Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Aprendiz
Eugenia Galindo

Instructora
Lina Guzmán

Tecnólogo En Gestión Logística

Sena
2018
 Introducción

Todas las áreas de una organización son claves realizando sus funciones y
otorgando beneficios rentables a la misma pero el área de la gestión de recursos
humanos nace con el fin de otorgarle al trabajador beneficios y permite ver los
factores psicológicos y sociológicos que determinan que cada trabajador es
diferente y para cada cargo en una empresa requiere un perfil y un manual con
características concretas. Esta es la función de esta área buscar un candidato que
reúna el perfil del cargo para esto toma ciertos pasos y etapas en las cuales se
realiza la selección.

Las organizaciones saben que la gestión de recursos humanos gestionará las

obligaciones, necesidades y preocupaciones de las personas y le permitirá tener el
mejor capital humano mejorando su imagen y atrayendo nuevos talentos.
Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

1. Objetivos de la administración del capital humano

El capital humano de la empresa está conformado por todos los integrantes

que desempeñan una función dentro de la organización, he aquí la importancia
de la administración de los recursos humanos que atiende y regula el capital
humano.
Los objetivos de la administración de recursos humanos de acuerdo a los
avances tecnológicos y a la evolución empresarial deben trabajar en atender
las necesidades del personal de acuerdo a la generación marcada por
diferentes épocas, que están formadas y conectadas a información en tiempo
real.
Como objetivo principal está el Proveer, mantener y desarrollar un recurso
humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
empresa a través de la aplicación de programas eficientes de administración
de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y
procedimientos vigentes, en materia de competencia.
2. Flujograma proceso de gestión del talento humano
3. Esquema grafico de las funciones del departamento de recursos
humanos
 4. Fases del proceso de reclutamiento y formatos

El proceso de reclutamiento consiste en atraer un número de individuos

para ser candidatos a un puesto en la compañía, este proceso se elabora
en fases, así:
 Requisición de empleados: en esta fase la compañía define y localiza
sus necesidades de recursos humanos, requiere de una investigación
que abarque todas las áreas y conocer el perfil y las características del
personal que requiere.
El formato de requisición de empleados debe contener:
 Título de la bacante
 Carga de trabajo
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
 Perfil que debe cubrir los candidatos

Figura1 modelo de requisición de empleados

Nombre de la empresa

Causa de la Solicitud Justificación

A. Puesto de Nueva Creación
B. Puesto Vacante
C. Incapacidad

Nombre del Puesto Clave del Puesto

Área Horario No. de Vacantes

Tipo de Contrato

Planta Eventual Tiempo determinado Obra determinada

En caso de Plaz as Eventuales, Tiempo u Obra Determinada, especificar el tiempo de duración y
nombre del Proyecto para el caso que corresponda

Supervisa Personal
A. Si
B. No No. de Posiciones a Supervisar
Nombre del Supervisor Inmediato Puesto del Supervisor Inmediato

Funciones Principales

1.-

2.-

3.-

4.-

Preparación Académica Indispensable

Conocimientos Adicionales Deseables

Experiencia Indispensable

Habilidades Personales

Rango de Edad Sexo Estado Civil

Masculino Femenino Soltero Casado
De_________ A_________ Años
Indistinto Indistinto

Fecha de Ingreso Deseada Sueldo

Beneficios Adicionales a los de Ley

ÁREA SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS

 Elección de los medios de comunicación: la elección de los medios debe
ser masiva, es el medio con el que se le informa a los candidatos que
hay una bacante. Con el avance de la tecnología el medio más utilizado
es el internet, le siguen los avisos impresos como carteles, periódicos y
volantes, y anuncios en la radio y televisión.

 Elección del contenido de reclutamiento: el tipo y la clase de información

es importante a la hora de reclutamiento, se debe brindar una
información concreta y específica, lo que realmente la compañía
necesita para cubrir la bacante. Tal información debe ser entregada en
los anuncios de los medios de comunicación. Información de la foto:

 Análisis de las fuentes de reclutamiento: para reclutar personal de muy

buenas fuentes la compañía debe realizar un análisis externo en el que
segmente la posición de lo que realmente necesite y ubique los puntos
donde se encuentre el perfil y las características para la bacante esto le
brinda un rápido proceso de reclutamiento, reducir costos y más número
de candidatos.
Las fuentes de reclutamiento son agencias de empleo privadas,
instituciones educativas, asociaciones, sindicatos o recomendaciones de
personal.
5. proceso de selección según Werther y Davis (2008) pasos presentes
en los formatos

 Recepción preliminar de solicitudes: es el primer contacto que

tiene un candidato con la empresa al puesto o vacante es una
solicitud de empleo u hoja de vida (currículum vitae), en ese primer
encuentro la empresa ofrece un trato digno y ético que dé la mejor
impresión al candidato, al igual el candidato debe mostrar su mejor
perfil, la primera impresión valdrá mucho.
En esta solicitud el candidato revelara la información dándose a
conocer a la empresa, información básica y relevante, para que la
empresa evaluara las características de candidato y las opciones del
empleo. Información como: fechas, escolaridad, experiencia,
antecedentes, referencias, discapacidades y datos de la vida
personal, metas y objetivos.

 Administración de exámenes: cuando la empresa ya ha hecho la

selección de las solicitudes de acuerdo a las características del
puesto, al candidato se le aplicara un examen de ingreso que
consistirá en una serie de pruebas que permitirá evaluar actitud,
conocimiento, conducta, desempeño y habilidades cada prueba
dependerá del puesto que fue seleccionado según su solicitud.

 Entrevistas de selección: la entrevista de selección es la fase que

influye en la decisión final, consiste en la reunión del entrevistador
con el candidato a fin de mirar si tiene las características que
requiere el puesto, el entrevistador se fija como objetivo responder a
dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo
han solicitado?
Existen diferentes tipos de entrevistas de acuerdo a la estructura
organizacional o puesto que se valla tomar, las entrevistas revelan
información de conocimiento, conducta y habilidades, empleando los
diferentes tipos de preguntas.
Según Werther y Davis (2008) las entrevistas deben ser preparadas
y planeadas con anterioridad, brindan confianza al entrevistado
dándole la oportunidad de hablar fluidamente, intercambiando
información y finalizando la entrevista de forma cómoda y armónica,
además la evaluación se realizara una vez terminada la entrevista
para que los datos estén frescos y no se pierda la idea.

 Verificación de referencias y antecedentes: consiste en confirmar

la información que el candidato a relacionado en su currículo, las
referencias personales proporcionada por familiares y amigos y la
 información laboral de los puestos antiguos permitirán conocer como
es la conducta del candidato, y los antecedentes para ver que no
tengan problemas con la ley esto evitara sanciones para la empresa.
Esta verificación la realizara una persona idónea en recursos
humanos.

 Examen médico: en este paso la empresa verificara la salud del

candidato, evitando el ingreso de personas enfermas a la empresa
esto generaría ausencias y gastos de dinero. La empresa realizara el
examen médico en el proceso de selección para evitar gastos
innecesarios en alguien que será rechazado.
La empresa para evitar sanciones legales deberá realizar el examen
a sus candidatos.

 Entrevista con el supervisor: es la última entrevista la realizara el

supervisor o encargado de área el tendrá el poder de contratar al
candidato ya seleccionado al cargo que se requiere, se evaluara las
habilidades y el conocimiento técnico del seleccionado si el
supervisor decide la contratación es porque reúne todos los
requisitos.

 Descripción realista del puesto: luego de la entrevista con el

supervisor se le dará a conocer al seleccionado las instrucciones de
cuáles serán todas las funciones a desempeñar, cuál será el área de
trabajo, los instrumentos y el equipo de trabajo, se mostraran
aspectos negativos y positivos de la labor que va a adquirir para que
el candidato decida si toma o no la labor sin que luego se arrepienta
y desista.

 Decisión de contratar: es el paso final, el supervisor o encargado

del cargo determina que candidato es el que tomara el cargo. Se
hace la relación de compañía y empleado por medio de documento
como contrato u otro. Si se ha realizado un buen proceso de
selección el empleado ahora tomara su cargo y desempeñara sus
funciones con agrado.
6. cuadro comparativo tipos de contratación vigentes en Colombia según
su forma y su duración.
 Conclusión

 Lo importante en la empresa es el talento humano, las personas que

cumplen una función dentro de las organizaciones, como área de recursos
humanos es obligación darle un manejo adecuado crear relaciones
laborales concretas basadas en buena comunicación y motivación del
personal generando beneficios personales y empresariales ligados a la
producción.

 Las organizaciones son exitosas cuando el talento humano está capacitado,

cuando tiene unas condiciones laborales adecuadas que cumplan con las
normativas, cuando las políticas son concretas y estimulan el desarrollo de
las funciones, esto implica que gestión de recursos humanos planifique,
organice, desarrolle, cumpla, analice y evalúe a su personal para cumplir
con los objetivos empresariales.
 Referencias

https://prezi.com/4mica9n0ov6d/canales-y-medios-de-reclutamiento-de-personal/

https://www.gerencie.com/tipos-o-modalidades-de-contratos-de-trabajo-que-
existen.html

http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/38.htm