GRUPO 1

Factores que intervienen en el sistema salarial:

 EL MERCADO DE TRABAJO: Cuando la oferta de mano de obra es

escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción,
los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo
que los salarios tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente

abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores
para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá
a reducir el salario medio

 EL COSTE DE LA VIDA: La política salarial debe contemplar el poder

adquisitivo de los salarios. El Índice de Precios al Consumidor es un
referente para la implantación o actualización de las retribuciones.

Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho
índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los
trabajadores.
Es imposible ignorar el Índice de Precios al Consumidor en las
estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual
en todos los convenios colectivos.

 LAS RESTRICCIONES LEGALES: La empresa ha de fijar el sueldo base,

los complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del
marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar
los beneficios empresariales y la satisfacción del personal.

 LA PRODUCTIVIDAD: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la

productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología
disponible.

Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto
elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les
permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

 La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la

empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su
capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos
tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.
TIPOS DE REMUNERACION VARIABLE: La remuneración variable se utiliza
generalmente para reconocer y premiar a los empleados cuyas contribuciones son
significativas al mejorar la productividad, rentabilidad, calidad o seguridad de la
empresa

 GRAFICACION POR RETRIBUCIONES EXTRAORDINARIAS: Son la que

tienen propiamente el carácter de gratificación (liberalidad), no siendo, por
lo tanto, obligatoria su entrega son otorgadas por iniciativa del empleador.

 GRAFICACION POR DESEMPEÑO: es aquel beneficio variable, fijado

generalmente en forma unilateral por la compañía, cuyo propósito es
recompensar el esfuerzo del trabajador por conseguir determinada meta

 GRATIFICACIONES PRO RESULTADO: es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o
estatus”.

GRUPO 2

METODOS DE CLASIFICACION DE PUESTO:

JERARQUIZACION: Consiste en ver la información en el análisis de

puestos y en base a ella efectuar una apreciación subjetiva del valor de
cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta
el de menor nivel.

CLASIFICACION POR CATEGORIAS: Consiste en determinar ciertas

categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la
empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de
esfuerzo mental o físico exigido.

Una vez establecidas las categorías se evalua los puestos con este criterio
y se agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía.

COMPARACION POR FACTORES: Este método consiste en la

comparación de los puestos teniendo en cuenta atributos o factores de
cada uno de ellos.
 Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser por
ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo
mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de
trabajo u otros.

PUNTO POR FACTOR: Este método es más técnico y preciso,; permite

una mejor diferenciación y es más equitativo.

Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos,
porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los
factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador

METODO HAY: uno de los métodos más difundidos para la valoración de

puestos administrativos y técnicos. Este método evalúa los puestos
teniendo en cuenta 3 factores: competencia, solución de problemas y
responsabilidad.

GRUPO 3

FACTORES QUE AFECTAN LA ENTIDAD INTERNA SALARIAL

ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA: la percepción que tiene el

individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de
una misma empresa comparadas con las funciones y responsabilidades de
cada puesto. Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir los
mismos beneficios básicos. Los puestos pueden tener el mismo valor, pero
pueden no ser iguales

GRUPO 4

ENCUESTA SALARIAL: Son las encuestas que recopilan información

sobre la remuneración de los empleados, incluidos los salarios y las
prestaciones. Estas se llevan a cabo para determinar los niveles salariales
para categorías específicas de puestos de trabajo, y generalmente se
llevan a cabo por región, sector o clasificación de puestos de empleo con
fines de comparación.

 Sueldo base
 Aumentos
 Rangos de salario
 Salario inicial
 Incentivos/Bonos
 Asignaciones
 Horas de trabajo

ESCALA SALARIAL: Una escala salarial, también conocida como matriz

de salario, es un gráfico o una tabla que muestra cómo el salario de un
empleado aumenta con el tiempo. Dentro de su arsenal de información
potencial la escala salarial podría mostrar cúanto gana un empleado
basado en sus años en la empresa, el pago basado en la educación o
incluso el pago basado en las promociones.