Primeros estudios * las primeras teorías sobre organización del trabajo se deben a:
CAPÍTULO 2:
LA ESTRUCTURACIÓN
DEL TRABAJO.
1 otros enfoques que daban importancia a los
1º)
ORGANIZACIÓN
MATERIAL DEL
TRABAJO
2 * Herzberg (1968): enriquecimiento de trabajo y mejora de la motivación y satisfacción de los trabajadores, para
3 obtener una mejor ejecución de la tarea.
* Diseño del trabajo relacional
(Grant y Parker, 2009):
* analiza las estructuras del trabajo
que pueden proporcionar mayores o
menores oportunidades a los
empleados de interaccionar con
otros.
4 * El diseño del trabajo puede
activar la motivación prosocial de
los trabajadores, facilitando las
relaciones..
* La principal característica
del trabajo es su estructura:
* diferenciamos entre dos
sistemas:
* funcional o de tareas:
describe los elementos que
componen la estructura
* social: describe la
naturaleza de las relaciones
entre los elementos.
* Organización material del trabajo: elementos
básicos de la organización del trabajo: las TAREAS
constituyen las unidades de trabajo, que configuran
los PUESTOS, y el desempeño de éstos lleva
aparejado el ejercicio de una serie de FUNCIONES.
(sigue…)
* Estos estudios adolecen de una visión
mecanicista, alejada de la integración de la
* Frederick Taylor (1911): dirección científica del trabajo
persona en el sistema organizacional.
* F. B. Gilbreth (1922): estudios de tiempos y movimientos
* Henry Fayol (1925): teoría formal de la administración * Como superación de los mismos, aparecieron
* Max Webwe (1947): teoría sobre la organización burocrática
factores ambientales y sociales, y más en
concreto, a sus efectos en la motivación,
satisfacción, confort y productividad de los
trabajadores.
* Los estudios posteriores fueron:
* Elton Mayo (1924-1940): movimiento de las Relaciones Humanas. Efecto “Hawthorne”
* Instituto Tavistock de Londres (1947-1963): interacciones de los sistemas técnicos y sociales
* Hackman (1971-1980): modelo integrador de las características del puesto.
Diseño del trabajo
* Entendemos por diseño del trabajo, el modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructuran, se conectan y se modifican, así como el impacto
que estas estructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre los resultados de los individuos, los grupos y las organizaciones.
* Dos tipos de influencias:
* de naturaleza social: la información social y las señales e indicadores procedentes de los líderes, los supervisores y los compañeros, influyen
sobre la satisfacción y el rendimiento de los trabajadores.
* de naturaleza estructural: efectos provocados por la estructura, las tecnologías utilizadas y las exigencias y dependencias asociadas a ellas, así
como por los aspectos físico-ambientales.
TAREAS Definición y características
* ver definición extensa en pág. 27-28
* las tareas se componen de elementos o subtareas, unidades más pequeñas con significado. Los elementos son genéricos o transversales
(pueden aparecer en más de un puesto) y comprehensivos, que no requieren de otros elementos adicionales.
* características de las tareas:
* dan como resultado un producto o servicio, tangible o no.
* requieren de operaciones mentales, toma de decisiones, percepciones y actividades físicas.
* tienen siempre un objetivo concreto.
* cuentan con principio y final claramente delimitados.
* pueden ser desarrolladas por más de una persona, lo que exige interdependencia y coordinación.
* aparecen dos aspectos básicos: (abajo)
Técnicas de análisis
de tareas
* hay características comunes a todo tipo de tareas: * hay distintos tipos de tareas:
* discriminar entre los distintos estímulos presentes * agrupan distintos grados de actividades físicas, mentales,
* decidir cuál es la respuesta más adecuada entre todas las posibles. emocionales y relacionales o sociales.
* llevar a cabo la acción elegida. * pueden ser continuas o discretas.
* disponer de indicadores de la exactitud y eficacia de la respuesta. * las actividades realizadas pueden seguir frecuencias fijas o
* disponer de información sobre las características de los errores o discrecionales.
retrasos producidos. * un ejemplo de clasificación de tareas en tabla 1, pág. 30
1
 Influencia de las Actualidad y cambio de
tareas mentalidad
* Las tareas influyen en las conductas, las * En las dos últimas décadas (1990…..) se ha producido un cambio radical en la naturaleza de las tareas y los puestos (Grant y Parker, 2009):
actitudes y las reacciones de los * de una economía de manufactura de bienes tangibles, se ha pasado a una economía basada en el conocimiento, la información y los
trabajadores (Algera, 1998), en especial en servicios.
la motivación, el compromiso, la * los clientes demandan satisfacer sus necesidades mediante la prestación de todo tipo de servicios, facilitación de información, y
satisfacción, el rendimiento, la asesoramiento en múltiples ámbitos.
percepción de sobrecarga, el estrés * aparejado a este cambio, se producen rápidas y profundas transformaciones tecnológicas:
laboral, los accidentes o errores, el * incremento del teletrabajo
absentismo laboral y la rotación de * incremento de los equipos y organizaciones distribuidas geográficamente
puestos. * incremento de la colaboración y trabajo en red
* incremento de un considerable aumento de tareas y puestos vinculados al trabajo virtual.

Estudio de las tareas

1) Enfoque de las características de la tarea. A) de cualidades motivacionales intrínsecas a la tarea. A-1) con relación a los atributos de la tarea. Turner y Lawrance, 1965
A-2) con relación a las características del trabajo. Hackman, 1975
B) por sus propias características, sin analizar su Morgeson y Humphrey, 2006
carácter de motivador.
2) Enfoque de las habilidades y conductas del A) habilidades * aptitudes
trabajador, para lograr una ejecución eficaz * habilidades concretas
de la tarea. * destrezas
B) Conductas * procesos cognitivos
3) Enfoque de la descripción de la conducta * análisis funcional del trabajo
manifiesta del trabajador

1) Enfoque de las
características de la tarea
* centrado en los aspectos básicos de su ejecución: la variedad, la dificultad, la identidad, el significado y la autonomía con que puede realizarse.
* dos tipos de modelos:
* 1-A-1) Cualidades motivacionales intrínsecas a la tarea. Las tareas cuentan con:
* atributos requeridos: factores motivadores intrínsecos (son las propias características de la tarea las que resultan en sí motivadoras.
* A su vez, estos atributos pueden estar: * prescritos: obligatorios de realizar
* discrecionales: realizarla o no queda a criterio del trabajador
* estos atributos interaccionan con tres elementos de la conducta laboral: actividades; interacciones con otras personas; y estados mentales, lo que da lugar a
6 características de las tareas por las que podemos medirlas y clasificarlas (ver tabla 2, pág. 32)
* atributos asociados: identidad de la tarea, salario, condiciones de trabajo, ciclo temporal, nivel de mecanización, etc. Lo ideal del modelo es crear tareas con nivel de variedad
adecuado (no muy bajo, ni muy alto) y un alto grado de autonomía, que satisfaga las expectativas del trabajador.

(sigue…)

2
 1) Enfoque de las 1) Enfoque de las
características de la tarea características de la tarea
* 1-A-2) Características del trabajo. * 1-B) Por sus propias características.
* ver fig. 1, pág 34. Las características centrales del trabajo son: * se trata de identificar la estructura común y los
* Variedad: posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice todas o buena parte de sus habilidades. componentes de todo tipo de tareas. Todas las tareas
* Identidad: grado en que las tareas que se realizan sean completas, con inicio y final visibles. Las tareas fragmentadas producen se componen de:
alienación en quien las ejecuta. * la meta o resultado que se tiene que lograr
* Significado: grado en que la tarea realizada tiene un impacto sustancial en la vida de terceras personas o sean beneficiosas para * los estímulos relevantes a los que atiende el
ellas (docencia, salud, piloto, etc) trabajador
* Autonomía: posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que afectan al desempeño del puesto y que experimente * los procedimientos o medios para alcanzar la
responsabilidad sobre los resultados del trabajo. meta
* Retroalimentación: conocimiento sobre los resultados del trabajo, que se obtiene bien a través del propio trabajo, bien por las * las respuestas que contribuyen al logro de la
valoraciones de terceras personas (supervisores, compañeros, usuarios, clientes,…). La primera de las fuentes es objetiva y meta
más eficaz, la segunda puede estar sujeta a juicios subjetivos. * las relaciones E-R del trabajador (toma de
* también se conocen variables moduladoras: decisiones)
* conocimientos y destrezas que posee el trabajador. * un metaanálisis (Morgeson y Humphrey, 2006)
* necesidad experimentada de desarrollo en el trabajo. identifica 21 características claves en el trabajo,
* satisfacción general con otros factores del contexto laboral y organizacional (relaciones con compañeros y superiores, agrupadas en cuatro grandes categorías:
oportunidades de promoción). * motivadoras de la tarea (autonomía, etc.)
* los autores del modelo desarrollaron el Job Diagnostic Survey (Cuestionario de Diagnóstico del trabajo) que proporciona mediante * motivadoras del conocimiento requerido
puntuaciones estandarizadas el “potencial motivacional del puesto” (complejidad de la tarea, etc.)
* sociales del trabajo (interdependencia,
retroalimentación, etc.)
* contextuales (condiciones de trabajo, etc.)
2) Enfoque de las
3) Enfoque de la
habilidades y conductas
descripción de la conducta
del trabajador
manifiesta del trabajador
* 2-A) Por las habilidades del trabajador.
* se estudia la conducta manifiesta del trabajador mientras
* las habilidades necesarias para el trabajo son:
procede a la ejecución de la tarea. Este enfoque se encuadra
* aptitudes (capacidad potencial)
con las FUNCIONES, más que con las tareas.
* habilidades (capacidad concreta y estable)
* Un punto de estudio relacionado con las características de las
* destrezas (capacidad específica y modificable por la
tareas es la sobrecarga de trabajo. Puede ser:
experiencia y el aprendizaje)
* mental o física
* estas habilidades son propias de las personas y se deducen de
* cuantitativa o cualitativa
la actividad particular que implica la ejecución de una tarea o
* eventual o crónica
desempeño de un puesto.
* relacionada con las demandas de la tarea o con el
* 2-B) Por las conductas del trabajador.
conflicto de tareas.
* definimos las tareas mediante las conductas que median entre
* la experiencia de sobrecarga de trabajo ejerce efectos
los estímulos y las respuestas.
negativos sobre la salud y bienestar de los trabajadores.
* se pretende comprender los procesos cognitivos que
Pueden aparecer:
subyacen en la ejecución de las diferentes tareas, así como
* estados de fatiga mental y/o física
efectuar entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento y
* estrés
el diseño de sistemas eficaces en la interacción del hombre y
* burnout
los sistemas tecnológicos.
* otros problemas psicosomáticos
* Ergonomía cognitiva (Alcover, 2004)

3
 PUESTOS Definición y características
* un puesto es un conjunto de elementos de tarea que se encuentran agrupados bajo una denominación, y
que se diseña con el objetivo de que sea desempeñado por una única persona.
* los puestos se caracterizan por cuatro atributos:
* se crean para los beneficiarios principales o para sus agentes
* son objetivos, vienen definidos por el grado de consenso acerca de los elementos de tarea que los
componen
* son burocráticos, existen con independencia de las personas que los van a desempeñar. El diseño de
los puestos precede al conocimiento de sus ocupantes
* son estáticos, no suelen cambiar o muy poco, y se mantienen relativamente constantes en el tiempo.
Posición y Cometido
* estrechamente relacionados con el concepto de puesto, encontramos los
conceptos de posición y cometido.
* POSICIÓN: conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola
persona, de manera que existen tantas posiciones en una organización como
personas empleadas en ella y como vacantes disponibles tenga. en las
Administraciones Públicas se asimila al término plaza.
* COMETIDO: conjunto de tareas dirigidas hacia el logro de las metas generales
de la posición o del puesto. También se denomina misión, funciones, deberes,
obligaciones o responsabilidades.

Actualidad y cambio Relación entre tareas y puestos

* Respecto de las organizaciones, se ha pasado del modelo de estructura vertical, * Relación entre tareas y puestos:
estática y cerrada, al modelo de operaciones flexibles, externalizadas o * tarea: unidades de análisis del trabajo.
subrogadas; estructurándose en funciones, proyectos y encargos dinámicos y * puesto: unidades de gestión del trabajo
sumamente flexibles. * En la actualidad, se ha pasado de una concepción de puestos y tareas estáticos y
* se abandona el concepto de puesto histórico por el de función. determinados, a una concepción dinámica de los mismos, en la que los roles, tareas
* esto ha influido en las relaciones entre empleado y empleador, pues ahora son y proyectos están en continuo cambio.
relaciones individualizadas en base a negociaciones sobre mutuos intereses, * Los trabajadores han de ser motivados por los gerentes para que introduzcan
preferencias, motivaciones y capacidades que definen relaciones limitadas en el proactivamente cambios en la naturaleza del trabajo y en los métodos utilizados
tiempo y renegociable. para llevarlo a cabo.
* se pasa del análisis de puestos tradicional, al análisis de competencias.

OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR:

FUNCIONES Definición y características
* diseñar el trabajo para personas con necesidades
* nos centramos en la conducta del trabajador durante la ejecución de las tareas. funcionales diferenciadas o que presentan
* el modelo más completo difundido es el análisis funcional del trabajo, cuyo elemento central son las denominadas funciones del cualquier tipo de discapacidad, al objeto de lograr
trabajador. su normalización laboral y social.
* estas funciones se encuentran organizadas jerárquicamente según su nivel de complejidad, estando comprendidas unas dentro de
otras, y pueden referirse a personas, objetos y datos. * adoptar una perspectiva de ciclo vital que tenga
* ver fig. 2, pág. 41 en cuenta las interacciones entre las características
* la nueva concepción de puestos y funciones presenta ventajas: del trabajo y la edad. (retraso de jubilación)
* las personas se definen a partir de las funciones que pueden realizar (las conductas que son capaces de ejecutar)
* permiten la creación de nuevos equipos de trabajo * incrementar estudios sobre: satisfacción, estrés,
* las empresas ganan en versatilidad y en capacidad de adaptación a los cambios del entorno burnout, engagement, salud laboral, calidad del
* las tareas para los trabajadores son más variadas y permiten mayor autonomía clima laboral, rendimiento, etc.
* aumentan las relaciones interpersonales
* y también desventajas para los trabajadores: * prolongación de la vida laboral y “empleo
* creciente nivel de exigencia por parte de las empresas (explotación) puente”
* aumenta la incertidumbre y la ansiedad ante los continuos cambios
* se traslada la responsabilidad de los resultados exclusivamente al individuo * estos son los retos de futuro….

*Engagement: compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional, que se identifica con el esfuerzo voluntario realizado por parte de los trabajadores de una empresa
o miembros de una organización para la consecución de las metas propuestas (tanto personales como organizacionales).

4
 EL TIEMPO ES UN RECURSO TAN VALIOSO COMO ESCASO
ORGANIZACIÓN
2º) TEMPORAL DEL Tipos de tiempo
TRABAJO 1 2
* TIEMPO BIOLÓGICO
Aspectos temporales del trabajo * las personas tenemos ritmos biológicos genéticamente constituidos:
* ritmos circadianos: 24 h., controla el ritmo de vigilia y sueño
* Alcover, 2004
* ritmos ultradianos: 1sg-24 h., controlan la respiración, la actividad electroencefálica o los latidos
* volumen de horas de trabajo
cardíacos.
* el ritmo al que se trabaja
* ritmos infradianos: ciclos semanales que controlan la actividad laboral
* los plazos temporales de finalización de las tareas
* ritmos circanuales: ciclo anual que controla la necesidad de vacaciones y descanso en el año
* exigencias y presiones temporales impuestas en la ejecución de las tareas
3 * sincronizadores: variaciones periódicas que pueden modificar el periodo de un ritmo biológico.
* los horarios laborales
Ejem.: el periodo luz/oscuridad, las rutinas sociales, etc.
* factores de riesgo (ladrones de tiempo): atención, distracciones, visitas, etc.
* se han encontrado diferencias importantes en el rendimiento y en la capacidad de vigilancia y
* organización y gestión personal del tiempo
reacción, según el biorritmo propio de las personas. Ejem.: matutinos vs. vespertinos

Tiempo de ocio * TIEMPO PSICOLÓGICO

* el tiempo de no trabajo o tiempo de ocio, puede ser clasificado en diferentes
categorías:
* tiempo relacionado con el trabajo: desplazamientos desde casa al trabajo y
viceversa, además del tiempo dedicado a finalizar alguna tarea en la propia casa.
* tiempo dedicado a la existencia: alimentación, dormir, cuidado e higiene
personal.
* tiempo de semiocio: actividades en las que existe un cierto compromiso social.
* tiempo de ocio: actividades personales libremente elegidas.
* comprende varios aspectos
* perspectiva temporal: interpretación del concepto tiempo para cada persona
* actitud temporal: +/- actitud positiva/negativa de la persona hacia el pasado, presente o futuro
* orientación temporal: orientación predominante de la persona hacia acontecimientos del pasado,
presente o futuro.
* TIEMPO SOCIAL
* concepciones acerca del tiempo que las distintas sociedades y culturas mantienen como pautas que
regulan las actividades (ritmo de vida).
* da lugar a sociedades lentas o rápidas, según que la vida se desarrolle despacio y sin urgencias, frente
a las que lo hacen deprisa y con plazos ajustados, aprovechando cada minuto.

Horarios de 2
Clasificación y modalidades de horarios de trabajo
trabajo
* ver tabla 3, pág. 49 (Gracia, Peiró y Ramos, 1996)
* jornada partida: dos segmentos de trabajo con un periodo de descanso entre ambos. 6 días con día de descanso o 5
1 días (L-V)
* jornada continua: no hay interrupciones, salvo descansos preceptivos por ley. 5 días a la semana. Los límites
Organización del tiempo de trabajo
horarios varían.
* horarios tradicionales: sistemas conocidos de organización del tiempo de * semana de trabajo reducida: las horas semanales son inferiores a lo establecido por legislación o convenio
trabajo colectivo. Es una modalidad del trabajo a tiempo parcial.
* acuerdos de trabajo no convencionales: distintas modalidades de empleo: * semana de trabajo comprimida: jornadas laborales intensivas, superiores a las 8 diarias, en la que se comprimen las
* a tiempo parcial horas semanales legisladas.
* empleo temporal o contingente * Turnos de trabajo: periodos de 8 horas fijos que se realizan de forma continuada (24 h.) o discontinua (sin noche),
* semanas de trabajo reducidas en los que los trabajadores ejecutan el mismo trabajo en el mismo lugar, a distintas horas del día. Los turnos pueden
* semanas de trabajo comprimidas ser fijos (un mismo empleado trabaja siempre en el mismo turno) o rotativos( en los que el empleado cambia de turno
* horarios flexibles periódicamente).
* teletrabajo * Horario flexible: el trabajador cuenta con flexibilidad para elegir la entrada y salida del trabajo o turno, días de la
* modelo de relación entre los aspectos temporales y el comportamiento semana que quiere trabajar y nº de horas variable de cada jornada, siempre que cumpla con el nº de horas semanales
laboral del trabajador. Ver fig. 3, pág. 47 (Thierry et atls. 1994-98) prefijado por la empresa.

5
 Efectos nocivos de los * los más peligrosos son: * cuadro de las potenciales consecuencias negativas del trabajo a turnos:
Turnos de turnos de trabajo * alteraciones y trastornos del sueño ver tabla 6, pág. 53. Entre ellas destacan:
trabajo 1 * problemas de salud física y psicológica * alteraciones de los ritmos circadianos
* dificultades en la vida familiar y social * incremento de la fatiga
* para medir estos efectos disponemos del SSI * problemas de atención y concentración
2 “Indice estándar de trabajo a turnos”. * incremento de riesgos laborales
* ver tabla 5, pág. 52 * efectos negativos en la vida familiar, el ocio y las relaciones sociales
Conclusiones
* estudios efectuados por Knauth, 1996, sobre el trabajo a turnos y el trabajo nocturno, reflejan: 3 Vías de intervención
* el trabajo nocturno debe reducirse lo máximo posible. De no hacerlo, el sistema rápido de rotación de turnos
(2-3 días por turno) es preferible al de rotación lenta. * actualmente se ensayan intervenciones novedosas para atenuar
* El turno de noche permanente no es recomendable. los efectos negativos de los turnos de trabajo (Smith, Folkard y
* las jornadas de trabajo ampliadas (9-12 h) solo deben utilizarse si la naturaleza del trabajo y la carga del mismo Fuller, 2003), como son:
permiten realizarlas durante periodos largos de tiempo, diseñando el sistema de rotación para reducir al * administración de la hormona “melatonina”
mínimo la acumulación de fatiga, y con una exposición a sustancias tóxicas reducida. * la adaptación a nuevos turnos y husos horarios
* debe reducirse el comienzo temprano del turno de mañana. La mayor flexibilidad puede lograrse con los * la exposición a luz brillante e intensa.
grupos de tiempo autónomos.
* deben evitarse los cambios rápidos de turnos en el mismo día. Cualquier sistema de turnos debería incluir fines
de semana de descanso con al menos dos días libres consecutivos.
* la rotación de “mañana – tarde – noche”, parece la más adecuada y la preferida de los trabajadores, por lo que Ventajas
debería priorizarse frente a otras combinaciones.
* disponer de más tiempo y mejor distribuido para actividades de
mantenimiento físico y de ocio.
2 * disminuye la fatiga y la tensión; la necesidad de generar respuestas de
estrés, y no sufrir las “horas punta”.
Horarios Características * aumenta la satisfacción laboral.
flexibles * disminuye el índice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la
* el trabajador puede elegir la hora de comienzo y finalización del organización, y de accidentes laborales.
trabajo, así como los descansos o pausas para comer, teniendo un * especialmente satisfactorio si el trabajador cuenta con un alto grado de
1 nº de horas semanal o mensual fijo y determinado por la autonomía o está en los niveles más altos de la estructura
organización. organizacional.
* suelen pedirlo los propios trabajadores para mejorar la * en combinación con el teletrabajo, permite mayor libertad y autonomía a
conciliación de la vida laboral y familiar, o para simultanear la todos los trabajadores.
actividad laboral con otras actividades (ejem.: estudios).
* suele darse más en grandes empresas que en pequeñas; en las 3
públicas más que en las privadas; y en éstas, en el sector servicios
y financiero más que en manufacturación y construcción (Lewis, Inconvenientes
2003).
* mayor necesidad de mecanismos de supervisión y control.
* es más demandado por mujeres que por hombres.
* aumento de costes de mantenimiento físico, de material y energético, pues
la banda horaria laboral es más amplia.
* incremento de la dificultad de cubrir demandas imprevistas.
* aumentan las dificultades de coordinación, de celebrar reuniones de
equipo, y de formación.
* se presentan problemas en la percepción de la justicia organizacional
(rencillas entre los trabajadores).

6
 2 Definición y * el rol se denomina por medio de una etiqueta comúnmente Elaboración de rol
elementos de aceptada por los miembros que forman parte de un sistema social,
ORGANIZACIÓN los roles etiqueta que corresponde con los términos que identifican a un * los posibles cambios que se produzcan en la
3º) SOCIAL DEL determinado puesto. 5 definición de rol, son el resultado de un proceso
TRABAJO * las organizaciones pueden definirse como sistemas de roles de negociación entre la persona focal y las que
abiertos (Katz y Kahn, 1978) conforman el conjunto de rol.
* el que las organizaciones sean un sistema de roles, les permite * en esta negociación se formulan y reformulan
1 mantenerse a lo largo del tiempo con independencia de las las creencias, expectativas y conductas que
Definición personas que ocasionalmente formen parte de ella. pautan la relación entre ellas. Una ampliación de
este enfoque es el modelo de organización
* las personas cuando trabajan adquieren un papel o rol, 4 diádica (ver fig. 7, pág. 63)
Adopción de roles
definiendo éste como una configuración de pautas que * el proceso de socialización consiste en la
nada tienen que ver con el modo de ser de esas personas, * el proceso de adopción de roles implica la intervención adquisición de un rol, producido principalmente
y si con lo que se espera que realicen cuando ocupen una de los factores organizacionales. ver fig.6, pág. 61 en la incorporación de la persona al trabajo o a
determinada posición en la estructura organizacional. * la conducta laboral de las personas, no se encuentra la organización; mientras que el desarrollo y los
determinada por los roles, como si éstos existieran con potenciales cambios de rol se relacionan con los
3 independencia de la conducta humana, y obligaran a las procesos de aprendizaje y desarrollo de la
Episodio de rol personas a ajustarse irremediablemente a esta especie de carrera profesional.
* persona focal: persona que ocupa la posición a la que le moldes.
corresponde el rol. * los roles solo son modelos de conducta que expresan
* conjunto de rol: todas las demás personas (compañeros, los deseos y expectativas de quienes participan en las Innovación de rol
supervisores, subordinados, clientes, usuarios, etc.) y las actividades organizacionales, y en consecuencia, 6
admiten modificaciones y desviaciones por parte de * consiste en el proceso mediante el que se
relaciones entre ellas. introducen y aplican de manera intencional nuevas
* las personas del conjunto de rol crean opiniones y actitudes quien lo ocupa.
ROL: combinación de las pautas objetivas de ese puesto ideas, procesos o procedimientos en el rol, que
acerca de lo que la persona focal puede y debe o no hacer resultan útiles para la persona que lo desempeña,
al desempeñar su rol. Este conjunto recibe el nombre de y de las características y aportaciones subjetivas de la
persona que eventualmente lo desempeña. para su equipo de trabajo, para la organización, e
expectativas de rol. Con ellas pretenden influir en la incluso para la sociedad en su conjunto. Ejem.: los
persona focal para que adapte su conducta lo más posible emprendedores.
a lo deseado por ellos.
* a los miembros del conjunto de rol, se les denomina emisores de 7
rol, y a las expectativas comunicadas, rol transmitido. Conductas extrarol
* cuando la persona focal recibe estas expectativas, las procesa y
* son todas aquellas que benefician a la organización, de carácter espontáneo y
las interpreta subjetivamente. Hablamos entonces de rol
que van más allá de las expectativas de rol existentes, trascendiendo la conducta
recibido. de rol esperada.
* finalmente, la conducta de rol es la respuesta real que la persona
* son voluntarias, intencionales, positivas y desinteresadas.
focal da al conjunto de rol.
* se caracterizan por estar orientadas hacia la cooperación con los compañeros
* todo este proceso recibe el nombre de EPISODIO DE ROL. ver
de trabajo y la protección del sistema organizacional.
fig. 5, pág. 60
* reciben la denominación de PROACTIVIDAD.

2
Disfunciones del * se trata de la incertidumbre y falta de claridad acerca del contenido del rol que sufre la persona focal.
Conflicto de rol * aparece en factores:
desempeño de roles * del contexto organizacional,
* del contexto en que se realiza la tarea,
* en las propias características de la tarea,
1 Ambigüedad de rol * en las relaciones interpersonales que exige, y
* en las características individuales.

7
 Conflicto de rol
* multivariado y multiforme:
* conflicto intraemisor: las demandas o críticas proceden de un mismo emisor (supervisor a subordinado)
* conflicto entreemisores: las demandas o críticas a la persona focal proceden de varios emisores (un trabajador recibe órdenes de varios superiores)
* conflicto interroles: las demandas o críticas proceden de varios emisores de diferentes roles (roles intermedios que son presionados por superiores y subordinados)
* conflicto persona-rol: las demandas o críticas de los emisores son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal (superior que ordena a subordinado
cometer un acto ilegal)
* sobrecarga de rol: demandas que una persona focal no puede cumplir por falta de tiempo (quiero el informe para ayer)
* conflicto medios-fines: incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o bien hay una generalización del conflicto por sobre carga de rol (encargo de una
tarea compatible con las capacidades de la persona focal, pero no se facilitan los medios para poder realizarla)
* conflicto intrapersonal: la persona focal se hace a si misma demandas incompatibles (un trabajador intenta realizar dos o tres tareas a la vez)
* conflicto de rol empobrecido: el rol encomendado apenas tiene contenido y la persona focal apenas puede actuar por o limitado de la tarea (el subempleo, trabajar por
debajo de su nivel de competencia)

MEDIDA DEL
DISEÑO DEL
TRABAJO
* Desde la aparición del modelo de las características del puesto (Hackman y Oldham), el instrumento más utilizado para la medida del diseño del trabajo ha sido el Job
Diagnostic Survey, de los mismos autores (1974).
*Recientemente, se ha elaborado y validado el Work Design Questionaire (Morgeson y Humphrey, 2006).
* Tiene cuatro dimensiones, cada una de ellas con varios factores, sumando un total de 21.
* características de la tarea: * autonomía en la organización del trabajo
* autonomía en la toma de decisiones
* autonomía en los métodos utilizados en el trabajo * complejidad del trabajo
* variedad de la tarea * procesamiento de información
* significado de la tarea * solución de problemas
* identidad de la tarea * variedad de habilidades a ejecutar
* retroalimentación desde el trabajo * especialización
* características del conocimiento: -------------------------------------------------------------------
* características sociales: * apoyo social
* interdependencia iniciada * ergonomía
* interdependencia recibida * demandas físicas
* interacción fuera de la organización * condiciones del trabajo
* contexto del trabajo: ------------------------------------------------------------ * uso del equipo

* ver fig. 9, pág. 72