BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan
hubugan yang continue dan serasi dengan para karyawan dalam setiap
organisasi menjadi sangat penting. Teory manajemen sumber daya manusia
memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan dalam
pemiliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi kerja.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang
ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kegairahanbersama dalam bekerja. Salah satu sasaran penting dalam rangka
manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi yaitu terciptanya
kepuasan kerja karyawan organisasi yang bersangkutan, yang lebih lanjut akan
meningkatkan perestasi kerja. Dengan kepuasan karja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Sangant penting bagi
organisasi untuk memberikan faktor pendorong atau motivasi kerja kepada
karyawan-karyawannya, sehingga apa yang di inginkan dapat tercapai.
Seringkali istilah-istilah kepuasan (satisfacation) dan motivasi (motivation)
digunakan secara bergantian. Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual
pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada
perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pegawai dibandingkan
dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau diharapkan seseorang.
Kepuasan kerja tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam
dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga
berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai untuk
bekerja biasanya ditunjukan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada
tujuan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan Pengertian dan Tujuan Motivas!
2. Sebutkan dan jelaskan Teori-teori motivasi !
3. Apa pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
4. Sebutkan dan jelaskan teori-teori kepuasan kerja !
5. Bagaimana hubungan motivasi dengan kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Agar penulis dan pembaca mengetahui apa itu Motivasi dan kepuasan
kerja serta faktor-faktor apa yang mempengaruhinya serta hubungannya
motivasi dengan kepuasan kerja.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar

mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya
komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi
menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang
tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna
melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan
rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu
diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya
agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan

daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut
bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000), motivasi kerja adalah

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: motivasi adalah suatu kondisi

yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus

mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan
karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk
berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pemberian motivasi
seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan
mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan.
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2005) yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan
3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4) Mempertahankan kestabilan perusahaan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

2
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan

dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan
ketenangan yang mendasar. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini,
maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang
harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. Menurut
Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai
motivasi berprestasi yaitu: kerja keras, orientasi masa depan, tingkat citacita
yang tinggi, orientasi tugas/sasaran, usaha untuk maju, ketekunan, rekan kerja
yang dipilih dan pemanfaatan waktu. Dalam hal pemberian motivasi ini
pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada
saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para
karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif.

Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari:

1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan
akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik
saja.
2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat
kurang baik.

Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan, Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian,
penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat
kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah
ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka
panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan
tetapi pimpinan harus konsisten dan adil
dalam menerapkannya.

3
2.2. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal

penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen
perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini penulis akan
mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli,
diantaranya adalah sebagai berikut:

1). Teori Motivasi Klasik.

Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik,
Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari
sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut
dipenuhimelalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang,
sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow
dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah
orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi
yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan
bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk
memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar
penghasilan mereka.” Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan
perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan
dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak
karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka. Pimpinan
perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya
dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian
karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika
balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya
meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan
ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.

2). Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori
Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow
mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak,
yakniseseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk
memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat
ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

4
 Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan
seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga
dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Hasibuan (2005)
mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :

a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
berprilaku dan bekerja dengan giat.

b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan
keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social)

Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi
social, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup
berkelompok.

d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan

akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin
tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.

e). Self Actualization (aktualisasi diri )

Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan
realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk
mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbedasatu dengan yang lainnya.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan
yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

5
 Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk
memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang
modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari
pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan
para karyawannya.

3). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di
Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two
Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan
(factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005)
orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan

maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan
berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
dan kesehatan badaniah. b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi
intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan pekerjaan dengan baik.

Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan

pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor
pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat
para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Herzberg
yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan
dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,
sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

c). Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari
kesalahan.

6
 4).Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement
Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc
Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa
karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini
dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi
di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum
pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan
biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status
seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya
pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh
kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah
seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

2.3. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang

melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan
tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global
organisasi. Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa
aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku
individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga perilaku tersebut
berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat kemangkiran,
perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan
kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian
kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan
kejelasan makna kepuasan kerja.

Handoko (2000) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”

Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: “Kepuasan kerja

adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan
dalam bekerja.”

Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : “Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.”

7
 Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh
karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku
dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih sukamenikmati kepuasan
kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas
jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunya
mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri.
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang
melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya,
kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal.

Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: gaji, pekerjaan itu
sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan
(2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Balas jasa yang adil dan layak,

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
3) Berat ringannya pekerjaan,
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan,
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu:

1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan,
3) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang
mengejar uang.

8
 Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.

4) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya
atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
interaksi sosial, dan hubungan kerja. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam
kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu:
1) Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.

5) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke
kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa
kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

9
6) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang
tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat
terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja,
tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya
organisasi. (Siagian, 2002). Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-
variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkatpekerjaan dan ukuran
organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam
Mangkunegara (2000).

2.4. Teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah

kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut
Mangkunegara (2000) antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah
semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah
jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan
kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan
diri. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi
yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya
karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya
dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jadi
jika perbandingan tersebutdirasakan seimbang (equity) maka karyawan
tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under
compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan
lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

10
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke
mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan
antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang
didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka
karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan
lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak
puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H.
Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science
Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan
kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa
kebutuhan meteriil dan non-materiil. dirasakan seimbang (equity) maka
karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang
(inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation
inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya,
under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.

5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori
ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran
seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan
ini berhubungan dengan rumus dibawah ini:

Valensi X Harapan = Motivasi

11
Keterangan:
a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.
b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu.

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur
dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang
dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun
yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis
dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang
menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat
menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu
faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene
factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, jobcontent,
intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

2.5 Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
moral dan etika.

Gibson (1987) menyatakan bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja seseorang antara lain:
(1) Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman tingkat sosial dan demogarfi seseorang.
(2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja.
(3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system) (Subekti 2008:2).

12
 David C. McClelland dalam Mangkunegara (2004::68) berpendapat
bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan pencapaian
kinerja.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk
melakukan suatupekerjaan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi
kerja (kinerja) dengan optimal. Karyawan yang mempunyaimotivasi kerja tinggi
cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi
kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi kerjanya rendah. Selanjutnya,
McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motivasi
kerja tinggi yaitu:
1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
(2) berani mengambil resiko,
(3) memiliki tujuan yang realistis,
(4)memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya,
(5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya,
(6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, karyawan akan mampu

mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi kerja tinggi. Motivasi kerja
yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri
selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motivasi kerja yang ditumbuhkan
dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih
maksimal.

Herzberg dalam Hasibuan (2003: 109) menyatakan bahwa orang dalam

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivator. Faktor pemeliharaan
yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketenteraman badaniah, sedangkan faktor motivator yang menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu; prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, promosi, dan pertumbuhan. Kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor penting dalam peningkatan kinerja karyawan.
Karyawan yang memiliki rasa puas di dalam bekerja dia akan merasakan hasil
kerja yang baik/tinggi. Sebaliknya apabila ia merasa kurang puas di dalam
bekerja, maka ia mendapatkan hasil kerja kurang baik/rendah.

13
 Dalam hal ini, kepuasan kerja dimaksudkan adalah suatu sikap positif
yang menyangkut penyesuaian diri dari para karyawan terhadap pekerjaannya,
jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut
memiliki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karena
situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan
harapannya.

Robins (2006:94) menyatakan bahwa kepuasan adalah sikap umum

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yangpositif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya.
Locke dalam Usmara ( 2006:95) menyatakan bahwa kepuasan
ditentukan oleh perbedaan yang diinginkan oleh seseorang dan yang dia rasa
dia terima. Semakin besar jumlah yang diinginkan melebihi jumlah yang
diterima, ketidakpuasan juga semakin besar.

Locke mengatakan, “kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah suatu

fungsi dari hubungan antara yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan
apa yang dia rasa ditawarkan oleh pekerjaannya”.

Indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai

berikut : gaji, kenyamanan, kebanggaan terhadap lembaga, penghargaan
terhadap hasil kerja, kesempatan untuk maju, kebermaknaan tugas,
kewenangan mengatur waktu dan umpan balik terhadap tugas itu sendiri.

14
 BAB III

PENUTUP

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok
bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan
kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau
referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.

Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman sudi memberikan

kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah
ini dan dan

Penulisan makalah di kesempatan-kesempatan berikutnya. Semoga makalah

ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman
pada umumnya.

1.1 Kesimpulan

Motivasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu

kegiatan atau tugas agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) sesuai
dengan tujuan organisasi. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau
kebutuhan yang melatar belakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk
bekerja.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja
karyawan. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang
tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Perbedaan motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya tercermin dalam
berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian

diri para karyawan terhadap pekerjaannya, jika karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut memiliki sikap positif dan
bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karena situasi dan kondisi kerja
dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapannya.

1.2 Saran
Penulis sangat menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini sangat banyak
kekurangan , maka dari itu penulis mengharapkan kritikan dan saran dari
pembaca yang dapat membangun makalah ini agar bisa menjadi lebih baik lagi.

15