Dosen : Iskandar Zulkarnaen. S.kep, Ns.

MANAJEMEN KEPERAWATAN

HARIYATI

21706295

Non Reguler “G”

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR

PRODI KEPERAWATAN

MAKASSAR
A. Latar Belakang

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009

tentang kesehatan pasal 1 ayat 6 mengamanatkan bahwa tenaga kesehatan

adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta

memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang

kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk

melakukan upaya kesehatan.

Sistem pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan

mengalami perubahan mendasar dalam memasuki abad 21 ini. Perubahan

tersebut merupakan dampak dari perubahan kependudukan dimana

masyarakat semakin berkembang yaitu lebih berpendidikan, lebih sadar

akan hak dan hukum, serta menuntut dan semakin kritis terhadap berbagai

bentuk pelayanan keperawatan serta perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi saat ini (Kuntoro, 2010).

Tenaga kesehatan menurut SKN (Sistem Kesehatan Nasional)

2004 adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di

bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan

maupun tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan.

Tenaga kesehatan menurut PP No. 32 tahun 1996 terdiri dari tenaga medis,

tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga

keterapian fisik, tenaga keteknisian medis, dan tenaga keperawatan (bidan

dan perawat) (Adisasmito, 2008). Sumber daya manusia kesehatan yang

paling besar jumlahnya adalah perawat.

 Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai

pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena selain jumlahnya yang

dominan, juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang

konstan dan terus-menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari.

Pelayanan keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas

pelayanan di rumah sakit, sehingga setiap upaya untuk meningkatkan

kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan salah satunya dengan

peningkatan kinerja perawat (Mulyono et all, 2013).

Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009).

Salah satu bentuk motivasi yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian

hasil yang optimal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri individu

itu sendiri, yang mendorong dirinya menjadi produktif (Hasibuan, 2005).

B. Tinjauan Teori

Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental, bekerja

itu merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuan.

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara,2000:94)

 Pada dasarnya motivasi dapat dibedakan menjadi 2 yaitu (Sudirman,2003)

sebagai berikut:

1. Motivasi Internal yaitu berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan

dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan

motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya

yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

2. Motivasi Eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan.

C. Kasus

Hasil analisis mengenai persepsi jawaban responden mengenai

motivasi kerja yang dilakukan oleh Rumah Sakit Pelamonia sudah

dilakukan cukup baik. Hal ini dapat dilihat Rumah Sakit Pelamonia telah

memberikan tambahan diluar gaji bagi tenaga perawat yang lembur dan

selain itu Rumah Sakit Pelamonia memberikan tenaga perawat yang

menghasilkan prestasi kerja diatas rata-rata dan tenaga perawat telah

mampu memotivasi diri untuk mencapai prestasi yang diraih. Kemudian

dari hasil penelitian diperoleh bahwa secara empiris motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga perawat. Makin tinggi

motivasi kerja yang diberikan kepada tenaga perawat maka akan

meningkatkan kinerja tenaga perawat khususnya pada Ruang Inap Rumah

Sakit Pelamonia Makassar.

Berdasarkan hasil uji regresi antara motivasi kerja terhadap kinerja

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia Makassar maka

diperoleh nilai t hitung sebesar 3,898 > t tabel = 1,669, selain itu memiliki
 nilai probabilitas 0,000 < dari nilai standar 0,05. Hal ini berarti ada

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja perawat pelaksana

terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia

Makassar.

D. Analisa Kasus

Dari hasil olahan data regresi maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap

kinerja perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia

Makassar, dimana semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan kepada

setiap perawat, maka kinerja perawat akan semakin meningkat

 Daftar Pustaka

Ramadini, I., & Jasmita, E. (2015). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat

Pelaksana, 11(1). Jurnal

Nursalam. (2015). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Propesional Edisi 5. Salemba Medika.

Pakudek, dkk. (2015). Hubungan motivasi perawat dengan pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan. Jurnal

Agus M. (2013). Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat. Jurnal

Manado. (2011). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat.

Jurnal

Hidayat, inayatul (2017). Hubungan Motivasidan Beban Kerja Perawat

Pelaksanaan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Pelamonia Makassar. Jurnal