BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada
keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan
ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
1. Manajemen sebagai suatu proses
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-
beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi
manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai
sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk
mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah
kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain,
segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu
disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau
suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman
pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang
lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama
mengandung kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu
pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil
yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari
pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen. Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen,
lebih mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu
pentingnya masalah ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.

1
1.2 Perumusan Masalah
Sesuai dengan judul makalah ini yaitu, Manajemen Staffing/Penempatan
karyawan,terkait dengan kajian dalam topik ini, pertimbangan-pertimbangan yang perlu
diketahui ,terkait dengan judul tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut:
1. Apa itu manajemen staffing (pengetahuan dasar)?\
2. Apa itu keputusan staffing?
3. Apa aspek-aspek dalam manajemen staffing?
4. Apakah ada strategi-strategi khusus dalam manajemen staffing?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian dari staffing.
2. Untuk mengetahui apa saja keputusan staffing.
3. Untuk mengetahui aspek aspek yang mempengaruhi menajemen staffing.
4. Untuk mengetahui strategi-strategi apa saja dalam menajemen staffing.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengetahuan Dasar Tentang Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia
pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai
dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of
Form Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi,
dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam
budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada
karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan
kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing
adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan
strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

2.2 Pertimbangan Organisasional dalam Keputusan Staffing

Strategi bisnis harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan
dengan karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi
tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
a. Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting
karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi,
pangsa pasar, dls, akan berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal,
perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar,
penekanan yang kuat pada engineering produk, dan tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan
fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika
mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar,
pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan berbagai pengendalian lainnya.
Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia harus berjuang untuk
mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi utamanya.

3
 b. Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di
lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon
cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih
diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager yang juga mampu
mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk mempertahankan
kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap
kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam
pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau
memantau berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah
menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak besar. Manager
yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini, dimana mereka harus
melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

2.3 Budaya organisasional

Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses
penyeleksian berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok
dengan budaya ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal
berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk
perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.organisasi.
3. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
4. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa
yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :

1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn
hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang
konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan
memuaskan.
a. Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah
kandidat yang ada harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak,

4
 perusahaan tidak akan memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan
dipilih yang terbaik.
b. Reliabilitas dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam
proses penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan
dapat diandalkan. Sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan dapat
diandalkan jika hasilnya konsisten dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu
sampel ke sampel lain, dan penilaian dari penguji yang berbeda-beda.

2.4 Pokok Masalah Yang Akan Dipelajari Pada Fungsi Pengisian Jabatan
Pokok masalah yang akan dipelajari pada fungsi pengisian jabatan ini, adalah:
1. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
2. Penarikan (Recruiting)
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
a. Sumber karyawan:
- Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik
dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan
dengan cara “mutasi” atau transfer, baik sifatnya vertical (promosi-demosi
maupun horizontal (rotasi). Demosi yaitu mutasi dengan cara penurunan
pangkat atau jabatan seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan
menaikkan pangkat atau jabatan seseorang, sehingga authority dan
responsibility-nya semakin besar biasanya diikuti dengan kenaikan
pendapatan.
- Sumber eksternal
Untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang
dari luar perusahaan, yaitu:
 Lembaga pendidikan
 Kantor penempatan tenaga kerja
 Pusat tenaga kerja

5
  Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

3. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi
adalah job spesification dari perusahaan bersangkutan.
a. Metode seleksi, dikenal atas:
- Metode nonilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria/standar atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
- Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata
jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria spesifikasi
dan standar-standar tertentu.
b. Sistem seleksi, dikenal atas:
- Succesive Hurdles
Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika
peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti
testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
c. Prosedur Seleksi
- Seleksi surat surat lamaran
- Pemeriksaan referensi
- Wawancara pendahuluan
- Seleksi ilmu pengetahuan
- Tes psikologi
- Tes kesehatan
- Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
- Memutuskan diterima atau tidak

d. Tingkat-tingkat seleksi:
Tingkat – tingkat seleksi dikenal atas:
- Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut
prosedur yang telah ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus
6
 maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan
atau calon pegawai (capeg).
- Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa
percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental,
perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
- Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau
pelatihan, jika lulus maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan
tetap.

e. Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang – orang yang melaksanakan seleksi itu, baik
dilakukan secara individu maupun kolektif. Penyeleksi ini dapat dilakukan
oleh :
- Bagian urusan sumber daya manusia
- Pihak ketiga yang professional
- Kombinasi USDM dan pihak ketiga.

4. Penempatan
Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah
lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi-klasifikasi pekerjaan. Penempatan ini sangat penting karena
aktivitas – aktivitas perusahan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada
penjabatnya.
a. Dalam penempatan karyawan baru ini dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan
kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan
perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta
memperkenalkannya kepada para karyawan lama. Orientasi ini bertujuan
supaya karyawan baru itu merasa dirinya telah diterima dalam lingkungan
pekerjaannya, sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas –
tugasnya. Orientasi ini merupakan tugas yang harus dilaksanakan oleh
USDM atau bagian personalia perusahaan bersangkutan.

7
 Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan
baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma social yang berlaku. Dengan induksi ini diharapkan
karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan,
sehingga ia dapat mengerjakan tugas – tugasnya secara efektif dan efisien.
Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini
kemunngkinan besar akan dikeluarkan. Jadi induksi ini merupakan tolak
ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu
perusahaan.
a. Pelatihan
Pelatihan (training) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya,
tetapi biaya – biaya ini menjadi investasi jangka panjang di bidang
sumber daya manusia bagi perussahaan bersangkutan. Pelatihan adalah
proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan
operasional sesuai dengan kebutuhan tugas – tugasnya.
Metode – metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula:
1. On the job training
2. Vestibule school
3. Demonstration and example
4. Apparenticeship training
5. Classroom methodes

5. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan
dengan suatu perusahaan. Pemberhentian karyawan disebabkan oleh keinginan
perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan,
pensiun, dan atau meninggal dunia. Setiap karyawan yang berhenti selalu
membawa biaya – biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang
merugikan perusahaan.

8
2.5 Tujuan Staffing
1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya
2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan
tugasnya dengan baik
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal
bagi organisasi

2.6 Prinsip Staffing

Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and
Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai
dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit
kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal.
Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis
pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan
administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya
guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa
seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan
pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas
pendekatan nepotisme tanpa memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme
ini tentu akan membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap
kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri.

2.7 Hal-Hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Staffing

Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat
memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya
dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong
karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak
dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai
pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga
dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa
memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi.

9
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.
2. Insentif/gaji yang layak
3. Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit
kerja.
4. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.
5. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan
kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana
melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu
pekerjaan.
6. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
7. Kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan
pengembangan potensi dan hobi karyawan.

10
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan diterapkan guna mengajarkan sejumlah keterampilan, pengetahuan dan
sikap yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan
pekerjaannya. Adapun pengembangan lebih bertujuan pada penyiapan seseorang
karyawan untuk menghadapi tantangan- tantangan yang baru dan lebih besar serta lebih
memfokuskan pada orientasi masa depan.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance yang
berati prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang
(Mangkunegara, 2000).
Dari pengertian tersebut, penilaian kinerja sebagai suatu penilaian formal secara
sistematis, didesain untuk mengukur prestasi kerja aktual dari seseorang karyawan.
Penilaian ini memiliki sejumlah tujuan, seperti: (1) menjadi dasar bagi pemberian
reward, (2) membangun dan meningkatkan hubungan antarkaryawan, (3) memberikan
pemahaman yang jelas dan kongkrit tentang prestasi riil dan harapan atasan, dan (4)
memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja.
Keputusan-keputusan hubungan kerja meliputi promosi, transfer, pemberhentian,
juga program keselamatan dan kesehatan kerja. Keputusan bagi karyawan ini lebih
dimaksudkan untuk menjalankan fungsi integrasi karyawan secara keseluruhan dengan
memelihara hubungan kerja disamping sebagai upaya pemberian reward and
punishment. Adapun untuk pemberhentian kerja (PHK), keputusannya mencakup
pemberhentian sementara (lay off), pemecatan (fired), menempatan keluar
(outplacement), pemindahan tanggung jawab ke tingkat yang lebih rendah (demosi), dan
pemensiunan (retirement).

11
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibun, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit
BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.

Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke2, Penerbit
Renaka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67.

Irianto, Yusuf, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan
Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001. Halaman 103

12