Anda di halaman 1dari 9

UU Ketenagakerjaan No.

13 Tahun 2003
Memahami Pasal 167: Dalam Kaitannya Dengan Program Pensiun

Setelah melalui perjalanan panjang yang melelahkan dan penuh perdebatan, Rancangan
Undang-undang (RUU) Ketenagakerjaan yang diusulkan oleh Pemerintah cq. Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, walaupun masih ditolak oleh beberapa elemen serikat
pekerja/buruh, namun akhirnya tetap disahkan oleh para wakil rakyat (DPR) dalam sidang
paripurna pada tanggal 25 Februari 2003 lalu.
Terdapat 18 bab dengan 193 pasal dalam RUU Ketenagakerjaan ini yang mengatur
berbagai aspek ketenagakerjaan, antara lain:

• landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan;


• perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
• pemberian kesempatan dan perlakuan yang sama bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh;
• pelatihan kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan mengembangkan ketrampilan
serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktifitas kerja dan produktifitas
perusahaan;
• pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja secara
optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan
martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat
dalam upaya perluasan kesempatan kerja;
• penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang diperlukan;
• pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai Pancasila diarahkan untuk
menumbuhkembangkan hubungan yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan antar para
pelaku proses produksi;
• pembina an kelembagaan dan sarana hubungan industrial, termasuk perjanjian kerja
bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, pemasyarakatan
hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial;
• perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar pekerja/buruh
untuk berunding dengan pengusaha, perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja,
perlindungan khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat, serta
perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja;
• pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam peraturan perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana
mestinya.

Semua pihak berharap tentunya, setelah RUU Ketenagakerjaan ini ditandatangani oleh
Presiden menjadi Undang -undang (UU), dapat dijadikan sebagai landasan yang lebih baik dalam
upaya membangun sistem ketenagakerjaan yang komprehensif bagi terwujudnya hubungan
industrial yang harmonis, masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, serta kondisi yang
kondusif bagi pengembangan dunia usaha.

Besaran hak pemutusan hubungan kerja

Beberapa ketentuan besaran hak pemutusan hubungan kerja dalam UU


Ketenagakerjaan ini telah berubah dibandingkan dengan ketentuan dalam Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000 (K-150/2000), antara lain: (a) pekerja/buruh yang
mengundurkan diri atas kemauan sendiri (Pasal 162) atau melakukan kesalahan berat (Pasal
158 ayat (3)) sekarang hanya mendapatkan uang penggantian hak (sebelumnya diistilahkan
sebagai ganti kerugian) dari sebelumnya mendapatkan uang penghargaan masa kerja dan ganti
kerugian; (b) pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan
kerja (Pasal 172) sekarang mendapatkan 2 kali uang pesangon ditambah 2 kali uang
penghargaan masa kerja ditambah uang penggantian hak dari sebelumnya tidak diatur dengan
jelas; (c) pekerja/buruh berhak atas uang penggantian hak pada usia pensiun walaupun
pengusaha sudah mengikutsertakannya dalam program pensiun (Pasal 167 ayat (1)); (d) adanya
penegasan keharusan pengusaha membayar selisih antara jaminan atau manfaat pensiun
dengan 2 kali uang pesangon ditambah 1 kali uang penghargaan masa kerja ditambah uang
penggantian hak (Pasal 167 ayat (2)); (e) penegasan bahwa iuran pekerja/buruh dalam program
pensiun tidak diperhitungkan ketika membandingkan jaminan atau manfaat pensiun dengan 2 kali
uang pesangon ditambah 1 kali uang penghargaan masa kerja ditambah uang penggantian hak
(Pasal 167 ayat (3)); (f) tidak ada penegasan cara pembayaran hak seperti ketentuan
sebelumnya yang dilakukan secara tunai; dan (g) skala uang pesangon meningkat dari
maksimum 7 bulan upah untuk masa kerja 6 tahun atau lebih menjadi maksimum 9 bulan upah
untuk masa kerja 8 tahun atau lebih (Pasal 156 ayat (2)). Perbandingan selengkapnya
diikhtisarkan dalam Tabel 1 berikut ini.

Table 1
Comparison of Employment Termination Benefit Amounts: K-150/2000 and the Labor Law

Reasons of Employment Termination K-150/2000 Labor Law

I. Attainment of Retirement Age


1. Non contributory pension plan None Max (0; 2xPSNG+PMK+PH–
MP)+PH
2. Contributory pension plan – Max (0; 2xPSNG+PMK+PH–
MP+IP)+PH
3. No pension plan 2xPSNG+PMK+GK 2xPSNG+PMK+PH

II. Prior to Retirement Age


4. Major wrong-doing PMK+GK PH

5. Mistakes which are non-violation of


work agreement, CLA, or PSNG+PMK+GK PSNG+PMK+PH
employment manual
6. Imprisonment due to guilty verdict
None PMK+PH
by court
7. Voluntary resignation PMK+GK PH
8. Employers’ mistakes PSNG+PMK+GK 2xPSNG+PMK+PH
9. Individual lay off with employee
2xPSNG+PMK+GK –
acceptance
10. Mass lay off due to bankruptcy or
PSNG+PMK+GK PSNG+PMK+PH
force majeur
11. Mass lay off due to company closing
2xPSNG+PMK+GK 2xPSNG+PMK+PH
or efficiency
12. Resignation due to change of
company status/ownership or
PSNG+PMK+GK PSNG+PMK+PH
company relocation under same
agreements
13. Change of company
status/ownership or company
2xPSNG+PMK+GK 2xPSNG+PMK+PH
relocation, and employers are not
willing to accept resignation
14. Bankruptcy Not regulated PSNG+PMK+PH
15. Death 2xPSNG+PMK+GK 2xPSNG+PMK+PH
16. 5 or more consecutive days of
– PH
absence

17. Prolonged illness, disability due to


work accident and disability to work None 2xPSNG+2xPMK+PH
after 12 months

III. Benefit Payment Cash –


PSNG = Severance Pay; PMK = Service Pay; GK = Compensation Pay; PH = Compensation Pay
(annual leave, repatriation cost, housing and medical allowances in the amount of 15% of
Severance and or Service Pays); MP = Retirement or pension Benefit; IP = accumulation of
employee contribution and investment returns.

Skala uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja

Sebagaimana telah disebutkan di atas bahwa skala uang pesangon meningkat dari
maksimum 7 bulan upah untuk masa kerja 6 tahun atau lebih (Pasal 22 ayat (1) K-150/2000)
menjadi maksimum 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih (Pasal 156 ayat (2)).
Berikut ini disajikan skala uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja dalam Tabel 2:

Table 2
Benefit Scale of Severance and Service Pays
Years of Service Severance Service Pay*
(MK) Pay*
MK < 1 1 0
1 <= MK < 2 2 0
2 <= MK < 3 3 0
3 <= MK < 4 4 2
4 <= MK < 5 5 2
5 <= MK < 6 6 2
6 <= MK < 7 7+0 3
7 <= MK < 8 7+1 3
8 <= MK < 9 7+2 3
9 <= MK < 12 7+2 4
12 <= MK < 15 7+2 5
15 <= MK < 18 7+2 6
18 <= MK < 21 7+2 7
21 <= MK < 24 7+2 8
MK >= 24 7+2 10
* Multiple of Wages
Pasal 167: Pemutusan hubungan kerja karena memasuki usia pensiun

Ketentuan yang mengatur hak pemutusan hubungan kerja karena memasuki usia
pensiun yang dikaitkan dengan penyelenggarakan program pensiun diatur khusus dalam Pasal
167.
Pada dasarnya pasal ini hendak mengatur agar pekerja/buruh yang telah diikutsertakan
dalam program pensiun hanya berhak atas jumlah yang lebih besar di antara jaminan atau
manfaat pensiun (setelah dikurangi himpunan iuran pekerja/buruh beserta hasil
pengembangannya, bila ada), dan 2 kali uang pesangon ditambah 1 kali uang penghargaan
masa kerja ditambah uang penggantian hak. Namun, rumusannya kurang jelas dan
membingungkan, sehingga berpotensi menimbulkan berbagai macam interpretasi yang dapat
menjadi sumber perselisihan.
Interpretasi macam apa yang benar, ini yang akan ditelaah. Sebelum melakukan itu,
berikut ini disajikan secara lengkap isi Pasal 167 ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4), dan ayat (5):

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena


memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program
pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak
mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa
kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), tetapi berhak atas uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam
program pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ternyata lebih kecil dari pada jumlah
uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4),
maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun


yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan
dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.

Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) dapat diatur lain
dalam perjanjian kerja, pertaruran perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan


hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan
kepada pekerja/buruh uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan
masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4).

Jaminan atau manfaat pensiun “yang diterima sekaligus” – Pasal 167 ayat (2)

Sebagaimana diketahui bahwa berdasarkan Undang-undang Nomor 11 tahun 1992


tentang Dana Pensiun (UU Dana Pensiun), pada prinsipnya manfaat pensiun harus dibayarkan
secara bulanan. Hanya sampai batas 20% saja yang diperkenankan untuk dibayarkan secara
sekaligus dan itupun didasarkan pada pilihan pekerja/buruh. Apakah kalimat “… yang diterima
sekaligus …” dalam ayat (2) kemudian dapat diartikan hanya yang 20% itu saja yang digunakan
sebagai dasar pembanding? Apabila pekerja/buruh memilih untuk tidak menerima pembayaran
pertama 20% dari manfaat pensiun secara sekaligus tetapi memilih seluruhnya dibayarkan
secara bulanan, maka keberadaan ayat (2) ini menjadi tidak berfungsi.
Mengapa? Karena tidak ada bagian dari manfaat pensiun yang dapat dijadikan dasar
pembanding (semuanya diterima secara bulanan). Sehingga, di samping menerima manfaat
pensiun, pekerja/buruh juga akan mendapatkan 2 kali uang pesangon ditambah 1 kali uang
penghargaan masa kerja ditambah uang penggantian hak. Kenyataan ini menjadi tidak konsisten
dengan ayat (1) di mana pekerja/buruh hanya berhak atas uang penggantian hak saja. Dengan
demikian, mungkin interpretasi yang benar atas rumusan ayat (2) adalah seluruh (100%) jaminan
atau manfaat pensiun yang menjadi hak pekerja/buruh yang dijadikan sebagai dasar
pembanding, bukan hanya sebatas yang 20% itu saja.

Bagaimana dengan program pensiun manfaat pasti yang menggunakan rumus bulanan?
Walaupun tidak diatur, tetapi untuk mengetahui besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang
akan dijadikan sebagai dasar pembanding dapat dengan mudah dihitung oleh seorang aktuaris,
yaitu nilai sekarang dari rangkaian pembayaran jaminan atau manfaat pensiun bulanan
dimaksud.

Pekerja/buruh ikut membayar iuran – Pasal 167 ayat (3)

Mengenai ayat (3) ini, walaupun rumusannya terkesan hanya untuk program pensiun
iuran pasti sebagaimana juga diuraikan dalam penjelasan atas UU Ketenagakerjaan, tidak berarti
ayat ini tidak dapat diterapkan untuk program pensiun manfaat pasti. Sebagai informasi, UU
Dana Pensiun mengenal 2 jenis program pensiun, yaitu program pensiun manfaat pasti (program
yang manfaatnya ditetapkan terlebih dahulu, baik yang menggunakan rumus sekaligus –
misalnya ketentuan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja ini, maupun rumus
bulanan – misalnya pensiun pegawai negeri), dan program pensiun iuran pasti (program yang
iurannya ditetapkan terlebih dahulu – identik dengan tabungan atau program jaminan hari tua dari
Jamsostek).

Makna yang terkandung dalam ayat (3) ini adalah bahwa iuran pekerja/buruh bukanlah
merupakan bagian dari manfaat pensiun yang dapat digunakan sebagai dasar pembanding. Jadi
harus dikurangi terlebih dahulu. Sedangkan arti dari “iuran pekerja/buruh” seharusnya bukanlah
pokok iuran semata, tetapi termasuk hasil pengembangannya.

Kalimat “… uang pesangon …” dalam ayat (3) juga dapat menimbulkan kerancuan kalau
tidak diluruskan pengertiannya. Apakah kalimat ini berarti yang dibandingkan hanya sebatas
uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (2) saja, atau termasuk juga di
dalamnya uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak? Agar konsisten dengan
rumusan dalam ayat (1), maka interpretasi yang tepat mungkin harus termasuk uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

Besaran uang penggantian hak – Pasal 156 ayat (4)

Bagaimana menetapkan dengan benar besaran uang penggantian hak, khususnya Pasal
156 ayat (4) huruf c, yaitu penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar
15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat,
ketika kita menghitung nilainya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1), ayat (2), dan
ayat (5)?

Apakah dalam Pasal 167 ayat (1), besar uang penggantian hak adalah sebesar 15%
dikalikan dengan 1 kali uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan masa kerja, sementara
dalam Pasal 167 ayat (2) dan ayat (5) adalah sebesar 15% dikalikan dengan 2 kali uang
pesangon dan 1 kali uang penghargaanmasa kerja? Atau dalam Pasal 167 ayat (2) dan ayat (5),
besar uang penggantian hak sama dengan dalam Pasal 167 ayat (1), yaitu sebesar 15%
dikalikan dengan 1 kali uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan masa kerja?

Untuk masa kerja 24 tahun atau lebih (periksa skala dalam Tabel 2), uang penggantian
hak dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c adalah sebesar 2,85 bulan upah (15% x (1 x 9 + 1 x 10),
kalau uang pesangon diartikan hanya 1 kali), dan 4,20 bulan upah (15% x (2 x 9 + 1 x 10), kalau
uang pesangon diartikan 2 kali). Jadi ada perbedaan sebesar 1,35 bulan upah.

Oleh karena rumusan kalimat uang penggantian hak dalam ayat -ayat di atas tidak ada
sebutan berapa kali, tidak seperti rumusan uang pesangon (ada sebutan 2 kali) dan uang
penghargaan masa kerja (ada sebutan 1 kali), dapatkah kita mengartikan bahwa memang
maksudnya hanya 15% dikalikan dengan 1 kali uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan
masa kerja, atau sebaliknya sebagaimana yang umum diinterpretasikan selama ini?

Kaitannya dengan program pensiun – ketika pendanaan dilakukan

Dalam Pasal 167 ayat (1) disebutkan bahwa dalam hal pengusaha telah
menyelenggarakan program pensiun, berapapun hasil yang diperoleh darinya, maka
pekerja/bu ruh akan tetap memperoleh uang penggantian hak. Sementara dalam Pasal 167 ayat
(2) disebutkan bahwa dalam hal jumlah manfaat pensiunnya (setelah dikurangi himpunan iuran
pekerja/buruh beserta hasil pengembangannya, bila ada – Pasal 167 ayat (3)) ternyata kurang
dari 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak,
maka selisihnya dibayar oleh pengusaha. Oleh karena unsur uang penggantian hak juga
digunakan sebagai dasar pembanding, maka nilai yang dibandingkan tentu menjadi lebih besar.
Pengeluaran pengusaha menjadi lebih besar pula.

Kalau yang ingin dicapai oleh rumusan ayat -ayat ini adalah manfaat pensiun itu (setelah
dikurangi himpunan iuran pekerja/buruh beserta hasil pengembangannya, bila ada – Pasal 167
ayat (3)) tidak boleh kurang dari 2 kali uang pesangon ditambah 1 kali uang penghargaan masa
kerja ditambah uang penggantian hak, mengapa kemudian dalam Pasal 167 ayat (1) pengusaha
yang telah menyelenggarakan program pensiun tetap harus memberikan uang penggantian hak
kepada pekerja/buruh? Mungkin saja dasar pemikiran ini tidak benar, dan yang benar adalah
memang seperti apa yang dirumuskan dalam Pasal 167 ayat (1) dan ayat (2) itu, bahwa
pengusaha memang tetap harus membayar uang penggantian hak walaupun sudah
menyelenggarakan program pensiun.

Kalau memang ini yang dimaksudkan, maka ketika pengusaha yang belum
menyelenggarakan program pensiun tetapi ingin mendanakan kewajiban UU Ketenagakerjaan ini
(karena sadar jika tanpa pendanaan yang teratur dan sistematis dapat memberatkan arus kas
perusahaan) melalui wadah Dana Pensiun (baik itu Dana Pensiun Pemberi Kerja maupun Dana
Pensiun Lembaga Keuangan), maka kewajiban uang penggantian hak tidak dapat terdanakan
karena selalu menjadi nilai yang on-top. Keadaan ini bertolakbelakang dengan pengusaha yang
kalau tidak mendanakannya melalui wadah Dana Pensiun, kewajibannya hanya sebatas 2 kali
uang pesangon ditambah 1 kali uang penghargaan masa kerja ditambah uang penggantian hak
saja (Pasal 167 ayat (5)) saja.

Agar jelas permas alahannya, berikut ini disajikan ilustrasi perhitungannnya dalam Tabel
3. Misalkan seorang pekerja/buruh pensiun dengan masa kerja dan upah saat pensiun, masing-
masing 30 tahun dan Rp1,000,000 sebulan. Kita akan menghitung besar hak yang akan
diperoleh pekerja/buruh tersebut dan kewajiban pengusaha, baik yang telah menyelenggarakan
program pensiun maupun yang belum. Misalkan pula jumlah manfaat pensiun yang diperoleh dari
Dana Pensiun adalah sebesar Rp25,000,000 (lebih kecil dari ketentuan UU Ketenagakerjaan)
dan Rp35,000,000 (lebih besar dari ketentuan UU Ketenagakerjaan). Asumsikan pekerja/buruh
tidak membayar iuran dan uang penggantian hak adalah 15% dikalikan dengan 2 kali uang
pensangon dan 1 kali uang penghargaan masa kerja.

Table 3
Benefit Illustra tion – With and Without Pension Plan (Rp000)

Note Requirement With Pension Plan – Without


of Labor article 167 (2) Pension Plan –
Law (UU-K) article 167 (5)
MP<UU-K MP>UU-K
2 x PSGN = 2 x 9 x 1,000 18,000
1 x PMK = 1 x 10 x 1,000 10,000
PH = 15% x (2 x 9 + 10) x 4,200
1,000
Total Law Requirement 32,200
Retirement Benefit (MP) 25,000 35,000 0
Difference of UU-K and MP 7,200 0 32,200
PH* – article 167 verse (1) 2,850 2,850 0
Total Entitlement 35,050 37,850 32,200
* PH = 15% x (PSGN + PMK)

Sebagaimana terlihat dalam Tabel 3 di atas, bagi pengusaha yang telah


menyelenggarakan program pensiun selalu terbebani untuk membayar tambahan uang
pengggantian hak, tetapi tidak bagi yang belum menyelenggarakan. Mengapa justru ketika
pendanaa n dilakukan harus ada beban tambahan dibandingkan ketika pendanaan tidak
dilakukan? Bukankah dengan adanya pendanaan hak pekerja/buruh akan lebih terjamin dan
beban pengusaha menjadi lebih ringan?

Disebutkan di atas bahwa pendanaan itu asumsinya dilakukan melalui wadah Dana
Pensiun. Bagaimana kalau pendanaan dilakukan melalui wadah selain Dana Pensiun? Kita tahu
bahwa saat ini banyak perusahaan asuransi jiwa menawarkan produk tabungan kepada
pengusaha yang bermaksud mendanakan kewajibannya tetapi tidak mau melakukannya melalui
wadah Dana Pensiun. Apakah pendanaan yang dilakukan melalui produk tabungan ini juga harus
tunduk pada ketentuan Pasal 167 ayat (1) di mana pengusaha tetap wajib memberikan uang
penggantian hak? Jikalau memang demikian halnya, maka uang penggantian hak tetap saja tidak
pernah dapat didanakan, kecuali bila produk tabungan itu dikelola secara pooled fund (bukan
secara individual account) dan tidak ada premi pekerja/buruh, atau didanakan secara sembunyi-
sembunyi. Apakah kata premi dalam Pasal 167 ayat (3) mengisyaratkan bahwa rumusan ayat ini
mengetahui ada wadah pendanaan lain selain Dana Pensiun?

Pasal 167 ayat (4)

Dalam Pasal 167 ayat (4) ini disebutkan bahwa ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 167 ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) dapat diatur lain. Kalau memang demikian, maka untuk
menghindari tambahan beban pemberian uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 167 ayat (1), dalam perjanjian kerja dapat diatur sedemikian rupa sehingga jumlah yang
menjadi beban pen gusaha hanya sebatas 2 kali uang pesangon ditambah 1 kali uang
penghargaan masa kerja ditambah uang penggantian hak, darimana dan apapun sumber
pendanaannya. Dengan pemahaman ini, maka ilustrasi dalam Tabel 3 menjadi seperti dalam
Tabel 4 di bawah ini:

Table 4
Benefit Illustration – With and Without Pension Plan (Rp000)

Note Requirement With Pension Plan – Without


of Labor Law article 167 (2) Pension Plan –
(UU-K) article 167 (5)
MP<UU-K MP>UU-K
2 x PSGN = 2 x 9 x 1,000 18,000
1 x PMK = 1 x 10 x 1,000 10,000
PH = 15% x (2 x 9 + 10) x 1,000 4,200
Total Law Requirement 32,200
Retirement Benefit (MP) 25,000 35,000 0
Difference of UU-K and MP 7,200 0 32,200
PH – article 167 verse (1)** 0 0 0
Total Entitlement 32,200 35,000 32,200
** Arranged differently using article 167 verse (4).

Sejauh mana pengusaha merasa uang penggantian hak ini yang jumlahnya tidak lebih
dari 2,85 bulan upah memang membebaninya. Kalau dirasakan membebani, buatlah
kesepakatan dengan menggunakan Pasal 167 ay at (4). Kalau tidak membebani, silahkan
memberikan tambahan uang penggantian hak.

Penutup

Ada beberapa perubahan besaran hak pemutusan hubungan kerja dalam UU


Ketenagakerjaan ini dibandingkan dengan K-150/2000. Perubahan yang mendasar adalah
dihilangkannya uang penghargaan masa kerja dalam hal pekerja/buruh mengundurkan diri atas
kemauan sendiri dan dalam hal pekerja/buruh melakukan kesalahan berat, serta meningkatnya
skala uang pesangon dari 7 bulan upah untuk masa kerja 6 tahun atau lebih menjadi 9 bulan
upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.

Terlihat ada usaha untuk menghubungkan UU Ketenagakerjaan ini dengan program


pensiun, khususnya dalam hal pemutusan hubungan kerja karena memasuki usia pensiun.
Namun, hasil rumusannya kurang jelas sehingga berpotensi sebagai sumber perselisihan dalam
penerapannya. Rumusan yang perlu mendapat penjelasan lebih lanjut, antara lain: (a) apakah
kalimat “... manfaat pensiun yang diterima sekaligus ...” dalam Pasal 167 ayat (2) dapat diartikan
seluruh manfaat pensiun atau hanya 20% saja?; (b) apakah Pasal 167 ayat (3) juga dapat
diterapkan untuk program pensiun manfaat pasti?; (c) apakah kalimat “... uang pesangon ...”
dalam Pasal 167 ayat (3) dapat diartikan termasuk uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak?; (d) apakah iuran pekerja/buruh dalam Pasal 167 ayat (3) dapat diartikan
termasuk hasil pengembangannya?; (e) apakah memang Pasal 167 ayat (4) dapat digunakan
untuk meniadakan keharusan membayar uang penggantian hak bagi pengusaha yang telah
menyelenggarakan program pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1)?; dan (f)
apakah besar uang penggantian hak dalam Pasal 167 ayat (3) dan ayat (5) sama besarnya
dengan besar uang penggantian hak dalam Pasal 167 ayat (1), yaitu 15% dikalikan dengan 1 kali
uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan masa kerja?
Khusus Pasal 167 ayat (2) dan ayat (3) agar maknanya lebih jelas dan tepat sasaran,
dapat dirumuskan kembali sehingga berbunyi demikian:

(2) Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang menjadi hak pekerja/buruh
dalam program pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ternyata lebih kecil dari
pada jumlah uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan
masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

(3) Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun
yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang
diperhitungkan dengan ua ng pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian
hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), adalah jaminan atau manfaat pensiun yang
telah dikurangi dengan himpunan iuran/premi pekerja/buruh beserta hasil
pengembangannya.

Mengingat RUU Ketenagakerjaan yang telah disahkan oleh DPR menjadi UU


Ketenagakerjaan ini belum ditandatangani oleh Presiden, masih belum terlambat untuk
melakukan perbaikan dan perubahan. Setidaknya dapat ditampung dan dijelaskan lebih rinci
dalam penjelasan UU Ketenagakerjaan.

Semoga masih ada yang peduli untuk melakukannya. (ST)