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Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Gestión y Dirección de Capital Humano


Profesor titular: Mtro. Jesús Lechuga Almaraz
Profesor tutor: Mtra. Ana Maylour Puente Audiffred

8.1 Reflexionar acerca de los conceptos claves


Manual práctico para la gestión estratégica de su capital humano

05 de Marzo del 2018

Equipo 13

Integrantes:

Jason Raziel Munguía Olvera – A01130559


Miguel Vargas Figueroa – A01682181
Ximena Reynosa Aguilar – A00550854
Gabriela Elizabeth Velázquez Valdéz – A01222353
Resumen ejecutivo
Por medio del análisis realizado en BIOFASE enfocado en la función de RRHH, se identificaron
diversas áreas de oportunidad que, por medio de diversas actividades o proyectos, puede ser
posible fortalecer este departamento. Sólo así, será posible alinear las funciones de la gestión
del capital humano con los objetivos, metas y estrategias de la empresa.
En este reporte se darán a conocer diversas sugerencias, ideas o cambios que el equipo
considera claves para robustecer este departamento y que, en realidad, esté agregando valor a
la empresa por medio de sus diversos esfuerzos. Es importante recordar que la empresa y sus
logros se fundamentan y dependen totalmente en el capital humano, por ende, su gestión tiene
que ser la más adecuada y ser mejorada día a día.

1. Área de oportunidad: Medición de la eficiencia y eficacia de la función de RRHH por


medio de indicadores de gestión o KPI’s

Sugerencias para BIOFASE: Es importante recordar que como cualquier función de toda
empresa, la de RRHH debe de tener métricos que le permitan identificar puntos de mejora en
cuanto a su eficiencia. Debido a que este departamento no está totalmente estructurado, para
comenzar se recomienda contratar por lo menos a una persona que sólo se enfoque en RRHH.
Sólo así, ésta se podrá enfocar en la determinación de los métricos necesarios, medirlos,
monitorearlos e identificar aquellos que permitan generar planes de acción, tal como lo muestra
el siguiente esquema:

2. Área de oportunidad: Implementación de encuestas de clima laboral


Sugerencias para BIOFASE: Actualmente en la empresa no se implementan encuestas de
clima laboral. Resulta indispensable el conocer las opiniones, sentimientos, enfoques,
pensamientos que tiene el personal con respecto a la empresa. Sólo así será posible identificar
puntos de mejora que permitan mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados. Cabe
recalcar que si el clima laboral es benéfico, entonces los empleados se sentirán más plenos y
esto repercutirá en su eficiencia y productividad. Se recomienda seguir el siguiente proceso:

Se recomienda abarcar 4 secciones en la encuesta, considerando por ejemplo los siguientes


puntos. Cada uno de ellos se calificará con la escala 1 a 4, siendo 1-totalmente de acuerdo y 4-
totalmente en desacuerdo. Para cada sección, aquellos que obtuvieron mayor porcentaje de
calificación 4, requieren de un proyecto de mejora.

Se sugiere la contratación de un Coordinador de Recursos Humanos:


La posición de Recursos Humanos cumple con la función de administrar, coordinar y colaborar
en todos los procedimientos relacionados con la relación laboral y bienestar de los colaboradores,
desde el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación.
Número de posiciones sugeridas: Al menos un responsable, cuando esta posición requiere
duplicarse por volumen de trabajo es momento de apoyarse en el puesto de Auxiliar de Recursos
Humanos para delegar funciones administrativas y operativas.

Una vez establecida la posición, es importante realizar una auditoría interna y mapear a la
empresa.
Para poder definir los siguientes puntos:

Descripciones de puesto:
● Desarrollar las descripciones de puesto, las cuales ayudarán a definir las capacidades y
habilidades de las futuras contrataciones.
● Los colaboradores conocerán mejor sus alcances y limitaciones al momento de
desempeñar su trabajo.
● Serán parteaguas para el desarrollar e implementación de las evaluaciones de
desempeño que repercutirán en identificar áreas de oportunidad para la capacitación y
entrenamiento del personal tales como trabajo en equipo, comunicación y dirección de
personas.
Reclutamiento selección e inducción.
● ¿La mayoría del personal se identifica plenamente con el pensamiento, visión, misión,
valores y competencias de la compañía? Esto ayudará a definir una inducción que
permita alinear a los colaboradores hacia un objetivo meta de la empresa.
● Identificar, el porcentaje de rotación, absentismo, siniestralidad, tanto porcentualmente
como costo desglosado por áreas. Esto permitirá identificar las áreas de mejora en
cuanto a selección, reclutamiento e inducción del personal.
Entrenamiento y capacitación.
● Identificar si los colaboradores perciben un sistema de evaluación de desempeño que
les permita mejorar y crecer dentro de la empresa.
● Identificar si los colaboradores perciben un programa de capacitación que les permita
mejorar sus capacidades y habilidades.
● Identificar si los colaboradores tienen bien definidas las oportunidades de crecimiento
que ofrece la empresa, cuales son las proyecciones de carrera que esta ofrece.
● El personal identifica los objetivos que la empresa quiere cumplir con el cliente y trabaja
en conjunto para lograrlos.
Liderazgo
● ¿El personal muestra compromiso con visión a largo plazo? ¿se han generado los lazos
de lealtad y confianza esperados por la empresa hacia la empresa misma?
● ¿Los colaboradores se sienten motivados por sus jefes inmediatos, los identifican como
ejemplos profesionales a seguir?
● ¿Se sienten los colaboradores escuchados y consideran que sus ideas son tomadas en
cuenta para la toma de decisiones?
● ¿Los colaboradores sienten en sus jefes, a líderes que los pueden formar y ayudar en
su desempeño?
Remuneraciones
● ¿Pueden Los colaboradores identificar su propuesta de salario, saben cómo se
estructura su crecimiento de prestaciones y/o aumento de sueldo?
● Desarrollar un tabulador de sueldos relacionado estrechamente con el valor que genera
el puesto a la organización y el desempeño del titular, además de considerar los
sueldos en los giros relacionados en la localidad. Esto para asegurar que los suelos
sean congruentes tanto al exterior como al interior.
● ¿Existen incentivos económicos o no económicos por superar las metas de producción?
● ¿Sienten los colaboradores que se reconoce su trabajo y esfuerzos?
Políticas y procedimientos.
● ¿identifican los colaboradores las reglas de la empresa y el motivo por el cual están
implementadas?
● ¿Los colaboradores reconocen que existe un espacio para comunicar, dar constancia a
decisiones y reconocen que la empresa tiene como prioridad ofrecerles seguridad en el
trabajo?

Con la contratación y análisis de la situación de la empresa se podrá desarrollar un plan de


trabajo, que se vaya de la mano con los objetivos de crecimiento de la empresa a corto y
mediano plazo.

Alineación de las metas organizacionales con las de recursos humanos

Una vez planteadas las áreas de oportunidad y las estrategias para crear una estructura de
recursos humanos lo suficientemente robusta y funcional, se recomienda realizar un proceso de
establecimiento y evaluación de las metas y objetivos de recursos humanos, el cual debe estar
alineado a las metas de la empresa.

1.Planteamiento y Evaluación de las metas organizacionales

En primera instancia, es preciso entender con claridad cuáles son las metas de la empresa en
el corto, mediano y largo plazo; para lo cual se sugiere convocar a una mesa de trabajo en donde
participen los directores y al menos un responsable de cada área de la empresa. Con base en el
plan de negocios y el informe de resultados del año 2016 (o del 2017 si para entonces ya se
cuenta con él), establecer un plan de trabajo que contemple el cumplimiento de las metas de la
empresa a un plazo determinado.

2.Establecer un objetivo de Recursos Humanos para cada meta organizacional

Una vez entendido cuáles son las metas organizacionales, el nuevo equipo de RRHH deberá
plantear las estrategias propias de su departamento. Para ello se deben realizar algunos
cuestionamientos tales como:
● Cuáles son los objetivos clave?
● Qué tipo de indicadores de desempeño deberán utilizarse?
● Cómo se va a medir y evaluar el progreso en el cumplimiento de los objetivos?
● Qué actividades clave deben realizar los empleados para el cumplimiento de los
objetivos?
● La empresa está proporcionando las competencias requeridas para el cumplimiento de
los objetivos?
● Es necesario un proceso adicional de capacitación?

A continuación se describe un esquema con algunas estrategias y objetivos sugeridos; y cómo


éstos pueden alinearse con las metas organizacionales.

3.Evaluación del cumplimiento de objetivos: Balanced Scorecard

Toda vez que se tienen identificados tanto las metas organizacionales como las estrategias de
RRHH, se sugiere a continuación establecer un método de evaluación del cumplimiento y avance
de los objetivos planteados. Para esto, es recomendable utilizar un tablero del tipo Balance
Scorecard en donde se revise desde distintas perspectivas el cumplimiento de los objetivos de
RRHH, y cómo están abonando éstos al cumplimiento de las metas organizacionales.
Para elaborar el tablero Scorecard, se propone utilizar los siguientes parámetros, a partir de los
cuales se realizará la medición del desempeño:
Hasta este punto, ya se cuenta con una estructura funcional de RRHH bien definida y con los
aspectos necesarios para cubrir las áreas de oportunidad descritas al inicio del documento. Así
mismo se han considerado las áreas y personas necesarias para llevar a cabo las estrategias
necesarias y finalmente se ha planteado cómo es que pudieran medirse y evaluarse el
cumplimiento de las mismas.