International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 1

ISSN 2250-3153

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Pemerintah

County pada Kenya: Studi Kasus
Pemerintah Kilifi County
Ibtisam Mbarak Awadh, Lucy Gichinga dan Dr Anwar Hood Ahmed

Mahasiswa Jomo Kenyatta Universitas Pertanian dan Teknologi, Mombasa Kampus, PO Box 81.310-80.100 Mombasa, Kenya Pengawas Jomo Kenyatta
Universitas Pertanian dan Teknologi, Mombasa Kampus, PO Box 81.310-80.100 Mombasa, Kenya
Dosen Universitas Teknik Mombasa PO Box 90.420-80.100 Mombasa, Kenya

Abstrak: Departemen Pelayanan Publik adalah saraf pelayanan kepada masyarakat dan karena tingginya permintaan dan harapan dari masyarakat, staf perlu bekerja atas dan di luar rutinitas normal, bisa

multitask dan keluar dari zona mengkonfrontasi bagi mereka untuk pengiriman. Hal ini telah menciptakan lingkungan yang stres karena kebanyakan staf tidak terbiasa dengan sistem baru yang memiliki banyak

ketidakpastian dan tekanan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti dampak stres terhadap kinerja pegawai Pemerintah Kabupaten Kilifi. Tujuan utama adalah untuk menentukan stres kerja dan dampaknya

pada kinerja. Untuk membangun efek permintaan Ayub pekerjaan, gaji, keamanan kerja dan waktu tekanan pada kinerja karyawan. Desain penelitian adalah desain survei deskriptif dan penelitian populasi sasaran

adalah 2300 karyawan Pelayanan Publik departemen dalam tujuh sub kabupaten dari Pemerintah Kabupaten Kilifi. Studi ini menunjukkan bahwa permintaan Ayub adalah fakta stres yang menghambat kinerja

karyawan meskipun tingkat stres yang ditangani sehingga tidak mempengaruhi kinerja mereka. Sebuah korelasi positif yang kuat ada antara kinerja dan permintaan Ayub. tekanan waktu adalah pemicu stres utama

karena kebanyakan karyawan merasa karena bekerja selama berjam-jam itu tantangan besar dalam tanggung jawab ganda membagi waktu mereka sebagai jam kerja yang panjang menyangkal mereka waktu

dengan keluarga mereka dan ini berpose sebagai tantangan besar. Sebuah korelasi positif yang kuat ada antara tekanan waktu untuk pekerjaan dan kinerja dicatat. Karyawan merasa bahwa sampai batas tertentu

Gaji tidak memadai tapi itu bukan stressor yang menghambat kinerja mereka. Mayoritas karyawan menganggap pekerjaan mereka aman dan tidak menemukan keamanan pekerjaan stres. Mereka juga mencatat

bahwa Keamanan Kerja mempengaruhi komitmen mereka untuk majikan mereka. Oleh karena itu disimpulkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan Kilifi County terutama tekanan waktu. Penelitian ini

merekomendasikan bahwa Kilifi pemerintah Kabupaten harus mengatur untuk sesi kelelahan bagi karyawan dan menciptakan waktu yang cukup bagi mereka untuk bersama keluarga mereka. Oleh karena itu

disimpulkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan Kilifi County terutama tekanan waktu. Penelitian ini merekomendasikan bahwa Kilifi pemerintah Kabupaten harus mengatur untuk sesi kelelahan bagi

karyawan dan menciptakan waktu yang cukup bagi mereka untuk bersama keluarga mereka. Oleh karena itu disimpulkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan Kilifi County terutama tekanan waktu.

Penelitian ini merekomendasikan bahwa Kilifi pemerintah Kabupaten harus mengatur untuk sesi kelelahan bagi karyawan dan menciptakan waktu yang cukup bagi mereka untuk bersama keluarga mereka.

Syarat utama - Distress, Kinerja Karyawan, Eustress, Stres, tempat Stres Kerja.

I. PENDAHULUAN
Stres adalah unsur universal yang dialami oleh karyawan di seluruh dunia. Stres telah menjadi masalah utama bagi majikan terutama di negara-negara berkembang di
mana majikan tidak n0t menyadari dampak stres terhadap kinerja karyawan. Hal ini penting untuk mengenali dan mengatasi dengan baik stres kerja karena itu buruk
mempengaruhi kesehatan mental dan fisiologis karyawan. Karena ada begitu banyak sumber daya bagi karyawan untuk melakukan sangat baik dalam pekerjaan
mereka, tetapi ada juga beberapa faktor yang menghalangi jalan mereka. Faktor-faktor ini menyebabkan kinerja karyawan negatif. Stres di tempat kerja dipandang
sebagai salah satu risiko psikososial utama dari pekerjaan. -Kerja terkait stres adalah salah satu masalah yang dihadapi karyawan. Ini adalah perhatian besar kepada
karyawan, pengusaha dan psikolog, karena laju pertumbuhan yang tinggi dalam kesehatan penganiayaan,

2007).
Menurut Sayeed (2001), stres juga terus membahayakan kesehatan organisasi. iklim organisasi yang tidak sehat mengurangi keterlibatan karyawan dan negatif
mempengaruhi kinerja pada tingkat individu dan korporasi. Pengalaman kerja dan stres tentu tidak baru di Kenya. Kenya terus mengalami stres akibat kondisi
buruk lingkungan, ketidakpastian politik, kondisi kerja yang buruk dan tingkat ekstrim kemiskinan. Ngeno (2007) sepakat dan poin lebih jauh bahwa karyawan di
Kenya harus bersaing dengan gaji rendah, kurangnya keterlibatan dalam pengambilan keputusan, beban kerja yang berat, dan sedikit kesempatan untuk promosi.
Penelitian yang dilakukan oleh Munali (2005) mengungkapkan bahwa karyawan melaporkan peningkatan tingkat stres yang telah menyebabkan kesehatan yang
buruk dan akibatnya kinerja. Globalisasi telah meninggalkan pemasok Kenya menghadapi persaingan yang ketat dan pemotongan biaya agresif. Tekanan tempat
kerja hari ini semakin hari semakin meningkat, orang menghadapi perubahan situasi ekonomi dan bisnis, mengubah harapan pelanggan dan mengubah harapan
dari peran mereka sendiri dan posisi dalam organisasi (Mohan, 1995).

Penelitian ini difokuskan pada Kilifi County yang merupakan salah satu dari enam kabupaten di Kenya. Daerah Pemerintah memiliki sepuluh departemen menjadi Kesehatan,
Pertanian, Pendidikan, Keuangan dan Perencanaan Ekonomi, Pekerjaan dan Transportasi, Air, ICT, Industrialisasi dan Koperasi, Tanah dan Pelayanan Publik. The County
memiliki jumlah total 2.300 karyawan Layanan publik yang kedua terbesar

www.ijsrp.org
International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 2
ISSN 2250-3153

setelah departemen kesehatan. Sejak departemen Pelayanan Publik adalah pusat dan saraf pengiriman ke publik sangat penting untuk karyawan di departemen
untuk menggantikan harapan masyarakat dan memberikan pelayanan yang efisien dan efektif. Kebanyakan staf di departemen ini adalah mereka diwarisi dari
Mantan Otoritas lokal dan budaya untuk keluar dari zona mengkonfrontasi mereka untuk memberikan adalah mimpi. Karena ini staf di departemen Pelayanan
Publik merasa tertekan dan stres dalam rangka untuk menyampaikan. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengidentifikasi efek stres di tempat kerja pada kinerja,
dan datang dengan rekomendasi yang tepat dan dapat dikerjakan yang akan mampu memuaskan karyawan Pelayanan Publik dan menciptakan budaya yang
tepat bagi mereka untuk memberikan layanan terbaik. Pemerintah Kabupaten Kilifi, menjadi county dilimpahkan membutuhkan personil yang sangat baik yang
bekerja sepenuh hati dan berkomitmen terhadap memberikan sementara terbaik mereka di tempat kerja, agar County untuk memenuhi misinya untuk
menyediakan lingkungan yang memungkinkan dan pengelolaan sumber daya partisipatif untuk pengiriman layanan yang efisien dan efektif untuk semua.
pelayanan sangat penting karena permintaan dan harapan Devolusi sangat tinggi. Departemen Layanan publik adalah saraf pelayanan kepada masyarakat dan
karena tingginya permintaan dan harapan dari masyarakat, staf perlu bekerja atas dan di luar rutinitas normal, bisa multitask dan keluar dari zona
mengkonfrontasi bagi mereka untuk pengiriman. Orang-orang menjadi lebih akrab dengan apa yang stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan bagaimana
mengelolanya (Asosiasi Manajemen Stres Internasional dan Bps dalam hubungannya dengan HSE, 2004). stres kerja adalah di mana-mana dan telah menjadi
fenomena universal di setiap tempat kerja. stres kerja telah menjadi tantangan yang dihadapi organisasi utama (Donaldson-FeilderE. Yarker J. & Lewis R (2011)
dan sekarang menjadi isu global yang mempengaruhi semua negara, semua kategori karyawan dan masyarakat (Haider & Supriya, 2007). minat fenomena stres
yang berhubungan dengan pekerjaan telah meningkat tajam selama beberapa tahun terakhir karena penelitian telah menyarankan tingkat peningkatan stres kerja
antara karyawan (Vanishree, 2014). upaya penelitian internasional terus dalam upaya untuk mengurangi manusia dan ekonomi biaya -pekerjaan yang
berhubungan dengan stres (Dollard, Winefield, & Winefield, 2003). literatur telah menunjukkan banyak karya penelitian, di negara maju berkaitan dengan stres
kerja terkait. Namun,

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menilai efek stres kerja terhadap kinerja karyawan di Pemerintah Kabupaten di Kenya dengan fokus khusus pada
Pemerintah Kilifi County. Tujuan khusus adalah: (1) Untuk menetapkan efek permintaan kerja terhadap kinerja karyawan di Pemerintah Kilifi County; (2) Untuk
menentukan tekanan waktu pada kinerja karyawan di Pemerintah Kilifi County; (3) Untuk menentukan efek dari gaji terhadap kinerja karyawan di Pemerintah Kilifi
County; dan (4) Untuk menentukan efek keamanan kerja terhadap kinerja karyawan di Pemerintah Kilifi County.

II. TINJAUAN PUSTAKA

Banyak peneliti berpendapat bahwa stres di tempat kerja memiliki dampak terhadap kinerja dalam satu atau lain cara. stres kerja secara tidak sengaja konsekuensi
kinerja organisasi rendah (Folkman & Lazarus, 1991), stres kerja meskipun telah meremehkan dampak pada organisasi dan kinerja individu, tetapi dapat membentuk
konsekuensi yang mengerikan ketika berhubungan dengan perawatan kesehatan. (Margolis, Kroes, & Quinn, 1974). Pentingnya stres disorot saat ini oleh pengusaha
untuk mengelola dan mengurangi stres melalui pedoman praktis dalam sektor publik, tetapi tidak dalam organisasi swasta (Rolfe, 2005).

Sistemik Stres - Teori Selye: Popularitas konsep stres dalam ilmu dan media massa batang sebagian besar dari pekerjaan endokrinologi Hans Selye. Dalam
serangkaian penelitian pada hewan ia mengamati bahwa berbagai peristiwa stimulus (misalnya, panas, dingin, agen beracun) diterapkan secara intens dan cukup
lama mampu menghasilkan efek yang umum, yang berarti tidak spesifik untuk baik peristiwa stimulus. Menurut Seyle, rute nonspesifik menyebabkan perubahan
merupakan yaitu pola respon spesifik stereotip stres sistemik. Selye (1980) mendefinisikan stres sebagai nonspesifik respon tubuh untuk permintaan apapun,
apakah itu disebabkan oleh atau hasil dalam, kondisi menyenangkan atau tidak menyenangkan. Selye mengidentifikasi tiga tahap adaptasi mana seseorang
berjalan melalui dalam bukunya General Adaptasi Syndrome 1936.They yang Alarm, Resistance, dan Kelelahan.

Pada tahap alarm tubuh mengakui tantangan atau ancaman dan masuk ke dalam “melawan atau lari” sebenarnya pertama kali diciptakan oleh Walter Cannon lain pelopor
penting dalam teori stres modern. Pada tahap tahan tubuh berusaha untuk mengadopsi untuk situasi yang menantang yang bertahan. Koping atau adaptasi yang diperlukan
sumber daya fisiologis, yang mungkin akhirnya mendapatkan habis. Jika tahap Kelelahan terjadi, tantangan stres telah bertahan terlalu lama. Sistem kekebalan tubuh
terganggu, kerusakan jangka panjang dan hasilnya penyakit.

Stres psikologis - The Lazarus Teori: Menurut stres Lazarus yang dialami ketika seseorang merasakan bahwa “tuntutan melebihi sumber daya pribadi dan sosial
individu mampu memobilisasi.” Ini disebut model transaksional stres dan coping. Baik acara lingkungan atau respon seseorang mendefinisikan stres, bukan
individu persepsi situasi psikologis adalah faktor penting. Menurut Lazarus, efek bahwa stres memiliki pada seseorang didasarkan lebih pada orang merasa
ancaman, kerentanan dan kemampuan untuk mengatasi dari pada acara stres itu sendiri. Dia mendefinisikan stres psikologis sebagai “hubungan khusus antara
orang dan lingkungan yang dinilai oleh orang sebagai pajak atau melebihi nya sumber daya dan membahayakan nya kesejahteraan. Menurut teorinya ada dua hal
yang seseorang berpikir ketika mereka dihadapkan dengan situasi. Ini disebut penilaian utama dan penilaian sekunder

www.ijsrp.org
International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 3
ISSN 2250-3153

Kerangka kerja konseptual yang digunakan dalam penelitian ini membahas faktor stres yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Variabel independen Variabel dependent

Permintaan pekerjaan

Tekanan waktu
Kinerja
Gaji karyawan

Keamanan kerja

Gambar 1: Kerangka Konseptual

Diagram di atas menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh permintaan pekerjaan fisik, tekanan waktu, gaji dan pekerjaan keamanan staf yang terkena. Pada
tingkat tertentu variabel independen menyebabkan staf yang akan dalam mode stres yang menghalangi kinerja. Kerangka ini menunjukkan hubungan antara
kinerja staf dan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas mereka.

permintaan pekerjaan: Sebagian besar literatur yang memeriksa dikurangi jam (atau beban kerja) pengaturan, yang melibatkan pengurangan beban kerja atau jam dengan
pengurangan gaji yang sepadan, fokus pada kepentingan pengusaha dalam mempertahankan modal manusia, dalam bakat atas tertentu (Jones & Kidman, 2001) .Bahkan jika , atau
kapan, tidak ada efek pada karyawan bekerja keseimbangan hidup, flextime sering dikaitkan dengan kinerja organisasi ditingkatkan (Beauregard & Hendry, 2009).

Sebuah penelitian di Inggris menunjukkan bahwa mayoritas pekerja tidak senang dengan budaya saat ini di mana mereka diminta untuk bekerja jam diperpanjang dan mengatasi
beban kerja yang besar sementara secara bersamaan memenuhi target produksi dan tenggat waktu (Townley,
2000).

Tekanan waktu: Kerja memainkan peran penting dalam kehidupan kebanyakan orang. Setelah semua, pekerjaan bergaji membayar tagihan dan memungkinkan kita untuk bertahan hidup. Pekerjaan, apakah dibayar

atau tidak dibayar, juga membantu kita untuk membentuk identitas kita, memberikan tujuan untuk keberadaan kita, memungkinkan kita - atau memaksa kita - untuk struktur waktu kita, memberi kita cara yang berguna

untuk menghabiskan hari-hari kita, memberikan kontribusi untuk status sosial kita, dan akhirnya, membawa kita ke dalam kontak dengan orang lain (Siegrist, 2010).

Ketika seorang karyawan tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan (dalam waktu yang tersedia), masalah tekanan kerja timbul yang dapat menyebabkan stres kerja.
stres kerja pada akhirnya dapat menyebabkan karyawan merasa terlalu lelah, kelelahan dan depresi, serta menderita penyakit fisik. karyawan dapat menjadi
overstrained atau, jika situasi terus berlanjut untuk jangka waktu yang panjang, mulai menderita luka bakar-out.

Gaji: Stres dibuat di mana karyawan tidak memiliki informasi mengenai otoritas nya, tugas yang harus dilakukan, tugas dan wewenang. Alexandros-Stamatios et al. (2003)
juga berpendapat bahwa “faktor intrinsik pekerjaan” berarti mengeksplorasi beban kerja, berbagai tugas dan tingkat upah. Kombinasi upaya yang tinggi dan penghargaan
yang rendah di tempat kerja telah ditemukan menjadi faktor risiko untuk kesehatan jantung, penyakit tidak adanya serta gejala yang dilaporkan sendiri (Tsutsumi &
Kawakami, 2004). Imbalan didistribusikan kepada karyawan dalam tiga cara yang berbeda: bahwa uang adalah gaji yang memadai, harga diri yang menghormati dan
dukungan dan keamanan yang keamanan kerja, promosi dan konsistensi status.

Uang adalah imbalan ekstrinsik dan dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan perilaku (Darmon, 2004). imbalan ekstrinsik diberikan tetapi individu lain,
dan dapat termasuk gaji, tunjangan, dan sebagainya (Kreitner, 2005). Organisasi yang menghargai anggotanya sesuai dengan kinerja biasanya mengalami lebih
sedikit masalah daripada organisasi yang tidak. (Muczyk, et al.,
2004). Bonus, sebagai imbalan ekstrinsik, dapat alat yang baik untuk memotivasi pekerja untuk kinerja yang lebih baik. Ketika manajemen mengikat kinerja mereka dengan
bonus mereka, mereka menganggapnya sebagai tantangan untuk menghasilkan kinerja yang lebih besar untuk menerima lebih besar imbalan keuangan. Uang memang
penting, tetapi bukan alat utama untuk kinerja. Untuk banyak orang, perasaan diakui dan dihargai muncul lebih penting daripada uang (Laurie, 2007).

Keamanan kerja: Karyawan ingin merasa yakin tentang masa depan organisasi mereka dan mereka menginginkan stabilitas dan pekerjaan tetap sehingga mereka dapat memenuhi
kewajiban keuangan mereka. rasa karyawan keamanan pekerjaan terkait dengan apakah atau tidak mereka percaya para pemimpin dalam organisasi. Untuk menimbulkan kepercayaan,
pemimpin harus menunjukkan pertimbangan bagi moral, kesejahteraan dan kesejahteraan tim mereka. perilaku kepemimpinan sangat penting karena ada hubungan langsung antara
persepsi bahwa karyawan memiliki mereka

www.ijsrp.org
International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 4
ISSN 2250-3153

pemimpin dan kinerja organisasi. keamanan kerja didefinisikan sebagai karyawan ingin dipertahankan dalam pekerjaan mereka saat ini sampai pensiun mereka. martabat manusia
secara langsung berhubungan dengan keamanan kerja karena mempengaruhi kemampuan karyawan untuk memenuhi fisiologis dan keamanan dasar kebutuhan. Psikolog telah
diakui ketidakamanan kerja sebagai penyebab penting dari stres yang melibatkan kecemasan dan panik. (Salami et al., 2010).

Kurangnya perubahan keamanan kerja dan pekerjaan adalah sumber dari tekanan karena takut redundansi keterampilan dan perubahan pekerjaan di masa depan. Tidak diragukan lagi keamanan
kerja tidak menentu dan rasa takut PHK juga merupakan sumber penting dari stres psikologis bagi sebagian orang, terutama pada saat kontraksi ekonomi (William, 1995).

kinerja: Kinerja seorang karyawan di / nya tempat kerjanya adalah titik perhatian bagi semua organisasi terlepas dari semua faktor dan kondisi. Akibatnya
karyawan dianggap aset yang sangat penting bagi organisasi mereka. (Qureshi & Ramay, 2006) Sebuah kinerja yang baik dari karyawan dari sebuah organisasi
mengarah menuju kinerja organisasi yang baik sehingga pada akhirnya membuat sebuah organisasi yang lebih sukses dan efektif dan sebaliknya (Armstrong,
2009). Masalah timbul untuk organisasi ketika mereka mulai memahami bahwa organisasi mereka sudah tampil di tingkat terbaik dan dengan efisiensi yang besar
lebih jauh lagi, tidak ada kebutuhan untuk perbaikan lebih lanjut dalam organisasi mereka (Summers & Hyman,

2005).
AKU AKU AKU. METODOLOGI

Studi ini mengadopsi desain survei deskriptif untuk menyelidiki efek dari stres kerja terhadap kinerja. studi penelitian deskriptif dirancang untuk memperoleh informasi
yang tepat mengenai fenomena status saat ini dan sedapat mungkin imbang kesimpulan dari fakta-fakta yang diperoleh. Informasi dikumpulkan dari responden yang
berbeda pada persepsi mereka tentang kinerja mereka dan untuk mengakses dampak bahwa stres bisa memiliki dalam hidup mereka.

pelayanan publik departemen staf dari tujuh sub kabupaten di Pemerintah Kilifi County menyumbang 2300 staf sebagai ukuran populasi. Teknik sampling yang
digunakan adalah random sampling dengan ukuran s sampling 10% seperti yang direkomendasikan oleh Mugenda et al. (1999). Studi ini sebagian besar difokuskan
pada data primer menggunakan kuesioner dan wawancara satu-satu dengan staf yang semi buta huruf. Hasil dari penelitian ini dianalisis dengan menggunakan
paket statistik untuk Ilmu Sosial (SPSS) dan Berarti prosedur statistik rata-rata.

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Tuntutan fisik Pekerjaan: 30% dari responden mengatakan bahwa mereka menemukan pekerjaan mereka sangat berat. 34% mengatakan bahwa beban kerja luar biasa dan 36% mengatakan
bahwa pekerjaan mereka terlibat banyak tugas. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun responden menemukan pekerjaan mereka menuntut tetapi tingkat stres yang ditangani. Seperti yang
ditunjukkan pada gambar di bawah.

tuntutan pekerjaan
38 36%

36 34%

34

32 30%

30

28

26
strenous pekerjaan beban kerja yang luar biasa banyak tugas

tuntutan fisik Pekerjaan

Gambar 2: tuntutan Pekerjaan

Tekanan waktu: 22% dari responden mengatakan bahwa mereka jarang memiliki waktu istirahat. 10% mengatakan bahwa bekerja selama berjam-jam membuat mereka kurang efektif dan 68%
mengatakan bahwa jam kerja yang panjang menyangkal mereka waktu dengan keluarga mereka. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas stres dengan tanggung jawab ganda membagi waktu antara
pekerjaan dan keluarga mereka seperti yang ditunjukkan pada tabel di bawah:

www.ijsrp.org
 International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 5
ISSN 2250-3153

Tabel 1: Waktu Tekanan Waktu

Tekanan Frekuensi Persentase
Jarang memiliki waktu istirahat 51 22%
Bekerja selama berjam-jam membuat mereka kurang efektif 23 10%
Bekerja Jam lama menyangkal mereka waktu dengan keluarga saya 156 68%
Total 230 100%

Gaji: 9% dari responden mengatakan bahwa mereka ingin mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. 14% mengatakan bahwa mereka menganggap mereka membayar low43% mengatakan bahwa mereka
menganggap gaji mereka tidak memadai dan 34% mengatakan bahwa mereka menganggap keuntungan mereka tidak memadai. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas menganggap gaji mereka tidak memadai.

Namun sangat sedikit ingin mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. Oleh karena itu sebanyak gaji mereka tampaknya stres mereka, tetapi stres dapat dikelola. Temuan ditunjukkan pada Tabel 2 di bawah

ini.

Tabel 2: Gaji Gaji

Frekuensi Persentase
Saya ingin mencari pekerjaan yang lebih baik membayar 21 9%
Saya menganggap gaji saya rendah 32 14%
Saya menganggap gaji saya tidak cukup saya 99 43%
menganggap manfaat saya tidak memadai 78 34%
Total 230 100%

Keamanan kerja: 72% dari responden mengatakan bahwa mereka merasa aman dalam pekerjaan mereka. 10% mengatakan bahwa Keamanan Kerja membuat saya ingin mencari pekerjaan lain dan 8% mengatakan

bahwa mereka Keamanan Kerja mempengaruhi komitmen saya kepada majikan saya. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas menganggap pekerjaan mereka aman dan tidak menemukan ketidakamanan kerja stres.

Tabel 3: Job Security Job

Security Frekuensi Persentase
Saya merasa aman dalam pekerjaan saya 166 72%
Keamanan pekerjaan membuat saya ingin mencari pekerjaan lain 23 10%
Keamanan pekerjaan mempengaruhi komitmen saya kepada majikan saya 18 8%
Total 230 100%

Sumbangan Jenderal Faktor-faktor yang Kinerja: 20% dari responden mengatakan bahwa gaji yang rendah merupakan penyebab utama kinerja dalam pekerjaan mereka place.50% mengatakan
bahwa itu adalah tekanan waktu. 20% mengatakan bahwa itu adalah keamanan kerja dan 10% mengatakan bahwa itu adalah permintaan pekerjaan fisik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
menganggap tekanan waktu mereka sebagai stressor kinerja utama dalam pekerjaan pemerintah Kilifi County tidak menemukan ketidakamanan kerja stres.

Tabel 4: Kontribusi Jenderal Faktor t o Kinerja

Frekuensi Persentase
Bayaran rendah 46 20%
Tekanan waktu 115 50%
Keamanan kerja 46 20%
Fisik permintaan Pekerjaan 23 10%
Total 230 100%

Tabel 5: Model regresi

koefisien Sebuah

icients koefisien f icients

Uns tandardized koe f Standardized
B Std. Kesalahan Beta t Sig.
(Constant)
Tekanan
Keamanan
ModelGaji
Demand
1 - . 316 . 241 -1,309 . 192

. 226 . 039 . 337 5,771 . 000

. 522 . 072 . 419 7,251 . 000

. 071 . 030 . 118 2,365 . 019

. 050 . 027 . 096 1.890 . 060

Dependent
Sebuah. Variable: Perf ormance

www.ijsrp.org
International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 6
ISSN 2250-3153

= Y -0,316 + 0,226 X 1 + 0,522 X 2 + 0,071 3 X 3 + 0,050 X 4,

Hubungan antara variabel dapat digambarkan dengan persamaan di atas regresi (Tabel 5) yang sesuai dengan uji ANOVA (Tabel 6) signifikan (yaitu p-value
kurang dari 5%) menyiratkan bahwa kita menolak hipotesis nol yang menyatakan: - H 0: β 1 =
β2= β3= β4

Tabel 6: Analisis Variance

ANOVA b

Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
idual Regresi
Jumlah Model
ion Res
1 37,782 4 9,446 45,623 . 000 Sebuah

46,583 225 . 207

84,365 229

Prediktor:
Sebuah. (Constant), Keamanan, Tekanan, Gaji, Permintaan

b. Dependent Variable: Perf ormance

Dengan kata lain, tes menegaskan keabsahan “seluruh regresi” pada tingkat 5% yaitu model “melewati F- test”atau setidaknya salah satu βi ≠ 0

Tabel 7: Model Summary

Model Summary b

Ubah ics Statis

Adjusted R Std. Kesalahan R Square Ganti F DurbinWatson
Model 1 R R Square Square Perkirakan Perubahan df 1 df 2 Sig. F Perubahan

. 669 Sebuah . 448 . 438 . 45.501 . 448 45,623 4 225 . 000 1,044

Prediktor:
Sebuah. (Constant), Keamanan, Tekanan, Gaji, Permintaan

b. Dependent Variable: Perf ormance

Itu R = persegi R 2 = 44,8% yang berarti model mampu menjelaskan 44,8% dari variasi Kinerja dari tiga variabel independen. The Disesuaikan R persegi adalah
43,8%. Ini adalah koefisien determinasi disesuaikan dengan derajat kebebasan, yang merupakan versi yang berbeda dari R 2. Ini telah disesuaikan untuk
memperhitungkan ukuran sampel dan jumlah variabel independen.

Tabel 8: Analisis Korelasi

korelasi

Perf ormance Permintaan Tekanan Gaji Keamanan

Pearson Correlation Perf ormance Demand 1.000 . 532 . 592 . 128 . 056
Tekanan Gaji . 532 1.000 . 494 . 035 - . 165
Keamanan Perf . 592 . 494 1.000 . 015 . 057
ormance Demand . 128 . 035 . 015 1.000 - . 078
Tekanan Gaji . 056 - . 165 . 057 - . 078 1.000
Sig. (1-tailed) Keamanan Perf . . 000 . 000 . 026 . 201
ormance Demand . 000 . . 000 . 298 . 006
Keamanan Tekanan . 000 . 000 . . 410 . 193
Gaji . 026 . 298 . 410 . . 120
. 201 . 006 . 193 . 120 .
N 230 230 230 230 230
230 230 230 230 230
230 230 230 230 230
230 230 230 230 230
230 230 230 230 230

Tabel 8 menunjukkan bahwa ada korelasi positif yang kuat antara kinerja dan tekanan waktu untuk pekerjaan (yaitu 0,592) diikuti oleh kinerja dan permintaan fisik
untuk pekerjaan (yaitu 0,532). Namun, meskipun korelasi signifikan antara Kinerja Vs Gaji dan Keamanan Kinerja Vs; itu relatif lemah dibandingkan dengan dua
yang pertama.

V. RINGKASAN, KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

www.ijsrp.org
International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 7
ISSN 2250-3153

Permintaan fisik Vs Kinerja Karyawan: Responden yang menemukan pekerjaan mereka sangat berat adalah 30%. Mereka yang ditemukan beban kerja itu luar biasa adalah
34% dan 36% mengatakan bahwa pekerjaan mereka terlibat banyak tugas. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun responden menemukan pekerjaan mereka menuntut tetapi
tingkat stres yang ditangani dan dengan demikian tidak mempengaruhi kinerja mereka. Sebuah korelasi positif yang kuat juga mencatat antara kinerja dan permintaan fisik
pekerjaan di 0,532. permintaan fisik memang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebagai p-nilai Permintaan fisik adalah 0,000 yang kurang dari 5%.

Waktu Tekanan Vs Kinerja Karyawan: Responden yang mengatakan mereka jarang memiliki waktu istirahat adalah 22%. Mereka yang ditemukan bekerja selama berjam-jam
membuat mereka kurang efektif adalah 10% dan 68% mengatakan bahwa jam kerja yang panjang menyangkal mereka waktu dengan keluarga mereka. Hal ini menunjukkan
bahwa mayoritas stres dengan tanggung jawab ganda membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga mereka. Sebuah korelasi positif yang kuat dari 0,592 antara tekanan
waktu untuk pekerjaan dan kinerja tercatat dalam analisis korelasi. Ia juga mengamati bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Waktu tekanan dan kinerja karyawan.

Kinerja Gaji Vs Karyawan: Responden yang mengatakan bahwa mereka ingin menemukan membayar pekerjaan yang lebih baik adalah 9%. Mereka yang menganggap gaji yang
rendah adalah 14% dan 43% mengatakan bahwa mereka menganggap gaji mereka tidak mencukupi sementara 34% mengatakan bahwa mereka menganggap keuntungan mereka
tidak memadai. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas menganggap gaji mereka tidak memadai. Namun sangat sedikit ingin mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. Oleh
karena itu sebanyak gaji mereka tampaknya stres mereka, tetapi stres dapat dikelola. Ada korelasi positif lemah 0,128 antara Gaji dan Kinerja Karyawan. Namun tercatat bahwa ada
pengaruh yang signifikan antara Gaji dan Kinerja Karyawan.

Keamanan Kinerja Vs Karyawan: Responden yang merasa aman dalam pekerjaan mereka 72%. 10% mengatakan bahwa Keamanan Kerja membuat mereka ingin mencari
pekerjaan lain while8% mengatakan bahwa Keamanan Kerja mempengaruhi komitmen mereka untuk majikan saya. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas menganggap pekerjaan
mereka aman dan tidak menemukan ketidakamanan kerja stres. Itu juga mencatat bahwa ada korelasi positif yang lemah antara Keamanan dan Karyawan kinerja 0,056. keamanan
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

kesimpulan
Dalam menentukan stres kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan studi mengungkapkan bahwa tekanan waktu merupakan salah satu faktor utama yang menghambat kinerja karena fakta karyawan mencapai

tingkat burnout yang mereka tidak bisa lagi memproduksi secara efektif. Selain itu mereka tidak memiliki keseimbangan kehidupan kerja dan dengan demikian menekankan pada bagaimana menyeimbangkan kedua

yang menghambat kinerja mereka dalam persentase yang besar. Permintaan fisik Pekerjaan juga mempengaruhi kinerja karyawan untuk tingkat tertentu meskipun tidak sebanyak tekanan waktu namun jika

permintaan fisik yang meningkat lebih tinggi itu akan berdampak langsung pada Tekanan Time. Gaji memiliki dampak pada kinerja karyawan tetapi pada tingkat yang dikelola sebanyak karyawan tidak puas dengan

gaji mereka tetapi mereka tidak berpikir untuk mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. Ini adalah sebagai hasilnya yang Gaji Pemerintah terstruktur dan diatur oleh Gaji dan Komisi Remunerasi dan tidak

seperti organisasi swasta yang mereka dapat meningkatkan pada kebijaksanaan mereka. Karena ini karyawan sebanyak yang mereka merasa mereka tidak baik dibayar untuk tingkat tertentu tidak mempengaruhi

kinerja mereka. Kebanyakan karyawan merasa bahwa Ayub mereka dijamin sehingga Keamanan Ayub tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, ada tingkat turnover yang sangat

rendah di Pemerintah dan sebagian besar staf nyaman setelah mereka bergabung mereka melayani sampai mereka pensiun. Kebanyakan karyawan merasa bahwa Ayub mereka dijamin sehingga Keamanan Ayub

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, ada tingkat turnover yang sangat rendah di Pemerintah dan sebagian besar staf nyaman setelah mereka bergabung mereka melayani

sampai mereka pensiun. Kebanyakan karyawan merasa bahwa Ayub mereka dijamin sehingga Keamanan Ayub tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, ada tingkat turnover yang

sangat rendah di Pemerintah dan sebagian besar staf nyaman setelah mereka bergabung mereka melayani sampai mereka pensiun.

rekomendasi
Penelitian ini merekomendasikan bahwa Pemerintah Kilifi County harus mengatur untuk sesi kelelahan bagi karyawan dan menciptakan waktu yang cukup bagi mereka untuk bersama
keluarga mereka. Kilifi County juga harus pekerjaan desain ulang yang besar untuk mengurangi beban kerja dalam satu kader dan tersebar secara merata. Flextime kerja juga dapat
dipertimbangkan dalam County pada beberapa peristiwa sehingga sebagai salah satu akan bekerja dari rumah selama output yang dicapai. saluran komunikasi yang lebih baik untuk
digunakan sehingga informasi mencapai karyawan di waktu untuk persiapan yang lebih baik bukannya menit komunikasi terakhir di mana membutuhkan staf untuk menghabiskan
berjam-jam di tempat kerja untuk menyelesaikan tugas. Sebuah analisis keterampilan dan evaluasi pekerjaan yang akan dilakukan untuk mengidentifikasi kesenjangan staf sehingga
pekerjaan didistribusikan secara merata. Hal ini akan meningkatkan kinerja mereka dan kepuasan kerja.

VII. REFERENSI

1. Alexandros - Stamatios GA, Matilyn JD, dan Cary LC (2003). stres kerja, kepuasan kerja, dan kesehatan
negara di dokter rumah sakit junior pria dan wanita di Yunani, Jurnal psikologi manajerial, 18 (6), pp.592-621
2. Armstrong, M (2009). Armstrong buku pegangan dari Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia. ( 11 Edition). London,
Halaman Kogan: philadelphia
3. Beauregard, TA; Henry, LC (2009). Membuat hubungan antara praktek keseimbangan kehidupan kerja dan
penampilan organisasi. Manusia Manajemen Sumber Daya Ulasan, 19, 9-22
4. Coetzer, W. & Rothrnans, S. (2006). Stres kerja Of Karyawan Inn Perusahaan Asuransi. Afrika Selatan
Jurnal Manajemen Bisnis, 37 (3), 29-39.
5. Darmon, Rene Y. (2004). Pengukuran Sales Force Motivasi Revisited, ESSEC Business School
6. Dollard FM, Winefield RH Winefield H. A, Jonge de J. (2000). ketegangan pekerjaan psikososial dan produktivitas dalam manusia
jasa pekerja: Sebuah tes dari model permintaan-control-dukungan. Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi 73, 501-510. Jurnal Kesehatan
Sekolah, 26, 33-37

www.ijsrp.org
International Journal of Penelitian Ilmiah dan Publikasi, Volume 5, Issue 10, Oktober 2015 8
ISSN 2250-3153

7. Donaldson-FeilderE. Yarker J. & Lewis R (2011). Mencegah stres dalam organisasi: bagaimana mengembangkan positif
manajer. John Wiley & Sons Ltd
8. Folkman, S., & Lazarus, RS (1991). Mengatasi dan emosi. Dalam A. Monat & RS Lazarus (Eds) Stres dan koping: Sebuah
antologi (3rd ed) ( p. 207-227) .New York: Columbia University Press
9. Haider, Y. & Supriya, MV (2007). manajemen karir: Pemandangan melalui jendela stres.
10. Internasional Ulasan Bisnis Penelitian Papers, 3 (5): 182-192. Stres International Management Association dan
ACAS dalam hubungannya dengan HSE (2004). Bekerja sama untuk mengurangi stres di tempat kerja. Panduan bagi karyawan.
11. Jones, FI dan Kidman, G. (2001). Pendekatan untuk mempelajari stres. Dalam FI Jones & J. terang (Eds), Stres: Mitos, teori
dan penelitian. Harlow, UK: Prentice Hall.
12. Joseph R. Bardeen. (2007) Experiential menghindari sebagai amoderator dari hubungan antara sensitivitas kecemasan dan
perceivedstress JR Bardeen, TA Fergus, HK Orcutt Perilaku theraphy 44 (3), 459-469
13. Kreitner (2005), Perilaku Organisasi, 2nd ed., Irwin, Boston, MA
14. Laurie, mullins. J. (2007), "Manajemen dan perilaku organisasi". Praktek Hall, Inc.
15. Margolis, B., Kroes, W., Quinn, R. (1974). stres kerja: Sebuah risiko pekerjaan yang tidak terdaftar. Journal of Occupational
Medicine, 1 (1 6), 659-66 1.
16. Mohan, V. (1995). Manajemen stres untuk Anda. Pelanduk Publications (M) Sdn. Bhd. Selangor.
17. Muczyk, peran JP strategis kompensasi. Perencanaan Sumber Daya Manusia, (2004), 11 (3), 225-39.
18. Mugenda, (1999) Metode penelitian :: Olive M Publication: Nairobi bertindak 1999 256p
19. Munali, J. (2005). Stres dan kinerja individu pekerja di hotel di pantai Kenya. ( tidak diterbitkan Doktor
disertasi). Tesis. Andra Pradesh universitas terbuka, negara Hyderbad. India.
20. Ngeno, G. (2007). penyebab burnout di kalangan guru sekolah dasar dengan Kericho kota, Kenya. Jurnal dari
teknologi dan pendidikan di Nigeria, 12 (2), 19-18.
21. Qureshi, M. T dan Ramay, IM (2006). Dampak Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia di Organisasi
Kinerja di Pakistan. Muhammad Universitas Jinnah Ali: Islamabad.
22. Rolfe, M. (2005). Sikap organisasi komitmen dan kerja kinerja: analisis Ameta. Jurnal dari
Perilaku Organizationa1, 23,257-266
23. Salami, A., Ojokuku, R., & Ilesanmi, O. (2010). Dampak Stres Kerja pada Manajer Kinerja. European Journal of
Penelitian ilmiah, 45 (2), 249-269.
24. Sayeed, OM (2001). Komitmen Organisatinal dan konflik. New Dehli: Sage Publication
25. Selye, H. (1980). Konsep stres hari ini. New York: McGraw Hill.
26. Selye, H. (1983). Konsep stres: Masa lalu, sekarang, dan masa depan. Dalam CL Cooper (Ed.), Penelitian stres: Isu untuk
tahun delapan puluhan ( pp. 1-20). New York, NY: John Wiley & Sons.
27. Siegrist, J. (2010). A Theory of stress.1n kerja J. Dunham (Ed.) Stres di tempat kerja ( pp.52-66).
Philadelphia, PA: Whurr
28. Summers J., dan Hyman J. (2005) partisipasi karyawan dan kinerja perusahaan; Sebuah tinjauan literatur,
University of Aberdeen. Joseph Rowntree Foundation.
29. Townley, G. 2000. “Panjang jam budaya menyebabkan ekonomi menderita”, Akuntansi Manajemen, 78 (6), 3-5
30. Tsutsumi, A. dan Kawakami, N. (2004) Sebuah tinjauan studi empiris pada model ketidakseimbangan upaya-hadiah di
kerja: Mengurangi stres kerja dengan menerapkan teori baru. Ilmu Sosial & Medicine, 59, 2335-2359.
31. Vanishree, P. (2014). Dampak Peran Ambiguitas, Peran Konflik dan Peran Overload pada Stres Pekerjaan di Kecil dan
Menengah Industri. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen, Vol. 3 (1), 10-13.
32. Williams S, Sandler RL (1995). Nilai ork W dan Sikap: Protestan dan Konghucu Etika sebagai Prediktor
Kepuasan dan Komitmen,

www.ijsrp.org