Anda di halaman 1dari 6

Review Jurnal Internasional 3

Judul The Effect o f Biographical Characteristics on Employee Motivational Force


and their Tenure in Job: A study in Indian Academic Sector
Jurnal International Journal of Trend in Scientific R esearch and Development (IJT
SRD)
Volume Vol.2 Issue 2
Tahun 2018
Penulis Dr. Aditi Banerjee
Reviewer 1. Ni Putu Arlita Ekayanti (1607531069 / 01)
2. Putu Pradnyani (1607531072 / 02)
Tanggal 26 November 2018

Abstrak Jurnal yang berjudul “The Effect o f Biographical Characteristics on Employee


Motivational Force and their Tenure in Job: A study in Indian Academic
Sector” ini berisi tentang organisasi yang berkembang dan berkembang
bertahan pada sumber daya manusia, dimana nilai, sikap, persepsi dan perilaku
karyawan ini mempengaruhi kinerja mereka. Karena itu, penting untuk
mewujudkan organisasi dan tujuan individu, yang bergantung pada motivasi
serta kepuasan diri mereka. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur efek
dari karakteristik biografi (usia, jenis kelamin, kualifikasi pendidikan dan
pengalaman kerja) pada kekuatan motivasi karyawan dan masa jabatan
karyawan di Akademik (Pendidikan Teknis) Sektor di India.
Pengantar Di dalam pengantar ini, penulis menegaskan bahwa efektivitas organisasi
tergantung pada kemampuannya mencapai tujuan. Menurut Barnard (1938),
efektivitas organisasi mengacu pada sejauh mana tujuan operatif dan
operasional dari organisasi telah tercapai. Tapi, seperti sudah telah disebutkan,
mencapai tujuan organisasi tergantung dari apakah organisasi tersebut
memiliki tenaga kerja yang termotivasi atau tidak. Mendapatkan dan
mempertahankan bakat telah menjadi masalah utama dalam kurun waktu
terakhir. Studi penelitian yang tersedia tampak menunjukkan bahwa karyawan

1
biasanya mencari beberapa hasil organisasi saat terlibat dalam pekerjaan yang
relatif stabil, peluang untuk promosi dan memuaskan kompensasi yang
menghasilkan hubungan yang berkelanjutan dengan organisasinya. Ini
sebenarnya membawa kita untuk memperhatikan masalah motivasi karyawan.
Bahkan karyawan yang kompeten (yang memiliki keahlian, pengetahuan,
keterampilan, dan atribut perilaku) tidak selalu berjalan dengan baik, jika
mereka tidak termotivasi. Dengan demikian, organisasi yang ingin
mempertahankan karyawannya secara teratur untuk memastikan keberlanjutan
jangka panjang dan kompetitif mengungguli perusahaan lain.
Pembahasan Pada bagian pembahasan, penulis membagi sub pokok bahasan menjadi
beberapa bagian, yaitu :
a. Pentingnya Motivasi Karyawan
Motivasi karyawan tetap menjadi masalah utama bagi organisasi saat ini.
Dengan berubahnya lingkungan di era globalisasi motivasi karyawan menjadi
semakin kompleks. Organisasi perlu memahami kebutuhan akan karyawan
serta cara memotivasi mereka di dalam konteks peran yang mereka lakukan.
Para manajer perlu memahami komponen mendasar dari motivasi. Higgins
(2004) telah mengidentifikasi sepuluh faktor paling memotivasi di tempat
kerja yaitu: pekerjaan yang menarik, upah yang baik, apresiasi penuh pada
pekerjaan yang sudah selesai, keamanan kerja, kondisi kerja yang baik,
promosi dan pertumbuhan dalam organisasi, perasaan yang terlibat dalam
berbagai hal, kesetiaan pribadi kepada karyawan, disiplin bijaksana, dan
bantuan simpatik dengan masalah pribadi.
b. Pentingnya Karakteristik Demografi pada Motivasi
Motivasi pekerja dapat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti usia, jenis
kelamin, pendidikan, dan pengalaman kerja.
c. Pentingnya Usia pada Tenaga Motivasi Karyawan
Karyawan yang semakin tua cenderung kurang termotivasi oleh gaji tetapi
mereka lebih termotivasi oleh keinginan untuk mencapai dan menguasai
keterampilan baru. Pada saat yang sama mereka juga suka bersaing dengan
rekan-rekan mereka sedangkan karyawan yang lebih muda adalah

2
kebalikannya
d. Pengaruh Jenis Kelamin pada Kekuatan Motivasi Karyawan
Menurut Sousa-Poza (2003) menemukan bahwa tingkat kepuasan pada wanita
telah menurun secara substansial selama dekade terakhir, sedangkan tingkat
kepuasan pekerjaan pada laki-laki tetap cukup konsisten. Selanjutnya, Al-
Mashaan (2003) telah menemukan bahwa tingkat motivasi laki-laki lebih
tinggi daripada perempuan. Oleh karena itu laki-laki memanfaatkan
kompetensi mereka jauh lebih banyak, dibandingkan dengan wanita yang lebih
rentan terhadap lebih banyak sumber stres termasuk di tempat kerja maupun di
rumah. Tetapi pada saat yang sama berlawanan dengan yang disebutkan di
atas, Lambert dkk. (2001) dan peneliti lain, telah menemukan bahwa karyawan
wanita memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi serta motivasi
dari rekan-rekan pria mereka disebagian besar pengaturan. Jadi berdasarkan
penelitian ini, penulis tidak dapat memastikan secara signifikan apakah jenis
kelamin atau perbedaan gender berpengaruh pada kekuatan motivasi
karyawan.
e. Pengaruh Kualifikasi Pendidikan pada Kekuatan Motivasi Karyawan
Banyak penelitian juga sedang dilakukan untuk mengetahui apakah ada
korelasi yang signifikan antara motivasi dan kualifikasi pendidikan para
karyawan. Gazioglu dan Tansel (2002) mengamati bahwa orang dengan
tingkat kualifikasi yang lebih tinggi memiliki tingkat motivasi yang lebih
rendah daripada orang dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Namun,
Reudavey (2001) juga tidak bisa menemukan hubungan antara kepuasan kerja
dan tingkat pendidikan karyawan. Huddleston et al. (2002) menemukan bahwa
karyawan yang berpendidikan tinggi cenderung lebih termotivasi oleh
penghargaan intrinsik seperti pujian dan pengakuan, daripada rekan mereka
yang kurang berpendidikan. Para penulis tidak menawarkan penjelasan yang
mungkin untuk hasil ini tetapi menurutnya preferensi hadiah pekerja
tampaknya berubah berdasarkan faktor sosial seperti tingkat pendidikan, dan
pada kemajuan karir. Ini berarti bahwa orang yang tertarik untuk mengejar
tujuan akademis umumnya lebih termotivasi oleh rasa pencapaian daripada

3
imbalan finansial. Pada saat yang sama banyak penulis juga tidak dapat
menemukan hubungan yang signifikan antara kualifikasi pendidikan dan
motivasi karyawan (Gouws, 1995; Moon, 2000; Stinson & Johnson, 1977).
f. Pengaruh Pengalaman Kerja pada Kekuatan Motivasi Karyawan
Meskipun banyak penelitian yang dilakukan jika senioritas pekerjaan memiliki
hubungan yang signifikan dengan motivasi, beberapa tidak melaporkan secara
statistik hubungan yang signifikan dalam hal ini (Gouws, 1995; Stinson &
Johnson, 1977). Tapi Kovach (1995) dalam bukunya penelitian menemukan
perbedaan yang signifikan secara statistik berdasarkan senioritas, atau tingkat
organisasi. Menurut temuannya karyawan di tingkat bawah jauh lebih
termotivasi oleh upah yang baik daripada karyawan tingkat menengah dan
tinggi yang cenderung menghargai pekerjaan keamanan dan pengakuan lebih
banyak. Karyawan yang lebih senior umumnya lebih banyak termotivasi oleh
kebutuhan tingkat tinggi, seperti pencapaian, pertumbuhan pribadi dan
pengakuan. Bellenger (1984) juga mendukung pandangan yang sama.
Menurut Greenberg dan Baron (1995), karyawan yang lebih tua umumnya
lebih bahagia dengan pekerjaan mereka daripada karyawan yang lebih muda,
sementara orang yang lebih berpengalaman dalam pekerjaan mereka lebih
puas daripada mereka yang kurang berpengalaman. Drafke dan Kossen (2002)
dalam penelitian mereka juga mengungkapkan pandangan yang sama. Para
peneliti menyatakan bahwa kepuasan kerja biasanya meningkat seiring
bertambahnya usia karena pekerja yang lebih tua memiliki lebih banyak
pengalaman kerja dan umumnya memiliki pandangan kerja dan kehidupan
yang lebih realistis dibandingkan dengan rekan-rekannya yang lebih muda
sedangkan karyawan yang lebih muda memiliki pandangan idealistik tentang
pekerjaan apa yang harus dilakukan, tetapi memiliki kurang pengalaman untuk
memanfaatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlian mereka.
g. Karakteristik Biografi, Penguasaan Pekerjaan Karyawan dan
Turnover Intention
Penguasaan mengacu pada jumlah tahun yang dihabiskan oleh karyawan
(Oshagbemi, 2003). Istilah 'pergantian' mengacu pada gerakan karyawan yang

4
menciptakan lowongan dalam unit organisasi (Beach, Brereton, dan Cliff
2003, 62). Lowongan ini mungkin hasil dari pengunduran diri, transfer,
pensiun, pemecatan, atau penyelesaian kontrak jangka waktu tetap. Para
peneliti telah melakukan berbagai literatur ulasan pada masalah khusus ini
terkait dengan alasan dan konsekuensi dari kerugian karyawan. Pengelolaan
organisasi mana pun menghadapi tantangan besar untuk menangani
berpindahnya karyawan di suatu industri. Tinjauan literatur telah dilakukan
untuk mengetahui alasan dan konsekuensi dari perputaran karyawan dan untuk
memiliki pemahaman yang adil tentang strategi yang dapat diadopsi oleh
perusahaan. Perputaran pekerja telah menarik bagi para manajer dan peneliti di
berbagai disiplin ilmu untuk alasan yang jelas. Sebagai tanggapan atas
perputaran karyawan, khususnya pergantian sukarela, Mobley dan rekan
(Mobley, Griffeth, Tangan & Meglino, 1979) menyatakan empat faktor
perputaran karyawan. Pertama adalah karakteristik demografi yang
mempengaruhi keputusan seseorang apakah akan tetap dengan atau
meninggalkan pekerjaan. Kedua, kurangnya kepuasan kerja. Ketiga, faktor
lingkungan kerja ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan
kepuasan kerja karyawan, dan pada gilirannya membentuk turnover intention.
Simpulan Berdasarkan penelitian ini, penulis menemukan kesimpulan bahwa sebuah
organisasi mengakui peluang penting untuk meningkatkan laba investasi dalam
sumber daya manusia mereka, dengan menyelaraskan strategi untuk motivasi
karyawan dengan strategi bisnis dan meningkatkan nilai yang disampaikan
kepada dan oleh karyawan. Yang paling penting adalah mempertahankan
keterampilan dan menambah daya saing organisasi di pasar dunia Studi
penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi perlu memahami perilaku
karyawan dalam bekerja, tidak hanya terkait dengan motivasi serta variabel
biografis yang berbeda. Jadi bagaimana karyawan itu termotivasi merupakan
strategi organisasi yang harus dikembangkan dari fakta bahwa strategi tersebut
akan memiliki dampak yang berbeda pada karyawan dan dapat mempengaruhi
karyawan di berbagai titik karena kondisi, kebutuhan, tujuan pribadi dan
perbedaan dalam karakteristik biografi mereka yang mempengaruhi keputusan

5
pribadi mereka.

Kekuatan Penelitian 1) Penulis secara lengkap memaparkan penelitian-penelitian terdahulu terkait


dengan topik yang dibahas.
Kelemahan Penelitian 1) Penulis kurang lengkap dalam menyimpulkan keseluruhan isi dari jurnal
ini.