MANAJEMEN

DAN
KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

OLEH :
LISTIYA MAYA SARI
1614301006

KEMENTERIAN KESEHATAN RI POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES

TANJUNGKARANG
JURUSAN KEPERAWATAN PRODI DIV KEPERAWATAN TANJUNGKARANG
TAHUN AKADEMIK 2017/2018
A. Ketenagaan
1. Penarikan dan seleksi tenaga
Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan jumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama ( produk ini dan penunjangan) di lingkungan
suatu organisasi/perusahaan Berdasarkan pengertian tersebut berarti rekrutmen
merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses
pengupahan. Dalam nya terdapat tiga kegiatan pokok yang terdirii dari :
1) Kegiatan Seleksi
Seleksi adalah proses penetapan keputusan dalam menerima(mengupah)
atau tidak menerima ( tidak mengupah),setelah mempertimbangkan setiap pelamar
(calon) untuk suatu pekerjaan. Dengan demikian seleksi merupakan langkah kedua
dalam proses pengupahan. Proses di lakukan dengan cara menetapkan karakteristik
prilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yg memelukan
tenaga kerja sebagia persyaratan,dan mengukur kemampuan calon berdasarkan
karakteristik tersebut. Karakteristik pekerjaan biasanya di tetapkan berdasarkan
deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan sebagai hasil analisa pekerjaan/jabatan.
2) Kegiatan Penempatan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau
unit kerja di lingkungan suatu organisasi /perusahaan. Dengan demikian
penempatan bearti merupakan langkah ke tiga dalam proses pengupahan
seseorang. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas
pokok pada jabatan tersebut dapat di laksanakan. Untuk itu harus memperoleh
pekerja yang memiliki kemampuan dan tanggung jawab,dengan kata lain calon yang
di tempatkan harus memiliki kompetensi yang di perlukan untuk dapat
melaksanakan pekerjaaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efesian. Kedua
langkah tersebut di atas yang terdiri dari kegiatan seleksi dan penempatan tersebut
juga kegiatan pengaturan staff sebagai salah satu kegiatan menejemen SDM yang
akan di bahas dalam bab sendiri
3) Kegiatan Sosialisasi / Orientasi
Sosialisasi adalah proses orientasi seorang pekerja baru pada organisasi atau
untit kerja tempatnya akan bekerja. Kegiatan ini juga di sebutnyta kegiatan orientasi
sebagai salah satu kegiatan menejemen SDM .
 Selanjutnya terdapat empat sikap yang berbeda di lingkungan oraganisasi
dalam melakukan rekrutmen:
a. Sikap Pasif Tanpa Diskriminasi
Sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksklusif di lingkungan suatu
organisasi untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama
dalam mengangkat, mengaji dan memberikan promosi bagi para calon, dan para
pekerja.
b. Rekrutmen Berdasarkan Perbedaan
Rekrutmen dilakukan oleh organisasi dengan cara aktif mengelompokkan
para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. Misalnya hanya akan
menerima sarjana dengan IPK minimum 3.0.
c. Rekrutmen Berdasarkan Prioritas
Rekrutmen dilakukan oleh organisasi dengan mendahulukan kelompok
tertentu. Misalnya dengan mengutakan wanita apabila tidak ada maka yang pria
pun diterima.
d. Rekrutmen Dengan Penjatahan
Rekrutmen ini dilakukan oleh organisasi perusahaan dengan menetapkan
jatah untuk kelompok tertentu. Misalnya hanya untuk putra daerah.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan adlam rekrutmen dan
pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengen
demikian ras da jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah
satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon.

Kebijakan Rekrutmen Dan Pasar Tenaga

Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan yang kosong
dilingkungan suatu organisasi. Sehubung dengan itu pasar tenaga kerja dapat diartikan
sebagai areal geografi yang memiliki sejumlah tenaga kerja yang berinteraksi dengan
permintaaan kerja. Untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari dalam
dan sumber dari luar.
1) Rekrutmen Internal
Pasar tenaga internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam organisasi
untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Pasar tenaga kerja
internal dipengaruhi oleh tiga unsur sebagai berikut:
 a. Tergantung pada ketentuan format dan informal organisasi dalam menjabarkan
tugas-tugas setiap pekerjaan.
b. Dipengaruhi oleh metode yang dipergunakan dalam memilih para calon di
antara para pekerja.
c. dipengaruhi oleh prosedur dan kewenangan dalam mencari dan membina calon
yang potensia.
2) Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi. Alasannya karena perkembangan bisnis, sehinggan
perusahan memerlukan pekerjaan baru untuk memperoleh gagasa segar.
Bentuk bentuk rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a. Teman/Family Pekerja
Cara ini dimaksudkan adalah memebrikan kesemaptan kepada pekerja
untuk mencalonkkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus
melalui seleksi ada memperoleh tenaga kerja yang kualifaid.
b. Kantor Penempatan Tenaga Kerja
Di indonesia dalam rangka menyalurkan tenagakerja yang sangat besar
jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari
kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu perusahaan harus berkerja sama
dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja.
c. Balai Latihan Keterampilan
Di indonesia juga terdapat balai latihan keterampilan yang bertugas
membantu pencari kerja untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu.
d. Organisasi Profesional
Dalam kenyataannya banyak lulusan perguruan tinggi di indonesia yang
lulusannya mengalami kesulitan mendaptkan lapangan kerja. Untuk itu sebuah
perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerja sama dengan
perusahaan yang lainnya.

Meningkatkan Kecermatan Rekrutmen

Dari uraian-uraian diatas jelas bahwa proses rekrutmen pada dasarnya berlangsung
dua arah. Artinya sebuah proses rekrutmen berlangsung sebagai rangkaian kegiatan
mendapatkan tenaga kerja yang memiliki prospektif masa depan yang positif. Dengan kata
lain dilihat dari segi teori prospektif, baik calonmapun perusahaan dalam proses rekrutmen
mengharapkan memperoleh tenaga kerja yang suskes dimasa depan.
Sehubung dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga
kerja yang berprospektif, perusahaan harus selalu berusaha menyesuaikan kebiajakan
rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembangan pasar tenaga kerja. Misalnya
suatu jenis pekerjaan ternyata tenaga kerjanya yang memenuhi persyaratan menjadi
semakin langka, untuk itu diperlukan perubahan kebijakan rekrutmen. Disatu sisi mungkin
dilakukan dengan merekrut tenaga kerja yang mampu atau memenuhi persyaratan minimal,
kemudian diberi perlatihan atau kegiatan sejenis agar prospektif masa depannya dapat
terwujud.
Dalam melakukan perubahan tersebut ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan:
a. Memperbaiki karakteristik dan posisi perkerjaan yang mengalami kekosongan.
Misalnya dengan meningkatkan imbalan, meningkatnya tanggunjawab, dan atau
meningkatkan posisinya satu jenjang lebih tinggi.
b. Mereduksi/mengurangi standar oekerjaan untuk merekrut calon pekerja yang
terbaik diantara semua calon yang ada.
c. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan.
Berdasarkan uraian diatas maka semakin jelas bahwa pada dasarnya
rekrutmen berlangsung dua arah. Berlangsung sebagai proses penyesuaian antara
karakter pekerjaan yang dikehendaki perusahaan dengan usaha seseorang calon
dalam mencari pekerjaan.

2. Pendayagunaan Tenaga
Pelaksanaan Pendayagunaan TKS mengacu pada prinsip yang menjadi dasar etik
yang harus dipatuhi semua pihak yang terlibat dalam pelaksanaan program. Menurut
Sumpeno (2007), Prinsip-prinsip tersebut antara lain:
1) Tidak ditujukan untuk mencari keuntungan pribadi.
Kegiatan pendampingan terlepas sama sekali dari maksud-maksud untuk
memperoleh keuntungan pribadi atau lembaga, balk dalam bentuk materl atau
yang dapat kategorikan atau dihargal secara materi ataupun dalam bentuk lain;
2) Memberi manfaat bagi orang lain dan TKS itu sendiri.
Kegiatan pendampingan yang dijalankan TKS memberikan manfaat atau
menghasilkan suatu perubahan yang lebih balk dari keadaan sebelumnya, baik yang
dapat dilihat atau dirasakan secara materi maupun non materi.
3) Dilaksanakan atas kemauan sendiri secara bebas.
Keputusan untuk melakukan kegiatan tanpa tekanan atau bujukan dari
pihak lain maupun dari perasaan sendiri terliadap kewajiban sosialnya.
4) Tidak boleh mengancam pekerjaan orang lain.
Meskipun didasarkan pada rasa kesukarelaan, akan tetapi kegiatan tersebut
tidak boleh mengancam kelangsungan pekerjaan seseorang atau beberapa orang
dimana mereka memperoleh penghidupan.
5) AntI diskriminasi.
Pelaksanaan kegiatan sukarela didasarkan pada paham kesamaan dan
kesetaraan semua manusia meskipun Pedoman Umum Program Pendayagunaan TKS
Tahun 2014 berbeda latar belakang, seperti agama, ras, budaya, pandangan
politik dan Iain-Iain.
6) Non partisan {independent).
Tidak terikat dengan kepentingan politik manapun, sehingga bisa lebih
mandiri dan kreatif serta terbebas dari tekanan pihak lain.
7) Tidak boleh menggantikan pekerjaan pekerja yang sedang mogok.
Kegiatan TKS juga tidak boleh dilaksanakan untuk menggantikan kedudukan
pekerja yang sedang melangsungkan pemogokan untuk menuntut hak-hak mereka.
8) Pengembangan bersifat terpadu (integrated development)
Yang meliputi aspek sosial, ekonomi, politik, budaya, lingkungan dan
personal/spiritual dalam satu kesatuan.
9) Menjunjung tinggi hak asasi secara proporsional (Human Right),
10) Berkelanjutan (sustainability), kegiatan berorientasi pada keberlangsungan generasi
mendatang dengan meminimalisir penggunaan sumber daya yang tidak dapat
diperbaharui dan menjaga kelestarian alam
11) Pemberdayaan (empowerment), yaitu menyediakan sumberdaya, kesempatan,
pengetahuan, keterampilan serta meningkatkan kemampuan binaan untuk
menentukan masa depannya ketika berpartisipasi dalam masyarakat;
12) Kepemilikan masyarakat (community ownership).
13) Kemandirian (self-reliance)Mengutamakan penggalian dan pemanfaatan
sumber daya internal masyarakat, seperti keuangan, teknis, sumber daya alam, dan
sumber daya manusia.
14) Tujuan Praktis dan strategis (Immediate goals and)
 15) Pengembangan organik (organic development) Pemberdayaan masyarakat
dllbaratkan seperti mengurus tanaman (yang kompleks), bukan seperti mesin (yang
simple):
16) Berangkat dari yang dibutuhkan masyarakat (the paceof development)
17) Membangun Masyarakat (community building)
18) Proses dan keluaran (process and outcome)
19) Integritas Proses (the integrity of process)
Untuk mencapai keluaran yang baik, maka diperlukan proses yang baik, yaitu proses
yang muncul dari gagasan masyarakat. Proses harus sejalan dengan keluaran yang
akan dicapai yaitu keadiian sosial dan kelestarian lingkungan. Proses tersebut harus
tulus, tidak manipulatif, tidak berliku-iiku, juga tidak konfrontatif:
20) Tanpa kekerasan (non violence)
21) Inklusif
Membangun dialog dan meningkatkan saling pengertian, selalu
mengevaluasi diri, tidak mengklaim diri sebagai yang paling benar dan bijaksana,
selalu mau belajar dari orang lain terutama dari orang yang berfikir beda dari kita,
serta selalu berprasangka baik pada orang lain;
22) Konsensus(Concensus)
Penyelesaian masalah tanpa kekerasan. Inkusifitas hanya bisa dicapai melalui
konsensus, bukan manufer menang-kalah.

3. Pengembangan Tenaga
Pengertian Pengembangan Karier
1) Pengembangan Karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang
dlfempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
2) Pengembangan Karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi
semakin matang.
3) Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja.
 Tujuan Pengembangan Karier Dan Analisis Karier Yang Sukses
Pengembangan Karier sebagai kegiatan "Manajemen SDM pada dasarnya bertujuan
untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para
pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan
tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan
meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk
memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya.

Tanggung Jawab Pengembangan Karier

Organisasi/Perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan tradisional pula
dalam pengembangan karier seperti diuraikan di atas, akan selalu berpegang pada
prinsip birokratis secara ketat. Dengan demikian berarti organisasi/perusahaan memikul
seluruh tanggung jawab pengembangan karier para pekerja sebagai individu. Tanggung
jawab itu dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan karier tradisional sebagai
berikut:
1) Perencanaan Pengembangan Karier disusun dan ditetapkan oleh
organisasi/perusahaan secara sepihak.
2) Pelaksanaan Pengembangan Karier tergantung sepenuhnya pada
organisasi/perusahaan.
3) Kontrol hasil Pengembangan Karier dilakukan secara ketat oleh
organisasi/perusahaan.
4) Pengembangan Karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke
jenjang jabatan/posisi yang lebih tinggi.

Manajemen Pengembangan Karier

Pengembangan Karier sebagai kegiatan Manajemen SDM merupakan realisasi
hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasi/perusahaannya. Dalam
hubungan itu untuk mewujudkan Manajemen Karier Diri Sendiri, diperlukan kondisi
sebagai berikut:
1) Kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu
memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang. Kesadaran dan pemahaman
itu harus diwujudkan melalui kesediaan untuk mempelajari keterampilan baru, yang
dapat dilakukan dengan berbagai cara, yang salah satu di antaranya dapat dilakukan
 dengan mengikuti pendidikan pada berbagai lembaga pendidikan yang terdapat di
masyarakat.
2) Setiap pekerja harus memahami bahwa tanggung jawab Pengembangan Kariernya
berada pada pekerja masing-masing, yang mengharuskannya melakukan
manajemen Karier Diri Sendiri seperti telah diuraikan terdahulu. Dengan kata lain
setiap pekerja perlu mempersiapkan diri dengan berusaha menguasai dan
mengembangkan kemampuan teknis dan/atau manajerial, yang disesuaikan dengan
persyaratan jabatan/posisi yang lebih tinggi sebagai keinginan atau cita-citanya;

3) Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi
organisasi/perusahaan untuk memadankan dirinya dengan karier.

Mendesain Program Pengembangan Karier

Untuk merealisasikan secara kongkrit bantuan organisasi/perusahaan terhadap
pengembangan karier pekerja sebagai individu, maka perlu didesain secara integral.
Desain tersebut akan dapat membantu para manajer dalam membuat keputusan yang
kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan tiga fase
dalam mendesain program pengembangan karier, yang terdiri dari:
1) Fase Perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan
organisasi/perusahaan mengenai pengembangan karier di lingkungannya. Tujuan
dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha
untuk membantu para pekerja. Bantuan atau usaha itu antara lain adalah sebagai
berikut:
a. Bantuan memilih jalur pengembangan karier sesuai dengan yang tersedia.
Pemilihan itu harus berdasarkan kemampuan, yang bagi setiap pekerja harus
diyakini bahwa kemampuannya benar-benar menunjang untuk dapat
melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien.
b. Memperbaiki kekurangan atau kelemahan, bagi pekerja yang menunjukan
kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
2) Fase Pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampt mewujudkan
perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkar tipe karier yang
diinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk
mewujudkannya. Dalam hubungan ini sebagaimana telah dikatakan di atas, terdapat
dua cara pendekatan, yang terdiri dari:
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan Konseling Karier.
b. Pendekatan dengan menyelenggarakan Pelayanan Informasi, yang mencakup
kegiatan sebagai berikut:
 Sistem Pemberitaan Pekerjaan Secara Terbuka.
 Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja, yang dapat dan
boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
 Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukkan
kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam
organisasi/perusahaan.
 Selenggarakan Pusat Sumber Pengembangan Karier berupa himpunan
bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan, jabatan dan lain-lain .

3) Fase Pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain
yang diinginkannya. Selama fase ini pekerja dapat melakukan kegiatan memperbaiki
dan meningkatkan pengetahuan, katerampilem/keahlian dan sikapnya, sebagaimana
dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkannya seperti tersebut di atas. Dalam fase ini
juga pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya, yang dapat
mendukung untuk memasuki posisi/jabatan di masa mendatang. Kegiatan-kegiatan
yang dapat dilakukan antara lain:
a. Penyelenggaraan Sistem Mentor.
Sistem Mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan
hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja) atau
pasangan kerja.
b. Pelatihan.
 Pelatihan dalam rangka Pengembangan Karier bagi para pekerja sangat luas
ruang cakupannya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara melembaga dan
formal di kelas, laboratorium atau bengkel dan lain-lain.

4. Pemeliharaan Tenaga
Pengertian
Menurut Edwin B. Flippo “the maintenance function of personnel is concerned
primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees”.
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari
pimpinan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan
1) Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2) Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3) Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4) Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1) Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang
optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan
prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai
tujuan. Asas ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2) Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan,
dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien
menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
 3) Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan
semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.
4) Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan
keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5) Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

B. Menjelaskan tentang Fungsi Manajemen Ketenagaaan

Menurut Hasibuan (2000,22). Fungsi Manajemen tenaga kerja yang meliputi:

a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.

b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
korrdinasinya dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan
membantu tercapainya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan
dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya ,
memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
 d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agarmau
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat
penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan,perilaku,kerjasama,pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

C. Menjelaskan tentang metode menetapkan kebutuhan tenaga kerja

1. Berdasarkan rasio tempat tidur
SK Menkes No 363/Menkes/Per/VII/1979
Standar kebutuhan tenaga minimal

2. IndicatorStaffingNeeds (ISN)
dihitung berdasarkan jenis kegiatan dan volume pelayanan
Rumus : Kebutuhan Tenaga = Beban kerja 1 th x bobot
Kapasitas kerja tenaga/thn

Kelebihan metode ISN :

- sudah membedakan jenis tenaga yang ada sesuai dengan tingkat pendidikan
- mempertimbangkan bobot kerja
Kekurangan metode ISN :
- sulit memperhitungkan besar beban kerja setiap jenis tenaga
- tidak memperhitungkan jumlah waktu kerja efektif
Contoh :
Beban kerja/tahun = jumlah karyawan saat ini x jam kerja x 365 hari
Waktu kerja yang tersedia =
ž 365 hari-90 hari (12 hari cuti, 14 hari libur nasional, 12 hari ijin sakit, 52 hari
minggu/tahun) = 275 hari
ž Kapasitas kerja per tahun = 275 hari x 7 jam = 1925 jam
3. RecomendationFullTimeEquivalent (FTE)
direkomendasikan kebutuhan tenaga kerja dalam penyelengaraan makanan institusi adalah
1,5 fulltimeequivalent/shif (1,5 FTE/shif) = 1,5 x jumlah tenaga yang diperlukan waktu
operasional karena faktor 7 hari kerja/minngu dan faktor cuti, libur, ijin, sakit dll
Contoh :
Di ruang pencucian alat dibutuhkan tenaga (FTE) 2 orang/shitf, maka tenaga yang perlu
disediakan adalah 1,5 x 2 orang = 3 orang

4. US Department ofHealthand Human Service

a. Berdasarkan konsumen
1. rasio tenaga pemasak : konsumen =1:25
2. hari pelayanan 7 hari/minggu, hari kerja efektif 5 hari/minggu
3. koreksi faktor cuti = 0,2
4. jam kerja = 8 jam/hari & istirahat 1 jam (jam kerja efektif= 7 jam/hari
Contoh :
perhitungan kebutuhan tenaga pemasak untuk 1000 konsumen =
- rasio 1:25 à 1000/25 = 40 orang
- koreksi faktor hari kerja= 7/5 hari x 40 orang = 56 orang
- koreksi cuti, libur dll= 56 orang + (0,2 x 56) = 67,2 orang
- koreksi faktor istirahat 1 jam = 8/7 x 67,2 orang = 76,8 orang
- maka kebutuhan tenaga pemasak adalah 77 orang

5. WorkloadIndicatorStaffingNeed (WISN)
Metode ini telah diadaptasi dan digunakan oleh Depatemen Kesehatan RI dan disahkan
dalam keputusan Mentri Kesehatan RI No. 81/Menkes/SK/2004.
Kelebihan metode WISN :
a. Mudah dilakukan karena menggunakan data yang dkumpulkan atau didapatkan dari
laporan kegiatan rutin unit pelayanan
b. Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan sehingga manajer di semua tingkatan
dapat segera menyusun rencana dan kebijakan ketenagaannya
c. Dapat digunakan untukberbagai jenis tenaga
 A. Proses Penerimaan tenaga
Seleksi Tenaga
administrasi, tes tulis dan interview
Beberapa hal yang harus dilerhatikan :
Intelegensia, attitude (sikap), ketrampilan, personality (kepribadian), fisik dan
kesehatann secara umum
1. Pembinaan Tenaga
2. Evaluasi
3. Pendidikan dan pelatihan
a. Diklat formal
diklat berkesinambungan yang menunjang keprofesian, mulai dari D4, S1, S2 dan S3
b. Diklat non formal
- orientasi tugas
- kursus
- simposium, seminar, pelatihan dsb

B. Menghitung kebutuhan tenaga setiap jenis tenaga

Kebutuhan Tenaga =
Kuantitas Kegiatan pokok + standar kelongg.
waktu kerja tersedia

C. Menyusun standar kelonggaran setiap jenis tenaga dengan rumus

Standar Kelonggaran =
Rata-Rata Per Waktu Kelonggaran
waktu kerja tersedia

D. Perhitungan Ketenagaan
1. Rawat Inap
 Perhitungan dan Ukuran Pelayanan Rawat Inap
Indikator Pelayanan
Prespektif Aspek Perhitungan Ukuran
Rawat Inap
∑ penerimaan per tahun
Finansial Penerimaan per hari Rupiah
365 hari
Keluaran
∑ hari perawatan
Non Bed Ocupacy Rate (BOR) %
∑ TT kali 365
 Finansial

∑ pasien meninggal > 48 𝑗𝑎𝑚

Inovasi Net Date Rate %
∑ pasien meninggal
∑ pasien per tahun
Proses Operasional Pasien per hari Orang
365
Layanan ∑ pasien rawat inap
Pasien rawat inap %
Lanjutan ∑ total pasien RS
∑ pasien per hari
Insani Perawat Orang
∑ perawat
Sumber ∑ hari perawatan
Teknologi Lenght of Story (LOS) Hari
Daya ∑ pasien
∑ pasien rawat inap
Organisasi Penduduk %
∑ penduduk kab
∑ pasien rawat inap per hari
Spesifik Dokter full time Orang
∑ dokter 𝑓𝑢𝑙𝑙 𝑡𝑖𝑚𝑒
Khusus
∑ penerimaan rawat inap
Pencegahan Penerimaan rawat inap %
∑ penerimaan RS

2. Rawat Jalan
 Perhitungan dan Ukuran Pelayanan Rawat Jalan
Indikator Pelayanan
Prespektif Aspek Perhitungan Ukuran
Rawat Jalan
∑ penerimaan
Finansial Penerimaan per hari Rupiah
∑hari buka
Keluaran
Non ∑ kunjungan
Kunjungan per hari Orang
Finansial ∑ hari buka
∑ pelayanan spesialis
Inovasi Konsul spesialis Orang
∑ kunjungan
∑ kunjungan baru per hari
Proses Operasional Kunjungan baru per hari Orang
∑ hari buka
Layanan ∑ kunjungan lama
Kunjungan lama per hari Orang
Lanjutan ∑ hari buka
∑ kunjungan per hari
Insani Beban perawat Orang
Sumber ∑ perawat
Daya ∑ kunjungan baru
Teknologi Kunjungan baru %
∑ kunjungan
 ∑ pasien rawat jalan
Organisasi Penduduk %
∑ penduduk kab/kota
∑ kunjungan per hari
Spesifik Dokter full time %
∑ dokter 𝑓𝑢𝑙𝑙 𝑡𝑖𝑚𝑒
Khusus
∑ penerimaan rawat jalan
Pencegahan Penerimaan rawat jalan %
∑ penerimaan RS

3. Kamar Operasi
 Perhitungan dan Ukuran Pelayanan Operasi
Indikator Pelayanan
Prespektif Aspek Perhitungan Ukuran
Operrsi
Σ Penerimaan Per Tahun
Finansial Penerimaan Per Hari Rupiah
365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Keluaran
Pasien Operasi Per Σ Pasien Setahun
Non Finansial Orang
Hari 365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Σ Operasi Khusus 1 Th
Inovasi Operasi Khusus %
Σ Operasi 1 Th
Σ Operasi Elektif
Proses Operasional Operasi Elektif %
Σ Operasi
Layanan Σ Operasi Besar
Operasi Besar %
Lanjutan Σ Operasi

Σ Pasien Per Har

Insani Perawat Orang
Σ Perawat
Sumber Σ 𝑜𝑛𝑒 𝑑𝑎𝑦 𝑐𝑎𝑟𝑒
Teknologi One Day Care %
Daya Σ Operasi 1 Th
Σ Operasi 1 Th
Organisasi Penduduk %
Σ Penduduk
Σoperasi Cito
Spesifik Operasi Cito %
Σ Operasi
Khusus
Σ Pasien Operasi
Pencegahan Pasien Operasi %
Σ Pasien RI + RJ + GD

4. Gawat Darurat
 Perhitungan dan Ukuran Pelayanan Gawat Darurat
Indikator Pelayanan
Prespektif Aspek Perhitungan Ukuran
Gawat Darurat
 Σ Penerimaan 1 Th
Finansial Penerimaan Per Hari Rupiah
365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Keluaran
Σ Kunjungan 1 Th
Non Finansial Kunjungan Per Hari Orang
365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Σ Konsul Spesialis
Inovasi Konsul Spesialis Orang
𝑘𝑢𝑛𝑗𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛
Σ Pasien Mati
Proses Operasional Angka Kematian %
𝑝𝑎𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑔𝑎𝑤𝑎𝑡 𝑑𝑎𝑟𝑢𝑟𝑎𝑡
Σ Pasien Dirawat 1 Bln
Layanan Lanjutan Pasien Dirawat %
Σ Pasien Gawat Darurat 1 Bln
Σ Kunjugan Per Hari
Insani Perawat Orang
Σ Perawat
Sumber Σ Penerimaan Gawat Darurat
Teknologi Penerimaan %
Daya Σ Penerimaan RS
Σ Pasien Gawat Darurat
Organisasi Penduduk %
Σ Penduduk
Σ Kunjugan Per Hari
Spesifik Dokter Full Time Orang
Σ Doter 𝑓𝑢𝑙𝑙 𝑡𝑖𝑚𝑒
Khusus
Σ Pasien Surgical
Pencegahan Pasien Surgical %
Σ Pasien Gawat Darurat

5. Critical Care
 Perhitungan dan Ukuran Pelayanan ICCU
Indikator Pelayanan
Prespektif Aspek Perhitungan Ukuran
ICCU
∑ Penerimaan 1 Th*
Finansial Penerimaan Per Hari Rupiah
365 Hari
Keluaran
∑ Hari Rawat 1 Th*
Non Finansial BOR (Bed Ocupacy Rate) Orang
∑ TT X 365 Hari
∑ Kematian > 48 Jam
Inovasi Net Death Rate %
∑ Kematian
∑ Pasien 1th*
Proses Operasional Pasien Per Hari %
365 Hari
∑ Pasien ICCU
Layanan Lanjutan Pasien ICCU Orang
∑ Pasien Rawat Inap
Sumber ∑ Pasien Per Hari
Insani Perawat Orang
Daya ∑ Perawat ICCU
 ∑ Hari Perawatan 1th
Teknologi Length Of Stay Orang
∑ Pasien
∑ Pasien ICCU 1th
Organisasi Penduduk %
∑ Penduduk
∑ Pasien ICCU
Spesifik Kaitan Penyakit Jantung %
∑ Pasien Penyakit Jantung
Khusus
∑ Penerimaan ICCU
Pencegahan Penerimaan ICCU %
∑ Penerimaan RS

6. Kamar Bersalin
 Perhitungan dan Ukuran Pelayanan Kebidanan
Indikator Pelayanan
Prespektif Aspek Perhitungan Ukuran
Kebidanan
Penerimaan Partus Per ∑ Kelahiran 1 Th*
Finansial Rupiah
Hari 365 Hari
Keluaran
∑ Partus 1 Th*
Non Finansial Partus Per Hari Orang
365 Hari
∑ Partus Dgn Anastesi 1th*
Inovasi Partus Dengan Anastesi %
∑ Partus 1th
∑ Partus Normal Per Hari
Proses Operasional Partus Normal Per Hari %
∑ Partus Per Hari
∑ Secsio Cesaria 1th
Layanan Lanjutan Secsio Cesaria Per Hari Orang
365 Hari
∑ Partus Per Hari
Insani Bidan Orang
∑ Bidan
Sumber ∑ KB Baru 1th*
Teknologi KB Baru Per Hari Orang
Daya 365 Hari
∑ Partus 1th
Organisasi Penduduk %
∑ Penduduk
∑ Pasien ANC
Spesifik Keterkaitan Dengan ANC %
∑ Partus
Khusus
∑ Penerimaan Kebidanan
Pencegahan Penerimaan Kebidanan %
∑ Penerimaan RS
E. Metode Pemberian Asuhan Keperawatan pada Masing-Masing Metode

a. Metode Fungsional

-Tujuan :

Diterapkan dalam penugasan pekerja di dunia industri ketika setiap pekerja dipusatkan pada
satu tugas atau aktivitas

-Peran dan Fungsi Kepala Ruangan :

a. Peka terhadap anggaran rumah sakit dan kualitas pelayanan keperawatan

b. Bertanggung jawab terhadap hasil dan pelayanan keperawatan yang berkualitas

c. Menghindari terjadinya kebosanan perawat serta menghindari kemungkinan terjadinya

saling melempar kesalahan

-Keuntungan dan Kerugian Metode Fungsional

Keuntungan :

a. Perawat menjadi lebih terampil dalam melakukan satu tugas yang biasa menjadi
tanggungjawabnya

b. Pekerjaan menjadi lebih efisien

c. Relatif sedikit dibutuhkan tenaga perawat

d. Mudah dalam mengoordinasi pekerjaan

e. Terjadi proses distribusi dan pemantauan tugas atau pekerjaan

f. Perawat lebih mudah menyesuaikan dengan tugas yang menjadi tanggungjawabnya

sehingga menjadi lebih cepat selesai

Kerugian :

a. Pekerjaan kadang menjadi tidak efektif

b. Tugas perawat cenderung monoton sehingga dapat menimbulkan rasa bosan

c. Kesempatan untuk melakukan komunikasi antar-petugas menjadi lebih sedikit.

b. Metode Tim

-Tujuan :

Untuk memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan objektif pasien sehingga
pasien merasa puas

-Peran dan Fungsi Kepala Ruangan :

a. Mampu mengoptimalkan fungsi tim melalui orientasi anggota tim dan pendidikan
berkelanjutan

b. Mengkaji kemampuan anggota tim

c. Membagi tugas sesuai dengan keterampilan anggotanya

-Keuntungan dan Kerugian Metode Tim

Keuntungan :

a. Dapat memberikan kepuasan terhadap pasien dan perawat

b. Perawat dapat mengenali pasien secara individual karena perawatannya menangani

pasien dalam jumlah yang sedikit

c. Perawat akan memperlihatkan kerja lebih produktif melalui kemampuan dalam bekerja
sama dan berkomunikasi dalam tim

Kerugian :

a. Memerlukan biaya yang lebih tinggi karena terkotaknya distribusi tenaga

b. Metode ini juga tidak efektif bila pengaturannya tidak baik

c. Metode Keperawatan Primer

-Tujuan :

Memberikan setiap perawat primer tanggungjawab menyeluruh (total care) dalam 24 jam /
hari secara terus-menerus untuk perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pada sekelompok
kecil pasien (4-6 pasien)
-Peran dan Fungsi Kepala Ruangan :

a. Melakukan identifikasi perawat di ruangan/unit yang memiliki minat menjadi perawat

primer dan memfasilitasi untuk pendidikan

b. Menjabarkan tugas-tugas dan perawat primer dan perawat asisten/anggota

-Keuntungan dan Kerugian Metode Keperawatan Primer

Keuntungan :

a. Asuhan keperawatan lebih komprehensif dengan memperlakukan pasien secara holistik

b. Pasien akan merasa lebih puas karena terjadi kesinambungan perawatan

c. Perawat lebih puas karena di samping memiliki otoritas, perawat juga memiliki tanggung
gugat di dalam memberikan asuhan, hubungan yang terus menerus antara perawat dan
pasien memudahkan pasien menyampaikan permasalahan serta dapat memperpendek lama
hari perawatan bagi pasien

Kerugian :

a. Membutuhkan biaya yang lebih banyak karena dibutuhkan lebih banyak perawat
profesional

b. Perawat mungkin kurang menguasai kasus sehingga tidak dapat melakukan pengkajian
dengan baik dan menyusun rencana perawatan yang tepat

c. Perawat anggota/asisten mungkin akan merasa tidak memiliki kewenangan

d. Kadang dapat terjadi kesalahpahaman dalam komunikasi

d. Metode Medular

-Tujuan :

Untuk memberikan asuhan keperawatan dibawah kepemimpinan seorang perawat

profesional dan bertanggungjawab atas sekelompok kecil pasien sejak masuk dalam
perawatan hingga pulang, bahkan sampai dengan waktu follow up care.
-Peran dan Fungsi Kepala Ruangan :

Diarahkan dalam hal membuat jadwal dinas dengan mempertimbangkan kecocokan anggota untuk
berkerjasama, dan berperan sebagai vasilitator, pembimbing dan motivator

-Keuntungan dan Kerugian Metode Medular

Keuntungan :

a. Sama dengan gabungan antara metode keperawatan team dari keperawatan primer

b. Metode dapat digunakan sesuai dengan kondisi ruangan

c. Memberikan kepuasan terhadap pasien dan keluarga yang menerima asuhan

keperawatan

Kerugian :

a. Beban kerja tinggi terutama jika jumlah klien banyak sehingga tugas rutin terlewatkan

b. Biaya relative tinggi

c. Perawat harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi kesehatan

e. Manajemen Kasus Keperawatan

-Tujuan :

Meningatkan kualitas pelayanan kesehatan, menurunkan atau mengurangi pengkontakan

dari pelayanan kesehatan, meningkatkan kualitas hidup pasien, efisiensi penggunaan
sumber-sumber pelayanan kesehatan efisiensi biaya

-Peran dan Fungsi Kepala Ruangan :

Bertugas sebagai case manager untuk seorang pasien, sejak masuk kerumah sakit hingga
pasien tersebut selesai dari masa perawatan dan pengobatan. Sehingga case manager,
perawat memiliki tanggung jawab dan kebebasan untuk perencanaan, pelaksanaan,
koordinasi, dan evaluasi

-Keuntungan dan Kerugian Manajemen Kasus Keperawatan

Keuntungan :

Asuhan yang diberikan komperehensif, kesinambungan dan holistik

Kerugian :

Kurang efisien karena memerlukan perawat profesional dengan keterampilan tinggi dan
imbalan tinggi

F. Menjelaskan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

-MANAJEMEN PADA PROSES KEPERAWATAN

Manajemen pada proses keperawatan mencakup manajemen pada berbagai tahap dalam
keperawatan. Pengkajian merupakan langkah awal dalam proses keperawatan yang mengharuskan
perawat setepat mungkin mendata pengalaman masa lalu pasien, mengetahui yang dimiliki,
perasaan, dan harapan kesehatan dimasa dating. Pengkajian ini meliputi proses pengumpulan data,
memvalidasi, dan menginterprestasikan informasi tentang pasien sebagai individu yang unik.

Diagnosa merupakan tahap pengambilan keputusan professional dengan menganalisis data

yang lebih dikumpulkan. Keputusan yang diambil dapat berupa rumusan diagnosis keperawatan,
yaitu respons biopsikososio spiritual terhadap masalah kesehatan actual maupun potensial.

Perencanaan keperawatan dibuat setelah perawat mampu memformulasikan diagnosis

keperawatan. Perawat memiliki metode khusus dan memiliki sekumpulan tindakan alternative untuk
menolong pasien mempertahankan kesejahtraan yang optimal. Semua kegiatan keperawatan harus
menggunakan sumber-sumber yang tersedia melalui penetapan tujuan jangka panjang dan jangka
pendek.

Implementasi keperawatan merupakan langkah berikutnya dalam proses keperawatan.

Semua kegiatan yang digunakan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien harus
derencanakan untuk menunjang tujuan pengobatan medis, dan memenuhu tujuan rencana
keperawatan. Implementasi rencana asuhan keperawatan berarti perawat mengarahkan, menolong,
mengobservasi, dan mendidik semua personil keperawatan yangterlibat dalam asuhan pasien
tersebut.

Evaluasi adalah langkah kelima dalam proses keperawatan. Evaluasi merupakan

pertimbangan sistematis dan standar dari tujuan yang dipilih sebelumnya, dibandingkan dengan
penerapan praktik yang actual dan tingkat asuhan yang diberikan. Kelima langkah dalam proses
keperawatan ini dilakukan terus-menerus oleh perawat, melalui metode penugasan yang telah
ditetapkan oleh para manajer keperawatan sebelumnya.

-MANAJEMEN PADA TAHAP PENGKAJIAN KEPERAWATAN

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan pengkajian adalah :
1. Perawat memiliki pemahaman yang mendalam tentang pengetahuan fisiologi, psikologi,
social, dan kultural;
2. Perawat memiliki pemahaman tentang proses keperawatan;
3. Perawatan memiliki pemahaman tentang diri perawat sendiri, respons fisiologis, dan
psikologis
4. Perawat harus menerima pasien apa adanya;
5. Perawat harus berperan sebagai pengamat (observer), pendengar aktif, dan mempunyai
pengertian yang baik tentang informasi apa yang dikumpulkan, dimana, dan bagaimana;
6. Perawat harus mengumpulkan data secara sistematis dan menggunakan pedoman yang
mudah dimengerti;
7. Perawat menggunakan teori-teori, seperti Hierarki Maslow tentang kebutuhan dasar
manusia, teori tentang adaptasi manusia, dan teori De Elizabeth Kuber-Ros tentang
reaksi pengalaman lalu dan sekarang;
8. Waktu yang diberikan untuk prngkajian harus diprioritaskan sehingga perawat-pasien
dapat berkonsentrasi dalam kegiatan pengumpulan data
9. Perawat haus memahami tekhnik komunikasi dan faktor-faktor yang memengaruhi
proses komunikasi
10. Perawat harus memahami faktor-faktor distraksi bauj eksternal maupun internal dari
pasien;
11. Kedakatan dan kepercayaan antara perawat-pasien harus mendapat prioritas;
12. Perawat harus belajar “objective concern”, sering kontak dengan pasien yang memang
memerlukan bantuan perawat lebih karena kondisinya;
13. Data harus dikumpulkan segera mungkin setelah pasien ada.

Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan pada tahap pengkajian adalah
wawancara, observasi, dan pemeriksaan. Dalam pengumpulan data, perlu ditetapkan
kualifikasi tenaga keperawatan yang tepat, dan juga tempat, fasilitas serta sarana yang
diperlukan.

-MANAJEMEN PADA TAHAP DIAGNOSIS KEPERAWATAN

Diagnosis keperawatan merupakan keputusan professional dari perawat yang
menggambarkan kondisi pasiennya. Proses diagnosis mencakup pengelompokan data,
analisis, dan merumuskan diagnosis. Diagnosis keperawatan ada yang bersifat actual,
potensial, dan posibel. Perawat yang akan merumuskan diagnosis keperawatan harus
mempunyai pengetahuan yang luas tentang fisiologi-patologi, area masalah keperawatan,
serta kemampuan berpikir secara objektif dan kritis.
Diagnosis keperawatan yang telah dirumuskan harus dimasukkan dalam daftar
masalah keperawatan klien dan ditandatangani oleh perawat yang bersangkutan.

-MANAJEMEN PADA TAHAP PERENCANAAN KEPERAWATAN

Jika perawat ingin memberikan asuhan keperawatan yang efektif kepada pasien,
perawat harus menggunakan lebih banyak pikiran dalam menyusun perencanaan.
Perencanaan akan menentukan jenis intervensi keperawatan. Kesehatan merupakan salah
satu alas an utama dalam perencanaan terutama di dalam kebingungan dan disorganisasi
aktivitas keperawatan di bangsal dan asuhan keperawatan yang buruk. Semakin kompleks
jenis asuhan pasien, perencanaan akan semakin penting. Perencanaan mencakup
pengambilan keputusan dalam rangka memecahkan masalah pasien. Pengambilan
keputusan sangat dipengaruhi oleh pengetahuan profesi, filosofi personal, kesediaan
menerima tanggung jawab mengambil keputusan, dan kesediaan membantu anggota tim
lain untuk turut berkontribusi dalam asuhan keperawatan pasien.

1. Tahap Perencanaan Keperawatan

Tahap perencanaan keperawatan terdiri atas :
a. Penyusunan prioritas masalah pasien yang telah teridentifikasi;
b. Perumusan tujuan untuk setiap masalah pasien;
c. Pemeliharaan intervensi keperawatan spesifik untuk mencapai tujuan;
d. Pencatatan informasi pada formulir ‘rencana asuhan keperawatan;

2. Tujuan Penulisan Rencana Asuhan Keperawatan

Rencana asuhan keperawatan memperlihatkan apakah perawat betul-betul
membantu pasien dan bagaimana membantu pasien dan keluarga untuk mencapai
tujuan. Selain itu, rencana tersebut mengarahkan apa yang harus dilakukan
perawat untuk mencapai hasil yang diharpkan, agar proses pencapaian menjadi
lebih efektif.
a. Menunjukan tujuan asuhan keperawatan;
b. Sebagai pedoman asuhan yang berorientasi kepada pasien;
c. Sebagai alat komunikasi bagi seluruh staf yang terkait dengan pasien;
d. Sebagai pedoman supervise dalam melaksanakan asuhan keperawatan;
 e. Sebagai dasar untuk menangani asuhan keperawatan;

3. Bagian – bagian Penting dalam Rencana Asuhan Pasien

Asuhan pasien mencakup tiga aspek; Asuhan umum, yaitu asuhan yang
diinstruksikan oleh dokter atau kebijaksanaan rumah sakit, asuhan medis yang
diinstruksikan oleh dokter tetapi didelegasikan kepada yang lain, dan asuhan
keperawatan yang di instruksikan dan menjadi tanggung jawab perawat.
Bagian – bagian rencana asuhan pasien adalah sebagai berikut.
a. Asuhan umum pasien (general patient care). Hal ini mencakup keperluan makan-
minum, jumlah aktivitas fisik, kebersihan diri, keamanan, dan kenyamanan.
b. Asuhan medis yang didelegalasikan (delegated medical care). Tanggung jawab
utama dokter adalah diagnosis dan terapi untuk mengobati penyakit atau
mengurangi gejala. Dokter mendelegasikan kepada staf keperawatan atau spesialis
teknik. Misalnya, pemberian infus dalam rangka diagnosis dan tujuan terapi medis.
c. Intervensi keperawatan (nursing intervention or nursing orders). Intervensi ini
merupakan tanggung jawab perawat yang ditujukan untuk mengatasi respons
pasien terhadap penyakitnya.

-MANAJEMEN PADA KONFERENSI KEPERAWATAN

Perawat professional bertanggung jawab terhadap penyusunan rencana asuhan
keperawatan dan mempertahankannya agar tetap baru (up to date). Konferensi
keperawatanlah yang akan mempertahankan rencana asuhan keperawatan agar tetap baru
setiap hari dan mempergunakannya secara konstan, karena hal itu merupakan persyaratan
awal bagi asuhan keperawatan yang efektif.
Informasi terbaru sangat diperlukan dalam rencana asuhan keperawatan.

Informasi terbaru ini dapat diperoleh :

a. Selama ronde kunjungan pasien;

b. Pada saat pengecekan kardeks atai chart pasien dengan interval yang teratur;
c. Pada saat laporan diberikan, misalnya laporan pergantian dinas dan pada saat pelaporan
semua kondisi terbaru pasien;
d. Pada perubahan-perubahan yang dibuat oleh primary nurs. Jika pasien dirawat dengan
penugasan primary nurse, perawat bertanggung jawab terhadap pasien 24 jam/hari
 selama pasien dirawat dirumah sakit. Semua perubahan dilakukan oleh primary nurse,
kecuali pada saat tidak dinas, yang didelegasikan kepada associate nurse;
e. Pada konferensi keperawatan. Konferensi ini merupakan waktu untuk melengkapi semua
informasi tentang kondisi pasien dan untuk meyakinkan apakah semua bagian dan
perencanaan dapat digunakan.

1. Konferensi Rencana Asuhan Keperawatan

Diskusi kelompok dan rencana asuhan keperawatan cendrung mengurangi metode
fungsional yang lama untuk asuhan keperawatan. Hal itu karena semua staf yang terlibat
dalam asuhan keperawatan lebih menyadari pasien perlu lebih dihargai dan dibantu
semaksimal mungkin. Dalam hal ini, perawat mempunyai tugas untuk membangun
dinamika kelompok dan tim kerja. Seluruh staf harus dapat menjawab pertannyaan yang
diajukan pasien. Dan tugas konferensilah untuk membantu setiap orang.

2. Tujuan Konferensi
a. Merencanakan asuhan pasien secara individual
Konferensi akan membahas bentuk asuhan pasien secara individual dan
komperhensif. Setiap staf yang terlibat dapat memberikan masukan. hal ini akan
menambah pengetahuan bagi seluruh staf, yang akhirnya akan meningkatkan
motivasi kerja dan kepercayaan diri.
b. Mengoordinasi semua pelayanan yang sesuai
Selama konferensi, kelompok menjadi lebih sadar dan mengerti tentang
perbedaan jenis pelayanan yang diberikan kepada pasien di rumah sakit, sehingga
jenis-jenis pelayanan ini dapat digunakan semaksimal mungkin oleh pasien.
c. Meningkatkan semangat kooperatif
Selama konferensi, staf bekerja sama, belajar lebih banyak tentang pasien,
serta terlibat dalam perencanaan dan pemberian asuhan. Semangat kerja dirangsang
oleh perasaan puas yang timbul jika mereka masing-masing mampu bekerja dengan
baik. Hal ini akan meningkatkan semangat kooperatif
d. Meningkatkan pengetahuan dan pemahaman staf keperawatan
Dalam konferensi, semua hal tentang pasien akan didiskusikan bersama.
Semua instruksi terhadap pasien dapat disampaikan pada saat konferensi. Dalam
diskusi ini, tergambar peran dari masing-masing orang yang terlibat dalam asuhan
pasien. Disampaikan pula informasi tentang bagaimana bila berbicara dengan
pasien, apa yang harus dikatakan, apa yang tidak boleh dikatakan, serta interpretasi
tentang kebijaksanaan rumah sakit. Selain itu, dibahas pula etika dalam menjaga
kerahasiaan informasi tentang pasien.
Konferensi rencana asuhan keperawatan harus direncanakan. Beberapa
perencanaan awal sangat diperlukan agar konferensi berjalan dengan baik dan dapat
membantu setiap orang untuk dapat berpartisipasi dalam perencanaan asuhan
keperawatan pasiennya.

Perencanaan awal konferensi mencakup hal-hal sebagai berikut.

a. Perencanaan asuhan individu pasien.
b. Pemilihan waktu yang tepat sehingga tidak mengganggu waktu asuhan
keperawatan pasien. Perawat harus memiliki waktu yang tidak berbenturan
dengan pekerjaan orang lain, sehingga orang tersebut dapat dating tepat waktu.
Oleh sebab itu, hendaknya konferensi merupakan bagian dari kegiatan rutin, dan
pemimpinlah yang bertanggung jawab mengaturnya. Selain itu, waktu harus
digunakan seefektif mungkin untuk konferensi tiap pasien, lebih kurang 20-30
menit. Akan tetapi, untuk konferensi awal, lebih baik digunakan waktu yang
relative pendek; jika sudah diterima, baru digunakan waktu sesuai kebutuhan.
c. Pemilihan pasien. Sebaiknya pasien dipilih satu hari sebelum konferensi. Kondisi
pasien juga perlu dipertimbangkan. Artinya, data masalah yang dikonferensikan
harus yang terbaru.
d. Persiapan pemimpin konferensi, yaitu:
1. Harus mengetahui lebih banyak tentang pasien dan mengobservasi langsung
kondisi pasien;
2. Mempersiapkan topik/ruang lingkup yang akan dibahas pada konferensi
secara tertulis;
3. Mampu memimpin konferensi dengan strategis;
- Menciptakan suasana nyaman
- Memulai dengan diskusi
- Menjaga agar diskusi selalu berorientasi pada pasien
- Melakukan evaluasi dan membuat ringkasan isi konferensi
- Membuat dokumen seluruh isi konferensi
4. Mampu mempertahankan “group control” selama konferensi, yang
aspeknya mencakup:
 - Orang yang banyak berbicara;
- Orang yang sedikit berbicara
- Pengawasan kelompok antagonis;
- Kelompok pasif;
- Kelompok aktif;
- MANAJEMEN PADA TAHAP IMPLEMENTASI KEPERAWATAN

Perawat professional harus menggunakan semua teknik manajemen, yag salah satunya adalah
supervise. Selain itu , untuk membantu staf memberikan asuhan keperawatan dengan baik, perawat
harus mampu menggunakan sikap kepemimpinan yang meyakinkan bahwa pasien benar-benar
menerima asuhan yang diperlukan setiap waktu, dan dengan cara seperti yang diinginkan.

Rencana asuhan keperawatan adalah daftar instruksi dokter dan kegiatan rutin, biasanya mencakup
pengobatan, obat-obatan, serta instruksi keperawatan. Uraian berikut ini membahas tentang
sejumlah pilihan cara agar perawat professional dan pembantu-pembantunya dapat menggunakan
rencana asuhan pasien secara utuh.

1. Menggunakan Rencana Asuhan Pasien Dalam Mengorganisasi Pekerjaan

a. Perencanaan adalah bagian dari manajemen asuhan pasien
Mengimplementasikan rencana asuhan pasien tidak hanya mengorganisasikan kegiatan-
kegiatan, tetapi juga mencakup observasi, pengambilan keputusan, dan kumunikasi.
Untuk melaksaankannya, seseorang pertama kali harus mempunyai perencanaan.
Perencanaan berarti berfikir secara konstan dan mmutuskan serangkaian kegiatan.
manajer perawat harus menentukan apa yang harus dilakukan, siapa yang akan
melalukan bagian-bagian asuhan, kapan, dan bagaimana. Perawat harus memutuskan
asuhan keperawatan apa yang penting untuk pasien, dan siapa yang memenuhi syarat
utnuk memberikan asuhan sesuai instruksi pada rencana asuhan keperawatan.

b. Pengetahuan diperlukan untuk perencanaan yang baik

Tujuan utama kerawatan adalah memberikan asuhan yang berorientasi pada pasien.
Perawat harus bekerja sama dan menerima pasien sebagai individu dan menyadari
adanya masalah pasien. Staf keperawatan juga harus mempunyai pengetahuan yang
terkait kondisi dan masalah pasien. Rencana asuhan keperawatan harus selalu siap
untuk digunakan, mulai dari saat pasien masuk dan diteruskan sesui perkembangan
pasien. Perawat harus selalu mengunjungi pasien untuk mendapat informasi yang cukup
 untuk mendukung pengorganisasian kegiatan keperawatan. Staf keperawatan harus
tahu apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

c. Perencanaan penting untuk kegiatan yang efektif

Perencanaan membuat kita tahu kemana kita harus pergi dan bagamana mencapainya,
tanpa informasi tetang ini semua aktivitas akan sia-sia atau hanya sedikit dapat dicapai.
Dalam manajemen asuhan pasien yang baik, perencanaan dan organisasi sangat penting
, tidak hanya untuk menyediakan asuhan keperawatan yang baik tetapi juga untuk
koordinasi semua aktivitas.

d. Mengatur pekerjaan diri kita sendiri

Asuhan keperawatan akan efektif jika bisa mememnuhi kebutuhan pasien yang
mencakup kebutuhan fisik, emosi, dan spiritual. Mengatur pekerjaan mempunyai arti
menyusun perioritas mana yang paling penting untuk keselamatan pasien dan bagi
pekerjaan staf, sehingga setiap pasien akan menerima asuhan sesuai kebutuhsn dan
pada waktu yang tepat. Keterampilan dalam perencanaan dan pengorganisasian
biasanya meningkat sesuai dengan pengalaman, tetapi kita harus mencoba untuk
meningkatnya dari hari kehari.

e. Menjawab enam pertanyaan: what, why, when, who, where, dan how
- What (apa) dan why (mengapa) akan menguraikan tentang apa dan mengapa
asuhan keperawatan penting bagi pasien serta fasilitas dan sarana apa yang
diperlukan.
- When (kapan) menguraikan tentang waktu serta berapa lama asuhan keperawatan
diberikan, sehingga dapat dinilai efisiens asuhan keperawatan.
- How (bagaimana) harus merujuk kepada kebujakan rumah sakit, manual prosedur,
dan rencana asuhan keperawatan pasien. Jawaban dan memberikan gambaran
tentang metode, strategi, tahap-tahap, dan asuhan keperawatan yang diberikan.
Selain itu, juga dapat dilihat apakah metode dan strategi yang dipilih benar-benar
efisien sehingga akan meningkatkan kualitas asuhan keperawatan.
- Where (dimana) menunjukkan tempat dimana asuhan keperawatan dilaksanakan.
Sedangkan jawaban who (siapa) mencakup siapa yang harus melaksanakan asuhan
keperawatan, apakah dapat didelegasikan kepada pembantu pembantu perawat
atau kepada perawat praktis.
2. Menggunakan Rencana Asuhan Pasien Dalam Orientasi
Orientasi adalah kegiatan perkenalan untuk mempelajari situasi, lingkungan, dan program
tempat kerja. Beberapa orientasi harus mencakup informasi yang terkait. Artinya, tidak
hanya mencakup situasi fisik dan rumah sakit, tetapi mencakup juga tugas dan tanggung
jawab spesifik dari setiap orang.
Orientasi harus dilaksanakan terus-menerus selama beberapa hari sampai seseorang merasa
diterima dalam lingkungan ruangan, sehingga ia bisa bekerja dengan tenang dan aman. Hal
itu penting terutama untuk tenaga perawat baru. Perencanaan pasien dapat digunakan
sebagai bahan belajar untuk memahami prosedur-prosedur atau strategi kerja dalam asuhan
keperawatan.

3. Menggunakan Rencana Asuhan Pasien Sebagai Pedoman Untuk Supervisi

Perencanaan dan organisasi dipakai sebagai dasar untuk supervisi yang efektif. Supervisi
mencakup semua aktivitas yang diyakini manajemen akan membantu mencapai tujuan
administrasi. Kegiatan-kegiatan yang merupakan bagian integral dari supervisi dalam
keperawatan mencakup pelaporan, pembagian tugas, pemberian arahan, pengamatan,
penilaian, pembimbingan, dan pendidikan pekerja. Supervisi keperawatan meyakinkan
bahwa semua pasien menerima asuhan seperti yang seharusnya.
Beberapa hal yang perku diperhatikan dalam kegiatan surpervisi adalah sebagi berikut:
a. Memberikan laporan pasien dengan lengkap
Laporan adalah tanggung jawab mendasar dari administrasi dan manajemen. Laporan
perawatan adalah salah satu bentuk dan orientasi yang tujuannya memberikan
informasi tentang situasi yang ada dan terjadi saat ini, yang digunakan untuk
mempersiapkan personal kerja pada hari ini. Setiap staf keperawatan, baik perawat
maupun pembantu perawat, harus mempunyai pengetahuan yang sama tentang kondisi
pasien. Pengetahuan ini mencakup masalah pasien, serta pengobatan dan
perkembangan kondisi pasien.

b. Membuat rancangan laporan agar lengkap dan membantu

- Setiap laporan harus berisi kebenaran dan menggambarkan komdisi pasien.
- Perawat selalu memanggil tiap pasien dengan nama.
- Prawat selalu emnggunakan renvana asuhan pasien sebagai pedoman dalam
memberikan gambaran yang lengkap tentang pasien.
 - Perawat harus mempertahankan laporan pada tingkat profesional.

c. Melakukan tugas dengan baik

- Laporan yang baik merupakan awal dari memulai tugas dengan baik.
- Semua arahan harus diberikan secara akurat dan lengkap.
- Tugas-tugas disusun secara individual.
- Prinsip-prinsip delegasi/pelimpahan tugas harus diikuti.

4. Menggunakan rencan asuhan keperawatan pasien untuk meyakinkan kelanjutan asuhan

pasien
- Perencanaan asuhan keperawatan pasien harus menggambarkan instruksi-instruksi
keperawatan yang harus dilaksanakan selama 24 jam. Jika pasien harus pindah
tempat perawatan, rencana asuhan harus ditransfer ke tempat yang baru.
- Rencana asuhan keperawatan pasien harus digunakan sebagai dasar untuk
dokumentasi asuhan keperawatan. Pendokumentasian dalam bentuk catatan pasen
menggambarkan perkembangan kondisi pasien dan menggambarkan semua
kegiatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sebagai tanggung
jawabnya terhadap masyarakat.
-MANAJEMEN PADA TAHAP EVALUASI KEPERAWATAN

Evaluasi adalah tahap terakhir dalam rangkaian pemecahan masalah yang merupakan bagian dari
tanggung jawab setiap perawat professional. Beberapa konsep dasar untuk membantu dalam
mengevaluasi pencapaian asuhan keperawatan adalah:

a. Selalu berpikir kritis dalam proses evaluasi.

b. Kriteria evaluasi harus dikembangkan untuk meyakinkan validitas, sehingga evaluasi
menjadi lebih objektif.
c. Standar asuhan keperawatan harus didefinisikan dengan jelas dan digunakan secara
konsisten.
d. Partisipasi pasien dan keluarga dlam evaluasi sangat diperlukan, agar evaluasi menjadi lebih
tepat.
Evaluasi asuhan keperawatan sangat menentukan gambaran dan kualitas asuhan keperawatan. Hal
ini, seharusnya diterapkan:

- Penggunaan metode evaluasi yang tepat, yaitu mempelajari rencana asuhan

keperawatan, mengobservasi perilaku pasien sebagai respons bertahap asuhan
 keperawatan, mempelajari catatn berorientasi masalah ,serta pencatatan
keperawatan.
- Audit keperawatan secara periodic.
- Pengumpulan umpan balik dari pasien tentang asuhan keperawatan yang diberikan.
 DAFTAR PUSTAKA
1. Hadari Nawawi.2008.Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta.Gadjah Mada University Press
2. H.Boy S.Sabarguna.2008.Manajemen Kinerja Pelayanan Rumah
Sakit.Cv Sagung Seto.Jakarta
3. S.Suarli.Manajemen Keperawatan.Jakarta.Erlangga