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UNIVERSIDAD INTERCONTINENTAL

Licenciatura en Psicología
Fundamentos de Investigación en humanidades
Profesora: Fanny Lucía Urrego Cedillo
Alumno: Raúl Gallardo Vidales
Matricula: 516522230
Actividad 4.2 Avance 3 parte II de la monografía bibliográfica
1 de mayo del 2016
Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
Fondo mixto de fomento a la investigación científica y tecnológica
A quien corresponda:

Por el presente me permito presentar ante ustedes una propuesta de investigación sobre el
fenómeno del hostigamiento laboral o mobbing con el fin de prestar atención a esta
problemática contemporánea con el fin de prevenirla o bien de erradicarla en la medida de
nuestras posibilidades.
El mobbing es definido por López, Vázquez y Montes (2010) como “el intento repetido y
sistemático de dañar a alguien por parte de un individuo o grupo de individuos donde las
víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un desequilibrio de poder (real o
percibido) entre las víctimas y sus acosadores” (p. 216) Este fenómeno se ha hecho cada
vez más manifiesto a través de las continuas quejas, demandas laborales, consultas
clínicas e incluso forma parte del imaginario social colectivo; esto no quiere decir que es
una problemática reciente sino que aunque siempre ha existido, hasta ahora comienza a
salir a la luz.
Pues bien, los estudios sobre mobbing dan comienzo en la década de los 80’s en Suecia
gracias al profesor Heinz Leymann, quien, a su vez, según Arciniega (2012), tomó prestado
el concepto del etólogo austriaco, Konrad Lorenz, famoso por sus estudios sobre el instinto,
la impronta y la agresividad.
¿Es el mobbing un comportamiento agresivo? Sin duda; la agresión, en el contexto laboral
se realiza de forma paulatina y sutil de forma que va aislando y estigmatizando a la víctima,
con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima hasta destruir su reputación.
La persona es perturbada de tal manera que comienza a mermar su calidad de vida, así
como su productividad, se ausenta y finalmente abandona el trabajo. Es necesario remarcar
las implicaciones que esto tiene en toda la organización como lo es el riesgo de la caída en
la productividad en general y una atmósfera de trabajo estresante y conflictiva.
¿Cómo es posible sistematizar el mobbing para su observación y estudio?
Arciniega (2012) propone observar tres aspectos: los estilos de gestión o de autoridad,
la dinámica de grupos y el proceso de comunicación simbólica. Esto nos conduce a
enmarcar el estudio en la psicología social y de las organizaciones, para comprenderlo; así
como en la psicología de la salud, para prevenirlo y controlarlo.
El mobbing puede ser comprendido como un proceso y sus fases (Arciniega, 2012) son las
siguientes:
1) Fase de incidentes críticos o también denominada fase de conflicto: donde el abuso
de poder provoca un aparente conflicto donde realmente no lo hay.
2) Fase de intervención del entorno o estigmatización: el acoso ya está en marcha,
comienzan acciones contra la víctima y se configura una imagen de ella
(“incompetente”, “incumplida”, “individualista”, “descuidada”, etc.). Aquí se aparta
socialmente a la víctima del grupo; esta fase puede durar de 1 a 3 años. Se trata de
conseguir “la autorización necesaria” del grupo para ejercer impunemente la
violencia psicológica por lo que se animará a otros trabajadores a sumarse al
linchamiento.
3) Fase de intervención de la empresa o jerarquías superiores: el instigador pasa a
“dar trascendencia a los hechos” a instancias superiores. La persecución de la
víctima es directa. Jefes y directivos tienden a buscar la explicación de la situación
de hostigamiento en supuestas características individuales de las víctimas, en lugar
de intentar intervenir sobre los factores de un entorno organizativo tóxico.
4) Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto. El
profesional le hace sentir responsable de su propio acoso psicológico y le
diagnostica alguno de estos trastornos: estrés laboral, depresión, burnout,
personalidad paranoide, maniaco-depresión, desajustes de personalidad, neurosis,
trastornos de ansiedad generalizada, ataques de pánico o déficits sociales.
5) Fase de salida o exclusión de la organización.

En relación a los estilos de gestión tendremos que determinar cuál es la cultura


organizacional y de liderazgo; desde la dinámica de grupo se observarán las reacciones
generales del grupo ante el hostigamiento y en cuanto al proceso de comunicación
reconoceremos la forma de comunicación hostil: directa, indirecta, pasiva y sutil.

Pretendo, por lo tanto, llevar a cabo una investigación experimental en una organización
laboral, General Motors S.A. de C.V. dado el alto índice de conflictividad y demandas ante
la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Esta investigación se llevará a cabo mediante
la implementación de un cuestionario aplicado a 30 sujetos de diferentes jerarquías de la
organización a través de un cuestionario estandarizado (la escala CISNEROS de valoración
de mobbing) que ya ha sido usado en otras investigaciones semejantes (Lopez, et. al.,
2010) por lo que pido la aprobación del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología para
financiar este proyecto.
A continuación, se establece en una gráfica el presupuesto planeado para la realización de
esta investigación…
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN CLÍNICA EN MOBBING: EL CASO DE UNA
EMPRESA DE LA ZONA INDUSTRIAL DE SAN LUIS POTOSI

PERSPECTIVA DE LA INVESTIGACIÓN
La perspectiva que se tomará para la realización de esta investigación es mixta ya que se
incluirá tanto la metodología postpositivista en relación a la fase cuantitativa de la
investigación (la aplicación de cuestionarios estandarizados) como la perspectiva
hermenéutica para la fase de explicación del fenómeno y propuestas de intervención.
La perspectiva postpositivista (Flores, 2004) es una postura epistemológica que, al igual
que el antiguo positivismo, persigue la objetividad, sin perder de vista que la objetividad
absoluta es imposible, la realidad no puede ser completamente aprehendida, sin embargo,
podemos acercarnos a ella a través de datos que den cuenta del movimiento del fenómeno,
evitando la especulación. El reporte de la investigación se realiza en tiempo y forma según
la tradición académica y la recogida de datos se hace de modo que el investigador no los
contamine con su presencia por lo que se recomienda la distancia con los sujetos de
investigación, dentro de condiciones cuidadosamente controladas.
En principio se proponen hipótesis de trabajo, las cuales serán sometidas empíricamente
para demostrar su verdad o falsedad. A pesar de que los resultados contradigan las
hipótesis planteadas al principio de la investigación, la falsedad de estas premisas también
aportará un progreso a la investigación, evitando que futuras investigaciones recaigan en
el error.
La perspectiva hermenéutica nos sirve para hacer un recuento del fenómeno en cuestión,
rastreando históricamente las raíces del objeto de investigación para describir su gestación
y desarrollo. Según Palmer (2002) “la hermenéutica es el sistema mediante el cual se
revela el significado más profundo oculto en el contenido manifiesto” (p.65). La
hermenéutica nos servirá para saber tanto lo que significa el fenómeno como lo que no
significa, es decir, nos sirve también para destruir falsos significados. También nos da la
oportunidad de enfocar mejor el tema mediante la formulación de preguntas y así partimos
de una pregunta fundamental para que, durante el desarrollo del tema, pueda encauzarse
el conocimiento al formularse nuevas preguntas.
Objetivo general:
Proponer un método de intervención clínica en organizaciones laborales desde la óptica
psicodinámica a partir de un estudio exploratorio de la situación laboral en una empresa de
la zona industrial de San Luis Potosí
Objetivos específicos:
Recopilar información sobre calidad en las relaciones afectivas en un ambiente laboral
focalizado a través de cuestionarios estandarizados
Desarrollar un modelo de intervención en psicología clínica desde la perspectiva
psicoanalítica para atender el fenómeno del mobbing
Aplicar la teoría psicoanalítica en la resolución de conflictos dentro de las instituciones
laborales
Temas del marco teórico:
En primer lugar, se pretende hacer una revisión de la literatura especializada sobre el tema
desde todas las escuelas de psicología clínica. Luego sondear los estudios propiamente
psicodinámicos.
Buscar bibliografía que respalde la efectividad de la implementación de la escala
CISNEROS como instrumento confiable para la medición del mobbing en contextos
laborales
Desarrollar el tema de la transferencia y extrapolarlo a contextos grupales laborales
Desarrollar los conceptos de envidia, identificación, proyección, narcisismo, sadismo y
masoquismo en relación a los fenómenos más típicos de mobbing
Explicar la dinámica de las relaciones intersubjetivas y su relación con el concepto de
autoridad y de familia
Estudiar las teorías sobre calidad de vida y ambientes laborales sanos y proactivos
Estudiar teorías de capacitación laboral para proponer cursos psicoprofilácticos dentro de
las empresas
Instrumentos de recolección de datos:
Se implementará la escala CISNEROS que consiste en un cuestionario desarrollado por el
profesor Iñaqui Piñuel que consta de 43 preguntas que valoran conductas de acoso
psicológico.
Sujetos de estudio:
La población de estudio se remite a 30 sujetos de diferentes jerarquías laborales: 10
operarios, 10 supervisores y 10 jefes y/o gerentes tanto de las áreas de producción,
mantenimiento y administración
Proceso de recolección de información:
En principio se solicitarán citas con ejecutivos de recursos humanos con quienes se pactará
un acuerdo de confidencialidad para fines de publicación del estudio, pero no para el
informe al CONACYT. El proceso de entrevistas durará 6 días dispersados a los largo de
un mes, entrevistando a 5 personas por día para no alterar la organización ni tensionarlos
3 días seguidos, pues la tensión podría modificar los resultados, predisponiendo las
respuestas por temor; para evitar esto se hará un acuerdo de absoluta confidencialidad con
los empleados entrevistados asegurando que las pruebas contestadas no serán por ningún
motivo referenciadas a la misma empresa sino que solo se realizarán con fines de
investigación por lo que el departamento de Recursos humanos tendrá que firmar una carta
compromiso al respecto para mostrarla a los empleados antes de realizar la entrevista.
La investigación se pretende comenzar en Julio del 2016 y terminar el informe final el 30 de
agosto del mismo año, para lo anterior, por tratarse de una investigación focalizada en un
solo grupo de trabajo no se requiere de más personal ni equipo especializado para su
realización.
Flujograma

Recopilar material bibliográfico


sobre relaciones afectivas en Reunir la bibliografía psicoanalítica necesaria sobre grupos,
ambientes laborales y generar un transferencia en grupos, envidia, identificación, proyección,
reporte del estado del arte narcisismo, sadismo y masoquismo y resaltar extractos

¿Se acordó junta con


Contactar con personal de personal de recursos
recursos humanos de cualquiera No
humanos de la
de las siguientes empresas: empresa General
BMW, Ford, Draëxlmaier, Valeo Motors, S.A. de C.V.?

Si

Proceder a preparar el material para la exposición


en la junta: cartas compromiso, confidencialidad,
propuesta de cronograma para implementación
de cuestionarios

Si

No Junta: ¿se acordó la


confidencialidad y
demás lineamientos?

Aplicar primera parte de cuestionarios

Reformular hipótesis de trabajo y buscar


bibliografía sobre autoridad y familia

Aplicar segunda parte de cuestionarios

Presentar un informe a Analizar los resultados


CONACYT

Desarrollar los resultados y conclusiones

Presentar un informe a la empresa con Desarrollar un modelo intervención


recomendaciones clínica
Referencias:
Arciniega, R S; (2012). Factores organizacionales en la comprensión del mobbing.
Psicología Iberoamericana, 20, 80-90. Recuperado de
http://redalyc.org/articulo.oa?id=133924623009
Flores, M. (2004, enero). Implicaciones de los paradigmas de investigación en la práctica
educativa. Revista Digital Universitaria, 5. Recuperado de:
http://www.revista.unam.mx/vol.5/num1/art1/portada.htm
Montes-Piñeiro, C; López-Cabarcos, M Á; Vázquez-Rodríguez, P; (2010). Mobbing:
Antecedentes psicosociales y consecuencias sobre la satisfacción laboral. Revista
Latinoamericana de Psicología, 42, 215-224. Recuperado de
http://redalyc.org/articulo.oa?id=80515381004
Palmer, R. (2002). ¿Qué es la hermenéutica?, Madrid: Arcolibros.