EFEKTIVITAS PROGRAM TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI, BUDAYA

ORGANISASI DAN KEJENUHAN KERJA TERHADAP KINERJA PNS DINAS SOSIAL

PROVINSI JAWA TENGAH TAHUN 2016-2017

Sekar Puji Arumsari

Sekararumsari16@gmail.com

Nama Dosen Pembimbing 1

email@gmail.com

Nama Dosen Pembimbing 2

email@gmail.com

Abstract

The purpose of this study was determine the effect of effectoveness of additional employee
income, organizational culture and job burnout on performance. The approach used in this study is a
quantitative approach. Samples used in this study were employees of the Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah where the amount of a sample of 116 people. The instrument used to collect data was
questionnaire. Scale used is the Likert scale. While the data analysis techniques used in this study is
multiple regression analysis. The result indicate that effectiveness of additional employee income has
positive and significant effect on performance. Organizational culture has positive and significant effect
on performance and job burnout has negative and significant effect on performance.
Keyword: Efectifity of TPP, Organizational Culture, Job Burnout, Performance

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh efektivitas Program Tambahan penghasilan
Pegawai, budaya organisasi dan kejenuhan kerja terhadap kinerja. Pendekatan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah PNS
di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah di mana jumlah sampel sebanyak 116 orang. Alat yang digunakan
untuk mengumpulkan data adalah kuesioner. Skala yang digunakan adalah skala likert. Sedangkan
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa efektivitas TPP berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan kejenuhan kerja berpengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci: Efektivitas TPP, Budaya Organisasi, Kejenuhan Kerja dan Kinerja

memperhatikan kesesuaian antara tugas dan

Pendahuluan
tanggung jawab pekerjaan dan kualifikasi
Instansi pemerintah merupakan sumber daya manusianya. Di Indonesia sumber
organisasi yang di dalamnya adalah kumpulan daya manusia yang bekerja di instansi
orang-orang yang dipilih khusus untuk pemerintah disebut Pegawai Negeri Sipil.
melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk Berdasarkan Pasal 1 Undang-Undang No. 43
pelayanan publik. Pemberian layanan publik di disebutkan “Pegawai Negeri adalah Warga
instansi pemerintah membutuhkan aparatur Negara Republik Indonesia yang telah
yang memiliki kualifikasi dan kemampuan memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. oleh pejabat berwenang, diberi tugas dalam
Upaya untuk mendapatkan aparatur pemerintah suatu jabatan negeri atau diberi tugas lainnya,
yang tepat dilakukan dengan cara digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.” Selain itu, pegawai
negeri juga merupakan unsur pelaksana
pemerintah, perekat, pemersatu bangsa dan
negara serta dipercaya pemerintah untuk
mencapai tujuan nasional. Oleh karena itu,
pegawai negeri disebut sebagai unsur aparatur
negara yang mempunyai tanggung jawab untuk
menyelenggarakan tugas-tugas umum
pemerintah dan pembangunan.
Dari penjelasan tersebut, pegawai negeri
dituntut untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secara efektif dan efisien. Adapun
upaya yang dilakukan pemerintah adalah
dengan membentuk aturan-aturan ataupun
standar kerja yang wajib dilaksanakan oleh
pegawai negeri itu sendiri. Meskipun begitu,
aturan-aturan tersebut dibuat dengan tidak
mengabaikan kebutuhan, harapan dan
keinginan pegawai sehingga memberikan
motivasi dan semangat dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Harapan dari setiap orang yang
bekerja adalah memperoleh kompensasi yang
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya,
sehingga dapat memberikan kesejahteraan bagi
dirinya sendiri maupun keluarganya.
Menurut Hasibuan (2008: 117)
menjelaskan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Artinya, bentuk
kompensasi bukan saja berupa materi namun
juga berupa non materi. Hal tersebut di jelaskan
oleh Muljani (2002: 109) yang menjelaskan
bahwa seseorang yang bekerja akan merasa
lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya,
dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan
merasa lebih dihargai lagi apabila menerima
berbagai fasilitas dan simbol-simbol status
lainnya dari tempat mereka bekerja. Dari uraian
tersebut dapat jelaskan bahwa kesediaan
pegawai untuk mencurahkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan
waktunya kepada organisasi, sebenarnya
karena mengharapkan adanya imbalan untuk
memberikan kepuasan terhadap dirinya. Dalam
instansi pemerintah, besar kecilnya kompensasi
seorang pegawai negeri ditentukan oleh
berbagai macam faktor yang dijelaskan oleh
undang-undang dan peraturan pemerintah.
Salah satunya adalah Undang-Undang Nomor
43 Tahun 1999 pasal 7 menyatakan bahwa (1)
setiap Pegawai Negeri Sipil berhak
memperoleh gaji yang layak sesuai dengan
pekerjaan dan tanggung jawabnya, (2) gaji yang
diterima oleh pegawai negeri harus mampu
memacu produktivitas dan menjamin
kesejahteraannya. Pemberian gaji kepada
Pegawai Negeri Sipil pada dasarnya disebabkan
setiap Pegawai beserta keluarganya harus dapat
hidup layak dari gajinya. Gaji yang layak
dimaksudkan agar pegawai negeri dapat
memenuhi kebutuhan hidup keluarganya,
sehingga pegawai negeri yang bersangkutan
dapat memiliki dedikasi dan kualitas kerja yang
tinggi sehingga mampu menghadapi berbagai
kesulitan yang akan muncul dalam tugasnya.
Hal ini perlu dikemukakan karena semakin
berkembangnya zaman maka persoalan-
persoalan serta tantangan-tantangan yang akan
dihadapi akan semakin berat dan kompleks.
Maka dari itu, dibutuhkan pegawai negeri yang
handal dalam mengantisipasi berbagai
persoalan.
Di samping gaji pokok, untuk
mendukung kesejahteraan pegawai beserta
keluarganya diberikan juga berbagai macam
tunjangan dan tambahan penghasilan. Selain
itu, masih banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai negeri di
Provinsi Jawa Tengah, antara lain salah satunya
budaya organisasi.
Menurut Qolquitt yang dikutip Wijaya
(2016: 83) budaya organisasi merupakan
kebersamaan pengetahuan sosial para
organisasi berkenaan aturan, norma dan nilai
yang membentuk sikap dan perilaku pegawai.
Ketika budaya di suatu organisasi itu baik,
maka cenderung pegawai akan menghasilkan
perilaku yang baik dan tidak ada yang
melanggar peraturan yang telah ditetapkan
dalam organisasi. Sedangkan jika budaya
organisasi yang ditanamkan buruk, maka akan
terjadi banyak penyimpangan dari anggota
organisasi tersebut.
Wijaya (2016: 88) menjelaskan bahwa
dengan cara mengembangkan budaya
organisasi yang baik, dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Pengembangan budaya
organisasi yang dimaksud adalah dengan cara
memperbaiki konsistensi karyawan dalam
bekerja. Konsistensi kerja sangat penting
karena masih banyak pegawai yang ketika kerja
tidak sesuai dengan kapasitasnya, contohnya
sering bermalas-malasan, datang terlambat,
pulang cepat dari kantor, ketika jam kerja
keluar kantor, cetus kepada masyarakat dan
sebagainya. Maka dari itu, Pemerintah Provinsi
Jawa Tengah telah merancang dan menetapkan
instrumen penilaian kinerja yang digunakan
untuk mengukur kinerja PNS dalam
melaksanakan program tambahan penghasilan
pegawai dan mengembangkan budaya
organisasi yang baik di dalam organisasi.
Salah satu penyebab terjadinya
penurunan kinerja karyawan menurut Maharani
(2013:2) adalah kejenuhan kerja (burnout).
Lebih lanjut Maharani menjelaskan bahwa
burnout merupakan tipe khusus ketegangan
yang mencerminkan sebuah kepercayaan
bahwa beberapa sumber untuk menanggulangi
kondisi yang menekan adalah jarang atau tidak
ada, yang menimbulkan seseorang mengalami
rasa putus asa, keletihan dan kelelahan kognitif.
Menurut Dale yang dikutip Maharani (2012:
168) menjelaskan bahwa kejenuhan kerja
menjadi suatu masalah bagi organisasi apabila
mengakibatkan kinerja menurun, selain kinerja
yang menurun produktivitas juga menurun.
Dari uraian di atas, terjadi
ketidaksesuaian antara tujuan ditetapkannya
program tambahan penghasilan pegawai
dengan realisasinya. Adanya program
tambahan penghasilan seharusnya dapat
memicu peningkatan kinerja PNS di Dinas
Sosial Provinsi Jawa Tengah. Untuk menilai
efektif atau tidaknya suatu program maka
evaluasi penting untuk dilakukan. Menurut
Wibawa dkk (1994) evaluasi kebijakan
dilakukan dengan maksud untuk mengetahui 4
(empat) aspek, yaitu : 1) proses pembuatan
kebijakan; 2) proses implementasi; 3)
konsekuensi kebijakan dan 4) efektivitas
dampak kebijakan. Efektivitas suatu program
dapat diukur dengan melihat sejauh mana
tujuan yang telah ditetapkan dalam program
tersebut dapat tercapai.
Menurut Putri dan Sipayung (2012)
yang melakukan penelitian tentang analisis
efektivitas program TPP berdasarkan tingkat
kinerja pegawai Diskominfo Jabar sebelum dan
sesudah penerapan program TPP pada Tahun
2011, menjelaskan bahwa rata-rata tingkat
kinerja pegawai Diskominfo setelah
mendapatkan program TPP lebih besar dari
rata-rata tingkat kinerja pegawai Diskominfor
pada 2010 (sebelum adanya program TPP).
Hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya
program TPP terbukti efektif dalam
meningkatkan kinerja Pegawai Diskominfo
Provinsi Jawa Barat.
Menurut Verizqy dan Kusumawati
(2014:18) yang menjelaskan bahwa
kompensasi memiliki pengaruh yang positif
terhadap motivasi pegawai sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Kompensasi dalam
hal ini adalah balas jasa yang berupa gaji
pokok, upah lembur, bonus insentif, asuransi,
uang cuti dan tambahan penghasilan pegawai.
Menurut Prasetya (2016:15) menjelaskan
bahwa dalam kaitannya dengan kinerja,
kompensasi adalah salah satu aspek yang
mendukung secara langsung maupun tidak
langsung tinggi atau rendahnya suatu hasil kerja
yang dihasilkan pegawai untuk organisasi atau
perusahaan. Semakin tinggi kompensasi maka
kinerja yang dihasilkan karyawan akan semakin
tinggi, begitu pula sebaliknya.
Tujuan dasar organisasi membuat
insentif agar insentif yang diterima pegawai
dapat memotivasi mereka untuk meningkatkan
kinerjanya. Dalam teori organisasi modern
dikatakan bahwa para karyawan akan
termotivasi untuk produktif dalam bekerja jika
kompensasi yang diberikan ikut mendukung
pekerjaan mereka. Jika padangan tersebut
dilakukan di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah, maka seharusnya akan meningkatkan
kinerja PNS di lingkungan Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah.
Adanya pemberian tambahan
penghasilan pegawai (TPP) kepada Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Dinas Sosial Provinsi
Jawa Tengah, terdapat beberapa hal yang tidak
berjalan dengan baik. Dalam hal ini, tambahan
penghasilan pegawai yang tujuannya untuk
meningkatkan kinerja PNS belum tercapai
secara optimal. Dilihat dari nilai SKP PNS
Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah pada bulan
Februari 2016 sampai dengan Januari 2016
memiliki rata-rata 84,10 persen tercapai.
Padahal baiknya PNS memiliki rata-rata SKP
antara 95-100 persen, artinya tugas dan beban
kerja dari masing-masing PNS belum dilakukan
secara optimal.
Selain itu, di Dinas Sosial Provinsi
Jawa Tengah masih ada perilaku PNS yang
tidak memenuhi jam kerja harian, artinya masih
banyak PNS yang telat masuk kerja atau pulang
lebih awal, pada saat jam kerja pergi keluar
kantor, bermalas-malasan dalam bekerja, dan
sebagainya. Selain itu berdasarkan data yang
diperoleh, terdapat PNS di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah yang mendapatkan
hukuman karena penyimpangan yang
dilakukan. Secara spesifik tidak disebutkan
pelanggarannya, hanya saja kategori
pelanggaran berada pada kategori rendah,
sedang dan berat. Hal tersebut tentu
mengindikasi bahwa budaya organisasi yang
ada di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah perlu
ditingkatkan kembali.
Sesuai dengan latar belakang dan
perumusan masalah yang dikemukakan di atas,
maka dalam penelitian ini terdapat beberapa
pertanyaan penelitian yang akan dibahas secara
lebih mendalam, yaitu:
1. Apakah program Tambahan Penghasilan
Pegawai berpengaruh terhadap kinerja
PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja PNS di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah?
3. Apakah kejenuhan kerja berpengaruh
terhadap kinerja PNS di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah?
Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan definisi
yang penting bagi penelitian karena definisi ini
digunakan untuk memberikan gambaran
mengenai topik penelitian akan diteliti
Kinerja Pegawai
Mangkunegara (2013: 67) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Variabel Efektivitas Program TPP (X1)
Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)
yang diberikan oleh Pemprov Jateng
merupakan salah satu bentuk kompensasi yang
diterima PNS di lingkungan Pemrov Jateng.
Putri dkk (2012: 5) menjelaskan bahwa TPP
merupakan pemberian uang di luar gaji yang
dilakukan organisasi sebagai pengakuan
terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan
kepada organisasi.
Variabel Budaya Organisasi (X2)
Menurut Umam (2012:34) budaya
organisasi adalah suatu sistem nilai dan
keyakinan Bersama yang diambil dari pola
kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang
kemudian berinteraksi menjadi norma-norma,
Dimana norma tersebut dipakai sebagai
pedoman cara berpikir dan bertindak dalam
upaya mencapai tujuan.
Variabel Kejenuhan Kerja (X3)
Kejenuhan kerja (burnout) adalah suatu
kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat
drop yang diakibatkan oleh situasi kerja yang
sangat menuntut dalam jangka Panjang
(Muslihudin dalam Maharani, 2012: 168).
Metode Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk dalam
penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh PNS yang berada di Dinas
Sosial Provinsi Jawa Tengah. Populasi adalah
keseluruhan objek penelitian, yang digunakan
sebagai sumber data yang mewakili
karakteristik tertentu dalam suatu penelitian.
Adapun populasi dalam penelitian ini
berjumlah 163 orang yang merupakan PNS
yang ada di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Pada penelitian ini teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah convinience
sampling. Dengan demikian siapa saja yang
dapat memberikan informasi baik secara tidak
sengaja atau kebetulan bertemu dengan peneliti,
dapat digunakan sebagai sampel. Teknik
pengambilan sampel ini dilakukan karena tidak
semua PNS berada di kantor saat dilakukan
penelitian, maka dalam pengambilan
sampelnya peneliti memberikan sampel kepada
PNS yang saat itu ada di kantor Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah atau responden yang
peneliti bisa temui. Jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini yang telah
dihitung menggunakan rumus Slovin berjumlah
116 responden.
Untuk memperoleh hasil penelitian
sebagaimana yang diharapkan, dibutuhkan data
dan informasi yang akan mendukung penelitian
ini. Dalam usaha untuk memperoleh data dan
informasi yang dibutuhkan, maka penulis
menggunakan teknik pengumpulan data dengan
menyebarkan sejumlah kuesioner (angket).
Angket tersebut diberikan kepada responden
yaitu PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah.
Angket yang digunakan dalam
penelitian ini dimaksudkan untuk
menghasilkan data yang akurat yaitu dengan
menggunakan skala Likert. Sugiyono (2017:
147) menyatakan bahwa skala likert digunakan Dengan demikian, peneliti menghapus
untuk mengukur suatu sikap, pendapat dan pernyataan tersebut, kemudian menguji
persepsi seseorang atau sekelompok orang instrumen budaya organisasi tanpa
tentang suatu fenomena sosial. Adapun skala memasukkan item pernyataan No. 14. Hasilnya
likert yang digunakan memiliki kategori dari 36 pernyataan yang diuji, seluruhnya
sebagai berikut: memiliki hasil valid.
Uji Reliabilitas
Sangat Setuju (SS) =5
Setuju (S) =4 Uji Reliabilitas
Cukup =3 Hasil
Tidak Setuju =2 Hitung
Variabel Keterangan
Sangat Tidak Setuju =1 Cronbach’s
Mengacu pada tujuan hipotesis Alpha
penelitian, model analisis yang digunakan Efektivitas
adalah analisis regresi linier berganda. 0,683 Reliabel
TPP
Penggunaan analisis ini bertujuan untuk Budaya
mengetahui pengaruh antara variabel 0,723 Reliabel
Organisasi
independen terhadap variabel dependen, yaitu Kejenuhan
antara efektivitas TPP (X1), budaya organisasi 0,756 Reliabel
Kerja
(X2) dan kejenuhan kerja (X3) terhadap kinerja Kinerja
pegawai (Y) dengan menggunakan persamaan 0,627 Reliabel
Pegawai
regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 - b3X3 Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat
Keterangan: dijelaskan bahwa nilai Cronbach Alpha sebagai
Y = variabel kinerja pegawai dasar penentuan reliabilitas. Hasil analisis data
X1 = variabel efektivitas TPP menunjukkan bahwa masing-masing variabel
X2 = variabel budaya organisasi dalam penelitian ini memiliki nilai Cronbach
X3 = variabel kejenuhan kerja Alpha lebih besar dari 0,06. Dengan demikian,
a = konstanta instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
b = koefisien regresi b reliabel.

Hasil Penelitian Analisis Statistik Deskriptif

Uji Kualitas Instrumen Analisis Statistik Deskriptif Efektivitas TPP

Pengujian validitas dan reliabilitas Program TPP berdasarkan indikator

digunakan untuk menganalisis apakah butir-
butir pernyataan yang diberikan kepada PNS di
Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah benar-benar
mengukur variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian ini. Pengujian validitas dan
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
bantuan program SPSS 20.0 for windows.
Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas dalam
penelitian ini:
Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel budaya
organisasi dapat dilihat dengan
membandingkan antara nilai signifikansi dari
masing-masing item pernyataan dengan α =
0,05, dapat diketahui bahwa dari 37 butir
pernyataan pada terdapat satu pernyataan yang
tidak valid, karena memiliki nilai lebih besar
dari 0,05. Item pernyataan tersebut adalah
pernyataan tentang budaya organisasi No. 14.
pemenuhan kebutuhan ekonomi, keseimbangan
dan keadilan, memajukan Lembaga,
meningkatkan produktivitas kerja, menarik
calon pegawai yang berkualitas, menahan
pegawai yang berprestasi, mengingatkan
motivasi pegawai, dan profesionalitas pada
kategori tinggi. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah dapat menerima manfaat
dari adanya program Tambahan Penghasilan
Pegawai (TPP). Program TPP yang diberikan
juga sesuai dengan kontribusi kerja dan prestasi
kerja masing-masing pegawai, sehingga dapat
menunjukkan keseimbangan dan keadilan
dalam pelaksanaannya. Selain itu, adanya
program TPP dapat menambah prestasi kerja
PNS, menarik calon pegawai yang berkualitas,
mempertahankan pegawai yang berprestasi,
dan dapat meningkatkan motivasi pegawai
untuk memberikan kontribusi lebih sehingga
meningkatkan profesionalitas kerja dalam
pelayanan publik.
Analisis Statistik Deskriptif Budaya
Organisasi
Budaya Organisasi menunjukkan
adanya persetujuan dari responden terhadap
pernyataan tentang budaya organisasi yang
terdiri dari 15 pernyataan. Hasil analisis mean
pada masing-masing indikator budaya
organisasi secara keseluruhan masuk pada
kategori tinggi dan total mean dari indikator
budaya organisasi juga masuk pada kategori
tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa norma
dan budaya di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah sesuai dengan yang diharapkan
pegawai dan dapat mendorong aktivitas kerja di
lingkungan Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Norma dan budaya yang terus menerus
dilakukan di antaranya; ketelitian, kecermatan
kerja yang baik, pencapaian terhadap hasil kerja
yang baik, partisipasi pegawai dalam
pengambilan keputusan organisasi, adanya
apresiasi terhadap pegawai yang berprestasi,
kerjasama yang baik antara pegawai, kerjasama
yang baik antara atasan dan bawahan. Selain
itu, di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah juga
menjunjung bekerja secara kreatif dan inovatif,
sehingga memberikan hasil kerja yang optimal.
Analisis Statistik Deskriptif Kejenuhan
Kerja
Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat
kejenuhan kerja yang terjadi di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah masih dapat diatasi
sehingga tidak menyebabkan tingkat kejenuhan
kerja yang tinggi. Hasil ini memiliki hasil yang
berlawanan dengan budaya organisasi dan
efektivitas TPP, dimana masing-masing
indikator memiliki kategori mean yang tinggi.
Responden menilai bahwa mereka tidak setuju
terhadap akibat dari bekerja di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah mengakibatkan kondisi
fisik yang sangat drop, merasa Lelah dan letih,
membuat pegawai mudah sakit, membuat
pegawai mudah cemas dan sulit tidur karena
pekerjaan. Selain itu, responden juga
menanggapi bahwa bekerja di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah tidak kehilangan
konsentrasi saat bekerja, tidak membuat rendah
diri, tidak kehilangan idealisme dalam bekerja
dan tidak merasa kehilangan semangat dalam
bekerja.
Analisis Statistik Deskriptif Kinerja
Pegawai
Hasil analisis statistik deskriptif pada
variabel kinerja menunjukkan bahwa masing-
masing pegawai di Dinas Sosial terus berusaha
menghasilkan kualitas kerja yang baik. Selain
itu, pegawai juga berusaha untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan
kuantitas dan waktu sesuai dengan yang
ditetapkan organisasi. Dalam menjawab
pernyataan tentang kinerja pegawai, responden
memiliki kategori jawaban tinggi, artinya
mayoritas responden memberikan penilaian
tentang kinerja di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah pada kategori tinggi.
Uji Koefisien Determinasi
Analisis Koefisien Determinasi
Adjusted R
R R Square
Square
0,495 0,245 0,225
Sumber: Data primer yang diolah,
2018
Hasil perhitungan pada tabel 4.16
diperoleh nilai Adjusted R square pada model
regresi penelitian ini sebesar 0,225. Artinya,
variabel Efektivitas TPP, budaya organisasi dan
kejenuhan kerja dapat menjelaskan variasi
variabel kinerja pegawai sebesar 22,5%.
Sedangkan sisanya sebesar 77,5% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian. Menurut Setiaji dalam
Purnomo dan Sutama (2012: 7) tidak ada
ukuran yang pasti berapa besarnya R square
untuk mengatakan bahwa suatu pilihan variabel
sudah tepat, jika R square semakin besar atau
mendekati 1, maka model semakin tepat.
Berdasarkan hasil tersebut, kontribusi variabel
efektivitas TPP, budaya organisasi dan
kejenuhan kerja masih jauh untuk dapat
memprediksi kinerja pegawai. Hal ini
dikarenakan kontribusi yang diberikan masih
kurang dari 50% yaitu 22,5%. Kecilnya
kontribusi ini dikarenakan masih banyak
faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai yang tidak dimasukkan ke
dalam penelitian ini, seperti motivasi, stres
kerja, konflik kerja, rotasi kerja,
kepemimpinan, dan sebagainya. Untuk dapat
memprediksi kinerja secara lebih akurat maka
dapat menggunakan variabel-variabel tersebut.
Supriyono dkk (2014) memberikan hasil
adjusted R square sebesar 0,262, hasil tersebut
memiliki kesamaan bahwa variabel independen atur dalam Pasal 39 ayat (2) Permendagri No.
yang digunakan masih jauh dalam memprediksi 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan
variasi variabel dependennya. Keuangan Daerah. Tujuan TPP adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan pegawai
berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas
Uji F atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau
Hasil Uji F (Simultan) prestasi kerja. Berdasarkan hal tersebut, maka
pemberian TPP di setiap daerah bahkan
Model F Sig. masing-masing pegawai memiliki besaran yang
Regression 12,140 0,000 berbeda-beda.
Perbedaan besaran TPP yang diterima
1 Residual
pegawai dikarenakan pemberian TPP
Total disesuaikan dengan kontribusi kerja serta
prestasi kerja masing-masing pegawai, maka
Sumber: Data primer yang diolah, 2018 semakin tinggi kontribusi dan prestasi kerjanya
Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat maka TPP yang diperoleh lebih maksimal.
dilihat bahwa nilai signifikan dari F hitung Maksimal di sini maksudnya adalah batas TPP
adalah 0,000 yang lebih kecil 0,05. Nilai tertinggi yang dapat diperoleh seseorang
signifikansi ini menunjukkan bahwa variabel dengan kondisi dia saat ini. Karena TPP untuk
independen yaitu efektivitas TPP, budaya masing-masing jabatan dan golongan memiliki
organisasi dan kejenuhan kerja secara bersama- besaran yang berbeda, maka jika seorang
sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. pegawai dengan jabatan dan golongan yang
Uji t sama namun memiliki prestasi kerja, kontribusi
Hasil Uji t (Parsial) kerja dan tingkat disiplin kerja yang tinggi
maka perolehan TPP nya lebih tinggi dari
Model t Sig. pegawai dengan tingkat disiplin yang kurang
baik. Hal ini sesuai dengan penjelasan Wirawan
1 (constant) 2,908 0,004 (2009: 54) yang menjelaskan bahwa kinerja
Efektivitas TPP (X1) 2,618 0,010 organisasi dapat dinyatakan dalam tiga jenis
Budaya Organisasi 1,990 0,049 dimensi, antara lain hasil kerja, perilaku kerja,
(X2) -0,517 0,606 dan disiplin kerja.
Kejenuhan kerja Hasil penelitian ini sesuai dengan
(X3) Mangkunegara (2013: 72) yang menjelaskan
Sumber: Data primer yang bahwa tunjangan merupakan insentif berupa
diolah, 2018 uang, jika pemberiannya dikaitkan dengan
tujuan akan sangat mempengaruhi terhadap
Pengaruh Efektivitas TPP terhadap Kinerja peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Pegawai Tujuan yang jelas serta pemberian TPP yang
Berdasarkan Tabel 4.18 di atas terukur kepada masing-masing pegawai
diperoleh hasil bahwa pengaruh Efektivitas membuat pemberian TPP secara efektif dapat
TPP terhadap kinerja pegawai memiliki meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini,
koefisien t sebesar 2,618 dengan signifikansi ukuran yang digunakan oleh Dinas Sosial
0,010. Hasil ini menunjukkan bahwa Provinsi Jawa Tengah dalam menilai kinerja
signifikansi variabel Efektivitas TPP lebih kecil setelah adanya program TPP memperoleh hasil
dari 0,05, maka hipotesis 1 penelitian ini yaitu bahwa adanya peningkatan kinerja. Selain itu,
Efektivitas TPP berpengaruh signifikan anggota organisasi dalam hal ini PNS juga
terhadap kinerja PNS di Dinas Sosial Provinsi dengan adanya TPP menjadi lebih sejahtera,
Jawa Tengah diterima. sehingga tingkat kepuasan terhadap organisasi
akan meningkat.
Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Hasil penelitian ini sesuai dengan Putri
merupakan tambahan kompensasi di luar gaji dkk (2012: 16) yang menjelaskan bahwa
utama yang diberikan kepada Pegawai Negeri Program Tambahan Penghasilan dapat
Sipil. TPP merupakan program dari pemerintah meningkatkan tingkat kinerja pegawai
melalui Kementerian Dalam Negeri yang di Diskominfo Jabar sehingga dapat dikatakan
bahwa Program Tambahan Penghasilan dapat
secara efektif meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil tersebut, terjadi kenaikan
tingkat kinerja sesudah penerapan Program
Tambahan Penghasilan. Condly, dkk (2013: 56)
menunjukkan hasil bahwa pemberian insentif
tambahan memiliki pengaruh positif dalam
tujuannya untuk meningkatkan kuantitas
maupun kualitas kinerja, dan sesuai dengan
tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan penjelasan diatas,
setelah menguji pengaruh TPP terhadap kinerja
PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah
diperoleh hasil bahwa TPP berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil ini
menunjukkan bahwa penelitian ini dapat
membuktikan hipotesis yang menjelaskan
bahwa TPP berpengaruh signifikan terhadap
kinerja PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah. Berdasarkan tercapainya hasil tersebut
maka diharapkan dengan adanya program TPP
kebutuhan-kebutuhan dari PNS Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah sudah terpenuhi, selain
itu dapat memberikan keseimbangan dan
keadilan dalam memberikan kompensasi
kepada masing-masing PNS, namun pimpinan
dari Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah harus
tetap melakukan kontrol dan evaluasi terhadap
karyawannya sehingga tidak terjadi
penyimpangan kinerja.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai
Pada variabel budaya organisasi
memiliki koefisien regresi sebesar 1,990
dengan signifikansi 0,049. Hasil ini
menunjukkan bahwa signifikansi variabel
budaya organisasi lebih kecil dari 0,05, maka
hipotesis 2 penelitian ini yaitu budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah diterima.
Hubungan yang cukup erat antara
budaya organisasi dengan kinerja terjadi karena
budaya organisasi yang ada di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah meliput nilai-nilai positif
yang dapat mengembangkan kinerja pegawai.
Salah satunya adalah dukungan dari
manajemen, toleransi pada beberapa kesalahan
sebagai peluang untuk belajar, orientasi pada
rincian dan orientasi pada tim. Toleransi
terhadap kesalahan tidak semua dilaksanakan,
karena adanya peraturan dan ketentuan yang
harus ditegakkan jika ada PNS yang melakukan
kesalahan. Hal-hal tersebut adalah nilai-nilai
positif yang terjadi di Dinas Sosial Provinsi
Jawa Tengah sehingga dapat meningkatkan
hubungan antara budaya organisasi dan kinerja
pegawai.
Dalam penelitian ini, budaya
organisasi memiliki 16 indikator, namun
setelah melakukan uji validitas, indikator 14
budaya organisasi tidak memberikan hasil yang
baik. Peneliti memutuskan untuk menghapus
indikator 14 budaya organisasi dan tidak
diikutsertakan pada analisis berikutnya.
Indikator 14 budaya organisasi ini mengukur
tentang kestabilan pelaksanaan keputusan atas
keputusan manajemen sudah menjadi norma
dan budaya organisasi. Indikator ini tidak valid
dikarenakan keputusan manajemen yang
dilaksanakan terkadang tidak konsisten, karena
harus dinamis dan menyesuaikan dengan
kondisi di lapangan. Hal itu menjadikan
indikator tentang kestabilan pelaksanaan
keputusan manajemen tidak dapat menjadi
norma dan budaya organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Wijaya (2016: 88)
yang menjelaskan bahwa budaya organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
di perusahaan, sehingga dapat dikatakan bahwa
dengan berkembangnya budaya organisasi
yang baik dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian budaya
organisasi terhadap kinerja PNS di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah dapat diketahui bahwa
besar kecilnya kinerja dipengaruhi oleh budaya
organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa
penelitian ini dapat membuktikan hipotesis
yang menjelaskan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS di
Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah. Budaya
yang baik akan berdampak pada perilaku
karyawan yang positif, sehingga hal tersebut
dapat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah. Maka dari itu, diharapkan manajemen
di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah menjaga
budaya baik yang sudah terbentuk seperti
ketelitian dalam bekerja, cermat, pencapaian
kerja yang baik, menjaga kualitas kerja dan
sebagainya sehingga kinerja Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah dapat terus meningkat.
Pengaruh Kejenuhan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
Pada variabel kejenuhan kerja
memiliki koefisien regresi sebesar -0,517
dengan signifikansi 0,606. Hasil ini
menunjukkan bahwa signifikansi variabel
kejenuhan kerja lebih besar dari 0,05, maka
hipotesis 3 penelitian ini yaitu kejenuhan kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
PNS di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah
ditolak.
Kejenuhan kerja memiliki pengaruh
terbalik (negatif) terhadap kinerja pegawai, hal
ini dikarenakan kejenuhan kerja merupakan
faktor yang dapat menanggulangi kondisi yang
menekan pada diri individu seperti kondisi fisik
yang sangat drop, merasa lelah dan letih setiap
setelah bekerja, mudah cemas dalam pekerjaan,
merasa sulit tidur, sulit berkonsentrasi, merasa
rendah diri, kehilangan idealisme dan
kehilangan semangat untuk bekerja (Maharani,
2013). Ketika seseorang mengalami tingkat
kejenuhan yang tinggi, maka tugas dan
tanggung jawab yang dikerjakannya tidak
dikerjakan secara maksimal. Hal itu membuat
tingkat kinerja pegawai akan mengalami
penurunan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Asi (2013: 522) yang menjelaskan
bahwa adanya kejenuhan kerja (burnout) pada
kategori rendah terutama pada dimensi
emotional exhaustion, adanya burnout ini
berpengaruh negatif terhadap kinerja. Chen dan
Yu yang dikutip oleh Nugroho (2016: 179)
menjelaskan bahwa burnout tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai museum
nasional ilmu pengetahuan alam di Taiwan.
Tenaga sukarelawan ini termotivasi oleh nilai-
nilai internal dalam melaksanakan
pekerjaannya, sehingga mereka tidak akan
mengalami job burnout selama mereka
memandang sebuah pekerjaan sukarela
merupakan suatu hal yang penting dan
bermakna bagi mereka.
Penutup
Simpulan
Adanya program TPP di Dinas Sosial
dapat memberikan kesejahteraan yang
berdampak pada peningkatan kinerja masing-
masing PNS. Peningkatan kinerja ini
dikarenakan besaran TPP disesuaikan dengan
disiplin dan prestasi kerja PNS. Berdasarkan
hal tersebut program TPP secara efektif dapat
meningkatkan kontribusi kerja dan prestasi
kerja PNS Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Dampak positif terhadap kinerja juga
diperoleh dari budaya organisasi. Perilaku
positif seperti ketelitian dan kecermatan dalam
bekerja, apresiasi terhadap pegawai yang
berprestasi, kerjasama yang baik antara
pegawai dan pimpinan, orientasi terhadap
kualitas kerja yang tinggi dapat memberikan
dampak positif yang signifikan terhadap
kinerja.
Kejenuhan kerja merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan
yang jenuh cenderung memberikan kontribusi
yang tidak maksimal terhadap organisasi.
Meski demikian, hasil analisis menunjukkan
bahwa kejenuhan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah. Kejenuhan kerja yang
terjadi di Dinas Sosial masih dalam kategori
rendah sehingga dapat diatasi dan tidak
berdampak besar terhadap hasil kerja. Dalam
pekerjaan sehari-hari, PNS tidak menunjukkan
kejenuhan kerja seperti yang telah disebutkan
sebelumnya, sehingga pegawai di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah lebih menunjukkan sikap
positif terhadap pekerjaannya yang berdampak
pada tingkat kinerja pegawai.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan menunjukkan bahwa efektivitas TPP,
Budaya Organisasi dan Kejenuhan Kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan
dampak atau implikasi kepada pihak-pihak
tertentu:
a. Setelah mengetahui bahwa efektivitas TPP
memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja PNS Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah, hal ini dapat digunakan oleh
Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah untuk
terus meningkatkan kinerja PNSnya,
sehingga selain meningkatkan
kesejahteraan PNS juga dapat berdampak
pada kinerja masing-masing PNS. Bagi
Kepala Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah adanya program TPP untuk setiap
PNS harus menjadi pendorong
peningkatan kinerja organisasi di Dinas
Sosial Provinsi Jawa Tengah. Peran
Kepala Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah juga selain untuk memastikan
 kesejahteraan PNSnya, harus dapat terus
meningkatkan kinerja PNS meskipun
kompensasi yang diperoleh sudah tinggi.
Hal tersebut dapat dilakukan dengan
berbagai macam strategi yang berupa
insentif baik secara finansial maupun non
finansial.
b. Dengan hasil yang telah dikemukakan
oleh peneliti bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
PNS Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah
dapat dijadikan masukan untuk lebih
memperhatikan lagi budaya-budaya
organisasi positif yang sudah tertanam di
lingkungan kerjanya. Budaya yang baik
akan memberikan dampak positif terhadap
perilaku kerja yang baik sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Salah
satu langkah yang dapat dilakukan oleh
pimpinan Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah adalah memberikan apresiasi
terhadap PNS yang memiliki prestasi kerja
baik sehingga menjadi teladan bagi PNS
lainnya.
c. Kejenuhan kerja yang terjadi di Dinas
Sosial Provinsi Jawa Tengah masih dalam
kategori rendah, meski demikian
pimpinan Dinas Provinsi Jawa Tengah
harus mengantisipasi kejenuhan kerja
agar tidak berdampak terhadap penurunan
kinerja PNS. Pimpinan harus melihat
beban kerja yang diterima karyawan
jangan sampai melebihi sehingga
mengakibatkan PNS mengalami kondisi
fisik yang drop, mudah lelah, mudah
cemas, sulit tidur karena stres, dan
sebagainya.
Saran
Dari hasil analisis penelitian ini dapat
diajukan beberapa saran untuk penelitian
mendatang sebagai berikut: Efektivitas TPP
yang diberikan kepada PNS di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah memiliki pengaruh
paling dominan terhadap kinerja. Hasil ini
dapat memberikan masukkan bahwa Dinas
Sosial Provinsi Jawa Tengah dapat
mempertahankan atau terus meningkatkan
program TPP sehingga dapat memberikan
kesejahteraan bagi PNS di Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah sekaligus untuk
meningkatkan kinerja.
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan
dapat menganalisis variabel lain yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja PNS, di antaranya
motivasi, work-famliy conflict, kepuasan kerja,
stres kerja, dan sebagainya. Selain itu, teknik
pengumpulan data yang digunakan juga dapat
dikembangkan menggunakan wawancara agar
memberikan jawaban yang lebih mendalam
sehingga memberikan hasil penelitian yang
lebih akurat.
Daftar Pustaka
Buku:
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktis.
Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.
Bernardin, H.John and Russel. 2010. Human
Resource Management. New York:
McGraw-Hill.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariete dengan Program IBM
SPSS 23 Edisi ke-8. Semarang:
Universitas Dipenogoro.
Handayaningrat, Soewarno. 2008. Pengantar
Studi Ilmu Administrasi dan
Manajemen. Jakarta : CV.Haji
Masagung
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Indrawijaya, Adam I. 1989. Manajemen
Pemasaran. Yogyakarta: Andi Offset.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior,
(Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mahmudi. 2011. Akuntansi Sektor Publik.
Yogkarta: UII Press
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi
Publik. Bandung: Alfabeta.
Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, S.P dan Judge. 2008. Perilaku
Organisasi 2, Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti, (2011), Sumber Daya Manusia
Dan Produktivitas Kerja, Cet II,
Bandung : Penerbit Mandar Maju.
Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for
Business. Edisi 1 dan 2. Jakarta:
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia (Edisi Pertama).
Jakarta: Binapura Aksara.
Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi.
Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya.
Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi
Pelayanan Publik. Yogyakarta:
Pembaruan.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Cetakan ke 25.
Bandung: Alfabeta,
Tika, P. 2008. Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi.
Bandung: Pustaka Setia.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia : Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Jurnal:
Asi, Sri Pahalendang. 2013. “Pengaruh Iklim
Organisasi dan Burnout terhadap
Kinerja Perawat RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangkaraya”, Jurnal
Aplikasi Manajemen, Vol. 11, No. 3.
Hal. 515 – 523 September 2013.
Condly, Steven J., et al. 2013. The effects of
Incentives on Workplace Performance:
A Meta-analytic Review of Research
Studies, Performance Improvement
Quality Journal
Maharani, Vivin. 2013. “ Pengaruh Burnout
dan Kecerdasan Emosional terhadap
Kinerja Pegawai PT Bank Mega
Syari’ah Cabang Malang”.
IQTISHODUNA, Vol. 9, No. 1. Hal 1-
17.
Maharani, Puspa Ayu, Akde Triyoga, 2012,
“Kejenuhan Kerja (Burnout) dengan
Kinerja Perawat dalam Pemberian
Asuhan Keperawatan”, Jurnal STIKES,
Vol. 5, No. 2, hal 167-178, Desember
2012.
Mahkota, Ini Kadek W. K. I; Sintaasih, D.K.;
Rahyuda, A. G. 2017. “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasi dan Kinerja Karyawan pada
PT. Sasjam di Kabupaten Gianyar”. E-
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana, Vol. 6, No. 11/ Hal: 3985-
4014
Muljani, Ninuk. 2002. “Kompensasi sebagai
Motivator untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan” Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol 4, No. 2, hlm.
108-122.
Nafrizal; Lubis, A. R.; Idris, Sofyan. 2012.
“Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja,
Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
serta Dampaknya pada Kinerja Personil
POLRI pada Satuan Kerja Biro Operasi
Mapolda Aceh”. Jurnal Ilmu
Manajemen, Vol. 1, No. 2, Hal: 49-63.
Nugroho, Hendarto Rizki; Susilo, Heru; Iqbal,
Mohammad, 2016, “Pengaruh Job
Burnout dan Kepuasan Kerja Melalui
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
PLN (persero) Unit Pembangunan VIII
Surabaya)”, Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 37, No. 2, hal. 174-182
Agustus 2016.
Prasetya, Irhas Ivandhani. 2015. “Pengaruh
Disiplin Kerja, Motivasi, Kompensasi
dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Aset
Daerah (DPPAD) Provinsi Jawa
Tengah”
http://eprints.dinus.ac.id/id/eprint/1729
1.
Purnomo, Rachmadi Agus dan Sutama. 2012.
“Pengaruh Motivasi, Lingkungan,
Disiplin dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pendidik SMP RSBI Di
Kabupaten Klaten Tahun Pelajaran
2011/2012”Jurnal Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Hal: 1-19.
Putri, Christianingtiyas Ari Pramono dan
Sipayun, T.t. 2012. “Analisis
Efektivitas Program Tambahan
Penghasilan (Insentif) 2011
Berdasarkan Perbandingan Tingkat
Kinerja Pegawai Diskominfo Jabar
(Sebelum dan Sesudah Penerapan
Program tambahan Penghasilan 2011).
Tugas Akhir FEB Telkom University.
hlm. 1-20.
Verizqy, Tama dan Kusumawati, Retno. 2014.
“Pengaruh Kompensasi terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Tetap
 Direktorat Sumber Daya Manusia di
Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero)”
Jurnal Universitas Indonesia, hal. 1-
21.
Vitasari, Ita. 2016. “Kejenuhan (burnout)
Belajar ditinjau dari tingkat kesepian
dan control diri pada siswa kelas XI
SMA Negeri 9 Yogyakarta” Skripsi
Universitas Negeri Yogyakarta (Tidak
Dipublikasikan)
Wijaya, Erick Putra. 2016. “Pengaruh
Kompensasi dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Semangat Baru Jaya”. AGORA. Vol. 4,
No. 1, hlm. 83-88.
Berita:
Ige, Edhie Prayitno. (2015, 17 Februari).
Tambahan Penghasilan Pegawai
Pemprov Jateng Dinilai Tak Wajar.
Diperoleh 20 November 2017, dari
http://news.liputan6.com/read/217695
6/tambahan-penghasilan-pegawai-
pemprov-jateng-dinilai-tak-wajar
Solopos, Agregasi. (2016, 25 November).
Pemrov Jateng Potong Tunjangan
Penghasilan 200 PNS yang
Indisipliner. Diperoleh 20 November
2017, dari
https://news.okezone.com/read/2016/1
1/25/512/1550965/pemprov-jateng-
potong-tunjangan-penghasilan-200-
pns-yang-indisipliner