Nama : Marthien Pratama Mata Kuliah : Perilaku Organisasi

NIM : 01012611822005 Dosen : Dr. Hj. Zunaidah, M.Si

TEORI-TEORI AWAL MENGENAI MOTIVASI

1. Teori Hirearki Kebutuhan

Abraham Maslow mengembangkan teori kepribadian yang telah

mempengaruhi sejumlah bidang yang berbeda, termasuk pendidikan. Ini
pengaruh luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan Teori Maslow. Teori
ini akurat menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak
orang menemukan bahwa mereka bisa memahami apa kata Maslow. Mereka
dapat mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku yang benar
dan dapat diidentifikasi tetapi mereka tidak pernah dimasukkan ke dalam kata-
kata.
Maslow adalah seorang psikolog humanistik. Humanis tidak percaya bahwa
manusia yang mendorong dan ditarik oleh kekuatan mekanik, salah satu dari
rangsangan dan bala bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar
(psikoanalisis). Humanis berfokus pada potensi. Mereka percaya bahwa manusia
berusaha untuk tingkat atas kemampuan. Manusia mencari batas-batas kreativitas,
tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah diberi label “berfungsi
penuh orang”, “kepribadian sehat”, atau sebagai Maslow menyebut tingkat ini,
“orang-aktualisasi diri.”
Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar
itu adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan
disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang
tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah,
aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak “benar”
(dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus dan
indah.
Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar.
Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk
kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni.
Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga
tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan
sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis, ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari
kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka
adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan,
fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk
kepuasan.
b. Kebutuhan Keamanan, ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak
mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi
aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan
kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial
(seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa
tidak aman dan perlu aman.
c. Kebutuhan Cinta, Sayang dan Kepemilikan, ketika kebutuhan untuk
keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan
untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan
bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini
melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa
memiliki.
d. Kebutuhan Esteem, ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan
untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri
dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki
kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat
dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan
berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa
rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri, ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka
dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow
menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan
melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus
bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini
membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa
di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak
aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk
mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang
seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.
2
 Hierarki kebutuhan Maslow bisa digambarkan menggunakan piramida
untuk memudahkan tingkatan kebutuhan dari yang terkecil sampai terbesar.
Tingkatan kebutuhan tersebut juga tidak bisa terlewati, setiap kebutuhan akan
mencapai tingkatan secara teratur. Manusia tidak bisa memenuhi kebutuhan yang
paling besar apabila kebutuhan yang terkecil belum terpenuhi. Misalnya, manusia
tidak bisa mendapatkan kebutuhan rasa memiliki atau kasih sayang sebelum
kebutuhan psikologisnya terpenuhi, begitu pun seterusnya. Di samping itu,
kebutuhan psikologis merupakan kebutuhan yang paling dasar. Manusia harus
mendapatkan kebutuhan psikologis untuk mencapai kebutuhan lain. Kebutuhan
tersebut berasal dari fisik setiap individu, sehingga menjadi kunci utama untuk
melangkah mencapai kebutuhan selanjutnya.

2. Teori X dan Teori Y

Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut dari para teoritikus Tipe
2 atau Teori Organisasi Klasik adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan
bahwa ada dua pandangan tentang manusia: yang pertama dasarnya negatif –
Teori X – dan yang lainnya pada dasarnya positif – Teori Y. Teori X dan Teori Y
yang ia ajukan dalam memandang manusia (pegawai).
Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan pegawai,
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia
didasarkan pada kelompok asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan
pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif
(Teori X) atau positif (Teori Y).
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer:
a. Pegawai tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa mungkin akan berupaya
menghindarinya
3
 b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diberi sikap
keras, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman agar mau melakukan
pekerjaan
c. Pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari aturan-aturan
organisasi yang membenarkan penghindaran tanggung jawab tersebut.
d. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang
berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit
ambisi.
Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor
menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y :
a. Para pegawai dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa
sebagaimana halnya istirahat dan bermain
b. Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya komitmen
pada tujuan-tujuan.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk memikul
tanggung jawab.
d. Kreativitas – yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik – secara luas
tersebar di populasi pekerja dan bukan hanya mereka yang . menduduki fungsi
manajerial.
Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah
bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer
dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an
antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan
keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan,
termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik.
Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

3. Teori Dua Faktor

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut
Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan
4
 seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam
karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan
teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik
ataukah yang bersifat ekstrinsik.

4. Teori Kebutuhan McClelland

David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga
digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian
ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta
peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun
manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari
model motivasi tersebut.
a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang
menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif
tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka,
keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan
berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat
5
 realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu
mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap
prestasinya tersebut.
b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori
Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki
motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat
untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi
untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak
lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam
bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi
ala Mcclelland :
- Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
- Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar
dari pada menerima pujian atau pengakuan.
- Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan
balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

6
 TEORI-TEORI KONTEMPORER MENGENAI MOTIVASI

1. Teori Penentuan Nasib Sendiri

Merupakan teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh yang
menguntungkan dari motivasi secara intrinsic dan pengaruh yang merugikan bagi
motivasi secara ekstrinsik. Contohnya Merchi bekerja di Lembaga Kemanusiaan
sebagai sukarelawan, menghabiskan 15 jam seminggu untuk membantu orang
mengadopsi hewan peliharaan. Saya suka sekali dengan pekerjaan itu. Lima
bulan yang lalu, Merchi direkrut pada perusahaan menjadi karyawan dengan jam
kerja 11 jam per minggu dan mendapat upah $ 11 per jam. Akan tetapi, Saya
tidak menemukan kegembiraan ketika menjadi sukarelawan di Lembaga
Kemanusiaan.
Teori penentuan nasib sendiri lebih memfokuskan pada teori evaluasi
kognitif (cognitive evaluation theory), Suatu versi dari teori penentuan nasib
sendiri yang berpegang teguh pada mengalokasikan imbalan secara ekstrinsik atas
prilaku yang sebelumnya telah memperoleh imbalan secara intrinsic yang
cenderung pada penurunan keseluruhan tingkat motivasi jika imbalan terlihat
sebagai pengendalian.
Seperti ketika Anda membaca novel, apabila Anda membaca novel selama
seminggu dikarenakan disyaratkan oleh dosen Bahasa indonesia untuk
membacanya. Maka Anda akan menganggap bahwa perilaku membaca Anda
didorang oleh sumber eksternal. Namun, jika Anda menemukan diri sendiri
membaca novel terus-menerus tanpa disuruh ataupun disyaratkan oleh orang lain,
maka kecenderungan alamiah Anda yang akan mengatakan bahwa Anda
menikmati membaca novel-novel karena saya membacanya dalam seminggu.
Teori penentuan nasib sendiri berkembang menjadi kesesuaian diri (self-
concordance) merupakan keadaan di mana alasan seseorang mencapai tujuan
adalah sejalan dengan minat dan nilai utama mereka.
- Keterlibatan Pada Pekerjaan (Job Engagement)
Merupakan investasi atas fisik, kognitif dan energy emosinonal pekerja
ke dalam kinerja. Perusahaan dengan keterlibatan pekrja yang besar memiliki
keberhasilan yang sangat tinggi dibandingkan perusahaan secara rata-rata, dan
kelompok dengan lebih banyak pekerja yang terihat memiliki tingkat

7
 produktivitas yang lebih tinggi, lebih sedikti terjadi insiden keamanan, dan
tingkat perputaran pekerja yang lebih rendah.

2. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Ialah suatu teori yang mengatakan suatu tujuan yang spesifik dan sulit,
dengan umpan balik, akan mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi. Alasan
mengapa orang termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit karena. Pertama, tujuan
yang menantang mendapatkan perhatian kita dan membantu kita memfokuskan
diri. Kedua, Tugas yang sulit akan membangkitkan energy kita karena kita harus
bekerja dengan lebih keras untuk mencapainya. Ketiga, Ketika tujuan menjadi
sulit, orang-orang akan terus bertahan untuk berusaha mencapainya. Terakhir,
tujuan-tujuan yang sulit mengarahkan kita untuk menemukan strategi yang dapat
membantu kita dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas secara lebih efektif.
Ada tiga factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja :
- Komitmen Tujuan
- Karakteristik Tugas
- Budaya Nasional
Secara umum, orang akan jatuh ke dalam satu dari dua kategori, meskipun
mereka dapat dimiliki keduanya. Orang yang dengan focus promosi (promotion
focus) mengupayakan kemajuan dan pencapaiaan serta pendekatan kondisi yang
menggerakan mereka menjadi lebih dekat dengan tujuan yang diinginkan. Orang
yang dengan focus pencegahan (prevention focus) mengupayakan untuk
memenuhi tugas, kewajiban dan menghindari kondisi yang menarik mereka
menjauh dari tujuan yang diinginkan.
- Mengimplementasikan Penetapan Tujuan
Suatu cara yang lebih sistematis untuk memanfaatkan penetapan tujuan
adalah dengan manajemen berdasarkan tujuan (management by objective-
MBO) suatu program yang meliputi tujuan yang sepesifik, ditetapkan secara
partisipatif, dalam suatu perode yang eksplisit, dengan umpan balik atas
perkembangan tujuan.
Empat bahan yang umum begi program MBO :
- Kekhususan tujuan
- Partispasi dalam pengambilan keputusan (meliputi penetapan tujuan atau
sasaran)
8
 - Selama periode waktu yang eksplisit
- Umpan balik atas kinerja

3. Teori Efikasi Diri

Teori efikasi diri (self-efficacy theory) juga dikenal sebagai teori kognitif
social, atau teori pembelajaran social, mengacu pada keyakinan individu bahwa
dia mampu untuk melaksanakan tugas. Semakin tinggi efikasi diri, semakin
percaya diri pula terhadap kemampuan untuk berhasil. Dengan demikian, dalam
situasi yang sulit, orang dengan efikasi diri yang lebih rendah cenderung untuk
mengurangi upaya mereka atau menyerahkan sekaligus, sementara itu orang
dengan efikasi diri yang lebih tinggi akan berusaha dengan lebih keras untuk
menguasai tantangan.
Para peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri, Albert Bandura,
mengusulkan empat cara efikasi diri yang dapat ditingkatkan.
a. Kemahiran dalam melaksanakan
b. Pemodelan yang dilakukan
c. Bujukan secara lisan
d. Stimulasi
Menurut Bandura, sumber yang paling penting untuk meningkatkan
efikasidiri adalah kemahiran dalam melaksanakan yaitu, memperoleh
pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan.
Sumber yang kedua adalah pemodelan yang dilakukan yaitu, menjadi lebih
percaya diri karena anda melihat seorang yang lain mengerjakan tugasnya.
Sumber yang ketiga adalah bujukan secara lisan yaitu, menjadi semakin
percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda memiliki keahlian
yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.
Sumber yang keempat adalah stimulasi yaitu, stimulasi mengarahkan pada
suatu keadaan yang bersemangat sehingga membangkitkan semangat seseorang
untuk mengerjakan dengan lebih baik.
Cara terbaik bagi seorang manajer untuk menggunakan bujukan secara lisan
adalah melalui efek Pygmalion atau efek galatea. Efek Pygmalion adalah suatu
bentuk peramalan yang terpenuhi dengan sendirinya yang mana meyakini bahwa
segala sesuatunya akan menjadi kenyataan.

9
4. Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) adalah suatu teori yang mengatakan
bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya. mengambil sudut
pandang berlawanan dengan behavioristic, menyatakan kondisi penguatan
perilaku.
Teori pengondisian perilaku, merupakan komponen yang paling relevan
dari teori penguatan bagi manajemen, menyatakan bahwa orang-orang akan
belajar untuk berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau
menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. B. F. Skinner, salah satu
pendukung pengondisian perilakunyang paling menonjol, menyatakan bahwa
menciptakan konsekuensi yang menyenangkan untuk mengikutibentuk perilaku
tertentu akan meningkatkan frekuensi prilaku tersebut.
Konsep pengondisian perilaku merupakan bagian dari konsep skinner yang
lebih luas mengenai behaviorisme, yang mana menyatakan bahwa perilaku akan
mengikuti stimulus dalam hal yang secara relative tidak terpikirkan. Bentu
behaviorisme yang radikal menurut Skinner akan menolak perasaan, pemikiran,
dan pernyataan pikiran lainnya yang menyebabkan perilaku. Behaviorisme
adalah suatu teori yang berpendapat bahwa perilaku akan mengikuti stimulus
dalam suatu hal yang secara relative tidak terpikirkan. Teori pembelajaran social
adalah perluasan dari pengondisian perilaku yaitu, mengasumsikan perilaku
sebagai fungsi dari konsekuensi, juga mengetahui efek dari pembelajaran melalui
observasi dan persepsi.
Model-model merupakan pusat bagi sudut pandang pembelajaran social.
Empat proses yang menentukan pengaruh mereka pada individu :
a. Proses atensi, orang-orang belajar dari modl hanya ketika mereka mengakui
dan mencurahkan perhatian pada fitur pentingnya.
b. Proses retensi, pengaruh dari model bergantung pada seberapa baiknya
individu mengingat tindakan model setelah model tidak lagi siap tersedia.
c. Proses reproduksi penggerak, setelah seseorang melihat suatu perilaku baru
dengan mengobservasi model, mengamati kemudian dikonversi menjadi
melakukan.
d. Proses penguatan, para individu termotivasi untuk memperlihatkan perilaku
yang dicontohkan jika insentif yang positif atau imbalan yang diberikan.

10
5. Teori Keadilan / Keadilan Organisasi
Teori keadilan (equity teory), suatu teori yang menyatakan bahwa
perbandingan individual mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan
berespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Didasarkan pada teori keadilan, para pekerja yang menganggap sebagai
ketidakadilan akan melakukan salah satu dari enam pilihan ini :
a. Mengubah input, mengerahkan sedikit upaya jika bergaji rendah atau upaya
lebih jika bergaji tinggi.
b. Mengubah hasil, para individu dibayar dengan menggunakan dasar hasil kerja
dapat meningkatkan gaji mereka dengan memproduksi kuantitas unit
yanglebih banyak dengan mutu yang lebih rendah.
c. Mengubah persepsi sendiri
d. Mengubah persepsi orang lain
e. Pilihlah pembicara yang berbeda
f. Meninggalkan bidang, keluar dari pekerjaan
Meskipun proposisi teori keadilan tidak seluruhnya dipertahankan,
hipotesis berperan sebagai pelopor penting pada studi keadilan organisasi, atau
lebih sederhana lagi keadilan ditempat kerja.
Keadilan organisasi adalah persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan
di tempat kerja, terdiri atas keadilan distributive, procedural, informasional, dan
interpersonal. Keadilan organisasi memusatkan perhatian lebih luas pada
bagaimana para pekerja merasa para otoritas dan pengambil keputusan di tempat
kerja dalam memperlakukan mereka.

11
 Keadilan distributif (distributive justice) memusatkan perhatian pada
kewajaran hasil, misalnya gaji dan pengakuan, yang diterima oleh para pekerja.
Hasil dapat dialokasikan dalam beberapa cara. Namun, seperti yang dibahas
mengenai teori kedilan, para pekerja cenderung untuk menaggapi hasil mereka
paling adil ketika mereka didistribusikan secara adil.
Meskipun para pekerja sangat memeperhatikan apa hasil yang
didistribusikan (keadilan distributif), mereka juga memperhatikan pula mengenai
bagaimana hasil akan pendistribusiannya. Sementara keadilan distributif melihat
apa yang didistribusikan, keadilan prosedural (procedural justice) meneliti
bagaimana hasil akan dialokasikan.
Riset telah menunjukan bahwa para pekerja memperhatikan mengenai dua
tipe keadilan lain yang harus dilakukan dengan cara mereka diperlakukan selama
berinteraksi dengan yang lainnya. Tipe pertama adalah keadilan informasi yang
akan mencerminkan apakah para manajer memberikan kepada para pekerjanya
penjelasan atas keputusan pokok dan para manajer yang jujur dengan para
pekerjanya, akan lebih dirasakan adil ketika diperlakukan oleh para manajer
tersebut.
Tipe kedua dari keadilan adalah relevan dengan interaksi antara para
manajer dengan para pekerja yaitu keadilan interpersonal, yang mana
mencerminkan apakah para pekerja diperlakukan dengan rasa hormat dan
bermanfaat.
- Model Keadilan Organisasional

12
6. Teori Ekspektansi
Teori ekspektansi menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk
bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektansi kita
mengenai hasil yang diberikan dan ketertarikannya. Dalam hal yang lebih praktis,
para pekerja akan mengarahkan pada imbalan organisasi, misalnya peningkatan
gaji dan atau imbalan secara instrinsik dan bahwa imbalan akan memuaskan
tujuan pribadi para pekerja. Oleh karena itu, teori ini memusatkan perhatian pada
tiga hubungan :
a. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas dirasakan oleh individu yang
mengerahkan sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada
kinerja.
b. Hubungan kerja-imbalan. Keadaan yang mana individu meyakinkan untuk
melaksanakan pada suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada pencapaian
hasil yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan-tujuan pribadi. Keadaan yang mana imbalan
organisasional akan memuaskan tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan
ketertarikan atas imbalan yang potensial tersebut bagi individu.

13