Anda di halaman 1dari 19

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia II

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:
Kelompok 4

IRJAYANTI SUPRIADI(A021171024)
FITRI QALABI ILYAS(A021171003)
ANDI REZKY ANANDA AMALIA (A021171006)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2019
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
dengan ridho-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini
yang berjudul“ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN”

Salawat dan salam tidak lupa kami kirimkan kepada bagianda Rasulullah
SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang telah memperjuangkan ajaran
agama islam sebagai pola hidup yang menjanjikan kebahagiaan dan keselamatan
dunia dan akhirat.

Penulis pun menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak
terdapat kekurangan didalamnya. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan
saran maupun kritikan yang baik bagi sempurnanya dimasa mendatang. Dan pada
akhirnya kepada Allah SWT, kami serahkan semoga mendapat pahala yang
sepadan disisi-Nya, Amin.

Makassar ,10 februari 2019

Penulis

ii
DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i

KATA PENGANTAR .................................................................................. ii

DAFTAR ISI ................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................ 1


B. Rumusan Masalah .......................................................... 1
C. Tujuan ............................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................. 3

A. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan ...................... 3


B. Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan ............................ 6
C. Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan ......................... 9
D. Jenis Pelatihan Dan Pengembangan ............................... 9
E. Proses Pelatihan Dan Pengembangan ............................ 11

BAB III PENUTUP ...................................................................................... 15

A. KESIMPULAN ............................................................... 15
B. SARAN .......................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 16

iii
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelatihan dan Pengembangan merupakan segala upaya yang


dilakukan manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya
karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara
perusahaan sejenis.
Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari bahwa karyawan
baru, pada umumnya hanya mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku
sekolah, oleh karenanya perlu dilakukan pelatihan kemampuan nyata
untuk dapat mengerjakan tugasnya. Demikian pula bagi karyawan lama
senantiasa diperlukan pengembangan karena tuntutan tugas baru baik
dalam rangka menghadapi transfer maupun promosi, meskipun tidak
mengalami perubahan jabatan, pengembangan diperlukan dengan tujuan
mengingatkan kembali karena sering terjadi karyawan melakukan
pekerjaan secara rutin terus-menerus sehingga terjadi kejenuhan yang
berakibat pada melupakan hal-hal dasar atau standar pelaksanaan kerja.
Padahal hal dasar tersebut merupakan penentu keberhasilan pelaksanaan
kerja. Pada kondisi seperti itu pelatihan dan pengembangan diperlukan
agar hasil kerja optimal.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apa itu pelatihan dan pengembangan ?
2. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan ?
3. Apa manfaat pelatihan dan pengembangan ?
4. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan?

1
5. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangansumber daya
manusia?
C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan.
2. Untuk Mengetahui tujuan diadakannya pelatihan dan
pengembangan.
3. Untuk Mengetahui manfaat dari pelatihan dan pengembangan itu
sendiri.
4. Untuk mengetahui apa saja jenis pelatihan dan pengembangan
dalam organisasi.
5. Untuk mengetahui bagaimana proses pelatihan dan pengembangan.

2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Pelatihan ( Training ) Dan Pengembangan
a. Pengertian pelatihan (Training)
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja
pegawai.
Definisi tersebut menggambarkan bahwa pelatihan merupakan
kegiatan yang dirancang untuk mengembangkan sumber daya
manusia melalui rangkaian kegiatan identifikasi, pengkajian serta
proses belajar yang terencana. Hal ini dilakukan melalui upaya untuk
membantu mengembangkan kemampuan yang diperlukan agar dapat
melaksanakan tugas, baik sekarang maupun di masa yang akan
datang. Ini berati bahwa pelatihan dapat dijadikan sebagai sarana
yang berfungsi untuk memperbaiki masalah kinerja organisasi, seperti
efektivitas, efesiensi dan produktivitas.
Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang mengandung proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan, waktu
yang relatif singkat dan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
Beberapa pengertian tersebut di atas menggambarkan bahwa
pelatihan merupakan proses membantu peserta pelatihan untuk
memperoleh keterampilan agar dapat mencapai efektivitas dalam
melaksanakan tugas tertentu melalui pengembangan proses berpikir,
sikap, pengetahuan, kecakapan dan kemampuan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan
beberapa pengertian yang terkait dengan pelatihan, yaitu :

a) Adanya proses pembelajaran yang dilakukan sesuai dengan


kebutuhan peserta pelatihan.

3
b) Adanya proses pendidikan yang dilakukan secara teratur,
sistematis dan terencana.

c) Orientasi belajar lebih menekankan pada hal-hal yang


praktis, fungsional, aplikatif sesuai dengan kebutuhan
peserta pelatihan

d) Menggunakan waktu yang relatif singkat.

e) Memiliki tujuan untuk meningkatkan pengetahuan,


keterampilan, dan kemandirian peserta pelatihan

f) Ditekankan kepada perbaikan kinerja peserta pelatihan


dalam laksanakan tugas.

b. Pengertian pengembangan
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan
kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan,
dan memperluas human relation.
Mathis (2002) menyatakan bahwa pengembangan adalah usaha-
usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam lingkungan
pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan. Ranupandojo
dan Hasan (2004) menyatakan pengembangan karyawan sering
diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan
pencapaian tujuan lebih efisien.

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk


meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan
keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan (Malayu Hasibuan,2005).

4
Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personel Administration
and human resources management mengatakan pengembangan
mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang
sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan
prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan
oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk
tujuan tertentu.

Kesimpulan dari pengertian di atas, pengertian pengembangan


karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja
seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja
yang diharapkan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut


(Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan
Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan
Tujuan :Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak
terencana.

5
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

B. Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan-tujuan pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima


bidang menurut Simamora ( 2006 : 276 ), yaitu :

a. Memperbaiki kinerja

Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan


karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan.
Kendatipun pelatihan tidk dapat memecahkan semua masalah
kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan
yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan


kemajuan teknologi

Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa


karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Para manajer di semua bidang haruslah secara konstan mengetahui
kemajuan teknologi yang membuat organisasi mereka berfungsi
secara lebih efektif. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimutakhirkan melalui pelatihan,
sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan ke dalam
organisasi secara sukses.

c. Membantu memecahkan masalah operasional


Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan sumber daya. Kelengkapan sumber
daya finansial dan sumber daya teknologi (human technological
resources), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia, dan
teknologi. Barangkali keduanya terikat erat. Para manajer
diharapkan mencapai sering melebihi tujuan-tujuan yang
menantang kendatipun mencuat konflik antar pribadi, standar dan

6
kebijakan kabur, penundaan jadwal, kekurangan, tindak
ketidakhadiran dan putaran karyawan yang tinggi, serta berbagai
kendala lainnya.

d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi


karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang
sistematik. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi
dalam. Pelatihan dalam unsur kunci dalam sistem pengembangan
karier. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai
keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya dijenjang
atas organisasi, dan memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat
ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih
besar.

e. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

Selama beberapa hari pertama di pekerjaan, karyawan baru


membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim
manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan yang menyenangkan
sampai yang tidak meng-enakkan, dan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan keseluruhan produktivitas karyawan. Karena
alasan inilah, beberapa penyelenggaraan orientasi melakukan
upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan
baru terhadap organisasi dan pekerjaan secara benar.

f. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Sebagian besar manajer adalah berorientasi pencapaian dan


membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas

7
organisasi yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi bagi semua karyawan.

Pelatihan terdiri atas serangkaian aktivitas yang dirancang


untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seseorang. Pelatihan berkenan dengan perolehan
keahlian atau pengetahuan tertentu. Program pelatihan berusaha
mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas
atau pekerjaan tertentu.

Secara umum tujuan pengembangan dikelompokkan kedalam tiga


kelompok besar yaitu:

1. Pengembangan Pengetahuan
Pengembangan Pengetahuan lebih diperlukan untuk
karyawan yang bekerja di posisi manajerial. Karyawan manajerial
sangat membutuhkan pengetahuan yang luas karena proses
manajemen yang paling banyak dibutuhkan adalah membuat
keputusan.
Metode yang sering digunakan dalam pengembangan
pengetahuan adalah melalui sekolah, kuliah atau ceramah. atau
melalui bantuan audio visual.
2. Pengembangan Keterampilan
Pengembangan Keterampilan lebih dibutuhkan untuk
karyawan yang berada dalam posisi pelaksana, clerical, atau
operator. Tujuan pengembanagan keterampilan agar karyawan
mampu dan lebih terampil menjalankan peralatan atau prosedur
organisasi. Pengembangan jenis ini dilakukan dengan menekankan
latihan atau praktek-praktek.
Metode yang dipergunakan dalam pengembangan jenis ini
yaitu discussion, case study, bussines games, project study,
consulting project, role playing.

8
3. Pengembangan Sikap
Pengembangan Sikap tepat diterapkan untuk pekerjaan
yang berhubungan dengan pelayanan (public service).
Pengembangan ini menitikberatkan pada pengembangan sikap atau
sifat serta penguasaan emosi. Hal ini penting karena jenis
pekerjaan yang banyak bertemu banyak orang dengan berbagai
peringai. Pemilik peringai (sifat) selalu berpikir, bahwa sifatnya
yang terbaik dari yang lain. Dalam situasi tersebut mengharuskan
penanganan yang berbeda.
Pelatihan dan pengembangan sikap dilakukan dengan cara
yaitu melalui games sensivity dan training.

C. Manfaat Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan


efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program
pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.


2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
3. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.


Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam
perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit
organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan
tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja

9
program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar.

D. Jenis Pelatihan Dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006


:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering


di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana yaitu
kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.


Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet.

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan


pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok


Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.

10
5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi


hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

E. Proses Pelatihan Dan Pengembangan


Agar pelatihan dan pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang
optimal, maka pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur
yang benar.
Langkah-langkah tersebut meliputi :
a. Penentuan kebutuhan
Penentuan kebutuhan mutlak dilakukan untuk mengetahui perlu
tidaknya dilakukan program pengembangan. Ada dua hal penting
yang perlu diidentifikasi dalam penentuan kebutuhan yaitu :
masalah yang dihadapi saat ini dan berbagai tantangan baru yang
diperkirakan akan timbul di masa yang akan datang.

Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan


pengembangan, paling tidak ada tiga pihak yang terlibat yaitu :
a. Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia,
b. Manajer berbagai satuan,
c. Karyawan yang bersangkutan.

Informasi kebutuhan dan keinginan bekerja ketiga pihak itulah


yang kemudian dibahas bersama bagian pelatihan dan
pengembangan pegawai. Selain informasi dari ketiga pihak
tersebut bagian pengembangan karyawan juga dapat memanfaatkan
sumber lain seperti :
a. Perencanaan karier karyawan yang telah disusun sebelumnya
b. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
c. Catatan tentang produksi

11
d. Berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja,dan
kemangkiran
e. Data mutasi pegawai
f. Hasil ”exit interview”
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan akan pelatihan dan
pengembangan dapat ditetapkan berbagai sasaran. Sasaran yang
ingin dicapai dapat bersifat keterampilan teknis dalam mengerjakan
suatu pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan
kecakapan memimpin (managerial skill) dan conceptual skill.
Penetapan sasaran ini harus didasarkan pada kebutuhan jabatan atau
pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
Manfaat diketahuinya sasaran kegiatan pengembangan yaitu
sebagai tolok ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program
pengembangan tersebut, dan pijakan untuk menentukan kurikulum
dan metode pelatihan.
c. Penentuan Isi Program
Bentuk dan sifat suatu program paling tidak ditentukan oleh
hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai (technical,
managerial atau conceptual skill).
Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas
diketahui apa yang ingin dicapai. Tujuan dari materi yang akan
diberikan dalam rangka mencapai tujuan tersebut dituangkan dalam
kurikulum pelatihan.
Kurikulum atau nama pelajaran yang akan diberikan harus
mendukung untuk tercapainya sasaran dari pengembangan.
Kurikulum ditetapkan secara sistematis termasuk jumlah jam
pertemuan, metode dan sistem evaluasinya.

d. Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar

12
Agar hasil yang dicapai dapat optimal, maka program
pengembangan karyawan harus memperhatikan prinsip-prinsip
belajar. Ada lima prinsip yang harus diperhatikan yaitu:
1. Partisipatif mengacu pada metode pembelajaran yang besifat
langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang
dilakukan).
2. Repetitif (pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang
selalu diulang, agar apa yang dipelari tinggal dalam
ingatannya.
3. Relevansiberkaitan dengan pengalaman yang telah dimiliki.
4. Umpanbalik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta
didiktelah menguasai materi dan mencapai tujuan
belajarsehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta
belajar.
e. Pelaksanaan Program
Melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pada
prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar, artinya ada
pelatih yang mengajarkan suatu mata ajaran. Oleh karena itu tepat
tidaknya suatu teknik mengajar tergantung pada pertimbangan yang
ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan materi
dan fasilitas yang tersedia, kemampuan peserta,kemampuan pelatih
dan prinsip belajar yang digunakan.
Secara umum metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan
program pelatihan dan pengembangan antara lain :
1. On the job training, yaitu teknik pelatihan dengan cara
karyawan atau calon karyawan ditempatkan dalam kondisi
pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan
pengawasan dari supervisor.
2. Off the job training yaitu pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.
f. Penilaian Pelaksanaan Program

13
Pelaksanaan program pengembangan dikatakan berhasil bila
pada diri peserta terdapat peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas, dan terjadi perubahan perilaku yang tercermin
pada sikap, disiplin dan etos kerja.
Untuk mengetahui ada tidaknya perubahan tersebut perlu
dilakukan penilaian. Pelaksanaan evaluasi yang baik meliputi :
1. Penentuan kriteria penilaian (ditetapkan sebelum program
pengembangan dilaksanakan) dengan tolok ukur yang jelas.
2. Pelaksanaan tes untuk mengetahui pencapaian kemampuan,
keterampilan, dan sikap yang telah diterapkan dalam program
pengembangan, disamping untuk mengetahui tepat tidaknya
programpelatihan dan pengembangan tersebut dilaksanakan.
3. Pemantauan setelah pasca pelatihan, pada saat pesertadidik
sudah kembali melaksanakan tugas
4. Tindak lanjut yang berkesinambungan.
Adapun tolak ukur keberhasilan program pelatihan dan
pengembangan, antara lain:
1. Prestasi kerja karyawan meningkat
2. Kedisiplinan karyawan meningkat
3. Absensi karyawan rendah
4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin rendah
5. Tingkat kecelakaan rendah
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu rendah
7. Tingkat kerja sama karyawan meningkat
8. Tingkat upah insentif karyawan meningkat
9. Prakarsa karyawan meningkat
10. Kepemimpinan dan keputusan manajer lebih bijaksana

14
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian


SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut


antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap


sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

B. Saran

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara


cermat dan di dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa yang
akan datang. Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting
yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama
tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga
tahapan evaluasi.

15
DAFTAR PUSTAKA

Priyono dan Marnis.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifathama


Publisher: Sidoarjo.

Drs. Jaenuddin Akhmad SE.,MM, Drs. Whayono.MM. 2008. Manajemen Sumber


Daya Manusia. Jld 2. CV Lentera Printing: Jakarta.

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-
pengertian-manfaat-metode/

https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-
pengembangan-sumber-daya-manusia/

Riadi, Muchlisin. 2016. “Pengertian dan Tujuan Pelatihan Karyawan”


https://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-tujuan-pelatihan-
karyawan.html(diakses pada 2 Februari 2019)

https://www.jurnal.id/id/blog/2017-5-jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-
yang-bisa-anda-lakukan/

http://fatkhan.web.id/macam-macam-dan-jenis-penelitian-pengembangan/

16