Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos

las habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.

Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:

 Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con

valores y propósitos dentro de ella.
 Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas
y administrativas de una organización.
 Objetivos funcionales. Están enfocadas en función de las necesidades de la
organización.
 Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos
dentro de una organización.

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa, organización. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar
una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a
los directivos de la organización.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación

deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual
incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
práctica de reclutamiento.
A continuación, se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba
es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia
de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación,
etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de

selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen
temporal de trabajo (época de navidad) o de una contratación eventual (en caso de que la
vacante sea por gravidez).
Cultura internacional en las organizaciones.

A diferencia de lo que sucede en las prácticas de los negocios domésticos, existe un consenso
generalizado acerca del papel que cumple la cultura cuando de introducir y sostener
productos en mercados foráneos se trata. El logro del objetivo fundamental de las
organizaciones de conquistar y conservar mercados sin importar las fronteras que sea
necesario cruzar se admite, sin mucha discusión, que está influenciado directamente por la
cultura y sus manifestaciones cotidianas. Se reconoce, así mismo, que la cultura se ha
convertido en uno de los principales obstáculos para estandarizar las decisiones y los
procesos en las empresas multinacionales, en una barrera que a veces es imposible de
franquear.

Varios autores han demostrado estos hechos después de intensos esfuerzos de investigación
en relación con el comportamiento que los mercados de países extranjeros adoptan frente a
los productos denominados globales. Los miembros de tales mercados —consumidores,
compradores y clientes—, influidos por esa programación colectiva de la mente que distingue
un grupo humano de otro (Hofstede, 1991), como se ha demostrado en múltiples casos, están
condicionados por las normas y los valores sociales predominantes en el seno de una
determinada sociedad. Los ancestros históricos —su etnicidad—, estrechamente ligados a la
tradición y al conjunto de creencias y valores establecidos en una comunidad, han marcado
las decisiones de consumo y los patrones de compra que cada persona ha aprendido a lo largo
de su existencia.

Es claro, entonces, que esta realidad obliga a las empresas interesadas en los mercados
internacionales a considerar y estudiar con detenimiento y en profundidad al consumidor
extranjero, a fin de definir su mejor estrategia y los más eficientes programas que respondan
a sus necesidades y deseos de una manera oportuna y precisa. Para ello se requiere que la
unidad administrativa encargada de los negocios internacionales someta a sus profesionales
a un lento y cuidadoso proceso de aculturación que les garantice ir aprendiendo sobre la
realidad de los mercados con los que se relacionan. De esa manera, pueden ir obteniendo los
beneficios derivados de la confluencia de las tres culturas que conforman el fenómeno de
consumo actual: la de los miembros de los mercados atendidos, la del profesional en negocios
internacionales y la del mercado.
LOS RECURSOS HUMANOS EN LA INTERNACIONALIZACIÓN

ELECTIVA III

JOSÉ MENDOZA

PRESENTADO POR:

CRISTIAN FUENTES

VICTOR RAMBAL

CORPORACIÓN EDUCATIVA DEL LITORAL

BARRANQUILLA-ATLÁNTICO