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TALLER 5 MOTIVACIÓN HUMANA

Presentado por:

Adenis mena parra

ID: 405701

Cristian Andrés Suarez Gutiérrez

ID:506852

Asignatura:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Docente:

SANDRA ROCIO SALAMANCA VELANDIA


CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BUCARAMANGA 2019

Taller 5 Motivación humana

En los grupos establecidos realizar el siguiente taller en la tutoría, teniendo en cuenta el


libro guía: Administración de Recursos Humanos, décima edición de Idalberto Chiavenato.

1. Qué es la motivación humana

2. Explicar qué es ciclo motivacional

3. Hacer cuadro comparativo entre la teoría motivacional de Maslow y Herzberg

4. Explique el concepto de clima organizacional

5. Explique el concepto de Cultura Organizacional

6. Crear un caso en donde se evidencie: 1. motivación laboral y 2. Clima organizacional.

LA MOTIVACIÓN

La motivación es entendida como un proceso multidimensional, que se va


direccionando de acuerdo con aspectos como: necesidades, interés y motivos de los individuos,
lo que deja entrever que está en constante movimiento de acuerdo con el carácter propio de
cada persona, pues ésta no nace con ella, se va dando en cada momento del ser humano, al
igual que los intereses y las intensidades de las mismas, por tal razón la motivación es el
impulso para realizar las acciones (Abarca, S., 1995, p. 4).

Abraham Maslow psicólogo humanista, sugiere que cada vez que las personas vamos
satisfaciendo nuestras propias necesidades, van apareciendo otras más a lo largo del camino, las
cuales también vamos a pretender satisfacer para sentirnos más plenos y realizados.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow (Maslow, 1991). este autor refiere
cinco niveles diferentes de necesidades organizados en una pirámide donde las exigencias
primordiales son la base para responder a otras necesidades de nivel superior, como las
fisiológicas ( alimento ,vivienda, vestido, etc.), seguridad (salud, familiar y moral), afiliación o
afecto, reconocimiento como confianza y respeto y finalmente la autorrealización

EXPLICAR QUÉ ES CICLO MOTIVACIONAL

El procedimiento mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento


humano, llevándolo a algún estado de conclusión. Las necesidades o motivaciones no son
invariables, por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado
comportamiento. Cuando surge, la obligación rompe el equilibrio de los seres y causa un estado
de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de almacenar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la
necesidad y, en consecuencia, la liberación de la tensión provocada por ella. Satisfecha la
necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación
al ambiente.

Con la repetición del ciclo de la motivación refuerzo y el aprendizaje que de allí se deriva,
el comportamiento o acciones se tornan gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas
necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento, ya que no causa
tensión, incomodidad ni desequilibrio. En consecuencia, una persona que no tiene hambre no está
motivada a buscar alimento para comer.

La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro objeto). En


el ciclo de la motivación representada en la figura anterior, existe un estado de equilibrio interno
(de la persona) alterado por un estímulo (interno) o incentivo (externo), que produce una
necesidad. La necesidad provoca un estado de tensión que lleva a un comportamiento o acción
que conduce a la satisfacción de aquella necesidad.

Satisfecha esta, el organismo humano retorna al equilibrio interno anterior. Sin embargo,
no siempre se satisface la necesidad. Muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de la
necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación.
Al no encontrar salida normal, la tensión represada en el organismo, busca un mecanismo
indirecto de salida, sea a través de lo social (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia).

Sea a través de la fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o


digestivas esto se denomina frustración, ya que la tensión no se descarga y permanece en el
organismo provocando ciertos síntomas psicológicos, fisiológicos o sociales.

En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino que se transfiere o


compensa. La transferencia o compensación se presenta cuando la satisfacción de una necesidad,
sirve para reducir o aplacar la intensidad de otra necesidad que no puede ser satisfecha. Es lo que
sucede cuando la promoción a un cargo está rodeada de un buen aumento de salario o de una
nueva oficina de trabajo etc.

CUADRO COMPARATIVO ENTRE LA TEORÍA MOTIVACIONAL DE


MASLOW Y HERZBERG

teoría de la jerarquía de las necesidades Teoría de la Motivación - Higiene


Maslow Herzberg
Considera las necesidades del hombre Esta teoría está basada en el amiente
como una jerarquía, dentro del cual ciertas externo y en el trabajo de los seres humanos,
necesidades se vuelven operantes solo cuando contempla aspectos que pueden crear
otras son satisfechas. satisfacción o insatisfacción en el trabajo.

Clasifica sus necesidades así: Clasifica sus necesidades así:


-Necesidades básicas -Factores de Higiene Insatisfactorios
-Necesidades de crecimiento -Factores Motivadores o Satisfechos
Necesidades básicas o fisiológicas: La motivación está sustentada en lo
hace referencia a las necesidades básicas para superficial y en el trabajo del hombre mas no
la supervivencia de la persona (respirar, comer, en las necesidades humanas.
dormir, sexo etc.).
Seguridad y protección: se refiere a la Contempla aspectos que puedan que
necesidad de sentirnos seguros y protegidos en puedan crear satisfacción o insatisfacción en el
la vida, (orden, seguridad, conservación del trabajo, es decir, los factores de higiene no
empleo). motivan, pero su ausencia desmotiva.
Afiliaciones sociales: es la necesidad Predominan las buenas condiciones
que tenemos las personas de pertenecer a un salariales y de trabajo
grupo social y sentirnos aceptados por él,
(amistad).
Reconocimiento: son todas aquellas Reconocimiento y compañerismo
necesidades de reconocimiento y aceptación
propia y de parte de los demás.
Autorrealización: este es el nivel más Compromiso y prevalencia del interés
alto en la jerarquía de las necesidades y para en el trabajo
llegar a él, necesitamos tener todas las demás
necesidades satisfechas ya que se refiere a la
sensación de ser feliz en la vida

CLIMA ORGANIZACIONAL

Se define como clima organizacional al cconjunto de características objetivas de la


organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son
unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos
procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo
fundamental son unos índices de dichas características.” (ForehandyGlimer, 1964)

Entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable


para cada organización, por poseer cada empresa características distintivas, serán los siguientes,
de acuerdo a Davis y Newstrom (1999)

 Motivación
 Satisfacción
 Involucramiento
 Actitudes
 Valores
 Cultura Organizacional.
 Estrés
 Conflicto
 Liderazgo
Brunet afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al
área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos
grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Brunet, (1987,
pág. 95)

Schneider y Hall (citados en Goncalves, 1999) sostiene, que el clima organizacional


refleja la interacción entre características personales y organizacionales; es decir, que en la
medida en que los trabajadores se sienten reconocidos (tomados en cuenta) por la institución
donde laboran y satisfacen tanto sus necesidades primarias como de reconocimiento, a medida
que aúnan sus esfuerzos para la consecución de los objetivos organizacionales, pues se establece
una suerte de contrato psicológico que incrementa los niveles de pertenencia e identificación con
su organización. Por consiguiente, el clima organizacional influye en la satisfacción del
trabajador y está en su rendimiento.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional la podemos entender como las costumbres y los hábitos que
poseen todos los miembros de una organización, ya que en estas son consideradas las normas
informales que orientan el comportamiento de los miembros de la organización hacia la
consecución de los objetivos. Esta es importante para gestionar los cambios en una empresa
porque nos puede servir como una guía en la toma de decisiones de los empleados. Cada
organización posee su propio conjunto de normas y creencias, es decir cada organización posee
su propia cultura la cual es el reflejo de la mentalidad que predomina en una organización.

Esta cultura organizacional podría presentar dos aspectos muy diferenciados:

• El aspecto formal: que es el fácilmente perceptible como las políticas, métodos,


objetivos, estructura de la organización, etc.

• Y el aspecto informal: como las percepciones, sentimientos, valores, etc.


la cultura organizacional tiene varios componentes, están los artefactos, que son las cosas
que uno puede ver, escuchar y sentir en un grupo organizacional, como son los productos, los
servicios, y hasta la conducta misma de los miembros. Están los valores adoptados, que son
importantes porque definimos las razones por las cuales hacen lo que hacen y los supuestos
básicos, que es el nivel más oculto de la organización, que comprenden las creencias,
percepciones, sentimientos, que es la manera correcta de hacer las cosas.

CASO EN DONDE SE EVIDENCIE: 1. MOTIVACIÓN LABORAL Y 2. CLIMA


ORGANIZACIONAL

Se encontró que el estado del clima organizacional en empresa mar pollos de Santander
no es favorable y el 70% del personal no se encuentra satisfecho.

Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la


satisfacción laboral del personal. Y, en el análisis por dimensiones, se determinó que la
autorrealización, comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto significativo y
positivo en la satisfacción laboral. Sin embargo, las dimensiones de involucramiento y
supervisión no tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral.

En cuanto a la satisfacción laboral, el grupo con mayor grado de satisfacción es el de las


administrativas como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempeñan
como por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo; el grupo menos
satisfecho es el de los operarios debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan.

La jerarquía o status resultó ser más importante para los jefes de area por el
reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por
las mismas razones.

En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho es el de las
administrativas y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio; por lo que no se
observa una estrecha relación entre la jerarquía o status con estas variables;
Las empresas deben ser visionarias sus serán metas ambiciosas como líderes de su
industria y gozarán de amplia admiración; estas establecerán metas ambiciosas, las comunican a
sus empleados y se dedicaban en cuerpo y alma a un propósito elevado más allá de hacer dinero.

Conclusiones

Los empleados consideran que la motivación es un factor importante para la realización


de sus labores cotidianas. La falta de aplicabilidad de las políticas de incentivos influye
negativamente en la prestación de servicios, por parte de los empleados, y por consiguiente en la
utilidad general de la empresa. La mayoría de los empleados no asocian un alto rendimiento, con
reconocimientos por parte de la empresa, no creen que el esfuerzo hecho les será tomado en
cuenta.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill. 2007

Goncalves, Antonio (1999), Dimensiones del Clima Organizacional. http: www.


Calidad.org./articles/dec97/2de97. htm. Consulta: 23-10-1999.

López, Antonio; Saturno, Pedro; Urrea, Angel; García, Manuel; Ballesteros, Alejandro y
Sáez, Celina (1999), El clima laboral en los Profesionales de Atención Primaria, Cartagena
Colombia. http: www. graduado.com/tesis Consulta: 15-05-1999.

BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 12ª edición