revisar la ambiguedad de los contratos por necesidad de mercado sentencias del TC

D.S. 003 97T.R.

Art. 62
EXP. N.° 03641-2012-PA/TC
LIMA NORTE
INÉS TITO HUAYNATE

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 14 días del mes de diciembre de 2012, la Sala Primera del
Tribunal Constitucional, integrada por los señores magistrados Urviola Hani,
Vergara Gotelli y Calle Hayen, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por Inés

Tito Huaynate contra la resolución de fojas 188, su fecha 17 de mayo de 2012,
expedida por la Segunda Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior de
Justicia de Lima Norte, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 25 de mayo de 2011, la demandante interpone demanda de

amparo contra la empresa Servicios Postales del Perú S.A. - SERPOST,
solicitando su reposición laboral como auxiliar de oficina. Refiere la
demandante haber laborado en dicha empresa desde el 26 de abril de 2006,
sujeta a un contrato de trabajo por servicio específico, hasta el 31 de marzo de
2011, fecha en que fue despedida de manera incausada. Arguye que en la
medida en que sus contratos se encontraban desnaturalizados, sólo podía ser
separada de su cargo por causa justa y luego de un procedimiento con todas las
garantías, por lo que su cese vulneró su derecho constitucional al trabajo.

SERPOST contesta la demanda oponiendo las excepciones de oscuridad

y ambigüedad en el modo de proponer la demanda y solicitando que se la
declare improcedente o infundada señalando que la demandante venía
trabajando sujeta a un contrato de trabajo a plazo fijo de servicio específico, de
tal suerte que su cese fue resultado del vencimiento de su contrato y no de un
despido incausado.

El Cuarto Juzgado Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte,

con fecha 17 de octubre de 2011, declaró infundada la excepción propuesta y
mediante sentencia de fecha 26 de octubre de 2011, de fojas 128, declaró
improcedente la demanda, por considerar que existían hechos
controvertidos. La Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia del Cono
Norte, confirmó la apelada por similares argumentos.

A fojas 199 de autos obra el recurso de agravio constitucional interpuesto

por la demandante señalando que el Juzgado y la Sala no han valorado
debidamente las pruebas en el presente caso, en donde estaría demostrado que
la demandante ha participado en actividades que corresponden al giro principal
y permanente de la demandada, por lo que su contrato se habría desnaturalizado.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio

1. La recurrente solicita que se disponga su reincorporación en el cargo que

venía desempeñando, pues considera que su cese constituyó un
despido incausado, que vulnera su derecho constitucional al trabajo, toda
vez que al haberse desnaturalizado su contrato laboral sujeto a modalidad,
se encontraba en una relación laboral a plazo indeterminado, por lo que sólo
podía ser cesada por causa justa fundada en su capacidad laboral o su
conducta.

Conforme a lo expuesto corresponde analizar si en el presente caso procede

la reincorporación de la demandante por haber sido separada de su cargo de
manera incausada, considerando que su relación laboral sujeta a modalidad
debe entenderse como una relación laboral a plazo indeterminado.

2. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en

materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20
de la STC N.º 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante
de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional, este Tribunal estima que en el presente
caso corresponde efectuar la verificación del despido incausado alegado
por la demandante.

Sobre la afectación del derecho al trabajo (artículo 22º de la Constitución)

Argumentos de la demandante

3. La demandante refiere que comenzó a laborar en la empresa demandada el

26 de abril de 2006, como auxiliar de oficina, sujeta a un contrato de trabajo
modal por servicio específico y por necesidades de mercado. Asimismo
refiere que la labor para la que fue contratada no es de naturaleza accidental
ni temporal, sino que constituye una labor continua, regular y permanente,
por lo que sus contratos de trabajo modales se desnaturalizaron, de tal suerte
que en los hechos su relación laboral correspondía a la de una trabajadora a
plazo indeterminado, no pudiendo ser cesada sino solo por causa justa.
Agrega la demandante que el 31 de marzo de 2011 fue separada
indebidamente de su puesto de trabajo, configurándose un
despido incausado.
Argumentos de la entidad demandada

4. La demandada niega la existencia de una desnaturalización del contrato

modal de la demandante, así como de un despido incausado pues la relación
laboral concluyó por el vencimiento del plazo del contrato modal,
señalando además que el caso de autos no corresponde ser dilucidado en la
vía del proceso de amparo y negando la vulneración del derecho al trabajo
de la demandante.

Consideraciones del Tribunal Constitucional

5. El contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo implica

dos aspectos: por un lado, el de acceder a un puesto de trabajo, y por el otro,
el derecho a no ser despedido sino por causa justa. El primer aspecto
supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la
población acceda a un puesto de trabajo, según las posibilidades del Estado.
El segundo radica en la proscripción de ser despedido, salvo que medie una
motivación justificada o se indemnice (STC 1124-2001-AA/TC,
fundamento 12; STC 3330-2004-AA/TC, fundamento 30).

6. Asimismo este Tribunal ha señalado en la STC 0976-2001-PA/TC que

entre las modalidades de despido arbitrario se destaca el despido incausado,
el cual se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal
o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de
la conducta o la labor que la justifique” (fundamento 15, b).

7. En el caso de autos corresponde analizar el régimen laboral bajo el cual

trabajó a la demandante y si en los hechos la demandante se desempeñaba
efectivamente como una trabajadora a plazo indeterminado de la entidad
demandada sujeta al régimen laboral de la actividad privada.

8. De conformidad con el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR,

que establece los requisitos formales de validez de los contratos modales:
“Los contratos de trabajo (modales) deberán constarpor escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral”.

9. Así el contrato de trabajo por servicio específico, obrante a fojas 76 y

vigente del 1 de octubre al 31 de diciembre de 2008, dice: “Causas objetivas
de contratación: Con la finalidad de llevar a cabo lo reseñado en la cláusula
precedente, LA EMPRESA celebra el presente contrato (…).” En la citada
cláusula se consigna que: “La Empresa se dedica a la prestación de servicio
de la actividad postal en los ámbitos nacional e internacional, bajo el
régimen de la actividad privada.” Finalmente, en el citado contrato se
 estipula que se contrata a la actora en “el cargo de auxiliar de oficina para
apoyar en labores de operador postal, control de cargos y las demás labores
que la necesidad de servicio lo requiera en el Área Registrable
Internacional, de la Gerencia Postal”.

Dichas cláusulas se han replicado en los contratos de trabajo por servicio

específico de fojas 70 a 75.

10. De la lectura de las citadas cláusulas se evidencia que se ha obviado señalar

la causa objetiva determinante de la contratación modal, esto es, el servicio
temporal que iba a prestar la actora, pues por el contrario se la contrata para
colaborar en la prestación del servicio postal de la entidad demandada, en
calidad de auxiliar de oficina, apoyo en las labores de operador postal,
control de cargos y demás que por necesidad del servicio requiera el Área
Registrable Internacional de la Gerencia Postal. Es decir para una labor que
es propia y de naturaleza permanente de la Empresa demandada, cual es el
servicio postal.

11. En consecuencia este Tribunal considera que la demandante fue

indebidamente contratada a través de un contrato por servicio específico,
para realizar labores que en realidad corresponden al giro principal y
permanente de la empresa, por lo que no obstante lo establecido en el
contrato, resulta evidente que la demandante, en los hechos, se comportaba
como una trabajadora a plazo indeterminado de la entidad demandada,
razón por la cual dicho contrato, que pretendió encubrir una relación de
trabajo a plazo indeterminado, se ha desnaturalizado, de conformidad con
el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

12. A mayor abundamiento vale mencionar que en los últimos contratos

temporales por incremento de actividades, suscritos entre las partes, se
señala que se contrata a la actora debido a un incremento sustancial de la
demanda en el mercado local para el ejercicio fiscal concreto que no podía
ser cubierto por personal permanente (ff. 52 a 69). No obstante se observa
que la demandante fue contratada para las mismas labores, esto es, las de
auxiliar de oficina, que venía realizando previamente conforme al contrato
por servicio específico. Dicha afirmación se corrobora con lo consignado
en las boletas de pago de remuneraciones, en las cuales consta el cargo que
desempeñaba la actora (ff. 9 a 51), lo que evidencia su contratación
fraudulenta. Consecuentemente debe estimarse la demanda y ordenarse la
reposición de la actora, pues, habiéndose determinado la desnaturalización
de sus contratos modales, para despedirla debía imputársele una causa
relacionada a su conducta o capacidad laboral, lo que no ocurrió.

13. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la entidad emplazada

ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo de la demandante,
 corresponde, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal
Constitucional ordenar a dicha entidad que asuma el pago de los costos
procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la
presente sentencia.

14. Teniendo presente que existen reiterados casos en los que se estima la
demanda de amparo por haberse comprobado un despido arbitrario,
conviene señalar que cuando se interponga y admita una demanda de
amparo contra la Administración Pública cuya finalidad sea la reposición
del demandante, ello tiene que registrarse como una posible contingencia
económica que ha de preverse en el presupuesto, con la finalidad de que la
plaza que se ocupaba se mantenga presupuestada para, de ser el caso poder
actuar o ejecutar en forma inmediata la sentencia estimatoria.

En estos casos la Administración Pública para justificar el mantenimiento

de la plaza presupuestada, tendrá presente que el artículo 7 del C.P.Const.
dispone que “El Procurador Público, antes de que el proceso sea resuelto en
primer grado, está facultado para poner en conocimiento del titular de la
entidad su opinión profesional motivada cuando considere que se afecta el
derecho constitucional invocado”.

Con la opinión del procurador público puede evitarse y preverse gastos

fiscales ya que la Administración Pública puede allanarse a la demanda (si
es que la pretensión según la jurisprudencia y los precedentes del Tribunal
Constitucional es estimable) o proseguir con el proceso.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo al haberse acreditado la

vulneración de los derechos constitucionales al trabajo, al debido proceso y
a la adecuada protección contra el despido arbitrario; en
consecuencia, NULO el despido de la demandante.

2. Ordenar que la empresa demandada reponga a doña Inés

Tito Huaynate bajo un contrato a plazo indeterminado en el cargo que venía
desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos
días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas
coercitivas previstas en los artículos 22° y 59° del Código Procesal
Constitucional, con el abono de los costos procesales.

Publíquese y notifíquese.
SS.

URVIOLA HANI
VERGARA GOTELLI
CALLE HAYEN
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CONTRATOS MODALES, CAUSA DE

CONTRATACIÓN. DESPIDO Y
REPOSICIÓN EN EL TRABAJO
Enviado por Eloy Coaguila el 11/08/2014 a las 10:35 AM

Etiquetas: Contratacion laboral a palzo fijo Perú. Categorías Derecho del Trabajo

El presnete artículo fue publicado en la rewvista del Colegio de Abogados de Moquegua que los

reproduzco para fines de lectura y comentario.

I SUMARIO

El artículo centra su atención en la contratación modal con su característica principal, esto es la causalidad,

el despido y la reposición en mérito a supuestos de desnaturalización, los que han sido desarrollados por

el la Corte Suprema y por el Tribunal Constitucional, sobre la base de los previstos en la ley de Productividad

y Competitividad Laboral.
II PRESENTACIÓN

El tema del despido en casos de contratación a plazo fijo es un tema recurrente en la judicatura regional y

nacional. Un gran sector de trabajadores de la actividad privada despedidos por vencimiento de sus

contratos, vienen postulando demandas de reposición a través de la justicia ordinaria laboral y en la vía del

proceso de amparo, lo que ha motivado que tanto la Corte Suprema como el Tribunal Constitucional

expidan lineamientos jurisprudenciales en relación a los supuestos de desnaturalización de los contratos

sujetos a modalidad que finalmente permiten obtener tutela jurisdiccional ante la imposibilidad jurídica de

dar por terminada la relación laboral cuando se trata de un contrato laboral de naturaleza indeterminada.

El presente artículo incide sobre este tema y tiene como propósito proporcionar información sobre los temas

en cuestión, a efecto de que tanto los operadores del derecho así como los trabajadores y la parte

empleadora puedan tomar decisiones en cuanto a la contratación y duración de la misma.

III DESARROLLO DEL TEMA

3.1) Contrato de trabajo. Sabido es que por el contrato una persona llamada trabajador, presta servicios

en condiciones de subordinación a otra llamada empleador a cambio de una remuneración.

Blancas Bustamante considera que “tres son los elementos constitutivos de la relación laboral – o del

contrato de trabajo – que la doctrina, la legislación y la jurisprudencia admiten pacíficamente a saber: la

prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación o dependencia”[1]

De los tres elementos citados, el elemento que contrasta con cualquier otra modalidad de contratación es

la subordinación, entendida como el poder jurídico que tiene el empleador de impartir órdenes laborales,

así como de supervisar y eventualmente aplicar sanciones, siendo la más drástica el despido. Para el

trabajador supone el deber de obedecer tales órdenes dentro de los límites de la razonabilidad. Avalos Jara,
sostiene que “La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador de poner a disposición de

su empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por éste en los términos acordados, conforme a la ley,

convenio colectivo o costumbre” [2]

Por el principio de razonabilidad, como lo revela el maestro Américo Pla Rodríguez,“consiste en la

afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme

a la razón; se trata como se ve de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo

aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni

en un sentido ni en otro y sobre todo donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias

posibles”[3]

La facultad de ordenar y sancionar del empleador, no pueden sobrepasar los límites de la razonabilidad y

proporcionalidad. Frente a decisiones irrazonables, estimamos, el trabajador no está obligado a obedecer

ni habilita al empleador a sancionar.

3.2) Duración de los contratos. Los contratos de trabajo tienen vocación de permanencia en el tiempo,

por tanto se caracterizan por ser de duración indefinida. La regla es que la contratación es a plazo

indeterminado (que se conoce su inicio pero no la fecha de su finalización) y la excepción es la celebración

de contratos a plazo determinado o fijo.

El profesor Pasco Cosmópolis afirma que “el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; su

duración debiera ser la de la causa que lo motivó; de persistir ésta, el contrato debiera continuar. En esta

línea la contratación temporal debiera corresponder a una necesidad transitoria, que recién al desaparecer,

haría posible la extinción del contrato. Es esta la característica, que elevada a la categoría de principio del

derecho laboral, se reconoce como principio de continuidad”[4]

Sin embargo, en nuestro país lo que debería ser la excepción, se ha convertido en la regla. Los empleadores

por variadas razones, prefieren contratar personal con contratos de duración definida, esto es, por un plazo

preestablecido (que se conoce el inicio y finalización del contrato), para lo cual recurren a cualquiera de las

nueve (09) modalidades de contratación previstas en los artículo 54, 55 y 56 del TUO de la Ley de

Productividad y competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, al amparo de lo dispuesto en la

segunda parte del artículo 04 de la norma citada que textualmente prescribe:
“El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los

requisitos que la presente Ley establece.”

3.3) Contratos modales o sujetos a modalidad. Los contratos a modalidad, también denominados

a “Plazo fijo” de “duración determinada” o “sujetos a modalidad” o simplemente “modales”, son aquellos que

se celebran entre un empleador y un trabajador, sujeto a un tiempo fijo y preestablecido con anterioridad a

su celebración.

El artículo 53 de la norma precitada establece:

“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades

del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o

accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de

trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.”

Como lo precisa del precepto citado, el contrato a plazo fijo requiere de causa objetiva que precisamente le

da origen, de ahí que este contrato es siempre causal.

El tratadista Avalos Jara sobre este contrato afirma que, “debe regirse por el principio de causalidad, pues

de lo contrario se estaría lesionando el derecho a la estabilidad en el empleo del trabajador; derecho que

se encuentra regulado por distintos instrumentos internacionales y que se integra a nuestra constitución en

virtud de su cuarta disposición final y transitoria”[5]

3.4) Causas Objetivas determinantes de la contratación modal.

Como ya se expuso el contrato modal o sujeto a modalidad es eminentemente causal y para su validez

debe observar además otros requisitos tales como la escrituración y el registro del contrato ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo. El contrato a plazo fijo, cualquiera sea la modalidad que se emplee es

formal (mas no así el contrati indeterminado). Los artículos 72 y 73 del D.S. N° 003-97-TR textualmente

establecen:

“Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por

triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de

la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.” (Subrayado es del autor)

“Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince

días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.”

Ya no es exigible la aprobación del contrato por parte de la AAT., como lo exigía el derogado artículo 115

del D. Leg. 728.

En la doctrina hay consenso en que todo contrato en general debe tener una causa, la misma que se

expresa en dos dimensiones. La objetiva y la subjetiva, ésta última entendida como la expresión de la
finalidad real y práctica que las partes se proponen al contratar. En los contratos modales, se exige una
causa que rompa con la regla de contratación indeterminada. La causa debe ser real no fraudulenta,

revestida de licitud y susceptible de comprobación por la autoridad competente (AAT). Así por ejemplo la
autoridad de trabajo se reserva la facultad de verificación posterior de los datos consignados en el contrato

conforme a lo preceptuado en la última parte del TUO citado, con la finalidad de establecer una probable

desnaturalización, sin perjuicio de la multa que le pueda imponer al empleador.

3.5) Desnaturalización de los Contratos Sujetos A Modalidad. Si bien la norma sustantiva y la doctrina

exigen que la contratación modal deben ser causal, lo cierto es que muchas veces la causa explicitada en

el contrato escrito no coincide con la realidad o con la real finalidad de la contratación. En este caso el
contrato formalmente se suscribe por una causa legal que le da origen, pero objetivamente la “causa

real” es otra, es decir se recurre a causas irreales para justificar contratos cuya causa real tiene vocación

de permanencia en el tiempo de duración. Si apreciáramos el contrato con una visión civilista concluiríamos

que se trata de un contrato simulado y como tal con entidad de nulidad, sin embargo analizando el hecho
con una visión laboral, el contrato no es nulo o anulable sino más bien que éste sufre una mutación pasando

de ser un contrato a plazo fijo a uno de naturaleza indeterminada.

El artículo 77 del TUO de la LPCL, ha señalado cuatro causas de desnaturalización y han sido establecidas
en fórmula de números clausus a saber:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después

de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa

prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado

renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador

contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la

presente ley.

Si revisamos los cuatro supuestos de desnaturalización (en realidad son más porque cada literal abarca

más de un supuesto), apreciaremos que no se encuentra como causal, la inobservancia del artículo 72 del

TUO citado, sin embargo, conforme a la casuística que analizaremos, la desnaturalización

jurisdiccionalmente se ha declarado mayormente: i) Por no haber consignado en los contratos la causa

determinante de la contratación. ii) Haberla hecho deficientemente. iii) Haberla expresado en forma

ambigua y iv) haberla consignado fraudulentamente, subsumiendo todos estos supuestos en el incido d)

del artículo 77 (fraude o simulación).

3.6) Casuística en el Tribunal Constitucional. Son varios los casos en que el Tribunal Constitucional ha

dispuesto la reposición del trabajador en su centro de trabajo, bajo la tesis de que el contrato a plazo fijo se

ha desnaturalizado, por tanto debe entenderse como un contrato con estabilidad y como tal, sin posibilidad

jurídica de dar por terminada la relación laboral a no ser que exista causa justa prevista en la ley y

debidamente comprobada. Veamos algunos casos.

a) Ausencia de causa determinante de la contratación. En la sentencia recaída en el expediente 02082-

2010-AA/TC[6] el Tribunal Constitucional ha señalado que la omisión de precisar la causa objetiva de

contratación conlleva a la desnaturalización. Así señala:

“De fojas 4, 6, 17, 19 y 22 de autos, obran los contratos de trabajo suscritos entre las partes denominados

para servicio específico. Se aprecia de dichos contratos que la emplazada no ha cumplido con la

exigencia legal de precisar en qué consiste, justamente, el servicio para el cual fue contratada la

demandante, puesto que se ha limitado a consignar: “Causas objetivas de la contratación: Para

desarrollar la labor de Secretaría e Informes de la Agencia Ilo, pudiendo el Empleador disponer en

función a la capacidad y aptitud de la Trabajadora, efectuar traslados a las diferentes agencias (...) por

necesidad de servicio (...)”; esto es, se ha omitido especificar cuál es el servicio concreto que deberá

cumplir la trabajadora. Esta situación denota que, en realidad, el empleador utiliza la mencionada

modalidad contractual como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza

permanente como si fueran temporales, incurriendo de este modo en la desnaturalización del contrato,

prevista en el inciso d) del artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, lo que acarrea que el contrato

de la demandante se haya convertido en uno de duración indeterminada.”(Subrayado y resaltado es del

autor).

En la sentencia recaída en el expediente N° 02162-2009-AA/TC[7] también el TC ha expuesto que la

ausencia de causa determinante desnaturaliza el contrato a modalidad:

“Asimismo, en el primer contrato se señala que se trata de un contrato individual de trabajo a plazo fijo para

obra determinada, sin especificar en qué consiste la ejecución de la misma. De otro lado, en el

segundo contrato ni siquiera se hace la precisión del tipo de contrato modal de que se trata. Por lo

tanto, resulta imposible adscribir estos contratos a alguna de las categorías previstas por la ley en el Título

II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.”

b) Deficiencia en la consignación de las causas determinantes de la contratación.En este supuesto

se consigna la causa, pero se hace deficitariamente. Así en la sentencia 00681-2010-PA/TC[8], el Tribunal

también concluyó desnaturalización por insuficiencia en la consignación de causa determinante. Así en el

cuarto fundamento expuso:

“De fojas 3 de autos obra el último contrato de trabajo suscrito entre las partes, denominado para obra

determinada o servicio específico. Se aprecia del tenor del documento que tanto en el título como en la

introducción y en la cláusula tercera se denomina al contrato que se celebra con el nombre de contrato

“para obra determinada o servicio específico”, sin embargo, no se precisa si el trabajador habrá de

realizar una obra determinada o prestar un servicio específico, supuestos, evidentemente,

distintos…”

Otros supuesto de deficiencia en la consignación lo ha establecido en la sentencia recaída en el expediente

N° 04494-2011-PA/TC[9] al señalar:
“De la cláusula segunda de los contratos de trabajo para servicio específico obrantes de fojas 150 a 151 se

aprecia que la Universidad emplazada no ha cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste,

justamente, el servicio para el cual se le contrató. En efecto, en la referida cláusula sólo se consigna la

necesidad de la emplazada de contratar la prestación de un servicio específico como apoyo

administrativo en la sección de Presupuesto de la Oficina de Planificación, sin especificar en qué
consistía específicamente la labor de “apoyo administrativo” que ella realizaría. (Subrayado y resaltado

es del autor).
c) Ambigüedad en la consignación de la causa de contratación. Entiéndase por ambigüedad lo

que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar, por consiguiente, motivo

a dudas, incertidumbre o confusión[10]. Así en la sentencia 03872-2010-AA/TC[11], el supremo intérprete

de la Constitución ha señalado
“A este respecto, en el contrato por incremento de actividades, de fojas 3, se ha obviado especificar con

detalle la causa objetiva que justificó la contratación temporal del demandante, es decir, que en dicho

contrato la causa se encuentra expresada de modo ambiguo.

d) Causas Fraudulentas. En este caso se consigna la causa de contratación, pero se hace sólo con fines

de validar formalmente el contrato sin que la causa sea real, de ahí que la causa sea fraudulenta. El TC en

la sentencia recaída en el expediente 04243-2010-AA/TC[12], ha expuesto:

“Los recurrentes suscribieron con la emplazada los contratos de trabajo de fojas 35, 50, 59 y 66, en la

modalidad de necesidades del mercado, apreciándose en sus cláusulas primera (Objeto de contrato) que la

Municipalidad emplazada pretende justificar la utilización de la mencionada modalidad contractual por la

supuesta necesidad de “(…) atender las constantes solicitudes de los vecinos sobre el mantenimiento y

ornato del distrito, para cuyo efecto se debe contratar personal en forma temporal.”; no obstante, no ha

cumplido con la obligación de explicitar en qué sentido el supuesto incremento es realmente coyuntural o

circunstancial y no permanente; por el contrario, en los contratos se alude a “(…) constantes

solicitudes de los vecinos (…)” (resaltado nuestro); tampoco se ha demostrado que dicho incremento sea

realmente sustancial, y que, por ello, no pueda ser atendido por el personal permanente de la

Municipalidad emplazada;por consiguiente, se puede concluir que la emplazada ha contratado a los

recurrentes utilizando fraudulentamente esta modalidad contractual para atender una necesidad

permanente y no coyuntural de mano de obra.”

Igual criterio ha expuesto en la sentencia recaída en el proceso N° 01874-2009-PA/TC[13] donde ha

expuesto:
“No obstante, existen elementos de juicio suficientes para concluir que el contrato de trabajo sujeto a

modalidad del demandante se celebró con fraude y simulación a las normas legales contenidas en el

mencionado decreto supremo, razón por la cual sí se ha configurado la causal de desnaturalización

establecida en el inciso d) del dispositivo legal mencionado en el fundamento precedente.

3.7) Casuística en la Corte Suprema. Son varios los casos en que las Salas de Derecho Social y

Constitucional de la Corte Suprema, han declarado la desnaturalización de los contratos modales, con la

consiguiente reposición del demandante. Citemos algunos casos:

a) En la casación 2056-2004-LIMA, publicada en el Diario Oficial “El peruano el 02 de noviembre del 2006, la

Corte Suprema declara desnaturalizada la contratación modal por no consignar el objeto del contrato.
“De los contratos (…) se advierte que la demandante desde el año de 1994, hasta el 2003, se encontró

vinculada a la emplazada a través de contratos de trabajo “sujetos a modalidad”, en los cuales no se

especifica cuál era el objeto de los mismos, en tal sentido, podemos concluir diciendo que al no existir
objeto que justifique la contratación modal para obra determinada o servicio específico, se debe declarara

la ineficacia jurídica por existencia de simulación en la modalidad contractual, operando por ello la

desnaturalización de los contratos …”

Debe entenderse que el “objeto” al que alude el Tribunal Supremo está referido a la causa de contratación.
b) En la casación 1004-2004-TACNA-MOQUEGUA, (05-01-2007), sostiene que da lugar a la indemnización

por despido arbitrario, cuando se utiliza la contratación modal en forma fraudulenta.

“La ruptura del vínculo laboral sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de

contratación como la descrita, tiene por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente arbitrario

al considerar la desnaturalización de la forma modal bajo la cual prestaba servicios…”

c) En la casación 2365-2005-LIMA, la Sala Transitoria de Derecho Social y Constitucional, ha señalado que

no basta invocar el nomen iuris de la modalidad contractual para justificar el contrato.

“La conclusión de la Sala Superior, sobre la desnaturalización de los contratos de trabajo modales a los que

se encontró sometido el actor, reposa exclusivamente en que éstos no han observado las

formalidades exigidas en la ley para su validez y eficacia,en tanto que no han precisado – de manera

descriptiva – la causa objetiva que justifique la contratación de obra o servicio específico del

accionante, habiendo sólo invocado esta causal para justificar su celebración lo que infringe la exigencia

formal contemplada en el artículo 72 de la LCPL, por lo que se establece que entre los litigantes existió una

relación de trabajo de naturaleza indeterminada…”

Si bien la ley establece que la causa objetiva de contratación debe “consignarse” y la sentencia Casatoria

establece que debe “precisarse de manera descriptiva”, no debe entenderse como una contradicción.
3.8) Contratos modales y primacía de la realidad. Del conjunto de resoluciones itadas, todas han

dispensado tutela jurisdiccional plasmada en la readmisión del Trabajador en su centro de trabajo o en el

pago de una indemnización. Para llegar a la conclusión de que ha existido fraude en la contratación modal,

se recurre al principio de primacía de la realidad que permite contrastar entre la realidad objetiva y la verdad

formal consignada en los contratos escritos. Sobre el principio de primacía, prevalencia o supremacía de la
realidad el maestro Pla Rodríguez, ha señalado que “El principio de primacía de la realidad, significa que

en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos,

debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.”[14]

Ávalos Jara es más enfático en señalar que este principio es una herramienta para erradicar conductas
fraudulentas. Así señala que “Indudablemente en principio de primacía de la realidad, viene a constituir una

de las máximas expresiones del carácter tuitivo del derecho del trabajo, no sólo porque va a suponer la

protección y reconocimiento de derechos legítimos, sobre la base de hechos realmente ciertos, sino porque

con él se busca erradicar todas las conductas fraudulentas que tiendan a recortar y menoscabar derechos

y, en muchos casos, un aprovechamiento ilegítimo de la fuerza de trabajo del empleado.”[15]

Este principio, permite descubrir si la causa consignada en el contrato modal, como causa determinante de
la contratación, realmente tiene correspondencia en la realidad objetiva. Si la causa descrita coincide con

la realidad, el contrato modal es válido. Por el contrario, si en la realidad el trabajo realizado es diferente a
la modalidad consignada en el contrato, el contrato inexorablemente se desnaturaliza y se reputa

indeterminado.

El TC en la sentencia recaída en el proceso 03528-2011-AA/TC[16], desestimó la demanda al considerar

que la causa fue establecida correctamente, la misma que coincidía con la materialmente realizada por el

trabajador por cuya razón concluyó:

“Por tanto, no se acredita la desnaturalización de los contratos para obra determinada,pues en ellos se ha

señalado correctamente la causa objetiva determinante de la contratación, esto es, que la ruptura del

vínculo laboral se debió al vencimiento del plazo estipulado en los contratos temporales, por lo que no se

verifica la vulneración de los derechos constitucionales relativos al trabajo; al ser así, la demanda debe

desestimarse.”

Por el contrario en la sentencia recaída en el expediente N° 01783-2008-AA/TC[17], el TC, en aplicación

del principio de primacía de la realidad estableció que la causa consignada en el contrato, no tenía

correspondencia con la labor efectivamente realizada. Así en el fundamento 09 expone:

“El contrato de trabajo en la modalidad de suplencia tiene como objetivo la contratación eventual de personal

de reemplazo, es decir, para suplir la ausencia de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra

en suspenso temporal….. En el caso de autos, la demandada no prueba de ninguna manera que el

demandante haya sido contratado para sustituir a trabajador alguno, además no demuestra que el

término del contrato del demandante tenga que ver con la reincorporación del trabajador sustituido,

por lo que se concluye que la empleadora habría simulado el contrato sujeto a modalidad para

encubrir uno de plazo indeterminado.”

IV CONCLUSIONES

De lo expuesto, se puede arribar a las siguientes conclusiones:

a) La contratación modal, pese a ser concebida como una modalidad excepcional, por factores de

conveniencia patronal, se ha convertido en una forma ordinaria de contratación.

b) La falta de precisión de causa de contratación modal o la ausencia de causa, se subsume como una

forma fraudulenta de contratación.

c) El principio de supremacía de la realidad es un principio (instrumento) de gran eficacia para descubrir

y erradicar contrataciones fraudulentas.

d) Sólo se valida un contrato modal cuando, se consigna expresamente las causas determinantes del

contrato y cuando la labor objetivamente realizada por el prestador de servicios, coincide con dicha causa

y modalidad.
V SUGERENCIAS.

Estimo esencialmente que para descubrir un contrato de naturaleza indeterminada, encubierto como un

contrato a plazo fijo, es preciso adiestrarse en técnicas de apreciación, actuación y valoración de la prueba,
teniendo en cuenta que conforme a la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, el Juez tiene un “rol

protagónico” que trasciende el concepto civilista de “Director del proceso”. También urge despojarse de

apegos formalistas y rígidos en la calificación y tramitación de los procesos laborales, haciendo efectivo los
principios de prevalencia del fondo sobre la forma, de lo oral sobre lo escrito y de la realidad objetiva sobre

la verdad documental. Finalmente, recomiendo a los operadores del derecho laboral, tener en cuenta que,

para presumir la existencia de un contrato laboral como de duración indeterminada ya no se requiere

acreditar los elementos del contrato de trabajo (prestación personal de servicios, remuneración y

subordinación)[18] o sólo la subordinación (como era antes), pues la nueva Ley Procesal del Trabajo ha
modificado sustancialmente esta presunción al establecer que “Acreditada la prestación personal de

servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”[19],

por tanto para presumir un contrato de duración indefinida basta acreditar la prestación personal y no

necesariamente la subordinación.
Mgr. Eloy Albert Coaguila Mita

VI BIBLIOGRAFÍA

Blancas Bustamante, Carlos. “Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo”, PUCP, Lima,

2007.
Avalos Jara, Oxal Víctor, “Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral”. Lima,

Jurista Editores E.i.R.Ltda., 2010.

Pasco Cosmópolis, Mario. “Contrato de trabajo típico y contratos atípicos” en balance de la reforma laboral

peruana. SPDTSS, Lima, 2001.

Pla Rodríguez, Américo. “Los principios del derecho del Trabajo”. 3ra. Edición. Editorial Desalma, Bs. As.

1998. Página 313.

Blancas Bustamente. Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. Lima. Editorial Jurista Editores,

2013.
Casteñeda Otsu, Susana. “Comentarios a los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional”. Lima,

Editorial Grijley, 2010.

Peña Gonzales, Oscar. “Los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional”. Lima, Editorial APECC,

2012.
Dolorer Torres Javier. “Tratado Práctico de Derecho Laboral”. Tomo II., Lima, Gaceta Jurídica. 2010.

Toyama Miyaguzuku, Jorge. “Los Contratos de Trabajo”. Lima, Gaceta Jurídica. 2008.
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. “Derechos laborales, derechos

pensionarios y Justicia constitucional”. Lima. Editorial SPDTSS, 2006.

[1] Blancas Bustamante, Carlos. “Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo”, PUCP,

Lima, 2007. Página 87

[2] Avalos Jara, Oxal Víctor, “Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral”.

Lima, Jurista Editores E.i.R.Ltda., 2010. Página 129.

[3] Citado en la sentencia casatoria 1346-3004-Lambayeque.

[4] Pasco Cosmópolis, Mario. “Contrato de trabajo típico y contratos atípicos” en balance de la reforma

laboral peruana. SPDTSS, Lima, 2001. Página 127.

[5] Avalos Jara, Oxal Víctor, “Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral”. Op

cit. Página 144.

[6] Demanda de amparo seguido por Gulnara Sophie Araníbar Cárdenas, en contra de la demanda de

amparo contra la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa Catalina de Moquegua Limitada N.° 103.

Fundamento 5.

[7] Demanda de amparo contra la Municipalidad Provincial de Arequipa interpuesta por Elena Macedo

Huallpa. Parte final del fundamento 5.3.

[8] Demanda de amparo seguida por Yldefonso Jorge Palma Cruz, en contra de la Autoridad Autónoma de

Majes (AUTODEMA) Proyecto Especial Majes - Sihuas y el Procurador Público a cargo de los asuntos

judiciales del Gobierno Regional de Arequipa.

[9] Demanda de amparo seguida por Ángela Beatriz Reynoso Maita, en contra del rector de la Universidad

Peruana Los Andes. Fundamento sexto.

[10] Diccionario de la real Academia de la Le agua Española en: http://lema.rae.es/drae/?val=ambiguo

[11] Demanda de amparo interpuesta por José Tabeada Aparicio en contra Telefónica Gestión de Servicios

Compartidos Perú SAC. Fundamento 4.

[12] Amparo de Juan Luis Meléndez vera y otros en contra la Municipalidad Distrital de Santiago de Surco.

Fundamento 9.

[13] Demanda de amparo seguida por Marcos Aldo Vilchez Huamán en contra de Servicios de Agua Potable

y Alcantarillado Municipal de Huancayo S. A. (SEDAM HUANCAYO S. A.) Séptimo y octavo fundamento.

[14] Pla Rodríguez, Américo. “Los principios del derecho del Trabajo”. 3ra. Edición. Editorial Desalma, Bs.

As. 1998. Página 313.

[15] Avalos Jara, Oxal Víctor, “Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral”. Op

cit. Página 50.

[16] Caso seguido por Jaime Ccopa Ramos en contra de la Empresa de Construcción, Refacción y

Mantenimiento S.R.L. (COREMA). Fundamento 13.

[17] Demanda de amparo postulada por Hans Wigberto Soriano Ampuero contra la Empresa Municipal de

Servicios Eléctricos Utcubamba S.A.C. – EMSEU S.A.C. y contra el Procurador Público de la Municipalidad

Provincial de Utcubamba.
[18] Así lo exigía el artículo 04 del D.S,. N° 003-97-TR al establecer: “En toda prestación personal de

servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado”

[19] Artículo 23.2 de la ley 29497.