Universidad Fermín Toro

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Administración

Curso: MODELOS GERENCIALES

Profesora: Colombo Nayimileth

Autor: Daniel Maccarrone

C.I.: 18.759.670

Noviembre, 2012
 CUADRO COMPARATIVO
Gestión del Conocimiento
Consiste en promover la capacidad
intelectual de la empresa entre los
trabajadores individuales del
conocimiento quienes toman las
DEFINICIÓN decisiones cotidianas y son las que van
a determinar el éxito o fracaso de una
organización.
Se trata de saber cómo transformar el
conocimiento de los individuos en
conocimiento corporativo, cómo lograr
que el conocimiento, las habilidades, las
intuiciones y experiencias de cada una
de las personas que componen una
Se basa en organización, se traduzcan en
conocimientos utilizables por los demás,
codificables y sistematizables, para que
su acceso vaya más allá de la mente de
sus propietarios; cómo sistematizar el
conocimiento sin matar la creatividad del
individuo
– El conocimiento es personal, en el
sentido de que se origina y reside en
las personas.
– Su utilización, que puede repetirse sin
que el conocimiento “se consuma”
como ocurre con otros bienes físicos,
permite “entender” los fenómenos que
CARACTERISTICAS las personas perciben y también
“evaluarlos”, en el sentido de juzgar la
bondad o conveniencia de los mismos
para cada una en cada momento.
– Sirve de guía para la acción de las
personas, en el sentido de decidir qué
hacer en cada momento porque esa
acción tiene en general por objetivo
Gestión por Competencias
Es el conjunto de conocimientos y
cualidades profesionales necesarios
para que un empleado desempeñe
con éxito un conjunto de funciones
o tareas y por extensión el conjunto
de conocimientos y cualidades
necesarias para desarrollar con
éxito el negocio de una empresa.
Se basa en la comprensión de que
toda organización está constituida
por personas que darán a la misma,
su dimensión real, además de
marcar las diferencias competitivas
– Se procura describir
comportamientos
– Se destacan características
relevantes del cargo / la unidad / la
organización
– Se observan conductas de los
mejores desempeñantes del cargo
– Se orienta por el desempeño
deseado y/o la mirada estratégica
de futuro
– Se realiza en un proceso
participativo de consulta
– El eje está determinado por la
identificación, caracterización y
mejora acorde a la cultura de la
 mejorar las consecuencias, para cada organización y congruente a la
individuo, de los fenómenos percibidos estrategia de negocios de los
(incluso cambiándolos si es posible). conocimientos, conductas,
– El conocimiento de una organización habilidades y destrezas para pasar
considerado como su activo más de un estado de “Querer hacer” a
importante un nuevo estado de “Saber
– El eje esta en el individuo que debe Hacer”.
manejar la información – Las más fáciles de detectar y
– Una disciplina formal y sistemática que desarrollar (Destrezas y
ha sido muy influenciada por los Conocimientos)
avances en la tecnología de – Las menos fáciles de detectar y
información desarrollar (concepto de uno
mismo, Actitudes, Valores)

– La formación on line reduce los costos – Elaboración de los planes de

derivados de los desplazamientos para
asistir a cursos de formación (online).
– Formación empresarial a medida, just
in time.
– Mayor uniformidad en la formación del
personal en la empresa.
– Flexibilidad en tiempo, lugar y horario.
– Personal como verdadero agente de
formación.
– Tiene en el aprendizaje organizacional
su principal herramienta
– Es la gestión de los activos intangibles
que generan valor para la
organización. La mayoría de estos
VENTAJAS intangibles tienen que ver con
procesos relacionados de una u otra
forma con la captación, estructuración
y transmisión de conocimiento
formación y de desarrollo de
personas.
– Política retributiva, si se decidiera
así, pues significa reconocer
económicamente lo que se declara
como importante
– Gestión de potenciales y de
planes de carrera, pues les
permite conocer qué es lo que la
organización espera que
desarrollen con mayor intensidad
como perfil personal y profesional
– Selección de personal, porque
permite ajustar los criterios de
selección a los perfiles
competenciales más deseados
– Evaluación del desempeño de los
colaboradores, que se guía por
criterios explícitos y públicos para
ambas partes, además de
coherentes con los intereses de la
organización.
– Desarrolla los equipos humanos
con las competencias necesarias
para cada área específica de
trabajo
– Identifica los puntos débiles, tanto
a nivel organizativo como
individual, permitiendo futuras
intervenciones de mejora para
garantizar los resultados
– La evaluación del desempeño se
realiza sobre la base de los
objetivos medibles y cuantificables
con posibilidad de observación
directa
– Aumento de la productividad y
optimización de resultados. Su
objetivo es la búsqueda de la
ventaja competitiva
– Concienciación de los equipos a
que asuman la corresponsabilidad
de su propio desarrollo.
– Posibilidad de definir perfiles
profesionales que favorecerán a la
productividad
– El desarrollo de equipos que
posean las competencias
necesarias para su área específica
de trabajo.
– La identificación de los puntos
débiles permitiendo intervenciones
de mejoras que garantizan los
resultados.
– El gerenciamiento del desempeño
sobre la base de objetivos
medibles, cuantificables, y con
posibilidades de observación
directa.
– Cuando se instala la gerencia por
competencias se evita que los
gerentes y sus colaboradores
pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no
tienen que ver con las
necesidades de la empresa o las
necesidades particulares de cada
puesto de trabajo
 – Disminuye el trabajo en equipo. – La medida en que un sistema de
– Poca adaptabilidad del personal a los gestión por competencias es
cambios. efectivo, está en función de la
– Debe existir una buena utilización de aceptación y del número de
herramientas para mejorar la calidad personas que crean en el y lo
de vida de las sesiones de formación y lleven a cabo. Por ello, los
capacitación. primeros que deben creer y dar
– Se requiere la voluntad del personal y fuerza e importancia, son el
eso no se asegura en caso fuese equipo Directivo para obtener
online. grandes resultados.
– El primer inconveniente que nos
encontramos a la hora de
DESVENTAJAS
implantar un modelo de la
dimensión, es que requiere un
esfuerzo inicial importante, tanto
en tiempo como en recursos
económicos y materiales.
– El segundo, y la causa de fracaso
más numerosa, es la falta de
compromiso con el proyecto de
implantación por parte de los
directivos, quienes en ocasiones
generan expectativas irreales.

– Capacidad de recolectar datos del – Detectar las competencias que

entorno requiere un puesto de trabajo para
– Transformar los datos en información y que quien lo desarrolle mantenga
ésta en conocimiento como tal, lo cual un rendimiento elevado o superior
se refleja mediante el conocimiento a la media.
mismo y la experiencia, es decir, se – Determinar a la persona que
sintetiza el conocimiento y la cumpla con estas competencias
experiencia – Favorecer el desarrollo de
competencias tendientes a
PROCESO
mejorar aún más el desempeño
superior (sobre la media) en el
puesto de trabajo
– Permitir que el recurso humano de
la organización se transforme en
una aptitud central y de cuyo
desarrollo se obtendrá una ventaja
competitiva para la empresa.

– Sirve para analizar los datos en bruto – Ayuda a identificar qué personas
IMPORTANCIA acumulados por la empresa y extraer necesita la organización y a
información útil. valorar la adecuación a ese perfil,
– Se fundamenta en la implantación de de las personas que participan en
 tecnologías e interfaces que se los procesos selección.
vinculan unas con otras, permitiendo el – Es una de las herramientas
almacenaje y flujo de conocimiento diferenciadoras en el desarrollo
entre un determinado grupo de del Capital Humano.
agentes. – La gestión por competencias, hace
– Contribuye a reducir los costes de la diferencia entre lo que es un
transacción de las empresas y les curso de capacitación, con una
ayuda a aumentar sus ventajas que encierre capacitación,
competitivas y compromiso con sus entrenamiento y experiencia, que
clientes por medio de la eficiencia, la son necesarios de definir para los
innovación y una mayor rapidez y requerimientos de un puesto o
efectividad en la toma de Decisiones identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar
los conocimientos o experiencias
más operativa –menos mental- por
llamarle de algún modo, que es
una forma de "llamar" a
este movimiento a un mayor
número de personas, y de hacerlo
también más entendible y
aceptable por todos los
trabajadores de la organización.
– Impulsar la innovación para el
liderazgo tecnológico, ya que los
trabajadores conocerán su propio
perfil de competencia y el
requerido por él puesto que
ocupan o aspiran, identificando y
actuando sobre las acciones
necesarias para conseguir el perfil
requerido.
– Permite profundizar la Alianza
Estratégica empresa -
trabajadores al generar mejores
RR.HH. con desarrollo de carrera,
movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
– Ayuda a realizar
proyectos empresariales de bajo
costo y alto Valor Agregado Neto a
través de la utilización de los
mejores recursos humanos de la
empresa, asignándolos según las
necesidades de cada
emprendimiento y permitiendo de
esta forma la capitalización de
experiencias y conocimientos
existentes.