Direito do Trabalho

Renato Negretti Cruz

➔ Direito do trabalho é um ramo de estudo jurídico que visa integrar as relações

sociais e trabalhistas dentro da sociedade, limitando deveres e benefícios dentro
do campo de trabalho. (conceito pessoal)
➔ Direito coletivo – estruturação constitucional

Conceito e natureza jurídica do Direito do Trabalho

O direito do trabalho corresponde a uma regulamentação social, composta por

normas e princípios que disciplinam as relações empregatícias (trabalho subordinado) e relações
normativas, englobando as relações coletivas entre trabalhadores (sindicatos, por exemplo) e
tomadores de serviços.

Natureza jurídica – Interesse público (geral) – aborda todas as áreas incluindo contratualistas –
Teoria de direito publico que ponderam que nas relações de trabalho, a livre manifestação da
vontade das partes é substituída pelo do Estado que intervém na relação jurídica entre empregador
e empregado, por meio de leis imperativas e irrenunciáveis.

Funções do direito do trabalho

 Tutelar - cuidando ou protegendo o trabalhador, sendo ele aqueles minoritários

 conservadora ou Repressiva – justamente para manter sistemas de trocas, garantir os
princípios de “liberdade” de maneira repressiva – no caso de greves demasiadas por
exemplo
 econômica – onera a produção, inserindo no produto tributos, gerando demanda, garantir
sistema de trocas com certas previsibilidades e nesta garantir uma renda mínima que
garanta dignidade daquele trabalhador (idealização de salário mínimo) – teoria
subjetivista.
 Social
 coordenadora – é o capitalismo dentro do mercado, ressaltando a dignidade mínima dos
operadores do trabalho, dentro do mercado.

Características do direito do trabalho

• Intervencionismo/ Reformismo social – como estratégia de contenção da luta de classes

• Protecionismo
• Coletivismo – sendo os direitos de certa forma, abordando a todos; impedem que há
renuncia dos direitos
• Expansionismo – quer dizer que o direito desde seu surgimento ele se ampliou para todos
os trabalhadores subordinados, sendo estes, aumentados no decorrer da história. Em
épocas de crise a redução desse expansionismo para garantir que ainda possa gerar
capital. Ex.: Da proteção à maternidade – art. 391 – A, CLT – a ampliação se deu em
termos de aviso prévio. O parágrafo único deste, amplia também aos homens.
• Cosmopolitismo – corresponde a universalidade do direito do trabalho, com fins de
proteger e garantir os direitos.
• Pluralismo de fontes

➔ Divisão interna do direito do trabalho

a) Direito individual do trabalho – como contratos de serviços; rescisão;
remuneração
b) Direito coletivo do trabalho – passa da vertente individual para o todo,
passam a ser sujeito de direitos trabalhista, onde afeta os demais
c) Direito tutelar – direito medicina e segurança do trabalho – inclusão de
pessoas com deficiência; trabalho da mulher; da criança – adolescente
➔ Relação direta com outras disciplinas
• Direito internacional – relação de tratados dos países; convenções (OIT)
• Direito público – dentro do direito temos amplitudes da jurisdição
defendendo o direito do trabalho (penal e processual), sendo este,
subsidiário.
o Direito penal do trabalho – Titulo IV – Dos crimes contra a
organização do trabalho – Art. 197 CP
• Direito da Seguridade social – previdência; assistência e saúde
➔ Formas de trabalho anteriores à sociedade industrial
• Escravidão – confecções industriais; industrias têxtis
• Servidão – trabalhos prestados em campos
• Corporações de oficio – artesoes
• Locação – Ao atingir o mérito; Contrato civil (moderno) de prestação
de serviços.
➔ Surgimento do Direito do trabalho no mundo
a) Causas econômicas – na maioria das situações por necessidade; capitalismo
evoluiu para o setor industrial; Revolução industrial
 b) Causas políticas – Revolução francesa (igualdade; liberdade; fraternidade)
– Estado de direito e governo das leis; democratização do Estado
c) Causas jurídicas – Declaração de igualdade e direitos fundamentais;
d) Ideia de justiça social e o marxismo – Analisa a revolução; alerta da
politica mais valia; ex.: União estável; União homoafetiva

Primeiras leis trabalhistas

O direito do trabalho não apenas serviu ao sistema econômico deflagrado com a

revolução industrial, no século XVII, na Grã-Bretanha; ele fixou controles para esse sistema,
conferiu-lhes certa medida de civilidade, inclusive buscando eliminar as formas mais perversas
de utilização da força de trabalho pela economia.

Constitucionalismo social – ampliação do âmbito fundamental dos direitos

• Constituição do México de 1917 – positivaram- se na Lex Legum, normas

destinadas a proteger o trabalho humano e a prover as necessidades sociais
dos mais desfavorecidos ou vulneráveis. Estabeleceu, que a falta de
cumprimento do contrato pelo trabalhador só o obrigaria à competente
responsabilidade civil;
• Constituição Alemã de Weimar de 1919 – sinalizando a passagem do modelo
liberal para o modelo social do estado, tendências de esquerda, foi deveras
ambiciosa no campo dos direitos fundamentais. A constituição de Weimar
colocou sob proteção do Estado o patrimônio natural, histórico e artístico
nacional, positivando de modo pioneiro direitos de terceira geração (ou
dimensão), na esfera dos direitos sociais, o texto constitucional positivou a
especial proteção ao trabalho (art. 157), a liberdade de associação para a
defesa e a melhoria das condições de trabalho (art. 159), a obrigatoriedade
de se conceder tempo livre aos empregados para o exercício de direitos
cívicos e funções publicas gratuitas (art. 160) e o direito à seguridade social
(art. 161);
• OIT – Organização Internacional do trabalho, sendo fundamental como
instrumentalização de tratados, para ampliar direitos trabalhistas, além da
questão humanitária, a concorrência entre os países se desse dentro do
âmbito capitalista da época ao crescimento das republicas socialistas, isso
visando alcançar o socialismo total;
• Tratado de Versailles;
• Carta del lavoro.
 Influencias externas → O país era subdesenvolvido por questão social, país com
relação diplomáticas assinando contratos e inserindo no plano essas normas; vinda dos imigrantes
europeus.

Influencias internas → O brasil passa a se industrializar, crianças trabalhando em

fabricas, mulheres sendo prejudicadas em suas gestações, expectativa de vida baixa

Desenvolvimento normativo – direito do trabalho

• Primeira fase – Manifestações incipientes ou esparsas 1802 – 1848 – Essa

fase se qualifica pela existência de leis dirigidas tão somente a reduzir a
violência brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e menores.
Leis de caráter humanitário.
• Segunda fase – Sistematização e consolidação do direito do trabalho
1848 – 1919 – traduz a primeira grande ação coletiva sistemática dos
segmentos dominados na estrutura socioeconômica da época perante a
ordem institucional vigorante – agindo os trabalhadores na qualidade de
sujeito coletivo típico. Produziu pensamento socialista, passaram a se voltar
a uma linha de incisiva pressão coletiva sobre o polo adverso na relação
empregatícia (o empresariado) e sobre a ordem institucional vigorante, de
modo a insculpir no universo das condições de contratação da força de
trabalho e no universo jurídico mais amplo da sociedade o vigor de sua
palavra e de seus interesses coletivos. Esta fase caracterizou-se por avanços
e recuos entre ação do movimento operário, do movimento sindical, do
movimento socialista e, ao mesmo tempo, a estratégia de atuação do Estado.
• Terceira fase – Institucionalização do direito do trabalho 1919 – século
XX – se deu pelo reconhecimento do direito do trabalho, ou seja, este ganhou
força estrutural e dinâmico, surgimento da OIT.

Direito Coletivo – regula as relações inerentes à chamada autonomia privada

coletiva, isto é, relações entre organizações coletivos de empregados e
empregadores e/ou entre as organizações coletivas de empregados e
empregadores e/ ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente,
a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação
coletiva dos trabalhadores.

➔ Direito sindical – sindicato – consiste em uma associação coletiva, de natureza

privada, voltada à defesa e incremento de interesses coletivos profissionais e
 materiais de trabalhadores, sejam subordinados ou autônomos, e de
empregadores.
➔ Funções especificas das entidades sindicais
• Representativa – defender os interesses de outra pessoa, seja de
empregador ou empregados (administrativa e judicial – art.8, III da
CF/88 e art. 513, “a” da CLT), essa representação decorre de uma
filiação da constituição, sendo esta também art. 8, CF;
• Negocial – poderes não só para falar em nome, mas também para
transacionar, dentro dos limites legais, criar direitos e obrigações para a
toda categoria, em especial por meio de acordos coletivos ou
convenções coletivas. (geração de normas jurídicas – art.8, VI CF e art.
513, “b” da CLT);
• Assistencial – prestação de serviços em geral, assistência jurídica aqui
é fundamental – estrutural, para os empregadores, capacitação,
treinamento. (prestação de serviços – Arts. 477 e 514, “b” e “d” da
CLT);
• Econômica – (CF/88 versus art. 564 da CLT) controlar o dinheiro que
ela tem, contribuições sindicais, pela CLT sindicato não é empresa,
porém pela constituição, tudo que ele recebe tem que ser utilizado para
defender seus interesses.
• Politica – (CF/88 versus Arts. 511 e 521, “d” da CLT) – Influenciar
decisões coletivas, o sindicato não é partido em tese, porém é inegável
que qualquer sindicato tenha interesses defendam as mesmas pautas do
setor econômico de trabalhadores.

Distinção entre nomeações referente ao Sindicato

➔ Unicidade sindical – é o condicionamento da representação de toda categoria

por um único sindicato numa base que não pode ser menor que um município;
sendo representada por apenas um na mesma base de atuação. (art. 8, II CF), não
podendo ser alterada, porem por emenda constitucional pode haver uma
ratificação, assinando em plano de tratado internacional, passando pelas duas
casas para aprovação, tornando-se supralegal.
➔ Unidade sindical – movimento espontâneo dos sindicatos que representam uma
mesma causa, lidando-se então para formar uma base maior.
 ➔ Pluralidade sindical – o indivíduo tem liberdade de escolha sobre um sindicato;
garante a ampla liberdade de escolha, constituição e associação sindical
(convenção 87 OIT) – a pluralidade não é uma condição necessária, mas está
embutida na idade de liberdade e é, portanto, essencial.
➢ Convenção OIT 98 e 154 – Principio de interveniência (ou intervenção)
obrigatória dos sindicatos nas questões coletivas – art. 8, VI CF – “é
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho”. – Exemplo: demissão coletiva.

 Sindicatos em sentido amplo – são entidades associativas que representam as relações

empregatícias com a finalidade de alcançar uma melhor satisfação de ambos os lados,
empregado – empregador.
 Princípios que estruturam o sindicato
• Unicidade;
• Unidade;
• Pluralidade;
• Liberdade ampla;
• Interveniência;
• Especificidade;

 Requisitos da relação de emprego – Arts. 2 e 3, CLT

➢ Onerosidade – remuneração
➢ Subordinação jurídica – controle pelo empregador
➢ Pessoalidade – relação de confiança pelo trabalhador, não podendo ser
substituído;
➢ Pessoa física
➢ Não eventualidade (continuidade/ habitualidade) – um trabalho decorrente,
que tenha continuação rotineira; Habitualidade não está ligado a número de
dias;
o Principio da Primazia da realidade sobre a forma ou
Principio do “contrato realidade” – art. 7, CF e art. 9, CLT
– Este principio destaca justamente que o que vale é o que
acontece realmente e não o que está escrito. Neste principio a
verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou
 seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de
fato, prevalece o que ocorre de fato.

Art. 9, CLT – “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.

Reforma trabalhista CLT – 13.467/17

➔ Não muda o que está previsto já em contratos estabelecidos, pois a lei, em

questões trabalhistas não retroage.
➔ Com a implementação, traz maior estabilidade para os sindicatos; porém não
existindo em justa causa – art.482 CLT
➔ Art. 578 CLT – “As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes
das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de
contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste
capitulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.”
➔ Art. 8, IV, CF – “a assembleia geral ficará a contribuição que, em se tratando
de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da
contribuição prevista em lei;”
➔ Somente àqueles que participam da categoria representativa (sindicatos – sendo
filiais) é que contribui economicamente;
➔ Não trouxe segurança jurídica, sendo esta, de caráter individual.

Negociação coletiva

• Implica na transferência de representatividade aos grupos mais próximos,

levando em conta as outras entidades, vinculando-as assim uma com a outra
• Implica em autonomia do trabalhador;
• Tendo estabelecidas as regras que regulam o comportamento das partes ao
resolver das dissidências, visando regular a remuneração e outros termos do
acordo contratual, regulamentando as condições de trabalho.

Fases e procedimentos formais para sua validade – Arts. 612 a 616, CLT
 • Organizar uma assembleia geral, convocada pelos respectivos estatutos;
• É valido por dois anos após sua data base; podendo ser renovada, revista ou
denunciada;
• Aquele que não respeita (empregador) a validade do acordo, é penalizado;
• Aprovação em assembleia, sendo esta, em pautas;
• Aprovada, é assinada e depois levada ao ministério do trabalho para ser
publicada;
• Se for funcionário público, juízes, promotores, analistas de judiciário,
podem se filiar a sindicatos, podendo fazer greves, não podendo firmar com
prefeito, permutas, governador, acordos coletivos

Acordo coletivo e convenções coletivos

✓ Acordo coletivo de trabalho (ACT) – diploma negocial de caráter

normativo celebrado entre sindicato de empregados e uma ou mais
empresas.
✓ Convenção coletiva de trabalho (CCT) – diploma negocial de caráter
normativo firmado entre sindicato de empregados e sindicato de
empregadores;
✓ Durabilidade: 2 anos de vigência, podendo ser renovado, revisto ou
denunciado;
✓ Vedado a ultratividade – Art.614, §3 CLT

Clausulas coletivas

• Normativas: Criam ou alteram condições econômicas, sociais e/ou

adaptativas do trabalho, vinculantes para os membros da categoria.
• Obrigacionais: criam e obrigam, sendo estas vinculadas as partes formais do
contrato coletivo (ACT ou CCT), ou seja, as próprias empresas e as
entidades sindicais, criando obrigações entre si.

Greve

• É de fato, mecanismo de autotutela de interesses, de certo modo, é exercício

das próprias razoes, acolhido pela ordem jurídica, é, até mesmo, em certa
medida, “direito de causar prejuízo”;
 • Os conflitos coletivos trabalhistas, regra geral, podem passar por três
modalidades de encaminhamento para sua solução: autocomposição, em que
se situa a negociação coletiva; a Heterocomposicao, em que se situam o
processo judicial (dissidio coletivo), a arbitragem e a mediação (há certo
debate sobre o correto enquadramento destas últimas figuras); por fim,
autotutela, em que se encontram a greve e o lock-out;
• Art. 9 CF – assegurado o direito de greve; reafirmada como direito
fundamental
• Locaute – é uma paralização coordenada e incentivada pelos empregadores
em prol dos interesses da própria empresa, e não dos trabalhadores – Art.
17 da lei de greve
• Greve – é um movimento dos trabalhadores “competindo a eles decidir sobre
a oportunidade de exerce-lo e sobre os interesses que devam por meio dele
defender – art. 9 CF.
• Efeitos sobre o contrato de trabalho – O contrato de trabalho fica suspenso;
não tendo o trabalhador direito de exigir pagamento e o empregador de
exigir trabalho. No entanto, para que a greve possa causar a efetiva
suspensão do contrato de trabalho, assim como impor os direitos e
obrigações para as partes envolvidas, faz-se necessário que a mesma seja
deflagrada a exercida dentro de certos limites, uma vez que o exercício deste
direito não é absoluto.
• Em consequência, caso a greve seja deflagrada ou conduzida fora dos
contornos estabelecidos na Lei de greve, o movimento receberá a pecha de
abusivo, conforme preconiza o art. 14 da lei 7783/89 – este artigo constitui
abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente
lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo,
convenção ou decisão da justiça de trabalho.
• Requisitos para validar a greve – Negociação coletiva obrigatória; decisão
em assembleia convocada pelo sindicato; aviso prévio (48 horas de
antecedência em geral; 72 horas no caso de serviços essenciais)
• Dissidio coletivo – art. 114 – compete à justiça do trabalho processar e julgar
– conflito coletivo ou individual levado à justiça do trabalho, geralmente
quanto a aumento ou reajuste de salário;

Princípios e interpretação do direito do trabalho

 São comandos objetivos que, a partir de certas situações, determinam uma ação ou
omissão, entre partes, quebrando-os há penalizações. Princípios são postulados fundamentais que
condicionam todas as estruturas do direito. Podem também ser entendidos como mandamentos
nucleares do sistema jurídico, ou seja, são alicerces prevalecendo inclusive, sobre as regras que
lhes forem contrarias.

• Proporcionalidade e razoabilidade – No que diz respeito à abrangência, parece-

nos que a razoabilidade teria como objetivo impedir a prática de atos que fogem
a razão e ao equilíbrio do “pensamento comum”. Já a proporcionalidade teria um
campo de atuação maior: seria um verdadeiro parâmetro para se aferir à
adequação e a necessidade de um determinado comando normativo no
ordenamento jurídico, em outras palavras seria uma espécie de “teste de fogo”
para todas as normas que limitam direitos fundamentais.
• Princípios constitucionais do trabalho:
a) Principio da dignidade da pessoa humana;
b) Principio da centralidade da pessoa humana na vida socioeconômica e na
ordem jurídica;
c) Princípio da valorização do trabalho e do emprego;
d) Principio da inviolabilidade do direito à vida;
e) Principio do bem-estar individual e social;
f) Princípio da justiça social;
g) Princípio da submissão da propriedade à sua função socioambiental;
h) Princípio da não discriminação;
i) Principio da igualdade, especialmente a igualdade em sentido material;
j) Princípio da segurança;
k) Principio da proporcionalidade e razoabilidade;
l) Princípio da vedação do retrocesso social;
• Princípios específicos do direito do trabalho
• Princípio da proteção – informa este principio que o direito do trabalho
estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções
próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente e vulnerável na relação
empregatícia, no plano jurídico – o desequilíbrio inerente ao plano fático do
contrato de trabalho. Parte do pressuposto que o empregado está em posição
de desigualdade e criam-se regras para protege-lo, como o fato do ato
negocial. Subdivide-se em três vertentes: Principio do in dubio pro operário;
princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; princípio da
aplicação da condição mais benéfica;
 o In dubio pro operário: na dúvida quanto à interpretação do
direito (não dos fatos), aplica-se aquela mais favorável ao
trabalhador;
o Da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: regula
a solução de problemas de aplicação do direito no caso concreto,
diante da pluralidade de fontes de normas.
o Da aplicação da condição mais benéfica: trata da solução de
problemas de normas no tempo! Mantém as vantagens do
trabalhador nos casos de alterações prejudiciais às condições de
trabalho.
• Princípio da não discriminação: Tem por relação com o principio da
igualdade, apresenta-se sobre quatro formas: a igualdade perante a lei
(princípio da isonomia); na lei (princípio da não-discriminação – vedação de
discriminações injustificadas – vai além da igualdade perante a lei), de
direito (contraposição entre igualdade formal e substancial) e jurídica
(condição de titular de direitos assegurada aos indivíduos).
• Principio da primazia da realidade: Prevalece aquilo que se exerce ao
cotidiano em relação empregatícia, não necessariamente estando previsto
em contrato solene de cunho escrito; aqui se abre em duas categorias, sendo
ela de prazo determinado e indeterminado, porém em geral por princípio da
continuidade são em regra determinado, por escrito, estando nos limites
previstos em lei. Nos contratos de trabalho indeterminado, da ao trabalhador
a garantia do trabalho ao longo do tempo.
o Observação - A lei 9601/98 cita como hipóteses para este tipo de
contratação as atividades temporárias (período transitório ou
sazonal), transitórias (execução de uma obra específica) e o contrato
de experiencia (prazo máximo de 90 dias).
• Principio da irredutibilidade do salário: Por princípio o salário não poderá
ser reduzido, salvo quando houver negociação coletiva, aparentemente este
principio fere outro principio que no caso seria o protetivo, por conta disso
a constituição impõe ressalvas; para garantir proteção tem que estar
justificado protegendo um bem maior – o próprio emprego, e é de cunho
temporário em casos de crises, greves, se regularizando após termino de
prazo determinado, depois de cumprido volta o salário normal, sem
nenhuma alteração.
 • Principio da irrenunciabilidade dos direitos: não se pode abrir mão,
renunciar, a direitos conferidos pelas normas jurídicas, sendo eles de cunho
constitucional e/ou de cunho trabalhistas;
• Prescrição e decadência: a prescrição é o que eu não posso mais – poder de
propor uma ação; a decadência é a perda do próprio poder de exigir a ação,
de reclamar o direito. Temos em prescrição dois tipos sendo:
o prescrição bienal – dado o prazo de 2 anos para propositura da ação
o prescrição quinquenal – dado o prazo de até 5 anos contados a partir
do fim do contrato (rescisão) e início do processo, sendo retirados
dele direitos de anos passados a mais de cinco anos.

Terceirização de mão de obra

Corresponde a uma contratação de terceiro por uma empresa interposta;

o Antes da lei 13.429/17 – interpretava-se de acordo com a interpretação do

TST, dos artigos 2 e 3 – sumula 331 – distinção entre “atividade meio”
versus “atividade fim” – sendo a atividade fim uma espécie de
industrialização que era promovido os trabalhos por intermédio de
atividades meio para prestação distribuída;
o Depois da lei 13.429/17: pode-se, em tese, terceirizar qualquer atividade
desde que os direitos trabalhistas fossem pagos, não afetando-se assim os
contratos já adquiridos antes da vigência em tese da alteração da lei,
desconsiderando se é dada atividade como fim ou meio;
o A lei do trabalho temporário retira o requisito de habitualidade, visto como
personificado de uma relação empregatícia; porém mantém os demais
requisitos, pois há prestação devida – dada esta como terceirização.
o Terceirizada – empresa prestadora contrata, remunera e dirige o trabalho,
sendo toda conduzida por uma empresa prestadora e não mais o contratante;
as vantagens aqui são econômicas, mesmo que seja mais dificultoso o
controle;
o Estagio – lei n: 11.788/08 – sendo caracterizado como NÃO RELACAO
EMPREGATICIA;

Especificidades do contrato de trabalho

Do contrato individual do trabalho – título IV, CLT

 • Art. 442, CLT – dado como contrato um acordo consensual, correspondente a relação de
emprego.
• Doutrinário – 442; 2 e 3, CLT – “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”
• Características – segundo Mauricio delgado
▪ Contrato de direito privado
▪ Contrato sinalagmático – obrigações reciprocas
▪ Contrato consensual
▪ Contrato celebrado intuitu personae – especificidade de pessoa;
▪ Contrato de trato sucessivo – não se esgota com uma prestação, repetidos
▪ Contrato de atividade – Contrata-se para prestação de determinado serviço, sendo
ela de meio, como intermédio, não sendo entrega de algo;
▪ Contrato oneroso
▪ Contrato dotado de alteridade – não havendo especificidade, elevando maior
responsabilidade para o empregador;
▪ Contrato complexo – principal relação é onerar e subordinar, havendo garantias
dentro do ambiente do trabalho, fornecendo estabilização para o funcionário,
havendo responsabilidade reciprocas na relação empregatícia;

Elementos essenciais do Contrato de trabalho;

Pelo lado do empregador, é ele quem assume a responsabilidade para, com seus
funcionários, assumindo a função de alteridade, ela assegura que o empregado é isento de
qualquer risco, sendo o empregador responsável por tudo o que venha a ocorrer na sua empresa,
seja o prejuízo ou lucro. Mesmo em que haja casos em que o trabalhador participe de lucros, ele
jamais deverá participar dos prejuízos, porque não o compete.

➢ Agentes capazes – art. 7, XXXIII, CF; Arts. 402 a 405, CLT

▪ Idade mínima para o empregado: 14 anos na condição de aprendiz e, a
partir dos 16 anos, em geral; quando menor a jurisprudência entende que
o contrato de rescisão deve ser assinado pelo responsável, autorizando o
menor a exercer o contrato. A questão de estar assistido ou representado,
entra na questão de rescisões, isto como requisito para validação do
contrato;
➢ Objeto licito possível, determinado ou determinável; dado neste como ilícito o
trabalho irregular ou proibido
➢ Forma prescrita ou não proibida em lei
 ▪ Dada a característica consensual, é possível a prova do contrato de
trabalho por qualquer meio de prova válido (sumula 212, TST)
▪ A forma solene (por escrito) é exigida, excepcionalmente, para a prova
de contratos específicos (ex. contrato de experiencia; emprego público –
sumulas 363 e 430 TST) ou restrições de direitos;
▪ para se ter contrato de trabalho a não ser empregos públicos, não
precisam conter forma prescrita solene; com a forma prescrita, o
empregado possui maior aderência por direitos adquiridos dentro da
relação empregatícias;
▪ Obs. Em geral, as nulidades nos contratos de trabalho têm efeitos não
retroativos (ex nunc), salvo nos trabalhos ilícitos (ex tunc);

Tipos de contrato individual de trabalho – art. 443, CLT

❖ Acordo
• Tácito – aplicação contratual de trabalho que se realiza, na prática, sem que as
partes tenham feito nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento
direto e taxativo;
• Expresso (verbal ou escrito)
❖ Por prazo
• Indeterminado – é a regra geral, há continuidade em sua subsistência
• Determinado – sendo ele escrito, por prazo de até dois anos (art. 445, CLT) –
dentro de seu período máximo, não poderá ser prorrogado mais de uma vez, para
não se transformar em prazo indeterminado, disposto este no art. 451, CLT; o
novo contrato por prazo determinado feito em até 6 meses após o final de outro
da mesma forma será considerado por prazo indeterminado, disposto no art.452,
CLT – não é dado como nulo, apenas dado uma outra posição;
o O Efeito prático se dá na questão rescisória, onde em prazo determinado não
há este efeito, diferente do contrato por prazo indeterminado, sendo
rescindido o contrato, dado o direito ao funcionário receber.

A figura jurídica do empregador

Art. 2, caput, CLT – “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços” + art. 966, CC
 • É empregador aquele que exerce função e atividade econômica, se beneficiando,
independentemente da característica de sua atividade
• Característica do empregador: alteridade e despersonificação; sendo despersonificada a
parte do empregador, sendo este visto na CLT como a própria empresa;
• Pessoas equiparadas a empregadores para efeitos da relação de emprego – art. 2, §1, da
CLT – profissionais liberais; instituições de beneficência, associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados;
aqui entra as demais atividades dadas como simples, sendo associações por exemplo.

Grupos econômico e responsabilidade solidaria

Art., §2 e art. 3, §2 da lei 5.889/73 – há grupo econômico, com a subordinação econômica

horizontal e vertical; sendo vertical obedecem a uma unidade de comando econômico e
horizontal, sendo as que sejam coordenadas, trabalham de maneira coordenada. Ambas possuem
responsabilidade solidaria pelos direitos de seus funcionários, sendo cobrados integralmente ou
parcialmente; melhor conceituando:

1) Quando as empresas envolvidas estão sob direção, controle ou administração de outra –

grupo econômico vertical;
2) Quando, mesmo guardando cada uma das empresas a sua autonomia, integrem grupo
econômico – grupo econômico horizontal;

▪ Sumula 129 do TST – “Contrato de trabalho. Grupo econômico. A prestação de

serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste contrário”.
➢ Há situações em que o poder de direção é exercido pelo grupo econômico como
um todo, de modo que o empregado irá prestar serviços de forma subordinada às
empresas que o integram. Com isso, o tempo de serviço prestado a uma das
empresas é computado (como para fins férias, decimo terceiro e indenizações)
quando o empregado é transferido e passa a prestar serviços para outra empresa
do mesmo grupo econômico. Nesse caso, a relação de emprego existe e se
desenvolve entre o empregado e o grupo econômico, o qual figura como o
verdadeiro empregador. Ou seja, o contrato de trabalho é mantido entre o
empregado e o grupo econômico, como empregador único.
➢ Diversamente, há situações em que o empregado é juridicamente subordinado
apenas a uma empresa, a qual exerce o poder diretivo e figura como o efetivo
 empregador. Nessa hipótese, o contrato de trabalho tem como sujeitos o
empregado e a empresa. As demais empresas que integram o grupo econômico,
entretanto respondem solidariamente pelos créditos trabalhistas.
➢ No caso de sucessão trabalhista – aquisição por terceiro – serão responsáveis
solidariamente por contrato trabalhistas, passado, presente e futuro; De acordo
com os Arts. 10 – 10-A; 448 – 448-A CLT/ lei 13.467/17
➢ O socio retirante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas pelo
período de dois anos, cessado caso comprovado fraude, disposto no art. 10-A,
parágrafo único, CLT;