UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

DINÁMICA DE GRUPO

A CONSIDERACIÓN DE:

PROFESOR ANEL GONZÁLEZ

PRESENTACIÓN DE DINÁMICAS DE LIDERAZGO

GRUPO NO. 2

Alvarado, Nicole 8-885-1244

Ayala, Carlos 8-895-674

González, Gabriela 8-909-1832

Pérez, Damaris 8-899-1779

III AÑO VESPERTINO

JUEVES, 06 DE OCTUBRE DE 2016

INTRODUCCIÓN
A lo largo de los años van apareciendo cada vez más seminarios, talleres de cuerdas y
coaching acerca de temas de comunicación, liderazgo y se observa personas que
deseen aprender en este joven campo. Con esto nos da la idea que el liderazgo se
desarrolla progresivamente, a pesar que existen perspectivas que destacan que un líder
no se nace sino se hace. En esta ocasión nos apoyamos en que el lider se hace (se
desarrolla) por medio de la definició de John Maxwell “El liderazgo no es ninguna
especie de club exclusivo para "los que ya nacieron con la membresía". Las
características personales que constituyen la materia prima del liderazgo pueden
adquirirse. Enlácelas con el deseo de ser líder y nada le impedirá llagar a serlo...”

Esto no quiere decir que, la decisión en un grupo es plenamente del líder, si todavía se
mantiene la figura arcaica de “jefe” y no la actual de líder. Para ello se toma en cuenta
las decisiones/opiniones de los integrantes (el dirigente brinda espacio en el
proceso/tarea). De acuerdo con los investigadores (Moscovici y Mugny, 1983), las
minorías influyen en la medida en que se hacen visibles para otros miembros del grupo.
Esto es más factible cuando el procedimiento de toma de decisiones permite que las
minorías coordinen sus puntos de vista antes del análisis con el grupo completo. Similar
a esta perpespectiva se encuentra (Thorndike,1938) concluyó que el grupo es superior
al individuo en la solucion de problemas y en la toma de decisiones. Revisiones mas
recientes han concluido que los grupos, generalmente, aprenden más rápido, cometen
menos errores, recuerdan mejor y toman mejores decisiones que los individuos.

En nuestra sesión de dinámicas llevamos a cabo 3 ejercicios referentes al liderazgo,

que nos permitieron apreciar temas como: ¿Cómo es ser guiado?, ¿Cómo es guiar?
¿Qué implica guiar?, ¿Cómo surgen los líderes en los grupos?, ¿Qué características
tienen estos líderes?, ¿Varía el surgimiento del líder entre un grupo pequeño y un grupo
grande?, ¿Qué complicaciones surgen en la formación de un grupo grande y cómo
resolverlas?, ¿Cuál es la función de un líder?, ¿Cómo funciona el grupo con un líder
asignado “a dedo” (en una situación en la que posiblemente el líder no sea experto)?.
ÍNDICE

Contenido
PRESENTACIÓN DE DINÁMICAS DE LIDERAZGO ........................................................... 1
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 2
ÍNDICE ............................................................................................................................................... 3
TEORÍA ACERCA DEL LIDERAZGO ........................................................................................... 4
1. Definiciones de liderazgo .................................................................................................... 4
1.1 El liderazgo como influencia: ....................................................................................... 4
1.2 El liderazgo como posición .......................................................................................... 4
1.3 El liderazgo en función de la situación ...................................................................... 4
1.4 El liderazgo como los papeles funcionales de los miembros ............................. 4
2. Maneras de ver el liderazgo: ¿El líder nace o se hace? .............................................. 5
3. Tipos de Liderazgo ................................................................................................................ 5
3.1 Tipos de líder según John Maxwell (1947) ................................................................ 5
3.2 Tipos de líder según Peter M. Senge (1947): ............................................................ 6
3.3 Tipos de líder según Max Weber: ................................................................................ 6
ANÁLISIS DE LAS DINÁMICAS REALIZADAS .................................................................... 7
1. Dinámica # 1: ¿Cómo fomentar la confianza entre líder y seguidor? .................. 7
2. Dinámica #2: Formación de un Grupo por Medio de Música ................................. 8
3. Dinámica #3: Tangram (elaborada por el grupo) ....................................................... 9
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................ 12
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 13
ANEXOS .......................................................................................................................................... 14
Anexo #1 ...................................................................................................................................... 15
Anexo #2 ...................................................................................................................................... 16
Anexo#3 ....................................................................................................................................... 17
TEORÍA ACERCA DEL LIDERAZGO
1. Definiciones de liderazgo

1.1 El liderazgo como influencia:

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación y dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos. Los líderes ayudan al grupo a lograr sus objetivos mediante la
utilización máxima de sus capacidades. El liderazgo conlleva funciones como planear,
dar información, evaluar, arbitrar, controlar recompensar, estimular, penalizar.

El grupo puede seleccionar, legitimar, elegir, aceptar espontáneamente a un individuo

como líder, porque éste posee y controla los medios (como habilidad personal,
conocimiento, dinero, relaciones, propiedad, etc.) que el grupo desea utilizar para
alcanzar sus objetivos. (F.Hesselbein)

1.2 El liderazgo como posición

Decimos que una persona es el líder si mantiene una posición particular dentro de
una organización (Jenkins, 1956). Es ese círculo (o punto) que se halla en el extremo
superior del organigrama o bien debajo de este y representa a un líder menor. Los
líderes pueden haber alcanzado sus posiciones de las más diversas maneras: por
elección oficial de la organización, por designación o selección hecha por alguna
autoridad superior o por apoderamiento del control.

1.3 El liderazgo en función de la situación

En una teoría situacional se afirma que el liderazgo está en función de la situación
inmediata, antes que en función de la persona o de lo que ésta hace. Aquí el tipo
de líder necesario depende principalmente del trabajo. En otras palabras, la situación
crea un ambiente que produce el liderazgo.

1.4 El liderazgo como los papeles funcionales de los miembros

El liderazgo se considera como la ejecución de aquellos actos que contribuyen a
que el grupo logre sus metas. Hay quienes concuerdan que el enfoque funcional,
tanto al liderazgo como a la membrecía, permiten comprender mejor los procesos y la
dinámica de los grupos. Este enfoque reconoce la singularidad de cada grupo. Las
acciones requeridas por un grupo pueden ser absolutamente diferente de las de otros
y subsiguientemente la naturaleza y los rasgos de las personas que ejercen influencia
serán diferentes en cada grupo; además toda una variedad de factores afecta al
liderazgo: las metas del grupo, su estructura, las actitudes o necesidades de los
miembros, así como las expectativas impuestas al grupo por un ambiente externo
(Bass,1960; O´Brien, 1969)

En los estudios de Bales (Bales, 1950; Bales1970) se han identificado tres tipos de
conducta de miembro-líder (papeles funcionales):
  Papeles relativos a la tarea del grupo: contribuir a que el grupo seleccione y
defina las metas comunes y a que se trabaje por realizarlas.
 Papeles relativos al mantenimiento del grupo: se concentran en las relaciones
personales que guardan entre si los miembros de un grupo.
 Papeles individuales: los miembros actúan para satisfacer necesidades
individuales que son improcedentes respecto de la tarea del grupo y que no
contribuye a que este trabaje como unidad.

2. Maneras de ver el liderazgo: ¿El líder nace o se hace?

Peter Ferdinand Drucker (1909), un influyente escritor de Management, en su libro "El
líder del Futuro", afirma que: ’El liderazgo debe ser aprendido y puede ser aprendido.’

Peter M. Senge (1998), en su libro “La Quinta Disciplina: El arte y la práctica de la

organización abierta al aprendizaje” en el capítulo ‘La Nueva Función del Líder’ afirma
que: “Nuestra perspectiva tradicional de los líderes -como personas especiales que
marcan el rumbo, toman las decisiones cruciales y arengan a las tropas- está
profundamente arraigada en una visión del mundo individualista y asistémica. Mientras
prevalezcan esos mitos, reforzarán el énfasis en los hechos de corto plazo y los héroes
carismáticos y no en las fuerzas sistémicas y el aprendizaje colectivo.”

John Maxwell.(1947), en su libro "Desarrolle los líderes que están alrededor de

usted" cita: “Hay que ser líder, para descubrir a un líder, forjar un líder y enseñar a un
líder”. El liderazgo es algo que se puede enseñar. Las características personales que
constituyen la materia prima del liderazgo pueden adquirirse. Enlácelas con el deseo
de ser líder y nada le impedirá llagar a serlo. El liderazgo se desarrolla, no se manifiesta.
El verdadero "líder nato" siempre surgirá, pero para permanecer en la cúspide debe
desarrollar las características propias de liderazgo

3. Tipos de Liderazgo
3.1 Tipos de líder según John Maxwell (1947)
 El Líder dirigente:
-Nace con cualidades de liderazgo.
-Ha visto moldearse el liderazgo a través de toda la vida.
-Ha aprendido más sobre liderazgo por medio de una capacitación.
-Tiene autodisciplina para llegar a ser un gran líder.
 El líder que se ha formado:
-Ha visto moldearse el liderazgo la mayor parte de su vida.
-Ha aprendido sobre liderazgo por medio de capacitación.
-Tiene autodisciplina para llegar a ser un gran líder.
 El líder latente:
-Ha visto moldearse el liderazgo recientemente.
-Está aprendiendo a ser líder por medio de capacitación.
 -Tiene autodisciplina para llegar a ser un buen líder.
 El líder limitado:
-Tiene pocos nexos o ninguno con líderes.
-No ha recibido capacitación o ésta ha sido escasa.
-Tiene deseos de llegar a ser líder.
Nota: Casi todas las cualidades pueden adquirirse.

3.2 Tipos de líder según Peter M. Senge (1947):

 Líderes de línea local (local line leaders):
Pueden llevar a cabo significativos experimentos en la organización para
verificar si las nuevas competencias de aprendizaje llevan a unos mejores
resultados económicos. Facilitar el aprendizaje de otros se convierte en una
manera muy eficaz de que los líderes de línea sigan profundizando
continuamente en su conocimiento y sus competencias.
 Líderes ejecutivos (executive leaders):
Proporcionan apoyo a los líderes de línea, desarrollan infraestructuras de
aprendizaje y lideran mediante el ejemplo en el proceso gradual de desarrollo
de las normas y los comportamientos de una cultura de aprendizaje.
 Creadores de redes internas o constructores de comunidades (internal
networkers or community builders):
Son “portadores de la semilla” de la nueva cultura, que pueden circular
libremente por la organización para encontrar a aquéllos que estén
predispuestos a realizar el cambio, ayudar en experimentos dentro de la
organización y contribuir a la difusión de las nuevas enseñanzas. Es la única
autoridad legítima cuando deben realizarse grandes cambios,
independientemente del puesto que se ocupe en la organización.

3.3 Tipos de líder según Max Weber:

 El Carismático:
Al cual el grupo que lo acompaña le ve atributos de liderazgo mayores a otro
dirigente. Suele ser residual. Aquí, un dirigente se presenta como guía o
representante de la revelación divina. Weber indicó que la autoridad carismática,
con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional.
 El Tradicional:
Simplemente se hereda. La autoridad tradicional se basa en el principio de la
costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos hereditarios.
 El Legal:
Este se obtiene a través de elecciones, o porque demuestra su calidad de
experto sobre los demás. Refleja un reparto complejo de trabajo político-
administrativo y se basa en el principio de legalidad, que supone la regulación
de las relaciones de autoridad por medio de leyes confeccionadas de forma
racional.
ANÁLISIS DE LAS DINÁMICAS REALIZADAS
1. Dinámica # 1: ¿Cómo fomentar la confianza entre líder y seguidor?
Desarrollo

Tras brindar las instrucciones de la dinámica (ver Anexo #1) fueron vendados los
estudiantes del grupo 1 y los del grupo 2 se colocaron detrás de los vendados para
guiarlos.

Durante la dinámica se observó que al inicio los estudiantes vendados se mostraban

tensos desconfiados (unos en mayor medida que otros) e incluso les costaba dar los
pasos, en la mayoría de los casos esto disminuyó al transcurrir el tiempo.

Luego fueron vendados aquellos que habían guiado y se añadió un nivel de dificultad:
el lanzamiento de un globo que los “líderes” debían evitar que tocara a sus compañeros.
Resultados

Se realizaron las preguntas: ¿Cómo se sintieron siguiendo?, ¿Cómo se sintieron siendo

seguidores? ¿Cómo fue la experiencia?, ¿Cómo observamos esto en nuestra vida
diaria y en los grupos o pares de trabajo?. A esto los estudiantes reconocieron que
ambos trabajos tenían su dificultad y que crear confianza es fundamental para poder
trabajar en pares y ser llevado o ser el que lleva.

Pudimos observar que a veces a las personas les cuesta ser “llevadas” o lideradas por
personas que no conozcan o sin ningún tipo de comunicación verbal. Y en su
contraparte, pudimos observar lo importante que es saber guiar a una persona y lo difícil
que es, como ya se mencionó, guiar sin ninguna comunicación verbal. Es un ejemplo
de cómo sería si un líder no se comunica con su grupo, ni entre ellos se apoyan, ya
nadie evitaría que alguien de su grupo callera en los obstáculos que se encuentren en
el camino. A nadie le importaría lograr la meta que tienen en común, sino que solo se
preocuparían por ellos.
2. Dinámica #2: Formación de un Grupo por Medio de Música
Desarrollo

Tras dar las indicaciones de la dinámica (ver Anexo #2) pudimos observar como
surgieron lideres con facilidad en los grupos pequeños y al ir avanzando hacia el grupo
más grande se fue dificultando la tarea.
Resultados

Se realizaron las preguntas siguientes a medida que avanzaba la discusión: ¿Cómo fue
la salida de un líder en grupos pequeños?, ¿Cómo fue en los grupos medianos?. En
vista de que al llegar al grupo grande no lograron ponerse de acuerdo y parecía haber
varios líderes salió la pregunta: ¿Qué paso al formar el grupo grande? e indagamos al
respecto. Resultó ser que la comunicación fue algo que hizo falta, pudieron haber
preguntado de partida quién se sabía la coreografía de la canción y ponerse de acuerdo
para seguir a una sola persona.

Algunas situaciones comunes que se dio en la ejecución es la continuación de una

persona líder en grupos pequeños, sin embargo, a medida que incrementaba los
integrantes presenciaban si hubo cambio de papeles, si fue más sencillo o más difícil
dirigir o seguir. Cómo se sentían al ver un grupo con más movimientos, si se tendía a
imitar o no. Esta dinámica permite hacer la analogía en un grupo de trabajo: Aquel grupo
que permanece con una persona líder y otros seguidores; aquellos grupos que
aparentemente nadie dirige y todos contribuyen a la par; incluso en aquellos grupos
que todos son desconocidos y se evidencian las barreras de quién da “el primer paso”.

En ésta actividad pudimos observar (a partir de los comentarios de los mismos

estudiantes) que en los sub-grupos, ya sea de trabajo o de la universidad, o en cualquier
grupo; siempre habrá alguien que tome la iniciativa de guiar a las demás para llevar a
cabo un objetivo que se les haya asignado. El problema está, cuando varios sub-grupos
se unen y salen varios líderes o los líderes de los sub-grupos se apenan o dudan de
sus capacidades y esperan otros tomen las riendas, esto claro, si no hay una buena
comunicación. Debido a que si se comunican llegarán a un acuerdo y lograrán e objetivo
planteado.
3. Dinámica #3: Tangram (elaborada por el grupo)
Objetivos:

- Conocer la función de un líder.

- Lograr la solución de un problema siguiendo los parámetros señalados por el
líder.
- Aprender trabajo en equipo, siguiendo a un líder.
Categorías:

- Liderazgo
- Trabajo en equipo
- Comunicación
Instrucciones:

- Se separará al grupo en cuatro sub-grupos.

- Se les dará un Tangram a cada uno y se les indicará cuál deben armar.
- Se seleccionará un líder (escogido por nosotros).
Las indicaciones para líder formal son:
 Tomar la decisión del lugar que él piense sea adecuado para realizar la
actividad.
 Debe escuchar todas las propuestas que su grupo les dé, para lograr
armar el Tangram.
 Podrá asignar tareas a cada integrante, entre otras cosas.
- Se les informa, que se les dará 5 minutos para realizar dicha actividad.
Descripción:

- Deben lograr armar el Tangram, trabajando en equipo. El líder debe escuchar

todas las propuestas que surjan, saber manjar la situación en momentos de
crisis, mantener su grupo motivado, evitar conflictos y aplicar cualquier técnica
o método que le parezca apropiado realizar, para lograr resolver la actividad o
su objetivo.
Desarrollo:
Seguimos las instrucciones planeadas. Separamos a grupo en cuatro sub-grupos,
pidiéndoles se enumeraran del uno al cuatro sucesivamente. Escogimos un líder formal
en cada sub-grupo al cual se le entregó el Tangram y se procedió a indicarles su función
o papel como líderes.
A continuación se les indicó a los grupos, que se les daría cinco minutos para resolverlo.
Y se procedió a iniciar la actividad. Cada líder escogió un lugar, para que su grupo
realizara la actividad de manera cómoda. Pasados tres minutos, se les mostró la
manera de resolver el Tangram (por 10 segundos) a cada grupo para así crear un leve
estado de tensión, debido a que, al todos ver la imagen, querrían armarlo rápidamente
y estarían más eufóricos por terminar. Es ahí donde el líder debería calmarlos y
escuchar cómo cada uno vio o cree es la manera de armarlo, y aplicar una técnica para
la resolución, ya sea asignar tareas o partes específicas a cada integrante o la que a él
le pareciese mejor. Terminado el tiempo, pasamos a discutir acerca de la dinámica y
los inconvenientes que tuvieron y que nos hablaran de su experiencia.

Resultados:
Los primeros tres minutos las personas en los sub-grupo estaban concentradas
tratando de averiguar cómo resolver el Tangram, comunicándose entre ellos y teniendo
un buen trabajo en equipo. Al mostrarles la manera de resolver el Tangram, como
esperamos, cada uno quiso hacerlo por su cuenta. Lo que esperábamos de los líderes
no se dio, debido a que no controlaron la situación.
Para sorpresa nuestra, un grupo logró resolver el Tangram. Luego procedimos a realizar
una discusión en la que les preguntamos:

- ¿Cómo les fue a los líderes?

- ¿Cómo les fue a los grupos?
- ¿Qué inconvenientes tuvieron?
- Y que nos comentaran qué sintieron, o su experiencia.
Los resultados que obtuvimos fueron que:
Muchos de los líderes, pensaron que no eran aptos para ser líderes, y que esto causó
ruidos internos y no les permitió cumplir con la tarea asignada. Otros decían que en
algún momento pensaron en pasar el mando a otra persona que creían más capacitada
pero no se atrevían. También nos comentaron que debido a esas cosas, más que ser
líderes, trabajaron en equipo sin una supervisión como tal, sino que todos querían
aportar, no se ponían de acuerdo, ni se comunicaban entre ellos, y en lo que uno movían
una ficha, el otro la movía a otro lado y no lograban avanzar bien.
Le preguntamos al grupo que sí logró armarlo, que cómo logró hacerlo o cómo fue su
organización. Ellos nos dijeron que tampoco habían tenido un líder como tal, sino que
todos fueron líder en su momento, tuvieron un trabajo en equipo bueno, dónde hubo
comunicación entre todos y todos escuchaban las opiniones de todos antes de realizar
alguna movida.
Nos comentaron que fue una buena actividad, en la cual se dieron cuenta de la
importancia de tener un líder, una buena comunicación entre los integrantes y que un
buen trabajo en equipo es necesario para realizar un fin o tarea determinado. Y más si
se trata de un trabajo, debido a que en una empresa no se trabaja individualmente, sino
que hay que velar por el fin u objetivo que se tiene, y poner a un lado las diferencias
personales y concentrarse en lograr el cometido.
Por nuestra parte, sentimos que realizamos una buena actividad que puso en práctica,
y se vio la importancia de, como ya se mencionó anteriormente, el trabajo en equipo,
la comunicación, pero sobre todo tener un buen líder. Debido a que el líder es la persona
que vela por que todo se lleve a cabo bien, motiva a las personas y trata de ser
mediador en los conflictos que se tengan. Porque nuevamente, lo importante es lograr
la meta que se han trazado juntos o la que se les ha asignado al grupo. Debido a qué,
un equipo no es solo el líder, sino todas las personas que trabajan juntas, y que aportan
a la realización de dicha tarea.

Base de ésta actividad:

Cómo ya se mencionó anteriormente, es un juego de astucia, que consiste en formar
una figura con siente piezas. Es utilizado también para promover el desarrollo de
capacidades intelectuales. Debido a esto, concluimos que, como cada persona es
diferente en su manera de pensar, actuar o realizar dicho Tangram, al unir varios en
grupo y con los diferentes aportes que tendrían, el nivel de dificultad aumentaría.
También decidimos elegir un líder formal, para ver como actuarían ellos al ser
seleccionados al azar, en dicho puesto, debido a que tendrían una responsabilidad más
grande, el de manejar un grupo.
En ésta actividad se puede observar, cómo el rol de un buen líder, al momento de
solucionar un problema, es importante. Debido a que, él debe ser el mediador entre
todos los integrantes del grupo, organizar las ideas que reciba y transmitirlas al grupo,
para que se mantenga la unidad y comunicación, y todos sigan una misma ruta para
alcanzar el objetivo que se tenga. Debido a qué si hay un grupo sin comunicación y sin
un buen líder, todos tenderían a satisfacer sus necesidades personales sin importar el
resto, y serían como islas.
CONCLUSIÓN
El concepto de liderazgo se toma desde dos perspectivas: el que nace y el que se hace.
Este primero bajo nuestro concepto está estrechamente vinculado a los rasgos de la
persona, difícilmente una persona con rasgos neuróticos brindará confianza, influencia,
poder entre otros al estar predispuesto a situaciones de imposición, sin embargo, a
personas que “fluye” el escuchar, seguir un orden (no severamente estructurado) tienen
más probabilidades de ganar confianza, influencia y poder (basándome algunos
principios de John Maxwell). Al citar a Maxwell forzosamente debo explayar la segunda
perspectiva, en situaciones de escogencia (líder formal) se puede presentar
nuevamente dos segmentos (a mí concepto): la continuación/pulimiento de las
herramientas de liderazgo o el surgimiento/desarrollo hasta convertirse en un líder.

En cada grupo, ya sea en un ámbito académico o laboral, siempre debe existir un líder,
que sea capaz de llevar a su grupo a lograr una meta que se tenga prevista. Debido a
que hay varias personas con capacidades de líderes, suelen chocar ciertas ideas y
pensamientos (debido a que somos diferentes de muchas maneras), eso no debe
detenernos, debido a que si nos comunicamos bien y tenemos claras nuestras metas
como grupo, nuestras metas personales, no se deberían interponer, ni deberíamos
dejarnos llevar por ellas, sino velar por el bien de todos, ya que trabajando juntos
logramos mejores cosas que estando solos.
El liderazgo y los grupos, las instrucciones y la retroalimentación, la empatía en la
dirección; estos y otros conceptos fueron tomados a profundidad durante nuestra
intervención como equipo para llegar al fin común. Muchas cosas deben ser mejoradas
para una próxima vez, sin embargo ninguno de los cinco que conformamos el grupo
número tres se ha ido sin saber un poco más sobre el liderazgo y lo importante que es
este para las labores en conjunto, por consiguiente, es imperioso tener en cuenta que
cada característica o actitud que manifieste un líder con su equipo influirá directamente
sobre los que lo conforman.

Sin más, una conclusión adecuada es que luego de estos ejercicios podemos ratificar
que no hay líder sin seguidores, el líder depende de los seguidores como los seguidores
del líder.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Sánchez. J. (2014). Psicología de los Grupos: teorías, procesos y aplicaciones.

McGraw-Hill/ Interamericana de España, S.L. capítulo 15 páginas 433,434

Pardo Díaz, José Luís. Publicación Digital, Gerencia. Liderazgo. elibros

INFOGRAFÍAS
Iñaki Ortiz. (2006). “Liderazgo distribuido”. Recuperado el 05/10/16, de
Administraciones en red Sitio web: https://eadminblog.net/2006/10/30/liderazgo-
distribuido

Roberto Guzmán. (2003). Obra de Peter F. Drucker. Mr. Management. 05/10/16, de

Gestiopolis Sitio web:
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/65/drucker.htm

Victor Belen. (2006). Liderazgo. 05/10/16, de SlideShare Sitio web:

http://www.slideshare.net/victorbelen/liderazgo-12351/
ANEXOS
Anexo #1
Dinámica # 1: ¿Cómo fomentar la confianza entre líder y seguidor?

El coordinador comienza diciendo: “Este ejercicio se concentra en ser líder o ser

seguidor. A la mitad de ustedes se le venderán los ojos, los que no son vendados
seleccionarán a un compañero. Este es un ejercicio no verbal, así que no pueden hablar
con su compañero para decirle quiénes son. Vamos a comenzar contando de dos en
dos, ¿quieren venir todos los unos a este lado de la habitación? Aquí están los pañuelos
que usaremos como vendas. Pónganselo y ajústenselo de manera que no puedan ver.
Ahora el coordinador le habla a las doses para que los otros no escuchen. “Cada uno
de ustedes seleccione a un compañero del grupo de unos. Perense junto al compañero
que elijan, para determinar quién necesita todavía un compañero. Recuerden que
ustedes y sus compañeros no pueden hablar, pero por todos los medios a su alcance
traten de crear entre ustedes un lenguaje no verbal. Ustedes serán los líderes. ¿Cómo
pueden ayudar a que sus compañeros perciban su mundo? ¿Pueden enriquecerle su
mundo? Estén conscientes de cómo ven ustedes sus papeles: ¿Es su papel proteger
al compañero, llevarlo con seguridad? ¿Es el de ser serio o divertido? Pausa.
Seleccionen ahora a sus compañeros.
Momento de exploración de su mundo. (15 minutos aproximadamente)
El coordinador alerta al grupo dos minutos antes de que acabe el tiempo. Si el escenario
es exterior. Si es escenario es exterior, simplemente esperan que se vuelvan a reunir
de manera razonable a tiempo.
Cuando regresan hacen que los vendados se descubran y vean quién es su compañero.
Esto produce tensión, ansiedad, a veces fastidio, mientras el líder pregunta si su
seguidor estará decepcionado cuando sean reveladas las identidades. Hay también la
ansiedad a volver al mundo real, que no alienta la intimidad y la confianza que alguno
de los compañeros sintió. Normalmente el “destapado” provoca risas y sorpresas. El
coordinador continua diciendo: ¿quieren contarnos lo que sintieron durante la
experiencia ?, ¿Qué cosas nueva descubrieron de ustedes mismos?, ¿ Cómo se
sintieron en su papel de líder y seguidor?
“Estoy seguro que ustedes quisieran experimentar lo que sintió el otro”- se repite el
ejercicio pero con las personas contrarias en labores.
A veces los participantes sienten que sus reacciones son importantes y relativamente
privadas; quizá solo desean compartirla con sus compañeros. En otras ocasiones, están
impacientes por compartir sus nuevas ideas de sí mismo con todo el grupo. Si hay un
grupo que está compartiendo sus sentimientos, una de las preguntas que debe hacer
el coordinador es qué se siente ser líder, qué se siente ser seguidor.
Este ejercicio se considera como una experiencia de confianza. A menudo los
estudiantes suelen observar que los ayuda a entender a sus padres o a identificar qué
tipo de padre quieren ser. Algunos que comúnmente se creen líderes, se encuentran
sorprendidos al sentirse seguidor y obtienen una perspectiva diferente de la relación.
Anexo #2
Dinámica #2

Nombre de la dinámica: Formación de un grupo por medio de música

Objetivos:
Aumentar el conocimiento de parejas de participantes con respecto al salón.
Control de sí mismo, control en otras personas.
Presentar situaciones de liderazgo-adhesión al crear un grupo pequeño posterior crear
un grupo mayor.

Instrucción general: Asignar pequeños grupos (2 o 3). A continuación se le presentó

5 géneros distintos (instrumental). Se le presentó un audio de dos minutos en el que 1
de los 2,3 integrantes del grupo pequeño hará de líder mientras que los otros 2,3 le
serán espejo de los movimientos que haga el/la líder. Al culminar un audio
inmediatamente empezó otra pista, en esta ocasión un pequeño grupo de 2,3 se anexó
a otro pequeño grupo 2,3. Así sucesivamente hasta terminar las 5 pistas (2 minutos
c/u).
Ejecución:
1. Dúo/trío: Un compañero será el líder de los 2,3 restantes, con el inicio del audio los
restantes surgen de espejos.
Al finalizar los 2 minutos primeros, se cambia este dúo/trió a otro grupo.

2. Octeto: Dos pequeños grupos juntos será tarea de las mismas personas que
surgieron como líder en su sub grupo anterior u otros.
Al finalizar los 4 minutos primeros, este octeto aumenta a 14,16 personas.

3. Doble octeto: Continúa las mismas instrucciones anteriores. Al finalizar los 6 minutos
primeros este se anexa a otro.
4. Triple octeto: Continúa las mismas instrucciones anteriores. Al finalizar los 8 minutos
primeros este se anexa a otro.
5. Grupo grande (todos): Una vez formado un solo grupo, será una tarea por parte de
los que fueron líderes anteriormente (seguirá) o surgirán otro/otros líderes.
Cierre:
Algunas situaciones comunes que se dio en la ejecución es la continuación de una
persona líder en grupos pequeños, sin embargo, a medida que incrementaba los
integrantes presenciaban si hubo cambio de papeles, si fue más sencillo o más difícil
dirigir o seguir. Cómo se sentían al ver un grupo con más movimientos, si se tendía a
imitar o no. Esta dinámica permite hacer la analogía en un grupo de trabajo: Aquel grupo
que permanece con una persona líder y otros seguidores; aquellos grupos que
aparentemente nadie dirige y todos contribuyen a la par; incluso en aquellos grupos
que todos son desconocidos y se evidencian las barreras de quién da “el primer paso”.
Anexo#3: Imágenes del proceso de realización de las dinámicas
GRÁFICAS
Gráfica N°1: Puntuación recibida por los otros grupos