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GUÍA PRÁCTICA:

Ø Remuneraciones

Ø Liquidaciones Finales
Ø Indemnizaciones Laborales

EDUARDO O. SCHIEL

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


APLICACION TRIBUTARIA S.A.
Viamonte 1546 Piso 2º Of. 200
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Schiel, Eduardo
Guía práctica : remuneraciones liquidaciones finales,
indemnizaciones laborales. 2º ed. - Buenos Aires:
Aplicación Tributaria, 2009.
168 p. ; 15x21 cm.
ISBN 978-987-1487-60-8
1. Remuneraciones. 2. Liquidaciones. I. Título
CDD 331.21
Fecha de catalogación: 09/06/2009

©
COPYRIGHT 2008 – 2009 BY APLICACION TRIBUTARIA S.A.
2ª Edición, Junio de 2009
I.S.B.N. 978-987-1487-60-8
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El presente trabajo ha sido minuciosamente revisado y corregido.


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cualquier error y/u omisión puedan ocasionar.

Este libro será actualizado, en caso de corresponder por


internet ingresando a la página:
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durante el plazo de un año desde la fecha de edición o
hasta que se edite la nueva edición, lo que suceda primero.

Este libro se terminó de imprimir en Junio de 2009 en


APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
Guido Spano 550
Lanús Oeste (1824) Buenos Aires
PREFACIO

PREFACIO

Sin la intención de realizar un análisis doctrinal y profundo sobre la


temática abarcada (como el que se efectuara en la obra de esta editorial
“Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales”, de Néstor Oroz-
co y Miguel A. Scoppetta), pero con el objeto de brindarle al profesional
una guía de consulta práctica y simple sobre remuneración, liquidacio-
nes finales, indemnizaciones laborales y remuneraciones variables, en-
tre otros temas, y sobre la base de anteriores publicaciones, hemos
avanzado en este material con la idea de facilitarle al lector y/o profesio-
nal la labor cotidiana.

Es de mi particular interés agradecer al Lic. Néstor Orozco, amigo y


colega, quien me dio la oportunidad de iniciarme en la actividad docente y
académica; a nuestros alumnos, a Aplicación Tributaria S.A. por el apoyo
de siempre, a Silvia R. Grenabuena y, en especial a Mónica, mi esposa,
quien gracias a su apoyo, paciencia y amor puedo, día a día, afrontar los
desafíos, oportunidades y adversidades que la vida me propone.

El autor

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 3


PREFACIO

4 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


CURRÍCULUM

CURRÍCULUM

Eduardo O. Schiel

u Licenciado en Relaciones Laborales (U.N.L.Z.).

u Magíster con Mención en Ciencias Sociales del Trabajo (U.B.A.).

u Docente de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora.

u Gerente de Relaciones Laborales de una importante y destacada


empresa alimenticia.

u Miembro Paritario.

u Coautor del libro “Gestión de Personal”.

u Ha dictado cursos, disertaciones y seminarios en las universida-


des de Buenos Aires, Luján, Lomas de Zamora, La Plata, entre
otras del ámbito privado.

u Colaborador de la revista Técnica Laboral, Aplicación Tributaria


S.A..

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 5


CURRÍCULUM

6 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


Sumario Analítico

PREFACIO
.......................................................3

CAPÍTULO 1
Remuneración. Conceptos no Remunerativos . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS...........................11
2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..........................................15
2.1. Remuneración por tiempo o por resultado ..............................................15
2.1.1. Remuneración por tiempo ..................................................................16
2.1.2. Remuneración por resultado...............................................................17
2.2. Remuneraciones en dinero o en especie..................................................18
2.3. Remuneraciones fijas o variables ............................................................20
2.3.1. Remuneraciones variables..................................................................20
2.3.2. Remuneraciones fijas ......................................................................... 22
3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS ............................................................24
4. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUS IMPLICANCIAS .........................26

CAPÍTULO 2
Liquidación de Sueldos, Aportes y Contribuciones a la
Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
1. APORTES Y CONTRIBUCIONES .................................................................... 29
1.1. Antecedentes ........................................................................................... 29
2. REMUNERACIÓN IMPONIBLE ...................................................................... 30
3. LIQUIDACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..............................................34
4. LIQUIDACIÓN DE SUELDOS ALCANZADOS POR LOS TOPES
PREVISIONALES .............................................................................................. 36
5. CARGA EN EL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y
PENSIONES........................................................................................................ 43

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 7


CAPÍTULO 3
Licencias Remuneradas y Promedio de Remuneraciones
Variables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 47
2. ACERCA DE LA REMUNERACIÓN Y SU CLASIFICACIÓN
ENTRE FIJA Y VARIABLE .............................................................................. 49
3. LICENCIAS REMUNERADAS Y REMUNERACIONES VARIABLES ........50
4. TIEMPO A PROMEDIAR SEGÚN LA LICENCIA DE QUE SE TRATE .......54
5. CÁLCULO DEL PROMEDIO DE REMUNERACIONES VARIABLES
(P.R.V.) Y SU APLICACIÓN EN EL CASO DE LICENCIAS
REMUNERADAS............................................................................................... 55
5.1. Caso práctico ........................................................................................... 56
6. LIQUIDACIONES EN EL MARCO DE LA LEY DE RIESGOS DE
TRABAJO: INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA ...............................63
6.1. Caso práctico ........................................................................................... 66

CAPÍTULO 4
Acerca de la Jornada de Trabajo y el Tratamiento entre
Personal Jornalizado y Mensualizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
1. CONSIDERACIONES MÁS RELEVANTES....................................................69
2. PERÍODOS DE PAGO ....................................................................................... 71
3. CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................... 72
3.1. Personal jornalizado ................................................................................ 72
3.2. Personal mensualizado ............................................................................ 74

CAPÍTULO 5
Liquidaciones Finales en las Diferentes Formas de Ruptura
del Contrato de Trabajo. Guía Práctica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 77
2. CAUSAS Y FORMAS DEL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL .................78
3. LAS VACACIONES NO GOZADAS ................................................................81
3.1. Introducción ............................................................................................ 81
3.2. Fórmula de liquidación............................................................................ 81
3.3. Cálculo de los días y horas a liquidar......................................................83
3.4. Caso práctico ........................................................................................... 84
3.4.1. Caso Nº 1: Trabajador mensualizado .................................................84
3.4.2. Caso Nº 2: Trabajador jornalizado .....................................................85

8 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


4. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) ..........................................87
5. LA RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN QUE MEDIE
JUSTA CAUSA................................................................................................... 91
5.1. Introducción ............................................................................................ 91
5.2. El preaviso. Su cálculo ............................................................................ 95
5.2.1. Ejemplo práctico................................................................................. 97
5.3. Integración mes de despido. Su cálculo ..................................................99
5.4. Indemnización por antigüedad. Su aplicación según el criterio
de la Suprema Corte de Justicia de la Nación .......................................100
5.4.1. Ejemplo práctico............................................................................... 101
6. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS Y ESPECIALES ................................103

CAPÍTULO 6
Indemnizaciones por Falta de Registración Laboral o
Registración Defectuosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
1. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 105
2. REGISTRACIÓN LABORAL .......................................................................... 107
3. INDEMNIZACIONES PREVISTAS EN LAS RELACIONES
LABORALES NO REGISTRADAS ................................................................110
4. EJEMPLOS PRÁCTICOS................................................................................. 115
4.1. Relación laboral no registrada ...............................................................115
4.2. Fecha de ingreso mal consignada ..........................................................122
4.3. Remuneraciones registradas parcialmente.............................................125
4.4. Incorrecta registración laboral que se denuncia luego de la
ruptura del contrato de trabajo ..............................................................128
5. CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS..............................................129

CAPÍTULO 7
Casos Prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
1. CASO Nº 1: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
MENSUAL ........................................................................................................ 135
2. CASO Nº 2: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
MENSUALIZADO CON NOVEDADES DE LIQUIDACIÓN .......................137
3. CASO Nº 3: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
MENSUALIZADO ALCANZADO POR TOPE MO.PRE. SIN MES
COMPLETO...................................................................................................... 141
4. CASO Nº 4: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADOR
JORNALIZADO ............................................................................................... 142

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 9


5. CASO Nº 5: LIQUIDACIÓN DE SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO ...................................................................................... 145
5.1. Semestre completo ................................................................................ 145
5.2. Semestre incompleto, con mes calendario completo.............................146
5.3. Semestre incompleto, sin mes calendario completo..............................147
6. CASO Nº 6: VACACIONES............................................................................. 148
6.1. Vacaciones personal mensualizado........................................................148
6.2. Vacaciones personal jornalizado ...........................................................151
6.3. Vacaciones proporcionales por egreso ..................................................153
7. CASO Nº 7: LIQUIDACIÓN FINAL POR DESPIDO SIN JUSTA
CAUSA.............................................................................................................. 155
8. CASO Nº 8: TRABAJADOR ALCANZADO POR TOPES
PREVISIONALES Y CARGA EN EL PROGRAMA APLICATIVO
“SICOSS”.......................................................................................................... 162

BIBLIOGRAFÍA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

10 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


CAPÍTULO 1

CAPÍTULO 1

Remuneración. Conceptos
no Remunerativos

1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS Y
CARACTERÍSTICAS

Dado el carácter oneroso del contrato de trabajo uno de los elementos


esenciales de toda relación laboral es sin duda la remuneración, concep-
to sobre el cual existen diferentes definiciones. Veamos las más usuales
y aceptadas:

“Contraprestación que percibe el trabajador como


consecuencia del contrato de trabajo.”1

“Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza


de trabajo del dependiente a favor del empleador.”2

“Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador


como consecuencia del trabajo subordinado.”3

1 Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo.


2 Grisolía, Julio; “Guía de Estudio Laboral”, Editorial Estudio, página 113, Buenos
Aires, 2004.
3 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, 03/03/77.
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 11
CAPÍTULO 1

“Ingreso que el trabajador subordinado debe recibir


del empleador, como contraprestación por haber
puesto aquél su capacidad de trabajo ... relacionados
con la cantidad y calidad de la prestación laboral.”4

u A efectos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones


(S.I.J.P.) se entiende por remuneración:

“... todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o


en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en
retribución o compensación o con motivo de su activi-
dad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones,
participación en las ganancias, habilitación, propi-
nas, gratificaciones y suplementos adicionales que
tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos
y gastos de representación, excepto en la parte efecti-
vamente gastada y acreditada por medio de compro-
bantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servi-
cios ordinarios o extraordinarios prestados en rela-
ción de dependencia.”5

Desde el punto de vista jurídico el trabajo no se presume gratuito (ar-


tículo 115 de la Ley de Contrato de Trabajo) el trabajador tiene derecho
a una remuneración justa (artículo 14 bis de la Constitución Nacional),
que debe ser satisfecha en dinero (artículo 107 de la Ley de Contrato de
Trabajo), y que permita mínimamente alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, trasporte y esparcimientos, asistencia sani-
taria, vacaciones y previsión (artículo 116 de la Ley de Contrato de Tra-
bajo), entre otras consecuencias.

4 Orozco, Néstor y Scoppetta, Miguel A.; “Administración y Liquidación de Sueldos y


Jornales”, Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires, 2007.
5 Artículo 6º de la Ley Nº 24.241.
12 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1

El monto de las remuneraciones no puede ser inferior al salario míni-


mo, vital y móvil, ni a lo estipulado en los Convenios Colectivos de Tra-
bajo, los cuales no pueden ser inferiores al primero. En una palabra el
salario mínimo por imperio legal es el establecido por el Consejo Nacio-
nal del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, y el
salario de cada actividad es el fijado por el Convenio Colectivo de Tra-
bajo de ésa, y el de la empresa por los Convenios Colectivos de Trabajo
de empresa, los acuerdos individuales y/o los usos y costumbres, y todos
superan o igualan en su cuantía a la categoría siguiente. Todo ello con-
forme los principios de los artículos 1º (fuentes del derecho laboral), 7º
y 8º de la Ley de Contrato de Trabajo. A saber:

Acuerdos de empresa/
Salario en la
individuales/usos y
empresa
costumbres
Salario en la Convenios Colectivos
actividad de Trabajo

Salario mínimo, vital y móvil para Ley de Contrato de Trabajo, fijado por
trabajadores en relación de dependencia el Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil

Ámbito de aplicación Fuente jurídica

Por su parte, el artículo 114 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa


que:

“Cuando no hubiese sueldo o salario fijado ... su cuan-


tía será determinada por los jueces atendiéndose a la
importancia de los servicios y demás condiciones en
que se prestan los mismos.”

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 13


CAPÍTULO 1

De lo hasta aquí expuesto se deducen las siguientes características:

u Obligatoria en su cumplimiento para el empleador: Es una


obligación contractual elemental por parte del empleador, y en
consecuencia es un derecho irrenunciable.

u Derecho irrenunciable básico del trabajador que nace por el


sólo hecho de que el trabajador, contrato de trabajo mediante,
haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

u Constitutiva del contrato de trabajo, ya que el artículo 21 de la


Ley de Contrato de Trabajo establece el pago de la remuneración
como condición necesaria para que éste exista.

u Patrimonial: Representa una ganancia que ingresa al patrimo-


nio del trabajador como consecuencia de la disponibilidad de la
fuerza de trabajo.

u Dineraria: Su principal forma de pago es en dinero, ya que sólo


el veinte por ciento (20%) puede satisfacerse en especie.

u Inalterable e intangible: Vinculado con la imposibilidad del


empleador de modificar unilateralmente, en perjuicio del traba-
jador, la remuneración. “R.C.T. el artículo 131 es terminante: El
empleador no puede rebajar el salario ni aún con la aceptación
de los trabajadores”6.

u Alimentaria: Es la fuente de ingresos (por lo general la única) del


trabajador y su grupo familiar. De allí que sólo resultan embarga-
bles los importes que superen el salario mínimo, vital y móvil.

6 Capón Filas, Rodolfo; “Derecho del Trabajo”, Editora Rioplatense, página 138,
Buenos Aires, 1998.
14 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1

2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:

u Por su forma de determinación:

§ Por tiempo.

§ Por resultado.

u Por su forma de pago:

§ En dinero.

§ En especie.

u Por su naturaleza de origen:

§ Fija.

§ Variable.

2.1. Remuneración por tiempo o por resultado

Conforme el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo se estable-


ce una primera clasificación de la remuneración:

“El salario puede fijarse por tiempo o por rendimien-


to de trabajo ... gratificación o participación en las uti-
lidades, e integrarse con premios en cualquiera de
sus formas o modalidades.”

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 15


CAPÍTULO 1

Se usan, fundamentalmente, dos unidades para mensurar el mismo:


unidad de tiempo y/o unidad de resultado. En el primer caso puede ser
por hora, día, semana, quincena o mes. En el segundo caso se refiere a
unidades producidas, valor económico de una operación, comisiones
por venta y/o cobranzas, participación en las ganancias, etcétera.

También suele existir una combinación de ambas formas. En el caso


de remunerar por resultado no significa que el resultado elegido depen-
da directamente de la actividad laboral en sí del trabajador; puede estar
bastante lejos de su eficacia personal y aún ser independiente de ella.

Dado el carácter alimentario del mismo, éste debe darse con una fre-
cuencia regular de tiempo (no superior a un mes).

2.1.1. Remuneración por tiempo

Se llama remuneración por tiempo a aquella que se mide precisamen-


te por unidades de tiempo. A la remuneración por mes se le asigna usual-
mente la denominación de “sueldo” mientras que a la que es medida por
día u hora “jornal” (sin que esto implique que se tenga que abonar a
cada hora o día). En este último caso, lo habitual es que la frecuencia de
pago sea por quincena en función de las jornadas u horas trabajadas.

Al usarse como unidad de medida el mes, se hace referencia a mes ca-


lendario por lo que el salario no varía entre un mes de veintiocho (28)
días o uno de treinta y uno (31), ni tampoco por la cantidad de días labo-
rables del período. Los fraccionamientos por días cuando se registra una
ausencia no remunerativa (permiso, suspensión disciplinaria, ausencia
injustificada, etcétera) se debe hacer dividiendo el valor del sueldo por
treinta (30). La obligatoriedad de abonar las licencias pagas tomando
como base el valor resultante de la misma sobre la base del sueldo divi-
dido veinticinco (25) surge por imperio de la ley, siendo ésta la causa del
llamado “plus vacacional”. Con criterios similares se pueden fraccio-

16 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


CAPÍTULO 1

nar las horas [generalmente dividiendo el sueldo por doscientas horas


(200 hs.) mensuales estimadas].

En el caso de jornalizados la unidad de tiempo usual es la hora, la cual se


la suele retribuir quincenalmente. En este caso, la remuneración estará con-
formada por el valor hora y las horas que correspondan abonar durante ese
período (quincena, por ejemplo). En este caso, el trabajador jornalizado
percibe menos en los meses “cortos” producto de su forma de cálculo.

El salario por tiempo presenta la ventaja fundamental de su sencillez


en la liquidación, tanto para el empleador como para la comprensión del
trabajador acerca de que está percibiendo y cómo lo percibe. También es
la única forma descubierta hasta el momento cuando resulta muy comple-
jo medir resultados precisos (por ejemplo, un empleado administrativo,
tareas intelectuales, etcétera). También es más interesante cuando se de-
sea poner más énfasis en la calidad en lugar de la cantidad (aunque se la
considere también en la remuneración a destajo). Para el trabajador le da
mayor seguridad y certeza de obtener su ganancia o ventaja patrimonial.

Las desventajas que podemos mencionar son: No estimula al trabajador


a aumentar el rendimiento dado que no le representaría más rédito. Salvo el
caso de ascensos o aumentos de salario no tendría forma de incrementar su
salario por lo que se le limita su posibilidad de aumentar ganancias. Tam-
bién puede resultar igualitariamente injusta dado que trabajadores en igua-
les tareas pero con diferente potencial y rendimiento percibirían en
principio lo mismo. Tampoco estimula a la mayor productividad.

2.1.2. Remuneración por resultado

La remuneración a destajo o por resultado usa como unidad de medi-


da el “resultado” (porcentajes sobre ventas o cobranzas realizadas, pie-
zas producidas, etcétera). Cuando se paga por resultado, este criterio
puede ofrecerse de dos formas o como el salario por un resultado con-
creto (tantas piezas realizadas, tanto vendido, tanto cobrado, tanto reali-

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 17


CAPÍTULO 1

zado, etcétera), o como premio en relación a la superación de un


rendimiento standard [si el rendimiento estipulado es de diez (10) piezas
por hora se remuneraría un “x” por ciento más si supera ese valor].

El salario por resultados concretos presenta como ventajas las si-


guientes: Estimula al rendimiento y al aumento de la productividad; la
remuneración tiende a ser más justa en el sentido que se paga conforme
al aporte efectivo del trabajador, premiando al trabajador capaz y dili-
gente en relación con el negligente e incapaz; facilita el control de la
productividad y el cálculo de costos; promueve la abundancia de bienes,
en tanto ésta dependa de la actividad laboral.

Pero por otro lado, ofrece los siguientes inconvenientes: Aumentan


los costos de contralor y liquidación de salarios; resulta a menudo peli-
groso para el trabajador, pues, puede llevarlo al “surmenage” o agota-
miento con riesgo para su salud y su futura capacidad laboral; si se
evalúan las tarifas a un nivel bajo puede que se le imponga al trabajador
una tarea más dura y peor remunerada que la que tendría si el salario fue-
ra por tiempo; suele ocurrir que, producto de la complejidad del sistema,
el trabajador no pueda comprender en definitiva cómo surge la misma.

El “premio” colectivo puede también ser computado en el caso de


trabajos de equipo. En este caso, se medirá el rendimiento colectivo del
equipo de trabajo.

2.2. Remuneraciones en dinero o en especie

El artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que:

“Las remuneraciones que se fijen en las convenciones


colectivas de trabajo deben fijarse, en su totalidad en
dinero.

18 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


CAPÍTULO 1

El empleador no podrá imputar los pagos en especies


a más del veinte por ciento (20%) del total de la remu-
neración.”

Como se puede apreciar, no se prohíbe el pago mediante especie sino


que se le impone una limitación, y se le da preponderancia al pago en di-
nero. El poner énfasis en que la remuneración debe ser satisfecha en di-
nero, como bien lo establece la norma arriba expuesta obedece a que
este no sólo mide el valor del trabajo, sino que es el instrumento de cam-
bio universal con poder liberatorio irrecusable. Éste tiene especial im-
portancia porque garantiza su libertad en la elección de sus consumos.
Por ello, el pago no monetario debe ser una parte mínima del mismo
[veinte por ciento (20%) en especies del total de la remuneración].

En otro orden, cuando se abonan remuneraciones en especies las mis-


mas deben registrarse pecuniariamente a efectos de que sobre éstas se
efectúen los correspondientes aportes y contribuciones. El artículo 6º de
la Ley Nº 24.241 establece en este sentido que:

“Las propinas y retribuciones en especie de valor in-


cierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado
estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autori-
dad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuen-
ta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la
retribución. Aun mediando conformidad del afiliado,
la autoridad de aplicación podrá rever la estimación
que no considerara ajustada a estas pautas.”

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 19


CAPÍTULO 1

Su registración podría realizarse de la siguiente manera:

Schiel & Asociados RECIBO DE HABERES


Nº de C.U.I.T.: 20-22410692-1 PERÍODO LIQUIDADO Fecha de Pago
Domicilio: Ruta 123 Km 32 (Lomas de Zamora) Mes de diciembre 2008 30/12/2008

LUGAR DE TRABAJO APELLIDOS NOMBRES LEGAJO


Bs. As. Díaz Ramón Angel

F. INGR. ANTIG. RECONOC. FECHA EGRESO Nº de C.U.I.L. TIPO CONTRATO C. C. T.


09/10/99 20-203126612-9

CATEGORÍA FUNCIÓN TAREA / SECTOR ÚLTIMO DEPÓSITO PREVISIONAL


BANCO MES FECHA
OB.SOC. PLAN SUELDO CONFORM.
Nación Noviembre 2008 10/12/2008

CONCEPTOS CANTIDAD BASE CALC. REMUNERAC. NO REMUNERAC. DESCUENTOS

Sueldo básico 1.500,00


Remuneraciones en especie 200,00

Jubilación 11,00% 187,00


Obra Social 3,00% 51,00
PAMI (Ley Nº 19.032) 3,00% 51,00
Rem. en especies ya pagadas 200,00

LUGAR DE PAGO REMUNERACIÓN IMPONIBLE TOTALES


Ruta 123 Km 32 (Lomas de Zamora) - 1.700,00 0,00 489,00

En Letras Son Pesos: Mil doscientos once NETO A COBRAR 1.211,00


Firma Autorizada
Recibo duplicado para el trabajador

2.3. Remuneraciones fijas o variables

2.3.1. Remuneraciones variables

Si bien la legislación no da definición alguna, es cierto también que


nuestro ordenamiento jurídico hace referencia a las remuneraciones va-
riables, sobre todo en el caso de la liquidación de licencias remuneradas.
Pero sobre sus implicancias en materia de licencias nos ocuparemos más

20 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


CAPÍTULO 1

adelante. Ya habíamos establecido7 que toda remuneración variable


debe estar compuesta por cuatro (4) elementos básicos:

u Adicional.

u Mensurable.

u Hecho concreto que la genera.

u Origen jurídico.

En el caso de una comisión por venta, por ejemplo, esta remuneración


es adicional por sobre los valores mínimos garantidos, tiene una forma de
cálculo para su liquidación (mensurable), hubo una gestión comercial
con un resultado real (hecho concreto que la genera), y en el caso de los
viajantes de comercio las comisiones están establecidas en la Ley
Nº 14.546, y, seguramente en este caso, hubo un acuerdo individual donde
establecen exactamente los porcentajes, fechas y modalidades de pago
(origen jurídico). Lo mismo se puede hablar de un pago por horas extras,
productividades, presentismos, adicionales por resultados, etcétera.

Cuando el trabajador realizó una hora extra, también tenemos una re-
muneración adicional, que proviene por el hecho de que el trabajador
prestó servicios en un momento determinado (hecho concreto que la ge-
nera), es calculable mediante una fórmula única y exacta (mensurable),
y los derechos que se generan a favor del trabajador están previstos en la
legislación (origen jurídico).

Otra cuestión, que no es menor, es la incidencia de éstas en el caso de


la base cuantitativa para determinar la remuneración sobre la cual se cal-
cula una indemnización por despido.

7 Orozco, Néstor y Schiel, Eduardo; “Gestión de Personal. Aspectos Legales, Técnicos


y Organizacionales”, Aplicación Tributaria S.A., página 167, Buenos Aires, 2008.
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 21
CAPÍTULO 1

“Para el cálculo de la indemnización por despido no


deben ser “promediadas las remuneraciones varia-
bles, mensuales, normales y habituales” (artículo 245
de la Ley de Contrato de Trabajo).”8

Por lo que para el cálculo de las indemnizaciones por despido se debe


tomar, como establece el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
la mejor remuneración normal y habitual del último año.

2.3.2. Remuneraciones fijas

Las remuneraciones fijas, en cambio, carecen de alguno de estos cua-


tro elementos arriba mencionados. Se destacan entre este tipo de remu-
neraciones el sueldo o jornal básico, los adicionales por antigüedad que
surgen en los Convenios Colectivos de Trabajo, los adicionales por títu-
lo, el sueldo anual complementario, etcétera.

Otra característica es que deben ser tomados como base de cálculo


cuantitativa de los institutos legales, o convencionales. ¿A qué nos esta-
mos refiriendo? Lo explicaremos mediante un ejemplo concreto.

El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “el


empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias ... un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado
sobre el salario habitual”. Si un trabajador percibe un sueldo que está
conformado por un jornal básico de cinco pesos ($ 5), más un valor adi-
cional de antigüedad del diez por ciento (10%) sobre ese jornal básico,
más otro adicional del cinco por ciento (5%) a cuenta de futuros aumen-
tos, todas estas remuneraciones son el salario habitual sobre el que se
calcula la hora extra.

8 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno 05/10/2000, Fallo


Plenario Nº 298, Acta 2320, “Brandi, Roberto Antonio c/Lotería Nacional SE
s/Despido”.
22 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1

Ejemplo:

$
Jornal básico: 5,00
Antigüedad (10%): 0,50
A cuenta de futuros aumentos: 0,25
Remuneración conformada: 5,75

Valor de la hora extra al 50%:

$ 5,75 + ($ 5,75 x 50%) = $ 8,625

Idéntico criterio se debe seguir para calcular el adicional por horas


nocturnas, horas insalubres, licencias remuneradas, etcétera.

Cuando las asignaciones no remunerativas de los años 2002–2004


dispuestas por el Poder Ejecutivo, se incorporaban al salario, aparecía
la discusión sobre si estos se incorporaban a los básicos o no, y esta
discusión era originada por las implicancias que podían llegar a tener
sobre ciertos adicionales legales y convencionales. Para el caso de las
horas extras y de las horas nocturnas (ya que en los adicionales con-
vencionales se debe ver cómo está expresado cada uno en cada conve-
nio) no caben dudas que para su cálculo se deba incluir estos importes
transformados en remunerativos.

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 23


CAPÍTULO 1

3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

No todos los ingresos que percibe un trabajador con motivo del con-
trato de trabajo son remuneración en el sentido técnico del término. De
hecho, determinadas percepciones tienen previsto contemplar ciertas
contingencias o reparar un daño. Es por ello que tenemos algunos con-
ceptos que no se los considera como tal, y que los podemos clasificar de
la siguiente manera:

u Las asignaciones familiares9 previstas en la Ley Nº 24.714 y


sus normas reglamentarias: Asignación por hijo, hijo incapacita-
do, prenatal, ayuda escolar anual, matrimonio, adopción, naci-
miento, y licencia por maternidad y su extensión en el caso de
que el hijo padezca síndrome de Down.

u Las indemnizaciones en general: Tienen por objeto cubrir una


“contingencia social” del trabajador y su familia o bien resarcen
un incumplimiento laboral o un perjuicio del trabajador. No es una
“ganancia” en el sentido literal de la palabra, sino que por el con-
trario se constituye como un “resarcimiento”. Entre éstas pode-
mos mencionar las indemnizaciones por despido sin causa, por
vacaciones no gozadas (y su S.A.C.), por preaviso (y su S.A.C.),
indemnización por fallecimiento del trabajador o empleador, falta
de trabajo, por incapacidad permanente originada en un accidente
de trabajo, integración mes de despido (y su S.A.C.), etcétera.

u Los beneficios sociales establecidos en el artículo 103 bis de la


Ley de Contrato de Trabajo10 son prestaciones de naturaleza jurí-
dica de la seguridad social, no dinerarios, no acumulables, ni sus-
tituibles por dinero, que pueden ser brindados por el empleador o
9 Orozco, Néstor y Scoppetta, Miguel A.; Op. Cit..
10 Schiel, Eduardo y Orozco, Néstor; “Beneficios adicionales. Su implicancia en el
ámbito laboral y su aplicación práctica en el marco del artículo 103 bis de la Ley
Nº 20.744”, Revista Técnica Laboral Nº 125 de octubre de 2003, página 17.
24 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.
CAPÍTULO 1

por terceros. Entre ellos podemos citar los vales de mercadería,


el comedor de empresa, los vales de almuerzo, los cursos de ca-
pacitación, el reintegro de gastos médicos, provisión de ropa e
indumentaria de trabajo, provisión de útiles escolares y guarda-
polvos para los hijos del trabajador, etcétera.

u Los complementos no remunerativos establecidos en los Con-


venios Colectivos de Trabajo, homologados por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social11.

u Las gratificaciones de pago único12: Dado que, por un lado,


surgen de la voluntad del empleador, son unilaterales, espontá-
neas, discrecionales, y no obligatorias, y por el otro, al no haber
un motivo en que se funde un derecho de reclamo por parte del
trabajador a su percepción, las mismas no tienen naturaleza re-
munerativa. Se trata de una liberalidad del empleador. Las más
representativas de este tipo son las gratificaciones que se conce-
den en oportunidad de la ruptura del contrato de trabajo.

11 Cuya legitimidad y constitucionalidad en algunos casos es dudosa, y que bien


puede considerarse un uso y costumbre contra lege típicamente criollo.
12 Cuando la gratificación adquiere una habitualidad se transforma en obligatoria. Es
decir que el acto espontáneo que le da origen es obligación. La obligación se
constituye en su habitualidad, y en ese contexto pasa a ser parte del salario y se
transforma en un concepto remunerativo a los efectos de la seguridad social y se la
clasifica como “complementaria”, por lo que se debe establecer una diferenciación
entre las que tienen cierta periodicidad y las de pago único. “El pago durante dos
períodos consecutivos de una gratificación voluntaria y el reconocimiento en el
siguiente de otra, generan habitualidad y la tornan obligatoria”, Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo, 29/05/81, “Fister Julio c/Matafuegos Inflex S.A.”.
APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 25
CAPÍTULO 1

u Otros dispuestos por ley: Por contingencias específicas que las


leyes permiten darle un tratamiento no remunerativo. Dentro de
este grupo podemos mencionar:

§ Los decretos de asignaciones no remunerativas establecidos


por el Poder Ejecutivo en una situación especial y de crisis
económica y social durante los años 2002 al 2004.

§ Las excepciones que prevé el artículo 105 de la Ley de Con-


trato de Trabajo [retiros de socios–gerente, reintegro sin
comprobantes de uso de automóvil por kilometraje –con un
pequeño atraso reglamentario de más de diez (10) años–, viá-
ticos con comprobantes de los viajantes de comercio, como-
dato de casa habitación en lugares de difícil acceso].

§ La prestación no remunerativa en caso de suspensiones por


falta o disminución de trabajo prevista en el artículo 223 bis
de la Ley de Contrato de Trabajo.

Se los debe considerar con un criterio taxactivo y restrictivo, y en


tanto y en cuanto las normas que les dan origen no violen los principios
propios en los que se rige la remuneración.

4. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUS


IMPLICANCIAS

Esta distinción entre conceptos remunerativos y no remunerativos no


es menor ya que cada uno de ellos tiene un tratamiento e implicancias la-
borales y previsionales diferentes. De los conceptos remunerativos po-
demos mencionar las siguientes consecuencias:

u El trabajador debe efectuar aportes los cuales el empleador está


obligado a retener.

26 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.


CAPÍTULO 1

u El empleador efectúa contribuciones.

u Se los considera como base para el cálculo de indemnizaciones


por preaviso, despido, integración mes de despido, etcétera.

u Son embargables.

u Son deducibles de impuesto a las ganancias de cuarta categoría.

Son remunerativos, entre otros, los siguientes conceptos:

u Sueldo, jornal, sueldo anual complementario, comisiones, hono-


rarios, participación en las ganancias, propinas habituales no
prohibidas, gratificaciones y suplementos adicionales que ten-
gan carácter de habituales y regulares, premios varios, adiciona-
les de Convenios Colectivos Trabajo o empresa.

u Viáticos y gastos de representación, excepto la parte efectiva-


mente gastada y acreditada por medio de comprobantes.

u Remuneraciones en especie, estimadas por el empleador con el


acuerdo del trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y moda-
lidad de la actividad y de la retribución.

u El pago de licencias legales, enfermedad, accidentes, vacacio-


nes, licencias varias.

Una interpretación restrictiva, y por ende objeto de controversia, del


carácter remuneratorio de algún rubro es planteada por Julián de Diego:

“... el salario para ser tal, debe reunir en forma con-


vergente la condición de contraprestación laboral,
constituirse en un ingreso efectivo y definitivo, y confi-
gurar una ganancia material de libre disposición en

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 27


CAPÍTULO 1

beneficio propio. La falta de uno de estos elementos


pueden plantear dudas en cuanto a su configuración
remunerativa.”13

13 De Diego, Julián; “La remuneración del trabajador”, página 49.


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