Anda di halaman 1dari 14

PERILAKU ORGANISASI

EMA 224 AP
SAP 12

Oleh Kelompok 1:
Ni Putu Arlita Ekayanti (1607531069 / 01)
Putu Pradnyani (1607531072 / 02)

Disampaikan Kepada :
Dr. I Gede Riana, S.E., M.M

PROGRAM STUDI AKUNTANSI


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2018
KONSEP DAN BUDAYA ORGANISASI

A. Konsep dasar Budaya Organisasi

Dalam konteks yang lebih luas pengkajian tema budaya organisasi ini harus senantiasa
dikaitkan dengan aspek-aspek lainnya dari perilaku organisasi yang menurut Sweeney &
McFarlin (2002: 4) berkaitan dengan bagaimana dan mengapa orang-orang bertindak,
berpikir, dan merasa dalam suatu organisasi. Untuk dapat lebih memperjelas pengertian
mengenai konsep budaya organisasi, maka kedua kata ‘budaya’ dan ‘organisasi’ akan penulis
paparkan dalam bagian berikut ini, yang kemudian dilanjutkan dengan pembahasan tentang
dimensi-dimensi yang terkait dengan budaya organisasi, dan sebagainya.
1. Budaya
Terdapat banyak definisi mengenai budaya atau kultur sebagaimana diadaptasi dari
bahasa Inggris culture, colore dalam bahasa Latin. Secara harfiah budaya diartikan sebagai
pikiran, akal budi, atau sejumlah pola sikap, keyakinan, dan perasaan tertentu yang
mendasari, mengarahkan, dan memberi arti pada tingkah laku seseorang dalam suatu
masyarakat (Kamus Besar Bahasa Indonesia).
Sweeney & McFarlin (2002: 334) mengemukakan bahwa budaya secara ideal
mengkomunikasikan secara jelas pesan-pesan tentang bagaimana kita melakukan sesuatu
atau bentindak, berperilaku di sekitar sini (“how we do things around here”). Dari
pemikiran tersebut dapatlah diinterpretasikan bahwa budaya memberikan arahan mengenai
bagaimana seseorang harus berperilaku, bersikap, bertindak dalam suatu komunitas, kata
‘here’ dalam pengertian di atas mengacu kepada suatu komunitas tertentu, baik itu
berbentuk organisasi, perusahaan, atau masyarakat.
Pengertian lainnya menyatakan bahwa budaya merupakan pola asumsi- asumsi dasar
yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkan melalui
pelajaran untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan
yang telah berjalan cukup lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan
merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut (Schein, 1992).
Robert A. Nisbet (1970) mengemukakan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang
kita temukan dalam tingkah laku manusia dalam sebuah masyarakat yang bukan merupakan

2
produk langsung dari struktur biologisnya.
Dari berbagai pengertian yang telah dikemukakan tersebut, dapatlah dinyatakan
bahwa budaya ini merupakan cara hidup termasuk didalamnya cara berpikir, bertindak dan
sebagainya dalam suatu komunitas tertentu (organisasi/perusahaan/masyarakat), sehingga
membedakan karakteristik suatu komunitas dengan yang lainnya.
2. Organisasi
Konsep kedua yang berusaha penulis paparkan sehubungan dengan usaha untuk dapat
lebih memahami pengertian budaya organisasi adalah konsep organisasi. Salah satu hal
penting dalam memahami budaya organisasi adalah bahwa kita seyogianya memahami
pendekatan-pendekatan yang mempengaruhi cara berpikir atau cara pandang terhadap
organisasi. Organisasi menurut Robbins (2001:4) diartikan sebagai suatu unit (satuan) sosial
yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi
atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan
bersama.
Terdapat dua pendekatan dalam memahami organisasi, yaitu pendekatan objektif dan
pendekatan subjektif. Makna “objektif” dalam konteks ini merujuk kepada pandangan
bahwa objek-objek, perilaku-perilaku, dan peristiwa-peristiwa eksis di dunia nyata dan
terlepas dari pengamatnya, sedangkan “subjektif” menunjukkan bahwa relalitas itu sendiri
adalah konstruksi sosial, realitas sebagai suatu proses kreatif yang memungkinkan orang
menciptakan apa yang ada “di luar sana” (Pace & Faules, 2001: 11).
Menurut pendekatan objektif, organisasi merupakan sesuatu yang bersifat fisik dan
kongkret, dan merupakan sebuah struktur dengan batas-batas yang pasti, sesuatu yang stabil.
Istilah “organisasi” mengisyaratkan bahwa sesuatu yang nyata merangkum orang-orang,
hubungan-hubungan, dan tujuan-tujuan. Pendekatan subjektif memandang organisasi
sebagai kegiatan yang dilakukan orang-orang, terdiri dari tindakan-tindakan, interaksi, dan
transaksi yang melibatkan orang-orang. Organisasi diciptakan dan dipupuk melalui kontak-
kontak yang terus menerus berubah yang dilakukan orang-orang antara yang satu dengan
lainnya dan tidak eksis secara terpisah dari orang-orang yang perilakunya membentuk
organisasi tersebut.
Jadi berdasarkan pendekatan objektif, organisasi berarti struktur; sedangkan
berdasarkan pandangan subjektif, organisasi berarti proses (mengorganisasikan perilaku).

3
Implikasinya, menurut pendekatan objektif, mempelajari organisasi adalah mempelajari
keseluruhan, bagaimana organisasi dapat beradaptasi dengan cara terbaik terhadap
lingkungan untuk mengembangkan diri dan berlangsung hidup, sedangkan menurut
pendekatan subjektif pengetahuan mengenai organisasi diperoleh dengan melihat perilaku-
perilaku dan apa makna perilaku-perilaku itu bagi mereka yang melakukannya, struktur
diakui tapi tekanannya pada perilaku manusia dalam arti tidak independen dari tindakan-
tindakan manusia. Kedua pendekatan tersebut, baik objektif maupun subjektif tidak hanya
mempengaruhi cara pandang terhadap budaya organisasi, tapi juga dalam memahami aspek-
aspek lainnya yang terkait dengan perilaku organisasi.
3. Budaya organisasi
Pemaparan tentang pengertian budaya dan organisasi sebagaimana telah dikemukakan
sebelumnya tentu saja tidak serta merta dapat disatukan begitu saja. Namun demikian dapat
dilihat esensi dari masing-masing term yang membentuk pengertian budaya organisasi.
Menurut Osborne & Plastrik (2000), budaya organisasi adalah seperangkat perilaku,
perasaan, dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki
bersama oleh anggota organisasi.
Definisi lain dikemukakan Robbins (2002: 247), bahwa budaya organisasi merupakan
suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi; suatu sistem dari
makna bersama.

B. Teori Budaya Organisasi


Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:
1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki
bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik
mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan
mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan
atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah
standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari
sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang

4
penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi
anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.
Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus
melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana
pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun
oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang
lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan
uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka?
Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku
mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan
realitas organisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini
merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi penggunaan
simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-
anggota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap
hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-
simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang
memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada
media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga beragam.
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan
dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat
bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini
juga seberagam budaya itu sendiri.

C. Dimensi Budaya Organisasi


Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku
yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan

5
konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat
tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan
untuk membedakan budaya. Budaya organisasi menurut Robbins (1996) ada tujuh
karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi,
yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.
Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,
yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi.
2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.
Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial,
norma adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat
absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik,
bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,
yaitu:

6
1. Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman
dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka
untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga-
lembaga yang melindungi penyesuaian.
2. Maskulin vs feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,
kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan
akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.
3. Individu vs kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu
dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti
kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok
lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan
dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Selanjutnya budaya
organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
a. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak
dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara
berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi
sulit ditafsirkan.
b. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini
sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali
diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci
atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.
c. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini
budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini

7
merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah
diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan
antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih
diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.
D. Wujud Budaya Organisasi
1. Wujud Material berupa dekorasi gedung, interior desain, arsitektur gedung, mode
seragam pakaian, atau sarana yang digunakan oleh setiap/beberapa anggota suatu
organisasi.
2. Sistem nilai berupa aturan suatu organisasi, visi dan misi, target yang ditentukan oleh
organisasi, serta etos kerja.

E. Fungsi Budaya Organisasi


Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang
dimengerti, ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat
memberikan manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan
dengan produktif dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.
Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi, yaitu :
a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi
yang satu degan yang lain.
b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan
oleh karyawan.
e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

8
F. Menciptakan dan Mempertahankan Budaya
Robbins menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam tiga
cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan yang
memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua,
mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir
dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat
sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi
tertanam ke dalam budaya organisasi.
Budaya organisasi bisa berbeda-beda dalam derajat kekuatanya. Budaya kuat
menunjukkan dipahaminya bersama prespektif tentang bagaimana kehidupan organisasi
harus berjalan dan disepakati sebagian besar anggota organisasi. Sebaliknya budaya lemah
mengimplikasikan tak adanya biudaya berpengaruh yang dominan, didalam organisasi ada
beberapa budaya yang mungkin saling bertentangan satu sama lain.
Budaya kuat juga dikatakan mampu mengangkat kinerja organisasi. Menurut kanter ada
beberapa formula budaya yang berkaitan erat dengan kinerja. Argumen mereka adalah
semakin dekat organisasi dengan formula-formula tersebut, makin besar kemungkinannya
organisasi akan berkinerja tinggi. Namun disisi lain keberadaan budaya lemah yang terdiri
dari berbagai sub kultur justru bisa menjadi keunggulan. Budaya kuat yang sangat kuat
menancap bisa juga menjelma menjadi kelemahan apabila mereka begitu kuatnya ,
sehingga tidak ada peluang bagi non-konformitas yang mampu menciptakan inovasi dan
kemempuan beradaptasi.
Budaya kuat menurut Stephen. P. Robbins :
a) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan
jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan
sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan
dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang
bekerja dalam perusahaan.
d) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan
secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan

9
e) Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
f) Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawanya.
Budaya Lemah menurut Deal dan Kennedy:
a) Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b) Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
c) Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk
kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
d) Mengukur Budaya Organisasidengan mengetahui unsur unsurnya kemudian
menggunakan metode tertentu.
Pada dasarnya untuk membangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan waktu yang
cukup lama dan bertahap. Boleh jadi didalam perjalananya sebuah perusahaan mengalami
pasang surut dan menerapkan budaya perusahaan yang berbeda dari satu waktu ke waktu
yang lain. Meskipunn demikian tahapan-tahapan pembentukan atau pembangunan budaya
perusahaan itu dapat diindetifikasikan sebagai berikut:
1) Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan dengan ide atau gagasan
tentang sebuah usaha baru.
2) Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan menciptakan
kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3) Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana menentukan jenis dan tempat usahadan laijn-lain hal yang relevan.
4) Orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan
pendiri dan kelompok inti, memulai sejarah bersama.
Brown menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui apa yang
mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301)
mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin
mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-
aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :
1) Perhatian (Attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan kepemimpinannya
akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka dengan cara
menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin yang

10
memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit
kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai
dan perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan
pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal
kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana
dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati
hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai
bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada pelanggannya.
2) Reaksi Terhadap Krisis
Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai untuk
mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang mengalami
kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai (PHK) dan
membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek
dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut
mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai,
dan berdasarkan perilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya
menjunjung tinggi nilai kebersamaan.
3) Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui
tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan
kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan.
Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak
memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin
mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang
pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan
mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting
dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya
untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan
kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang
penting dalam organisasi.

11
4) Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-imbalan
seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh
pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan
pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang
pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan
mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian
simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu jugamengkomunikasikan tentang apa
yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja
menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja
perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol
perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan
tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
Setelah budaya perusahaan dibentuk maka perlu Pembinaan agar budaya perusahaan dapat
dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
1. Seleksi pegawai yang objektif
2. Penemptan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman
4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai
5. Penghayatan akan nilai nilai kerja atau hal lain yang penting
6. Cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

G. Cara karyawan mempelajari budaya perusahaan


Budaya perusahaan harus dipelajari dan tidak terjadi dengan sendirinya. Karena harus ada
usaha-usaha khusus untuk itu agar karyawan lama mentransformasikan element-elemen
budaya perusahaan itu kepada karyawan yang baru adapun proses transformasi ini dapat
dilakukan melalui beberapa cara, yaitu:
a. Ceritera-ceritera
Yaitu cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi didalam
memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang

12
baik untuk disebar luaskan. Bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana
perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat
mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras.
b. Ritual/upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Didalam perusahaan tidak jarang
ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian-bagian hidup
perusahaan sehingga tetap dipelihatra keberadaannya. Contohnya selamatan wakru mulai
musim giling dipabrik gula.
c. Simbol-simbol material
Simbol simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam ruang kantor dan
lain lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi
yang harus diperhatiakan sebab dengan simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi
bagaimana nilai, keyakinan, norma dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan
dipatuhi anggota organisasi. Bahasa merupakan salah satu media terpenting didalam
mentransformasikan nilai dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang divisi,
strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas yang kadang-kadang
hanya difahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima
disuatu lingkungan dan menjadi bagian di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari
lingkungan, salah atu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku
dilingkungan.dengan demikian menjadi jelas bahwa merupakan unsur penting dalam
budaya perusahaan.

13
DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang., Mujiati, Ni Wayan., dan Ayu Sriathi Anak Agung. 2013. Perilaku
Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Robbin, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.

14