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MANUEL DE GESTION
RESSOURCES HUMAINES
MANUEL DE GESTION
SOMMAIRE
TITRES CODIFICATION
DISPOSITIONS GENERALES 1
ENGAGEMENT DU PERSONNEL 2
REMUNERATION 3
PRIMES ET INDEMNITES 4
Echelon 4.01
Indemnité d'expérience professionnelle (IEP) 4.02
Indemnité de nuisances (IN) 4.03
Prime de responsabilité et de sujétion (PRS) 4.04
Indemnité de travail posté (ITP) 4.05
Indemnité de zone et de conditions de vie (IZCV) 4.06
Bonification Moudjahid 4.07
Heures supplémentaires 4.08
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
Heures supplémentaires 4.08.1
Doublage de poste 4.08.3
Système de quart et heures supplémentaires 4.08.4
TITRES CODIFICATION
ORGANISATION DU TRAVAIL 6
CARRIERE DU TRAVAILLEUR 7
Le manuel de gestion qui s'adresse d'abord aux agents et responsables des fonctions
Ressources Humaines et gestion administrative pour lesquels, il constitue un document de
référence permanent, est également destiné à tous les responsables pour leur permettre
de connaître les règles de gestion en vigueur et la politique générale de l'Entreprise sur
les différents sujets traités.
SOURCES
1 - la législation du travail,
2 - la convention collective d'Entreprise
3 - le règlement intérieur de l'Entreprise
4 - les circulaires et les instructions de gestion.
Les principes et les règles provenant de toutes ces sources sont repris dans le manuel
sous une forme plus concise, plus détaillée et selon une présentation plus conforme aux
besoins de la gestion.
UTILISATION PRATIQUE
Le manuel de gestion comprend dix (10) titres qui renvoient essentiellement au plan de la
convention collective d'Entreprise.
Outre l'ouvrage de base constitué d'une série de textes (circulaires, notes, rappel, …) le
manuel comprend:
- une table des matières et une liste des abréviations qui figurent en début de
l'ouvrage,
- une table alphabétique et des définitions de termes qui figurent à la fin de l'ouvrage,
- un document support composé d'annexes afférentes à certaines circulaires.
DIFFUSION
REMARQUE
Le manuel de gestion complète le dispositif réglementaire en vigueur mais certains
thèmes n'y figurent pas encore, ils seront insérés au fur et à mesure de leur achèvement.
Pour contribuer efficacement à son amélioration, il est demandé à tous les utilisateurs de
signaler les erreurs ou omissions qu'ils constatent et de faire toutes suggestions sur la
présentation, le plan, la précision et la clarté des textes
Préambule
RAPPEL
L’ensemble des textes circulaires, notes, rappels de textes légaux, annexes) qui constitue
le Manuel de gestion ont été élaborés ou revus dans un double objectif :
- Faciliter les traitements de dossiers et les applications dans les divers domainesqui
relèvent de la relation de travail
- Homogénéiser les solutions aux différents Problèmes qui se posent
quotidiennement aux gestionnaires
Les changements ont porté sur la forme (plan, style). Ces circulaires continuent
logiquement de produire leurs effets. Cependant leur numéro d'enregistrement (ou
référence) est remplacé par un nouveau classement et une nouvelle codification.
Ces circulaires arrêtent une réglementation qui traite de sujets qui n’ont pas été abordés
jusque là, qui sont totalement dépassés et / ou qui viennent apporter un complément à des
circulaires déjà existantes.
Leur date d’effet correspond à leur date de signature.
La circulaire (ou l'annexe) existante est remplacée dans son intégralité par la circulaire
révisée. Le numéro de code de l'ancienne circulaire est maintenu avec en plus, la lettre R
et un chiffre correspondant aux nombres de révisions.
La date d’effet figure dans le corps de chaque circulaire.
La circulaire abrogée est classée dans un chrono (ou classeur) et insérée dans la
disquette réservée à l’historique de la réglementation (voir § 3 de la présente circulaire)
Y. SARI- BEY
Circulaire n° 1.002
DISPOSITIONS GENERALES
CIRCULAIRE D'APPLICATION No 01
Réf. : - Décret N° 84-887 du 22 Décembre 1984, fixant les mesures destinées à protéger
les documents confidentiels.
- CCE : Article 14.
1. DEFINITION :
2.1. Un document classé confidentiel doit porter, bien en vue,la mention "confidentiel",
apposée en rouge avec un cachet humide, quant aux fichiers informatiques, ils
doivent être verrouillés.
2.4. Un document confidentiel ne doit être communiqué à des tiers ou consulté sur place
qu'en application des lois et règlements en la matière.
1.01/1.
3. LISTE DES DOCUMENTS CLASSES CONFIDENTIELS :
La liste, jointe en annexe, des documents classés confidentiels n'est pas limitative et doit
être complétée en tant que de besoin.
PRINCIPE
- Livre de paie,
- Registre des congés annuels,
- Registre des personnels,
- Registre des travailleurs étrangers,
- Registre d'hygiène et de sécurité,
- Registre des accidents de travail.
1. PERSONNEL CONCERNE
Les informations à insérer dans ces documents concernent la totalité du personnel géré
par la structure quelle que soit la nature et la durée de la relation de travail (permanent,
temporaire, vacataire etc. ).
1.02/2
- Nature de la relation de travail (préciser avec document à l'appui s'il s'agit de
travailleur permanent, à temps plein ou partiel, contrat à durée déterminée,
vacataire, apprenti, handicapé, mineur, etc).
En ce qui concerne les apprentis, les copies des contrats et des autorisations
d'apprentissage doivent être disponibles en permanence.
Les informations qui doivent figurer dans ce document sont les suivants :
- Nom et prénom,
- Date et lieu de naissance,
- Nationalité,
- Date d'entrée en Algérie,
- Adresse,
- Date de recrutement à SONATRACH,
- Date de rupture de la relation de travail,
- Causes de la rupture (démission, licenciement, fin de contrat, décès, etc),
- Intitulé du poste de travail occupé,
- Références précises de permis ou de l'autorisation de travail
- Durée de validité du permis ou de l'autorisation de travail (les copies des permis de
travail doivent pouvoir être présentés à tout moment).
1.02/2
"Les livres et registres spéciaux sont tenus constamment à jour, sous la responsabilité de
l'employeur, sans ratures, surcharges ou apostilles".
Les registres des congés payés, des personnels, des travailleurs étrangers, d'hygiène, de
sécurité et de médecine du travail et des accidents du travail sont présentés à L'inspection
du travail territorialement compétente pour être côtés et paraphés.
Les livres et registres prévus par le décret précité sont mis à la disposition de l'Inspecteur
du Travail dans tous les lieux de travail de l'Entreprise où sont employés des travailleurs et
des apprentis.
Mansour MEBROUK
1.02/3
GENERALISATION DE L'UTILISATION DE LA LANGUE NATIONALE
Préambule,
Nous rappelons à ce titre les dispositions de l'article 11 qui stipule en son premier alinéa :
« les échanges et les correspondances de toutes les administrations, entreprises et
associations quelle que soit leur nature doivent être en langue
arabe ».
En conséquence et conformément aux directives données par Monsieur le Président
Directeur Général (note n°180 suscitée), les structures de l'Entreprise sont invitées à
prendre d'ores et déjà toutes les mesures et initiatives à même d'assurer les meilleures
conditions d'application et de succès de cette action.
Cette action pourrait être réalisée sous forme de conférences ou exposés qui se
tiendraient au sein des lieux de travail ou dans les bases de vie.
Il est entendu que l'organisation de telles rencontres ne devrait en aucune façon perturber
la bonne marche des activités.
L'objectif principal à rechercher est de recueillir des avis et des suggestions de la part des
travailleurs pour la meilleure application possible des dispositions de la loi.
2. Formation
4°. Suivi :
Préambule :
Les Plans et Bilans des structures de la société durant les trois derniers exercices
font ressortir en matière d'emploi et de formation le non respect de certaines orientations
émanant de la Direction Générale.
Ces orientations concernent en particulier :
L'utilisation excessive du personnel temporaire (C.D.D.),
Les besoins exprimés pour combler les déficits organigrammes,
Les actions de formations non planifiées.
1.2. Mesures :
Pour mettre fin à l'utilisation excessive et non justifiée des agents recrutés dans le cadre
de contrats à durée déterminée (temporaires) et conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur, il est arrêté les mesures suivantes :
1.04/1
1.3. Recrutement d'ingénieurs et de cadres universitaires pour une durée
indéterminée :
Ces recrutements sont à considérer en adéquation avec les organigrammes mis à jour et
approuvés selon les procédures et les règles de la Société.
En cas de non réalisation de ces recrutements durant deux (02) exercices successifs, il y
a lieu de procéder à la révision de l'organigramme et/ou des postes de travail concernés
en terme de
• Descriptifs
• Profils
• Besoins réels en effectifs.
Dans ce cadre et pour une meilleure maîtrise du rapport postes/organigramme, chaque
Structure est tenue de transmettre les organigrammes de détail à la Direction Ressources
Humaines ainsi que l'effectif prévu par poste de travail.
Les actions de formation composant les plansde formation de chaque structure doivent
• être réalisées dans le cadre du Plan Annuel arbitré par la Direction Générale et
approuvé par le Conseil d’administration,
• Répondre à un objectif ou aux exigences de l'activité,
• Cibler l'effectif concerné en nombre et niveau de qualification,
• Etre évaluées par rapport aux objectifs fixés, développement, remise à niveau,
actualisation, langue, informatique, ...
Pour les prochains exercices, les Plan et Bilan en matière de Ressources Humaines ne
sont pas examinés, si les mesures en la matière ne sont pas respectées. Dans ce cadre,
un rapport circonstancié sera présenté à la Direction Générale et au premier responsable
de la Structure concernée.
Le Directeur,
1.04/2
ENGAGEMENT DU PERSONNEL
Réf. : loi 90.11 du 11 avril 1990 modifiée et complétée CCE : Titre II, chapitres 1 et 2 RI :
Article 6
PREAMBULE
FINALITE
La finalité du recrutement est de satisfaire, en nombre, en qualité et dans les délais, les
besoins en Ressources Humaines exprimés par les structures. L'atteinte de cette
finalité est conditionnée par quatre(04) facteurs :
1. LE BESOIN DE RECRUTEMENT
Le besoin en recrutement est formulé par la structure à laquelle est rattaché le poste à
pourvoir sur la base d'une demande de pourvoi de poste.
2.01/1
1.2 L'analyse du besoin ou de la demande de pourvoi du poste :
2. LA PROSPECTION
Les sources de recrutement peuvent être internes ou externes. Toutefois, conformément
aux dispositions réglementaires en vigueur au sein de la Société, la prospection s'opère
d'abord en interne.
2.1. La recherche des candidatures par la source interne
Elle se fait par le biais de la bourse de l'emploi gérée par la Direction des Ressources
Humaines de la Société sur la base d'une annonce interne.
Les descriptifs des postes à pourvoir des unités de base opérationnelles sont transmis à la
structure Ressources Humaines de la branche qui les valide avant leur transmission à la
Direction Ressources Humaines de la société.
Le descriptif du poste est élaboré par la structure Ressources Humaines sur la base de la
demande de pourvoi de poste. Il doit comporter
- l'intitulé du poste,
- les missions et finalités du poste,
- la localisation géographique du poste,
- l'échelle de classification,
- Les exigences :
2.01/2
2.1.2.1. Elaboration /Diffusion /Affichage
L'annonce est élaborée et diffusée par la Direction Ressources Humaines au plus tard une
(01) semaine à compter de la date de réception de la note portant pourvoi de poste et du
descriptif correspondant.
Les structures doivent procéder à son affichage dès sa réception dans les différents lieux
de travail sur les panneaux ou tableaux utilisés pour l'information du personnel.
- Tout agent intéressé par un poste proposé dans le cadre de la Bourse de l'emploi
peut soumettre sa candidature si son profil est conforme aux exigences du poste.
- Pour postuler, l'agent renseigne deux (02) exemplaires du formulaire de
candidature :
2- 2 1 L’ annonce externe
2.2.1.1. : Contenu :
REMARQUE
Le nom de la société ou de l'organisation, son secteur d'activité, ses objectifs ne sont pas
obligatoirement affichés.
Pour être attractive, l'annonce doit être clairement rédigée, précise et bien présentée.
Le choix du style verbal et de la présentation est adapté à l'image de la Société, du poste
à pourvoir et des candidats recherchés.
2.2.1.3. Publication :
L'annonce est faite par voie de presse. Elle est publiée dans les quotidiens nationaux en
langue arabe et française.
2.2.2.1. Définition :
Les candidatures à insérer sont celles qui n'ont pu être satisfaites au moment où le
candidat a postulé mais jugées intéressantes pour les besoins futurs de la structure ou de
ses unités.
La durée de conservation d'une candidature est de deux (02) années maximum à compter
de la date de son insertion dans la banque des candidatures.
Au terme de ce délai, il est procédé à sa suppression de la banque des candidatures.
2.01/4
3. LA PRÉSÉLECTION
La présélection est une opération de tri qui a pour but de retenir les candidatures qui, à
priori, sont, conformes aux exigences du poste.
Elle est réalisée par la structure Ressources Humaines sur la base de l'analyse des
demandes ou formulaires de candidatures et des curriculum vitae.
Au terme de cette étape, la structure Ressources Humaines est tenue de :
4. LE QUESTIONNAIRE DE CANDIDATURE
4.1 Définition :
4.1 But :
5. LA SELECTION :
La sélection est l'étape qui permet de choisir le (s) candidat (s) qui satisfait (satisfont) au
mieux aux exigences du poste. Elle s'opère sur la base d'entretiens (entretiens
d'évaluation et technique) et de tests.
La sélection est effectuée sur la base d'un entretien d'évaluation et un entretien technique
qui sont complétés par des tests.
Objectif :
- L'entretien d'évaluation est assuré par les spécialistes des services habilités de la
structure Ressources Humaines (structure recrutement).
2.01/4
- Les structures peuvent, si elles ne disposent pas d'interviewers qualifiés, recourir
aux services spécialisés en interne ou en externe.
5.1.1.3 Durée
5.1.1.4. Préparation
- Il est réalisé par le responsable hiérarchique auquel est rattaché le poste à pourvoir.
- Il permet de vérifier les connaissances techniques du candidat par rapport à celles
exigées par le poste de travail.
Pour les emplois d'exécution, la vérification de ces connaissances est effectuée à partir
d'essais professionnels.
- Les tests constituent des supports d'appui à la sélection. Ils peuvent être réalisés
avant ou après entretien. Leur choix est effectué en fonction de la nature des
postes de travail.
Exemples :
A l'issue des entretiens et des tests, chaque interviewer doit, sur la base d'une analyse
comparative des résultats des différents candidats, établir un classement en précisant les
points forts et les points faibles de chaque candidat par rapport aux exigences du poste de
travail.
2.01/5
5.2. Les candidatures internes
7. L'EXAMEN MEDICAL
8. LA FORMALISATION DU RECRUTEMENT :
Le choix final qui intervient à l'issue des entretiens, tests professionnels et examens
médicaux donne lieu, à l'établissement soit d'une décision de mutation, soit d'un contrat de
travail, soit d'un contrat d'induction, selon les cas ci-après :
2.01/6
1er cas
pourvoi du poste par une candidature interne => établissement d'une décision de
mutation.
2ème cas
pourvoi d'un poste de maîtrise ou d'exécution par une candidature externe =>
établissement d'un contrat detravail.
3ème cas
pourvoi d'un poste de cadre par une candidature externe avec une expérience de plus
de deux (02) années => établissement d'un contrat de travail.
4éme cas
pourvoi d'un poste de cadre par une candidature externe avec une expérience égale ou
inférieure à deux (02) années établissement d'un contrat d'induction.
9. LE DOSSIER ADMINISTRATIF :
Le recrutement d'un nouveau travailleur entraîne l'ouverture d'un dossier qui comporte
- la demande manuscrite,
- les pièces d'état civil,
- le certificat de résidence,
- les photocopies légalisées des diplômes,
- les certificats de travail des précédents emplois éventuellement occupés,
- le justificatif vis à vis du service national,
- quatre (04) photos d'identité,
- la carte de groupage sanguin,
- le questionnaire de candidature dûment rempli,
- le rapport d'évaluation de l'entretien de recrutement.
Les pièces nécessaires à la vérification des renseignements donnés sur le questionnaire
tels queles photocopies de diplômes, les certificats detravail et le justificatif vis à vis du
Service National sont obligatoirement fournies par le candidat avant l'opération de
sélection.
Les pièces d'état civil, les photos et la carte de groupage sanguin sont fournies ail plus
tard au moment of la signature du contrat.
Le dossier administratif est ensuite complété (dossier allocations familiales ou autres
justificatifs) et géré par la structure de gestion de l'agent.
Durant l'induction, les candidats sont considérés comme stagiaires et rémunérés sur la
base de la grille (les allocations arrêtées par la Société (cf. annexe A 7.06 du Manuel de
Gestion).
2.01/7
12. L'INDUCTION :
(cf. procédure induction)
13.1. L'accueil :
Hormis les agents en induction, l'accueil de toute nouvelle recrue fait l'objet d'un
programme préalablement établi. Ce programme est élaboré par le responsable de la
nouvelle recrue en collaboration avec la structure Ressources Humaines.
Les modalités pratiques de sa mise en oeuvre sont diverses :
- organisation d'une visite, guidée de l’unité par le responsable hiérarchique direct de
la nouvelle recrue,
- organisation d'une rencontre avec le responsable de la structure et les
collaborateurs du nouvel agent. Au cours de cette rencontre seront notamment
présentées la structure et la nouvelle recrue.
13.2. L'installation :
L'installation du nouveau travailleur est formalisée par une fiche de prise de service qui est
établie par l'utilisateur et transmise à la structure de gestion de l'agent dans les quarante
huit (48) heures qui suivent son installation.
La période d'essai est une obligation pour tout travailleur nouvellement recruté (candidat
externe).
Elle permet de vérifier si le travailleur est apte à accomplir les tâches inhérentes à son
poste afin de procéder à sa confirmation.
La durée de cette période et les dispositions qui la régissent sont définies par les articles
43 à 51 de la Convention Collective.
Cette durée ne saurait être inférieure à
- quatre (04) mois pour les travailleurs cadres supérieurs,
- deux (02) mois pour les travailleurs cadres,
- quinze (15) jours pour les agents de maîtrise.
Si la période d'essai est concluante, le travailleur est confirmé par une décision. La
décision de confirmation est établie par la structure de gestion du travailleur sur la base
d'une note adressée par la structure dont il relève.
2.01/8
les structures sont tenues de transmettre pour validation (conformité, au plan
annuel, contenu des missions etc.), à la Direction Ressources Humaines, leurs
demandes de pourvoi de poste dûment renseignées et approuvées.
16. ANNEXES
Annexes A 2.01.
- Questionnaire de candidature.
- Demande de pourvoi de poste.
- Descriptif de poste de travail.
- Formulaire de candidature.
- Rapport d'évaluation de l'entretien de recrutement.
- Décision de confirmation.
le Directeur,
Y. SARI-BEY
1. PREMIERE PARTIE
1.1. Principe :
1.2. Définition :
2.02/1
1.4.Conditions de validité :
Pour produire des effets juridiques, le contrat de travail doit réunir des conditions de
validité qui concernent aussi bien le fond que la forme.
1.4.1.1. Le consentement :
Les candidats ayant atteint l'âge de 18 ans révolus, jouissent de la capacité de contracter.
La CCE, dans ses articles 33 et 34, renseigne sur les conditions de recrutement des
mineurs.
Rappel : sur le plan juridique l'âge ne constitue pas le seul élément déterminant la
capacité. Celle-ci peut faire défaut, si le candidat souffre notamment de troubles
psychiques.
L'objet du contrat de travail est de pourvoir un poste de travail vacant et dont les tâches
sont clairement définies.
Quand à sa licité, elle consiste à ne pas proposer au travailleur une activité contraire à la
loi et aux bonnes moeurs.
Si l'une des conditions essentielles requises pour la validité du contrat fait défaut, le
contrat est nul et cesse de produire ses effets.
Un contrat écrit (art. 16 de la CCE) est nécessaire pour la preuve de la relation de travail.
Article 12 Bis :
La durée prévue au contrat correspond à l'activité pour
laquelle le travailleur a été recruté.
2.02/3
2. DEUXIEME PARTIE
Le CDI est conclu pour un temps dont les parties n'ont pas fixé lie terme. Il constitue la
règle générale (ou commune) protégeant le travailleur parce qu'il a pour objet de
pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
Il obéit aux mêmes principes que le CDI mais il couvre un volume horaire de travail partiel
tel que définit à l'article 148 de la CCE.
Toutefois, le recours à ce type de contrat, est indiqué notamment :
- lorsqu'il n'y a pas nécessité de recourir aux services à plein temps d'un travailleur,
- lorsque l'employeur accepte la demande motivée du travailleur déjà lié à
l'Entreprise par un CDI. Dans ce cas le contrat initial est modifié avec possibilité de
proposer au travailleur une structure et /ou un poste compatible avec l'horaire
désiré.
Il obéit à la même démarche que le CDD à temps plein, cependant, sa participation réside
dans le volume horaire à accomplir, celui-ci doit être arrêté dans le respect des
dispositions de l'article 148 de la CCE.
L'article 40 de la CCE définit les éléments essentiels constitutifs du contrat de travail qui
peuvent être explicités comme suit :
2.02/4
la relation de travail : accomplissement des tâches, Objet du contrat respect de
l'organisation, rémunération, droits à congé, ainsi que le bénéfice des avantages sociaux,
etc.
Par poste de travail, il faut entendre le poste auquel est destiné le travailleur.
Cette affectation détermine le salaire de base ainsi que les primes et indemnités qui lui
sont liées. Il faut rappeler, qu'aucun contrat de travail ne doit mentionner un poste qui
ne figure pas dans la nomenclature de l'Entreprise.
L'affectation est l'acte administratif par lequel les postes de travail sont pourvus. C'est
également, une forme d'exercice du pouvoir de direction par l'Employeur.
Le Lieu de travail constitue l'endroit où se déroule la relation de travail. C'est une clause
flexible du contrat.
Elle peut être changée au cours de la relation de travail si un déplacement à durée
déterminée ou une mutation intervient dans le cadre de la mobilité conformément aux
dispositions conventionnelles en vigueur.
Le lieu de travail est déterminant pour l'octroi de certaines indemnités (ITZIN, IZCV) et
pour le trajet (lieu de résidence - lieu de travail) qui justifient la couverture
sociale en cas d’accident.
2.2.5.1. But :
Elle permet d'évaluer les connaissances censées acquises du travailleur et de vérifier s'il
est en mesure d'accomplir sa tâche.
Ce volet revêt une importance capitale car c'est durant cette phase que les capacités du
postulant sont éprouvées, et notamment ses facultés d'intégration dans l'organisation
et ses aptitudes professionnelles.
C'est également durant cette phase que la recherche de l'adéquation homme/poste de
travail s'effectue, afin de destiner le postulant à un poste qui réponde au mieux à son
profil ou mettre fin à la relation de travail au cas où les résultats s'avèrent insuffisants.
Cette clause est nécessaire pour sensibiliser le postulant aux exigences du poste qui
peuvent être relatives
- au caractère nuisant,
- au travail en quart,
- au système de relève,
- à l'éventualité d'effectuer des déplacements fréquents.
La liste n'est pas exhaustive.
Cette clause doit figurer dans le contrat pour permettre au postulant de signer en parfaite
connaissance de cause et de prévenir un éventuel conflit individuel.
Elles interviennent dans le respect des dispositions légales (loi 90-11, articles 63, 54, 66,
68, 69 et 73) et réglementaires (CCE, articles 246 à 287, R.I, articles 94 et 95).
- Avenant portant sur le passage d'un agent d'un système de travail permanent A
temps plein à un système de travail à temps partiel.
- Avenant au contrat à durée déterminée.
4. ANNEXE
Annexe 2 : A 2.02.
REF. : - Loi No 81-10 du 11 Juillet 1981 relative aux conditions d'emploi des travailleurs
étrangers.
- Décret No 86-276 du Il novembre 1986 fixant les conditions de recrutement des
personnels étrangers dans les services de l’état, des collectivités locales,
Etablissements, Organismes et Entreprises publics.
- Décret No 82-510 du 25 décembre 1982 fixant les modalités d'attribution du
permis de travail et de l'autorisation (de travail temporaire.
- Note N° 12 du 13 Novembre 1999 de Monsieur le Ministre du Travail, de la
Protection Sociale et de la Formation Professionnelle relative à l'emploi de la
main d’oeuvre étrangère.
- Article 27 de la Convention Collective d'Entreprise.
1.1. Avant tout recours au recrutement d'un étranger, il est demandé de vérifier au
préalable :
- que le poste à occuper rie peut être pourvu par un travailleur national y compris la
main d’oeuvre nationale émigrée,
- que le contrôle médical confirme que l'étranger satisfait aux conditions déterminées
par la réglementation en vigueur.
1.2. Le niveau de formation du travailleur étranger doit être au moins égal à celui d'un
ingénieur d'état algérien.
1.3. Tout étranger appelé à exercer une activité salariée en Algérie doit être titulaire d'un
permis de travail ou d'une autorisation de travail temporaire délivrée par les services
de la direction de l'emploi de la wilaya territorialement compétents.
1.4. Tout étranger recruté doit être obligatoirement affilié à la Sécurité Sociale et ce quels
que soient la nature et la durée du contrat de travail et le mode de rémunération
2.03/1
2.3. Demande
2.4. Retrait :
4. CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat d'engagement initial est souscrit pour une période maximale de deux (02)
années. Il prend effet à compter de la date d'installation du travailleur étranger à son poste
de travail.
4. 3. Renouvellement :
4.4. Dénonciation
Le contrat légalement établi peut faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre partie
en respectant un préavis de trois (03) mois.
4.5. Résiliation :
Le contrat de travail est résilié sans indemnité ni préavis dans les cas suivants :
- insuffisance professionnelle,
- abandon de poste,
- après signature du contrat de travail ou en cours d'exécution de celui-ci, si le
travailleur étranger ne rejoint pas son poste dans les délais impartis.
L'Entreprise est tenue d'aviser les services de l'emploi territorialement compétents de
toute résiliation de contrat de travail d'un travailleur étranger dans les quarante huit
(48) heures.
Le travailleur étranger concerné est tenu de restituer le permis de travail ou l'autorisation
de travail temporaire aux services de l'emploi au plus tard quinze (15) jours après la
date de rupture de La relation de travail.
Le travailleur étranger bénéficie des droits et est soumis aux obligations à caractère
professionnel résultant des dispositions prévues par le contrat de travail.
Le Directeur
Le Responsable intérimaire
A.BELHADJ
DIRECTION RESSOURCES
1. DEFINITION
Par handicapé physique, il y a lieu d'entendre toute personne dont les possibilités d'obtenir
un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de
ses capacités physiques,
Les plans annuels et pluriannuels de recrutement doivent faire clairement ressortir pour
chaque unité de plus de cent (100) travailleurs, les postes susceptibles d'être occupés en
priorité par des personnes handicapées physiques.
4. DOSSIER DE RECRUTEMENT
5. AVANTAGES
Le travailleur handicapé physique, bénéficie au même titre que les autres travailleurs de
tous les avantages octroyés par l'Entreprise, en plus des avantages spécifiques à sa
condition d'handicapé physique, à savoir:
PREAMBULE
Il nous été donné de constater que les dispositions régissant l'emploi de la main d’oeuvre
temporaire n'étaient pas pleinement respectées.
C'est ainsi que des structures procèdent régulièrement à des renouvellements de CDD
occasionnant parfois des risques de permanisation certains.
1. REFERENCE LEGISLATIVE
2. DISPOSITIONS A PRENDRE :
Le Responsable Intérimaire
PREAMBULE
1. DISPOSITIONS GENERALES
2. DISPOSITIONS PARTICULIERES
2.06/1
2.2 Recrutement du Personnel Sûreté Interne
Compte tenu des missions des services de sûreté Interne, le recrutement du personnel de
cette activité doit impérativement s'opérer conformément aux dispositions ci après :
Les besoins en recrutement sont définis par le plan de sûreté de chaque site,
Le recrutement s'effectue dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.
2.2.3 Formalisation
- Le recrutement ne devra être formalisé qu'après habilitation des résultat des
examens médicaux,
- Aucun contrat ne serait être renouvelé pour les travailleurs ayant atteint l'âge de la
retraite (60 ans).
Il est demandé à l'ensemble des structures de veiller au strict respect de ces dispositions
Le Directeur
Y. SARI BEY
PREAMBULE :
2. EXIGENCES DE QUALIFICATION
2.1. Formation:
Les exigences en matière de formation, ont été arrêtées à partir des cycles de formation
dispensés par les établissements nationaux concernés, ainsi que par les centres de
formation de l'entreprise.
Les exigences en matière d'expérience professionnelle, ont été arrêtées sur la base de
l'appréciation du temps utile et nécessaire à l’accomplissement convenable tâches
inhérentes au poste dans des conditions normales de travail.
Les équivalences en matière de qualification ont été arrêtées en appréciant la
compensation de la formation par l'expérience professionnelle jusqu'à la limite de
tolérance communément admise.
3. PROCEDURE DE CERTIFICATION :
3.03/1
4. FILIERE SECRETARIAT :
La filière secrétariat comporte désormais treize (13) niveaux de postes intitulés ainsi :
- Secrétaire traitement de texte niveau 1, échelle 09
- Secrétaire traitement de texte niveau 2,échelle 10
- Secrétaire traitement de texte niveau 3, échelle 11
- Secrétaire niveau 1, échelle 12
- Secrétaire niveau 2, échelle 13
- Secrétaire principale, échelle 14
- Secrétaire assistante niveau 1, échelle 15
- Secrétaire assistante niveau 2, échelle 16
- Secrétaire assistante niveau 3, échelle 17
- Secrétaire assistante niveau 4, échelle 18
- Secrétaire assistante principale niveau 1,échelle 19
- Secrétaire assistante principale niveau 2,échelle 20
- Secrétaire assistante principale niveau 3,échelle 21
5. RECOMMANDATIONS
L'orientation qui découle de ce travail d'analyse des différents postes de la filière doit être
concrétisée par la mise en oeuvre de programmes de formation adéquats, pour une
remise à niveau ou un perfectionnement dans le métier de secrétaire.
Les actions de formation doivent permettre de relever le niveau des connaissances
générales et d'approfondir les connaissances techniques, pour une maîtrise parfaite des
Manuel de gestion. 3.03/2 R1..
tâches inhérentes au poste, et afin de développer la compétence professionnelle.
Le personnel "secrétaire" doit se préparer à des tâches nouvelles exigeant un plus grand
effort d'innovation dans le travail, ainsi qu'une participation plus active aux missions
du responsable auprès duquel il est affecté.
6. PROMOTION :
7. ANNEXE :
Annexe 3 : A 3.03.
3.03/2
PRIMES ET INDEMNITES
ECHELON OU AVANCEMENT AU CHOIX
1. DEFINITION :
3. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
3.1. Evaluation :
Sur la base d'un système dévaluation des résultats dans le poste de travail, l'échelon est
octroyé selon le mérite du travailleur, sur proposition de la hiérarchie.
4.01/1
3.3. Effectif concerné
L'avancement au choix d'un échelon peut être accordé au 1er Janvier de chaque année
dans la limite maximum de 25 % de l'effectif de l’unité dont 5 % maximum peuvent faire
l'objet d'une proposition pour un avancement de deux (02) échelons.
L'avancement au choix par l'octroi de deux (02) échelons est accordé aux agents qui se
sont distingués par une action ou un travail exceptionnel.
Tout agent n'ayant obtenu aucun échelon durant une période de cinq (05) années
consécutives exercées au même poste de travail, bénéficie d'un échelon à moins d'un
rapport négatif de sa hiérarchie.
En cas de rapport négatif de la hiérarchie, le dossier est soumis à l'examen de la
Commission de base du personnel.
4. MODALITES D'APPLICATION :
4.1. Appréciation :
Le système d'évaluation sur la base duquel sera apprécié le travailleur dans son poste est
en cours d'implantation.
Un travailleur ne peut bénéficier de plus de quatre (04) échelons sur une période d'activité
de cinq (05) années consécutives.
4.3. Promotion
4.4. Rétrogradation :
En cas de rétrogradation pour quelque motif que ce soit, le nombre d'échelons acquis est
maintenu.
4.5. Mutation:
4.01/2
4.6. Périodes validables :
- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validable.
N.B / les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60
ans ) ne sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas
prévus par la loi sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins
de 15 années de cotisations maintien en activité jusqu'à 65 années
maximum).
4.7. Formalisation :
L'attribution de l'échelon doit être formalisée par une décision (cf. modèle joint en annexe
4), signée par le responsable habilité et versée dans le dossier administratif du travailleur.
L'échelon est un élément de rémunération fixe, perçu au prorata des journées travaillées.
5. CODIFICATION / IMPOSITION
5.1. Codification :
5.2. Imposition :
4.01/3
L'échelon est un élément de rémunération soumis aux cotisations de la sécurité sociale et
à l'impôt sur le Revenu Global (IRG).
6. DISPOSITIONS FINALES
7. ANNEXE :
Annexe 4 : A 4.01.
P/Le Directeur,
Le Responsable Intérimaire,
M. MEBROUK
1. DEFINITION :
2. MODALITES D'APPLICATION
Le taux de l'IEP est déterminé en fonction des tranches d'années de la vie professionnelle
au sein de l'Entreprise, dans le secteur conformément au barème ci-dessous jusqu'à la
limite de l'âge légal de la retraite
- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validable.
N.B / les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60 ans) ne
sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas prévus par la loi
sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de
cotisations (maintien en activité jusqu'à 65 années maximum).
2.4. Justificatifs :
3. CODIFICATION / IMPOSITION :
MEBROUK
4.02/2
INDEMNITE DE NUISANCES
1. DEFINITION :
La nuisance désigne l'inconfort, la gêne ou le risque créé par tout élément chimique et/ou
physique pouvant provoquer une altération plus ou moins grave de la santé du travailleur.
2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
Tout travailleur affecté à un poste de travail dont les tâches présentent des risques de
danger, de pénibilité, d'insalubrité ou de salissure bénéficie de l'indemnité de nuisance.
Cette indemnité est attribuée à partir de descriptifs des postes, établis sur la base d'une
analyse détaillée des conditions de travail sur site.
3. CRITERES DE DETERMINATION
La nuisance est mesurée selon quatre critères, chaque critère évalue le degré d'influence
de l'environnement du poste de travail sur la santé du travailleur et ce, malgré le respect
des consignes d'hygiène et de sécurité.
Chaque critère est subdivisé en sous-critères et /ou degrés.
Ce critère désigne un effort physique important par la manipulation de charges dans des
positions inconfortables, un effort visuel et /ou auditif Intense provoquant des sensations
désagréables ou portant atteinte à un ou plusieurs organes sensoriels, une exposition à
des variations atmosphériques, malgré l'utilisation des moyens de protection.
Danger 08
Pénibilité 06
Insalubrité 04
Salissure 02
TOTAL 20
Pour chaque critère, des seuils sont fixés pour les postes à nuisances élevées, moins
élevées et faibles. Voir tableau ci-après.
6. MODALITES D'APPLICATION :
6.1. Formalisation :
Les postes ouvrant droit à l'indemnité de nuisances doivent figurer sur la liste arrêtée par
l’unité après avis des commissions du Personnel d'Unité, de branche ou de direction et /ou
d'Entreprise.
Dans le cas des postes nouveaux susceptibles d'ouvrir droit à cette indemnité, la direction
Ressources Humaines est saisie pour avis.
L'attribution de l'indemnité de nuisance doit être formalisée par une décision dûment
signée par le responsable habilité.
6.3.1. Postes identiques existants dans les Régions, les Complexes et les Sièges :
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
6.3.1.1. L'indemnité de nuisance attribuée aux travailleurs exerçant dans les sites
industriels, ou assimilés, ne saurait être maintenue en cas de travail dans un lieu non
nuisant.
6.3.1.2. Pour les travailleurs exerçant au siège qui effectuent des missions sur le terrain,
l’attribution de l'indemnité de nuisance se fera au prorata du temps passé sur site.
Pour les travailleurs assurant la sécurité industrielle dans des sites autres que les sièges
des Directions et de Divisions, l'indemnité de nuisance est attribuée en fonction de
l'importance des nuisances liées aux postes de travail qui relèvent de l'activité 09 de la
table des codes fonctions.
L'indemnité de nuisance est réduite ou supprimée lorsque les nuisances pour lesquelles
elle a été attribuée ont été réduites ou éliminées (cf. article 75 de la C.C.E).
CODIFICATION / IMPOSITION
L'indemnité de nuisance est introduite dans le calcul paie sous la rubrique N°116.
Cette indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu global (IRG) et aux cotisations à la
sécurité sociale.
4.03/4
PRIME DE RESPONSABILITE ET DE SUJETION
1. DEFINITION
3. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
3.1. La PRS est attribuée à tout travailleur occupant un poste de travail classé à l'échelle
21 et plus, et à tout travailleur occupant un poste de chef de service classé à
l'échelle 19 et plus.
3.2. L'attribution de la PRS doit être formalisée par unedécision dûment signée par le
responsable habilité.
3.3. Le choix du palier relève de la décision du responsable habilité.
4. MODALITES D'APPLICATION
4.2. Suspension :
La PRS peut être suspendue pendant une période n'excédant pas six (06) mois
consécutifs, sur douze (12) mois, si le travailleur ne satisfait pas à l'une des conditions
justifiant son attribution.
Dans le cas de sanctions du deuxième ou du troisième degré, la PRS est également
suspendue dans les mêmes conditions.
Pour tous ces cas, le travailleur concerné devra en être informé par décision dûment
signée par le responsable habilité.
4.3. Révision :
La PRS peut être révisée en hausse ou en baisse par rapport aux critères arrêtés pour
son attribution.
La révision doit être formalisée par une décision dûment signée par le responsable
habilité.
4.4. Intérim :
La PRS est un élément de rémunération qui est pris en compte dans la comparaison des
deux salaires pour déterminer le montant global brut de l'indemnité d'intérim.
Le montant de la PRS du poste d'intérim est déterminée comme suit :
• Seul le poste d'intérim ouvre droit à la PRS:
- retenir le palier de l'échelle du poste d'intérim dont le montant est immédiatement
supérieur aux sommes perçues au titre des indemnités incompatibles avec la PRS.
4.5. Formation :
La PRS est maintenue pour toute la durée d'un détachement pour formation.
4.6.1. Promotion :
• Seul le poste de promotion ouvre droit à la PRS
Il est attribué au travailleur le palier 1 du poste de promotion.
• Les deux postes ouvrent droit à la PRS
Il est attribué au travailleur le palier dont le montant est immédiatement supérieur à
celui déjà perçu.
4.04/2
Dans un second temps, le travailleur sera apprécié dans son nouveau poste et sa PRS
sera éventuellement révisée.
4.6.2. Rétrogradation :
Le maintien ou non, dans le nouveau poste, du montant qui se rapproche le plus de celui
déjà perçu, est du ressort de la hiérarchie.
Le montant de la PRS sera celui qui se rapproche le plus de celui déjà perçu.
4.7.2. Mutation
1er Cas :
Le travailleur perçoit la PRS dans la structure d'origine et est positionné dans la structure
d'accueil en la même qualité, il lui sera attribué, le même palier de PRS.
2ème Cas :
Le travailleur perçoit la PRS dans la structure d'origine et est positionné dans la structure
d'accueil sur un autre poste de travail (ouvrant droit à la PRS) dont la classification est
supérieure ou inférieure au poste d'origine, il lui sera attribué un montant de PRS proche
de celui déjà perçu.
Le travailleur ne perçoit pas la PRS dans la structure d'origine et est positionné dans la
structure d'accueil sur un poste y ouvrant droit, il lui sera attribué le palier 1 du nouveau
poste de travail.
5. CAS PARTICULIERS
Les postes de travail organiques, classés dans les échelles 19 et 20, du niveau de chef de
service, et susceptibles d'ouvrir droit à la PRS, font l'objet d'un examen particulier par la
Commission Supérieure du Personnel.
La liste de ces postes sera diffusée ultérieurement.
4.04/3
6. RECOMMANDATIONS
7.CODIFICATION / IMPOSITION
8. ANNEXE
Annexe 6 : A 4.04.
1. DEFINITION
L'ITP est destinée à compenser forfaitairement les sujétions du travail organisé en équipes
successives et notamment le recouvrement d'horaires pour la passation de consignes, le
travail durant les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés et payés.
2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
3. BAREME
Les modalités de détermination et les montants de L'ITP sont arrêtées par accord et
figurent en annexe.
4. MODALITES D'APPLICATION
4.1. Formalisation
Les postes de travail ouvrant droit à l'ITP doivent figurer sur la liste arrêtée par l'unité
après avis de la Commission de base du Personnel.
L'attribution doit être formalisée par une décision dûment signée par le responsable
habilité.
4.2.1. Lors d'une promotion, d'une mutation ou de tout autre changement et dans le cas où
le nouveau poste occupé n'est pas soumis à une organisation de système de travail en
quart, le travailleur concerné ne peut prétendre au maintien de cette indemnité.
5. CODIFICATION / IMPOSITION
6. ANNEXE
Annexe 7 : A 4.05.
1. DEFINITION
L'indemnité de zone et de conditions de vie (IZCV) est attribuée, à tout travailleur exerçant
ou résidant dans des conditions particulières de vie et d'isolement.
3. SYSTEMES DE TRAVAIL
3.1.1. Les travailleurs bénéficiaires de cette indemnité (cf. barème SR en annexe) sont
astreints à l'un des systèmes de travail suivants :
3 X 1 : Trois (03) semaines de travail pour une (01) semaine de congéde récupération
(C.R).
6 X 2 : Six (06) semaines de travail pour deux (02) semaines de C.R.
9 X 3 : Neuf (09) semaines de travail pour trois (03) semaines de C.R.
4 X 4 : Quatre (04) semaines de travail pour quatre (04)semaines de C.R.
D'autres systèmes de travail peuvent être mis en place selon les besoins des unités.
L'IZCV est attribuée durant le congé annuel aussi bien pour le personnel non soumis à
relève (NRS) que pour le personnel soumis à relève (SR).
4.06/1
3.4. Formation :
En cas de fractionnement du congé annuel, le travailleur non soumis à relève ainsi que les
membres de sa famille à sa charge, au sens de la sécurité sociale, ont droit à la prise en
charge des frais de transport, deux (02) fois par an, aller et retour, du lieu de résidence
professionnel au lieu de résidence habituel en Algérie.
Dans le cas où l'affectation du travailleur dans une zone classée IZCV est du fait de
l'Entreprise, la structure d'affectation prend en charge les frais de déménagement et de
transport du travailleur et des membres de sa famille à sa charge (si le travailleur exerce
en système non soumis à relève).
Le classement des sites décidé au niveau central de l'Entreprise, ouvrant droit à l'IZCV,
varie en fonction des conditions auxquelles sont soumis les travailleurs.
Dans ce cadre, la commission paritaire ad hoc a pour charge notamment d'étudier les
conditions de vie au sein des structures nouvellement implantées et de soumettre des
propositions de classement.
7. ANNEXE
Annexe 8 : A 4.06.
4.06/2
BONIFICATION MOUDJAHID
1. DEFINITION
2. BENEFICIAIRES
3. MODALITES DE DETERMINATION
4. MODALITES D'ATTRIBUTION
7. ANNEXE
Annexe 9 : A 4.07.
4.07/1
ALLOCATIONS FAMILIALES
Préambule :
Suite aux nouvelles dispositions contenues dans la loi de finances 1999, article 88, en
matière de prise en charge des allocations familiales, l'ensemble des gestionnaires paie et
du personnel est informé (le l'introduction dans le système, à partir de la paie du mois
d'Avril, de modifications dans les traitements.
Ces modifications permettent d'une part de procéder au calcul automatique des rubriques
suivantes :
- Rubrique 204 : Allocations familiales (charge employé).
- Rubrique 206 : Allocations familiales
Et d'autre part d'offrir toutes les possibilités aux utilisateurs pour l'introduction dans le
système paie des différentes formes de traitement de ces indemnités.
1.MODIFICATIONS
Les modifications portées dans les systèmes paie concernent le champ "CODE AF" de la
Fiche Individuelle de Gestion ( carte 05, colonne 32).
Les différents codes allocations familiales autorisés doivent être introduits par les
gestionnaires sur la Fiche Individuelle de Gestion . Ils permettent d'effectuer les calculs
automatiquement, comme suit :
- Code N : N'ouvre pas droit aux allocations familiales.
- Code A : Ouvre droit aux allocations familiales et déclenche automatiquement les
rubriques 204 et 206 aux taux suivants :
- Année 1999 : Rubrique 204 = 25% Rubrique 206 = 75%
- Année 2000 : Rubrique 204 = 50% Rubrique 206 = 50%
- Année 2001 : Rubrique 204 = 75% Rubrique 206 = 25%
Les éventuels rappels relatifs à ces rubriques sont traités selon les principes du système,
à savoir par l'introduction de la fiche navette en code nature 2.
Le Directeur,
Y. SARI BEY
4.07b/1
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 31 :
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service
et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l'employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures
supplémentaires au-delà de la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20
% de ladite durée légale sous réserve des dispositions de l'article 26 ci-dessus.
Article 32 :
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une majoration qui ne
peut en aucun cas être inférieure à 50% du salaire horaire normal.
Article 5 :
L'article 31 de la loi 90-11 du 21 Avril 1990 sus visée est complété par deux (02) alinéas
rédigés comme suit :
Article 31 :
Toutefois et dans les conditions expressément prévus ci-après, il peut être dérogé aux
limites fixées à l'alinéa 2 du présent article dans les conditions déterminées dans les
conventions et accords collectifs à savoir :
- prévenir des accidents imminents ou réparer les dommages résultants
d'accidents,
4.08.0/1
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DIRECTION RESSOURCES HUMAINES
Objet:
- Création rubrique paie (Redressement Heures Supplémentaires).
- Rappel sur l'utilisation des rubriques heures supplémentaires.
P/ Le Directeur
Le Responsable Intérimaire,
M. MEBROUK
4.08.1/1
DOUBLAGE DE POSTE
PREAMBULE
3. Date d'effet
P /Le Directeur
Le Responsable Intérimaire
M. MEBROUK
PREAMBULE
En application de la loi ri°97-03 du 11 Janvier 1997 fixant la durée légale du travail, les
heures supplémentaires susceptibles de découler (les systèmes de quart, autre que le
système de relève 4X4, ont fait l'objet d'une recommandation de la Commission de la
Convention lors de ses réunions du 28 et 29 Décembre 1997.
1. CONDITIONS DE REMUNERATION.
Ces heures supplémentaires sont évaluées forfaitairement à onze (11) heures par mois.
Compte tenu des majorations prévues par l'article 102 de la CCE, le niveau horaire à
rémunérer, au taux normal, est arrêté à dix huit (18) heures par mois.
2. DATE D'EFFET :
PREAMBULE
L'ISS est maintenue dans les mêmes cas que l'ITP, (cf. circulaire 4.05, paragraphe 4.3).
L'ISS est une indemnité spéciale qui couvre l'ensemble des contraintes et sujétions liées
aux conditions de travail sur chantier ; elle n'est pas cumulable avec les primes et
indemnités de même nature telles que la PRS, l'ITP, les heures supplémentaires.
Les postes de travail suivants, en système de relève 4x3 ouvrent également droit à l'ISS :
ingénieur géologue études, tout niveau,
géologue de sonde, tout niveau,
technicien géologue, tout niveau.
L'ISS leur est attribuée au prorata des journées effectivement travaillées sur chantier et est
maintenue dans les mêmes cas que l'ITP.
3. MODE DE CALCUL
L'ISS est obtenue sur la base des montants de l'ITP, système 2 X 12 sans période creuse.
Le taux ancienneté en quart correspondant à la fourchette, + cinq (05) années jusqu'à dix
(10) années.
3.ANNEXE
Annexe A.4.09
4.09/1/R4
INDEMNITES A CARACTERE DEREMBOURSEMENT
MISSION COMMANDEE A L’INTERIEUR DU TERRITOIRE NATIONAL ET FRAIS
DE MISSION
1. DEFINITION
2. MODALITES PRATIQUES
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
Tout déplacement entrant dans le cadre de la mission commandée doit obligatoirement
donner lieu à l'établissement d'un ordre de mission dûment visé par le Responsable
habilité, conformément aux délégations de pouvoir en vigueur.
L'ordre de mission doit contenir les informations suivantes :
- l'identité du travailleur,
- la fonction exacte,
- l'objet du déplacement,
- l'itinéraire arrêté,
- le ou les moyens de transport utilisés,
- les dates de départ et de retour.
La mission commandée commence à l'heure exacte du départ du travailleur de son lieu
habituel de travail ou de son lieu de résidence.
La mission de longue durée ne doit être autorisée que pour les situations tout à fait
exceptionnelles, après accord du premier responsable de la structure concernée,
conformément aux délégations de pouvoirs en vigueur.
3. MOYENS DE DEPLACEMENT
1er cas :
Le travailleur en mission commandée peut, s'il n'est pas pris en charge, demander
5.01/2
5.1. Mission effectuée du Nord (non classé ITZIN) vers le Sud :
Pour chaque journée de déplacement compris le jour de retour, le travailleur perçoit une
IZCV/mission. En cas de prise en charge, l'IZCV ne peut se cumuler avec les frais de
mission. Si le travailleur ne bénéficie pas de prise en charge, les frais de mission Lui sont
dûs dans leur totalité.
Durant toute la mission, le travailleur garde le bénéfice de l'ITZIN cumulée aux frais de
mission dans leur totalité ou réduits (25%), selon qu'il y ait prise en charge ou non.
Le travailleur conserve l'ITZIN durant les quatre (04) premiers jours de la mission. Les
frais de mission, dans leur totalité ou réduits (25%), lui sont dus, selon qu'il y ait prise en
charge ou non.
L'IZCV habituelle est maintenue durant les quatre (04) premiers jours de la mission.
Si la mission est effectuée en un lieu Classé ITZIN, le travailleur perçoit cette indemnité
(ITZIN) à compter du cinquième jour.
Le travailleur perçoit en plus de l'IZCV habituelle, (quatre (04) premiers jours) les frais de
mission dus, pendant toute la durée de la mission.
6. ANNEXE
Annexe 10 : A 5.01.
PREAMBULE
Il nous a été signalé une application non conforme des dispositions de l'article 112 de la
CCE.
L'article prévoit en cas de mission commandée le remboursement à raison de 25% des
montants des frais de restauration et d'hébergement si l'agent est totalement pris
en charge par une structure de l'Entreprise.
Les agents concernés bénéficient dans ce cas de l'IZCV (barème mission) pour toute la
durée de la mission (cf. circulaire n° 5.01).
Par ailleurs, nous rappelons que les structures doivent veiller à ne pas dépasser les
montants arrêtés en cas de prise en charge dans des établissements hôteliers extra
Entreprise (cf. circulaire n°229/DG du 20 Mars 1997).
5.01.1/1
INDEMNITE DE TRANSPORT
1. DEFINITION
2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
2.1. L'indemnité de transport est attribuée aux travailleurs dont le transport n'est pas
assuré par l'Entreprise. Elle est due partiellement si le travailleur n'est transporté que sur
une partie du trajet domicile-lieu de travail-domicile.
2.3. Le travailleur doit résider à au moins deux (02) kilomètres du lieu de travail habituel ou
du point de ramassage du transport du personnel de l'Entreprise.
En deçà de cette distance, il ne peut prétendre à cette indemnité.
2.4. Les services gestionnaires sont tenus de veiller à la mise à jour des dossiers des
agents concernes par cette indemnité. Les pièces justificatives sont exigées au moins une
fois par an. En cas de changement de résidence en cours d'exercice, le travailleur
Concerné est tenu de le signaler dans un délai de quinze (15) jours sous peine de
sanction.
2.5. Le travailleur qui n'emprunte pas le moyen de transport mis à sa disposition par
l'Entreprise, ne peut prétendre à l'indemnité de transport.
2.6. Dans le cas où l'Entreprise assure le transport du personnel sur une partie du trajet
domicile -lieu de travail domicile ,le travailleur bénéficie de l'indemnité de transport
calculée sur la base de la distance où le transport n'est pas assuré par l'Entreprise à
condition que celle-ci soit supérieure à deux (02) Kilomètres.
Les montants de l'indemnité de transport sont fixés selon les kilométrages arrêtés en
annexe N° Il.
5.02/1
3. CODIFICATION / IMPOSITION
4. ANNEXE
Annexe 11 : A 5.02.
1. DEFINITION
L'indemnité de nourriture est une compensation accordée lorsque le travailleur est, pour
des raisons de service, empêché de manière permanente de prendre ses repas à son
domicile d'une part et non nourri par l' entreprise d'autre part.
L'indemnité de nourriture est donc destinée à compenser les dépenses engagées par le
travailleur à cet effet.
2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
3. MODALITES DE CALCUL
4. CODIFICATION / IMPOSITION
L'indemnité de nourriture est versée sous la rubrique No 147. Elle est soumise à l'impôt
sur le revenu global (I.R.G).
5.03/1
PRIME DE PANIER
1. DEFINITION
Outre les différents cas de suspension de la relation de travail, la prime de panier n'est pas
due dans les situations suivantes :
Cas particulier :
3. MODALITES D'APPLICATION
4. MODALITES DE CALCUL
Le montant de la prime de panier est arrêté par la Direction de l'Entreprise après avis de la
commission supérieure.
5. CODIFICATION / IMPOSITION
La prime de panier est versée sous la rubrique N° 143.
C'est un avantage soumis l'impôt sur le revenu global (I.R.G).
5.04/1
INDEMNITE FORFAITAIRE D'AMORTISSEMENT DE VEHICULE
ET INDEMNITE KILOMETRIQUE
1. DEFINITION
L'IFA et L'IKA sont versées à tout travailleur exerçant au Nord du pays et dont le poste de
travail ouvre droit, pour les frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule
personnel à des fins de service.
A titre exceptionnel, le travailleur peut être appelé par les responsables habilités à utiliser
son véhicule personnel pour l'accomplissement d'une tâche liée au
service.
Dans ce cas le travailleur sera indemnisé conformément au montant fixé en annexe N° 12.
3.1. Pour ouvrir droit au bénéfice des dispositions prévues aux paragraphes 2.1 et 2.2 de
la présente circulaire, en plus de l'accord du responsable habilité qui reste déterminant, le
travailleur doit remplir les conditions suivantes :
- occuper un poste de travail ouvrant droit au bénéfice de cette indemnité,
- justifier de la possession d'un véhicule automobile personnel (carte grise et police
d'assurance),
- fournir un certificat de résidence (renouvelable au 31 décembre de chaque année).
3.4 L'attribution de l'IFA aux cadres supérieurs s'effectue selon deux critères :
l'échelle de classification du poste de travail,
la distance entre le lieu de travail et le domicile.
4. CONTROLE ET SUIVI
4.3. Les travailleurs bénéficiaires des indemnités prévues par les paragraphes 2.1 et 2.2
ci-dessus, ne peuvent recourir à l'utilisation d'un véhicule de l'Entreprise, sauf pour les cas
de déplacements dans le cadre d'une mission commandée.
Ils ne peuvent prétendre à l'indemnité de transport.
5. CODIFICATION/IMPOSITION
L'I.F.A et l'I.K sont introduites dans le calcul paie sous les rubriques n° 134 et 139.
Elles sont soumises à l'impôt sur le revenu global (I.R.G).
L'I.F.A est soumise au prorata temporis.
6. ANNEXE
Annexe 12 : A 5.05.
5.05/2
FRAIS DE ROUTE
1. DEFINITION
Les frais de route sont accordés au travailleurs , exerçant en un lieu concerné par l’IZCV à
L'occasion du départ en congé de récupération ou en congé annuel , afin de compenser
les frais engagés
- pour rejoindre son sur La partie du trajet ou le transport n'est pas assure par
L'Entreprise,
- En cas de perturbation de vols, d’immobilisation, des Moyens de Transport de
l'entreprise, après autorisation des responsables habilités à utiliser tous les moyens
de transport y compris le véhicule personnel.
Au retour, si le départ a lieu selon les horaires et les distances fixés dans le tableau ci-
après, séparant le domicile du point de ralliement, les remboursements sont fixés comme
suit :
4. PERTURBATION DE TRANSPORT
En cas de perturbation des transports par route car complet, en panne ou départ annulé,
les mêmes dispositions sont appliquées en matière de pointage et de remboursement de
frais engagés en tenant compte des horaires et des distances. Dans tous les cas, le
travailleur doit rejoindre son lieu de travail, le lendemain de la relève.
Dans le cas contraire, il doit justifier son retard.
Le travailleur n'ayant pu embarquer, en raison de vol complet annulé ou reporte, est pris
en charge par les structures concernées de Hassi Messaoud et bénéficie de la priorité
d'embarquement sur le vol suivant à destination d'In-Aménas sauf mise en place d'un bus
assurant la liaison Hassi Messaoud In-Amènas
Durant son séjour dans les bases (DP / HMD ) le travailleur bénéficie de l'IZCV appliquée
à Hassi-Messaoud, pour une durée limite entre deux relèves (HMD / In - Amènas )
6. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
La prise en charge du transport, aller et retour, est assurée par l'Entreprise. S'il y a
nécessité d'accompagnement par l'un des parents dans le cas des enfants, le transport
est également pris en charge.
6.3. Hospitalisation
En cas d'hospitalisation du conjoint et /ou des enfants d'un travailleur exercent en régime
soumis à relève (SR) et s'il est appelé se déplacer pour assister sa famille, l'entreprise
prend en charge uniquement en matière de transport ou l’indemnise selon les dispositions
plus haut (Article 2).
Les justificatifs de l'hospitalisation restent exigibles.
Le travailleur affecté au Sud bénéficie de la gratuité du transport pour toutes les absences
spéciales payées prévues par la réglementation en vigueur.
6.5. Travailleur dont le conjoint exerce dans une autre structure, concernée par
l'IZCV de l'entreprise
7. ANNEXE
Annexe 13 : A 5.06.
5.06/3
ORGANISATION DU TRAVAIL
MODIFICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
D'APPLICATION N° 6.01
2. HORAIRES DE TRAVAIL
4. ANNEXE
Annexe No 14 : A 6.01.
6.01/1
PERMANENCE
1. DEFINITION
La permanence est une sujétion de service imposée aux travailleurs sur les lieux de
travail, en dehors de l’horaire habituel de travail de chaque unité, Les jours ouvrables non
oeuvrés les jours ouvrables non oeuvrés, Les jours de repos hebdomadaire et les jours
fériés chômés et payés.
La permanence est assurée durant une période minimum continue de six (06) heures.
La permanence est une obligation à laquelle le Personnel concerné, désigné par l’autorité
habilitée ne peut sauf cas de force majeure, se soustraire.
Chaque unité quelque soit son lieu d'implantation est tenue d'organiser et de faire
respecter la permanence.
3. ORGANISATION DE LA PERMANENCE
La permanence s'impose A tout le personnel bénéficiant de la PRS et/ou désigné par les
responsables habilités. .
La liste des personnes concernées par la permanence est établie et communiquée aux
intéressés au moins quarante huit (48) heures avant la date prévue de la permanence.
Durant son tour de permanence, le travailleur est tenu d'appliquer les consignes et
instructions données par le responsable habilité.
En cas d'absence de consignes, le travailleur est tenu d'accomplir son travail habituel.
4. COMPENSATION
4.3. Les travailleurs appelés à effectuer une permanence pendant plus de six (06)heures
consécutives bénéficient de l'indemnité de nourriture si l'Entreprise ne met pas à leur
disposition un repas gratuit.
6.02/1 R1
5. MANQUEMENT OU REFUS D'ACCOMPLIR LA PERMANENCE
5.1. Le refus délibéré d'accomplir la permanence est passible d'une sanction du 2ème
degré, conformément aux dispositions du RI.
5.2. La décision à prendre en cas d'absence du travailleur à son tour de permanence est
laissée à l'appréciation du responsable habilité conformément aux dispositions du RI.
6. REMARQUE PARTICULIERE
1. DEFINITION
L’astreinte est une sujétion de service imposée à domicile, à des travailleurs exerçant au
Nord, désignés par le responsable habilité de l'unité, en dehors des heures réglementaires
de travail et pendant les jours chômés et payés.
2. ORGANISATION DE L'ASTREINTE
3. OBLIGATIONS ET DROITS
3.1. Obligations
3.1.2. Si, pour des raisons impérieuses, ils sont amenés à s'absenter de leur domicile, ils
doivent au préalable et impérativement, laisser au superviseur de quart ou tout
autre responsable les coordonnées permettant de les Joindre.
L’absence non justifiée du domicile et le refus d'obtempérer à tout appel, exposent le
travailleur concerné aux sanctions prévues par 67 du RI.
3.2. Droits :
1 .DEFINITION :
Le système de relève 4X4 ci-après dénommé 4X4 est un système où le travail est réparti
sur quatre semaines consécutives suivies de quatre semaines consécutives de congé.
2. CARACTERISTIQUES :
pour une année normalement travaillée ( sans aucune absence ) le travailleur percevra
trois cent vingt deux (322) journées d'IZCV, soit vingt SEPT (27) journées durant onze (11)
mois et vingt cinq (25) journées le douzième mois pour chaque cycle
effectué, soit 28 jours de travail et vingt cinq (25) journées le douzième mois pour une
présence réelle sur site de 183 jours.
Manuel de gestion 6.04/1.R13
Pour un mois normalement travaillé (sans absence), le travailleur NSR percevra une IZCV
équivalente au nombre de jours calendaires du mois concerné ( soit 365 j /an).
Une des conditions fondamentales de réussite du 4X4 est le respect strict et permanent
des plannings préalablement établis.
Cependant, des travailleurs peuvent être appelés pour raison de service à exercer une
semaine supplémentaire et ce afin d'assurer la continuité du Service.
Le Responsable d'Unité doit être tenu informé de telles situations qui engendrent une
modification du planning.
Le travailleur retenu une semaine en plus du cycle normal bénéficiera d'un congé de cinq
(5) semaines consécutives.
Sa rémunération en matière d'IZCV ne subira aucun changement.
6.04/1 R1
Planning initial
T/T/T/T/R/R/R/R/T/T/T/T/R/R/R/R/T/T/T/T/
Planning modifié
T/T/T/T/T/R/R/R/R/R/T/T/T/T/R/R/R/R/
Il faut préciser que de telles situations doivent revêtir un caractère exceptionnel sous peine
de remise en cause du système.
Le recours au maintien du même travailleur au delà du cycle normal de travail n'est
autorisé qu'après accord du Responsable d'Unité et dans la limite de deux fois par an.
Tableau 1 : sur la base de 27 jours de paiement d'IZCV (11 mois dans l'année).
7. MISSION
6.04/1 R1
9. FORMATION :
Les heures supplémentaires réellement effectuées au delà des douze heures par jour
doivent être rémunérées conformément aux dispositions en vigueur.
Cependant l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires et leur indemnisation
seront placées sous la responsabilité directe du chef d'unité.
Les structures concernées par le 4X4 sont invitées à faire des efforts afin d'assurer de
bonnes conditions de vie au profit de ce personnel.
Il s'agit notamment d'améliorer compte tenu des moyens mis à leur disposition, les
conditions d'hébergement et de restauration sur site.
1. DEFINITION :
Le système de relève 4X3 ci-après dénommé 4X3 est une organisation du travail dont la
durée est répartie comme suit : quatre semaines consécutives de travail suivies de
trois semaines consécutives de congé.
Chaque cycle comprend donc sept (7) semaines.
2. HORAIRE DE TRAVAIL :
3. MISE EN APPLICATION :
Le respect strict et permanent des plannings de rotation préalablement établi est un critère
fondamental pour la réussite et la pérennité du 4X3.
La continuité du service en dépend principalement.
Par conséquent, l'ensemble du collectif devra veiller à lutter par tous les moyens contre
l'absentéisme.
4. IZCV / 4X3 :
Pour une présence sur site de 28 jours consécutifs par cycle, il est accordé au travailleur
concerné une IZCV de vingt quatre (24) jours durant onze (11) mois, et vingt trois (23)
jours le douzième mois.
Le travailleur percevra l'IZCV même durant le congé de récupération, soit un total annuel
de 287 jours d'IZCV.
Le taux d'IZCV payé par jour est obtenu par le rapport entre le nombre de jours d'IZCV /
mois et le nombre de jours du mois, soit :
24/30 = 0,80 pour onze mois 23/30 =0,77 le douzième mois
6.04/1 R1
Attendu que le 4X3 reconnaît trois jours de congé pour quatre jours de travail, les droits à
congé équivalent donc aux trois quarts des périodes réellement travaillées, soit ;
Toutefois, une fois par an, le travailleur effectue un séjour de quatre (4) semaines de
travail pour un congé de quatre (4) semaines.
Si les nécessités de service l'exigent, le travailleur peut être maintenu à son poste au
terme du cycle normal de quatre semaines.
Cependant, le travailleur ne pourra être retenu au delà d'une semaine.
D'autres solutions seront dans ce cas recherchées pour assurer la continuité du service.
7. RETENUE IZCV :
En cas d'absence non rémunérée, un abattement de l'IZCV est opéré comme suit, en plus
de la retenue sur le salaire et l'ensemble de ses éléments :
* Nombre de jours d'IZCV/mois X journées d'absences
Nombre de jours / mois (30)
* Le nombre de jours d'IZCV/ mois à prendre en considération est selon le cas 24 ou 23
B. MISSIONS:
En cas de mission commandée effectuée au Sud dans des sites classes à la même zone
que le lieu de résidence habituel, la situation ne doit subir aucun changement dans la
rémunération.
Par contre, si le déplacement se déroule en un lieu classé à une zone supérieure à celle
du lieu habituel, chaque journée de mission sera rémunérée au taux de 0,80.
6.04/3 R1
9. INTERIM :
Les travailleurs appelés à remplacer les titulaires des postes organiques durant leur congé
seront indemnisés selon des modalités qui feront l'objet d'un texte intérieur.
A ce sujet, une procédure en vue de modifier l'article 241 de la Convention Collective sera
introduite incessamment.
Chaque structure devra identifier et codifier, dans le cadre des procédures en vigueur, les
pouvoirs dévolus aux intérimaires.
En cas de survenance d'un événement familial, le travailleur peut bénéficier d'un congé
d'une semaine.
A son retour et sur présentation de justificatif, son pointage sera établi selon l'une des
deux possibilités suivantes
- Confirmation du pointage d'une semaine de congé et prise en compte comme
reliquat le nombre de jours d'absence autorisée sans perte de rémunération.
- Pointage du nombre de jours prévus en absence sans perte de rémunération et
retenue de l'IZCV selon le barème ci-dessus augmente d'un délai de route d'une
journée.
Mansour MEBROUK
6.04/4 R1
CONGE ANNUEL ET SUPPLEMENTAIRE
6.05/1
ABSENCES AVEC OU SANS PERTE DE REMUNERATION
PRINCIPE
La limite de ces absences est de dix (10) heures par mois. Ce crédit horaire peut être
cumulé et réparti entre les représentants syndicaux d'une même unité.
Cette dernière mesure doit cependant obtenir l'aval des responsables habilites d'une part,
et tenir compte des nécessités de service d'autre part (cf. Accord syndical en
vigueur).
En cas de réquisition à la demande des autorités compétentes, pour des tâches d'intérêt
national, le travailleur garde le bénéfice de sa rémunération.
Sous réserve des justificatifs, les événements familiaux ci-dessous énumérés, donnent
droit à une absence sans perte de rémunération ( Art. 197 de La CCE ):
- mariage du travailleur trois (03) jours ouvrables,
- mariage de l'un des descendants du travailleur : trois (03) jours ouvrables,
- Naissance d'un enfant du travailleur : deux (02) jours ouvrables,
- Circoncision d'un enfant du travailleur : trois (03) jours ouvrables (ordonnance
N°96-21 du 19 juillet 96).
- Décès du conjoint ou de l’enfant du travailleur : cinq (05) jours ouvrables,
6.06/1
- décès d'ascendants ou de collatéraux directs du travailleur ou de son conjoint : trois
(03) Jours ouvrables.
En cas de naissance de jumeaux ou plus, le congé spécial naissance reste de trois (03)
jours ouvrables.
Les congés spéciaux rémunérés peuvent, au besoin, donner lieu, sur présentation de
justificatifs, à un délai de route d'une durée maximum de quarante huit (48) heures.
La durée du délai de route est laissée à l'appréciation des responsables habilités (cf. Art.
200 de la Convention collective).
Les absences spéciales non rémunérés prévus par l'article 199 de la convention Collective
d'entreprise ne doivent pas dépasser vingt quatre (24) demi-journées, non cumulables
dans l’année.
Le travailleur qui en fait la demande, ne peut en bénéficier qu’après accord écrit du
responsable habilité.
La "Omra" même organisée par l’Entreprise, n'ouvre pas droit à une absence rémunérée.
6.06/2
ABSENCES POUR ACCOMPLISSEMENT DE TACHES D'ENSEIGNEMENT
PRINCIPE
Le travailleur peut être autorisé par la hiérarchie habilitée à s'absenter dans la limite de six
(6) heures maximum par semaine Sans rémunération.
Le travailleur concerné sera tenu informé de ces conditions avant la délivrance de
l'autorisation d'absence.
Le Directeur,
A .SEBBAGH
6.07/1
DECOMPTE DE LA JOURNEE DU JEUDI DANS LE CALCUL DES C.R
2. EXEMPLE PRATIQUE :
Un travailleur, souhaitant prendre un CR de sept (7) jours, peut répartir son congé comme
suit :
Du samedi au mercredi : cinq jours
Du samedi au dimanche de la semaine suivante avec retour au poste de
travail le lundi.
Le mode de calcul est exclusif au CR et ne saurait être étendu au fractionnement du
congé annuel.
DATE D'EFFET
La présente instruction prend effet à compter du 1er Février 1997.
P/Le Directeur
Le Responsable intérimaire
Mansour MEBROUK
6.08/1
DROIT A CONGE ANNUEL
EN CAS DE RAPPEL OU DE MAINTIEN SOUS LES DRAPEAUX.
1ér cas : Travailleur ayant réintégré ses fonctions après avoir accompli son service
national et qui a fait l'objet d'un rappel dans le cadre de la réserve.
2ème cas : Travailleur détaché pour accomplir son service national et qui est maintenu
au-delà de la date présumée de retour.
Les droits à congé annuel sont calculés à partir de la date de rappel pour le 1er cas et à
partir de la date de maintien pour le 2émme cas.
Les droits à congé ainsi déterminés seront rémunérés dans les mêmes formes que
l'indemnité de congé annuel
P/Le Directeur
Ressources Humaines
Le. Responsable Intérimaire
6.09/1
1. DEFINITION
L'intérim désigne la période pendant laquelle une fonction est exercée provisoirement par
un travailleur, dans un poste supérieur ou équivalent, en raison de l'absence du titulaire
ou pour vacance de poste.
Seuls les postes organiques supérieurs ou non, dont la classification est supérieure à
l'échelle 19 et figurant sur l'organigramme approuvé de la structure sont concernés par
l'intérim
Le travailleur désigné pour l'intérim doit réunir les critères de qualification correspondants
au poste.
Durant la période d'intérim, le remplaçant est tenu d'accomplir toutes les tâches inhérentes
au nouveau poste.
Dans le cas d'un intérim de remplacement de longue durée ou dans le cas d'un intérim
pour vacance de poste les pouvoirs liés au poste de travail sont conférés l 'intérimaire,
sauf si la hiérarchie habilitée en décide autrement.
Dans le cas d'un intérim de remplacement de courte durée, tous les pouvoirs ne sont pas
transférés à l’intérimaire; il ne peut pas promouvoir, octroyer des échelons, demander des
licenciements, des mutations procéder à des recrutements sauf sur demande express de
la hiérarchie.
2.5. Notification :
L'intérim donne obligatoirement lieu à l’établissement d'une note, puis, au terme des deux
(02) premiers mois, d'une décision au vue de laquelle l'intérimaire bénéficie de
l'indemnité d'intérim. La note et la décision portent la signature du responsable habilité,
dans le cadre des délégations de pouvoirs (cf. modèles joints en annexe).
7.02/1
3.1. Indemnisation:
3.1.1. Principe :
Au-delà du deuxième mois d'intérim et pour une durée maximale de dix (10) mois
consécutifs, une indemnité est servie.
L'indemnité d'intérim doit permettre à l'intérimaire de percevoir un salaire égal à celui qu'il
aurait perçu s'il était titulaire du poste d'intérim.
L'indemnité d'intérim est égale à la différence entre le salaire brut de l'intérimaire et celui
correspondant au poste d'intérim.
Elle s'obtient par la différence positive (A - B) entre :
- la somme A du brut imposable découlant des éléments du poste d'intérim à
l'exception de l'IEP qui reste inchangée, tel qu'il serait décompté si le travailleur y
était nommé.
Manuel de gestion. 7.02/2
- la somme B du brut imposable découlant des éléments du poste réel d'affectation.
(cf. exemples de décomptes de l'indemnité d'intérim joints en annexe).
- si la différence A - B est nulle ou négative, le salaire brut d'origine de l'intérimaire
étant égale ou supérieure au salaire brut du poste de remplacement. Dans ce cas il
n'y a pas d’attribution d'indemnité d'intérim.
3.1.2.1. P.R.S :
Les PRI/PRC sont traitées mensuellement par le biais des états supports conçus à cet
effet, à partir du salaire de base du poste d'intérim, de la note individuelle et du rendement
collectif du poste d'intérim.
3.1.2.3. I.F.A :
Au cas où elle n'est prévue que dans le seul poste d'intérim, l'indemnité d'amortissement
ne peut être intégrée dans la comparaison des salaires que si l'intérimaire remplit les
conditions exigées : possession d'un véhicule personnel, son utilisation pour les besoins
du service et l'avis favorable du responsable habilité.
7.02/2
Le cumul de plusieurs périodes de 21 Jours et plus, réalisées dans les 365 Jours
calendaires qui suivent la date de début du premier intérim sur le même poste, ouvre droit
au bénéfice de l'indemnité d'intérim, au prorata du nombre de Jours effectués et dans les
mêmes formes qu'un intérim continu.
Si une période d'intérim de moins de 21 jours s'insère dans le cycle, elle n'est pas prise en
considération pour le calcul de l'indemnité d'intérim .
Le décompte, ainsi que le paiement de l'indemnité d'intérim, liés dans ce cas, se font en
une seule fois à l'issue des 365 jours calendaires suivant la date de début du premier
intérim.
Le paiement de cette indemnité ne concerne que les journées effectuées au delà du
60ème Jour.
3.3. Confirmation :
3.4. Reconduction
4. CODIFICATION
5. ANNEXE
Annexe 15 : A 7.02.
7.02/3
1. DEFINITION
2. DISPOSITIONS GENERALES
3. DEMANDE DE MUTATION
Le travailleur doit obligatoirement formuler La demande par écrit et indiquer avec précision
les raisons qui l'ont motivé.
La demande est transmise, sous couvert de la voie hiérarchique au responsable habilité
de la structure qui convoque, au besoin, l’intéressé pour entretien.
En cas d'accord, la demande accompagnée de l'imprimé réglementaire de mutation est
transmise à la structure d'accueil qui convoque l'intéressé pour entretien.
3.1.2. Entretien :
Lors de L'entretien, Le travailleur est informé de toutes les particularités éventuelles liées
au poste de travail : systèmes de travail, nuisances, indemnités, classification, etc.
Dans le cas où la classification du nouveau poste est inférieure à celle du poste initial, le
travailleur doit faire connaître sa position par écrit.
7.04/1
3.2.2. Refus :
Le travailleur qui refuse de rejoindre son poste de travail après notification de sa mutation,
doit faire connaître par écrit sa position au responsable habilité. Ce dernier décide
dans le cadre des dispositions du RI de l'Entreprise.
7.04/2
PREAMBULE
La présente circulaire a pour objet d'expliciter les dispositions contenues dans les
différents contrats de formation ci-joints.
Les responsables habilités sont invités à donner toute instruction à leurs structures afin
d'utiliser ces contrats, au nombre de sept (07).
Par conséquent, les anciens modèles de contrats d'engagement pour formation ne doivent
plus avoir cours à compter de la date de signature de la présente circulaire.
Les responsables gestionnaires sont tenus en premier lieu de respecter dans tous les cas
de figure les dispositions de l'article 227 de la Convention' Collective d'Entreprise qui
fait obligation aux deux parties d'établir un contrat pour toute action de formation d'une
durée supérieure à trois (03) mois.
Avant la signature du contrat par le candidat retenu, il est fait obligation aux responsables
gestionnaires de s'assurer :
• des résultats de la visite médicale sauf pour le personnel permanent (résultat visite
médicale annuelle) ;
• de l'authenticité des documents figurant dans le dossier fourni (diplômes et
documents relatifs à l'état civil) ;
• de la régularité de la situation du candidat vis à vis du service national (dispense
-inapte - exempté - sursitaire - service accompli)
Dans le cas où le candidat est sursitaire, les responsables doivent pouvoir apprécier la
situation en fonction des dispositions réglementaires strictes prévues dans ce cadre,
notamment par les instructions de Monsieur le Chef du Gouvernement N°02 du 25 Janvier
et N°06 du 27 Avril 1997.
• des résultats des tests psycho -techniques et entretiens.
7.06/1
Les différents contrats d'engagement ont prévu le respect strict par les candidats du
Règlement Intérieur de l'Etablissement formateur et du Règlement Intérieur de la Société.
Les responsables gestionnaires doivent mettre à la disposition de tous les candidats
l'ensemble des documents en vigueur (Règlement intérieur, instructions, circulaires
appliquées au sein des établissements de formation) et si possible donner des
explications nécessaires complémentaires.
Des informations précises sont données à tous les candidats à la formation sur le contenu,
la durée de la formation et les modalités de prise en charge par la Société.
Afin d'éviter toute interprétation équivoque d'une disposition contractuelle, il est nécessaire
de clarifier avec le candidat les points suivants :
Pour tous les cas de figure (formation en Algérie ou à l'étranger) les services concernés,
sous l'autorité du responsable Ressources Humaines, sont tenus d'observer un suivi
rigoureux du déroulement de la formation.
7.06/2
3.3.2. Echec :
Cas particulier de l'échec à l'examen final pour des motifs autres que la maladie
ou l'accident
Si le candidat est un agent confirmé, il est réintégré soit à son poste initial, si celui ci est
vacant, soit à un poste de travail de classification identique à celui occupé précédemment.
Si le candidat pris en charge en formation est un agent encore non recruté, la structure
concernée apprécie la situation et demeure seule juge quant à l'opportunité de :
- recruter le candidat à un poste de classification inférieure à celle prévue en cas de
réussite
- mettre fin au contrat sans obligation pour le candidat de rembourser les frais
engagés pour sa formation.
La décision finale doit être prise en tenant compte du comportement du candidat, de ses
résultats et des disponibilités en matière d'emploi au sein de l'unité.
Enfin dans certains cas particuliers la Société peut rembourser sur la base de justificatifs,
les frais supportés par le candidat dans le cadre de la préparation d'un mémoire ou d'une
thèse liée à l'objet du contrat d'engagement (frais de documentation, tirages de plans,
disquettes.
7.06/3
Les demandes de mise en disponibilité, de congé sans solde ou toute autre volonté de
suspension de l'exécution du contrat formulée par le candidat à l'issue de la formation
doivent être rejetées sauf cas digne d'intérêt et après décision du responsable habilité.
Cette période de mise en situation professionnelle est considérée comme période active
assimilable à de l'expérience professionnelle et comptabilisée dans la carrière de la
nouvelle recrue.
Manuel de gestion 7.06/6
5.3. Attestation :
L'attestation de réussite qui est délivrée au terme de la période d'induction doit être
considérée comme une approbation des efforts fournis par le candidat et une
reconnaissance par SONATRACH de ses aptitudes pour l'intégrer à ses effectifs.
Ce document (attestation) ne peut donner lieu à une éventuelle assimilation à un titre ou
diplôme.
Manuel de gestion 7.06/7.6. CAS PARTICULIERS DES TRAVAILLEURS CONFIRMES
DETACHES POUR FORMATION
Cette catégorie de personnel demeure régie durant toute la période de formation à la fois
par le contrat d'engagement et par la Convention Collective d'Entreprise et le Règlement
intérieur.
Les éléments de rémunération à verser au personnel concerné sont arrêtés dans le cadre
de la réglementation en vigueur au sein de la SONATRACH.
Un (01) mois après la fin de la formation, l'agent doit rejoindre la structure d'accueil. Dans
le cas où ce délai est dépassé, la structure met en demeure l'agent. Après deux (02)
mises en demeure, la structure applique les dispositions réglementaires et légales.
7.06/4
Dès leur signature par les deux parties, un exemplaire de contrat est remis à l'intéressé et
les autres exemplaires sont transmis aux services concernés.
9. GRILLES DE REMUNERATION
Les grilles figurant en annexe 16 : A 7.06, fixent le montant des allocations, des salaires,
de l'ZCV et de l'ITZIN alloués durant la formation.
Annexe 16 : A 7.06
Le Directeur,
Y. SARI BEY
7.06/5
PRINCIPE
La présente circulaire a pour objet de fixer les conditions d'application de l'article 225 visé
en objet.
Le travailleur conserve la totalité des primes et indemnités liées au poste de travail ainsi
que l'IZCV ou l'ITZIN du lieu où se déroule la formation.
Le travailleur conserve la totalité des primes et indemnités liées au poste de travail (ITP,
ISP et IN) et bénéficie du régime " missions" si la formation se déroule hors du site
habituel de travail.
5. CAS PARTICULIER
6. DISPOSITION FINALE
7.06.1/1 R1
PRINCIPE
La présente circulaire a pour objet de régulariser les dates de recrutement des travailleurs
ayant bénéficié de détachement pour formation.
1. RAPPEL
Les structures doivent donc procéder aux régularisations des travailleurs dont les contrats
stipulent expressément que la date de recrutement est celle du premier jour de mise en
formation.
Cette régularisation se traduira par une reconnaissance de la période de formation comme
présence au sein de l'Entreprise ( ouvrant droit à un redressement de l'IEP).
Les contrats de formation devront désormais préciser que la date réelle de recrutement
sera obligatoirement celle de l'affectation définitive du travailleur à un poste de travail
au terme de la formation.
P/Le Directeur
Ressources Humaines
Le Responsable Intérimaire
Mansour MEBROUK
7.06.2/1
PREAMBULE
1. OBJECTIF:
2. POPULATION CONCERNEE :
3. DUREE DE L'INDUCTION :
La durée de l'induction est de douze mois dont un(01) mois de congé. Au terme des douze
(12) mois le candidat est soit recruté si les résultats de l'induction sont satisfaisants,
soit orienté vers un autre poste.
Il peut être mis fin à la relation si les résultats ne sont pas satisfaisants ou s'il n'existe pas
de possibilité d'orientation.
La tournée d'information consiste à faire visiter les unités. Les visites sont. accompagnées
d'exposés sur l'organisation et les missions de chaque structure ainsi que tout autre
exposé que la structure juge utile.
L'élaboration et la réalisation du programme de la tournée d'information sont assurées par
la structure Ressources Humaines de l'unité concernée.
REMARQUE .
Le projet d'études a pour but de tester les aptitudes du candidat aux travaux de
conception, d'évaluer ses capacités d'analyse et de synthèse et son sens de
l'organisation.
Le thème du projet d'études correspond à la spécialité du candidat et porte sur un
problème d'actualité.
Il est choisi, en début d'induction, par le candidat en collaboration avec le Parrain et arrêté
en accord avec la structure concernée. Cette dernière est tenue d'informer la structure
Ressources Humaines de l'unité du thème retenu.
Le temps nécessaire à la réalisation du projet d'études et les moyens à utiliser sont
discutés et arrêtés avec le Parrain (encadreur, tuteur).
7.06.3/2
Au terme des onze(11) mois de formation, le candidat bénéficie d'un congé de trente(30)
jours calendaires rémunéré à raison d'un montant équivalent à la rémunération mensuelle
(de la période d'induction).
Deux conditions :
- le parrainage du candidat,
- un suivi rigoureux du déroulement du programme de l'induction et de l'évolution du
candidat.
Manuel de gestion. 7.06.3/4
6.1. Le parrainage du candidat :
La désignation du parrain est faite par la hiérarchie de la nouvelle recrue en accord avec
la structure Ressources Humaines de l'unité concernée.
Le responsable ou le cadre ou l'agent, chargé de Parrainer le candidat, doit être choisi sur
la base de ses qualifications, ses compétences et ses aptitudes pédagogiques.
Le suivi de l'induction est assuré par la structure Ressources Humaines de l'unité par
l'organisation de réunions mensuelles ou bimensuelles avec le responsable hiérarchique
du candidat, le responsable de la structure ayant participé à la réalisation du programme
de mise en situation professionnelle et le Parrain.
Des évaluations périodiques portant sur le comportement, les compétences et les
potentialités sont effectuées par le parrain, au cours des différentes phases du processus
d'induction. Ces évaluations sont formalisées par des bilans dûment visés par le
responsable hiérarchique du candidat et le premier responsable de la structure
demanderesse.
Une copie de ces bilans est transmise là Ressources Humaines de l'unité concernée.
7.06.3/3
Les observations découlant de l'évaluation ainsi que la décision du jury sont consignées
dans un procès verbal dont une copie est transmise à la structure Ressources Humaines
pour exploitation.
10. ANNEXE :
A. 7.06.3 : Evaluation de la période d'induction.
Le Directeur,
Y. - SARI-BEY
7.06.3/4
1. INTRODUCTION
2. OBJECTIFS
Les présentes dispositions ont pour objectifs de définir les règles de reconnaissance des
qualifications et compétences dans le domaine de la formation et les
modalités de sélection, de gestion et de progression dans la carrière y afférentes.
Les différents niveaux de prise en charge des activités de formation (animation,
conception, conseil) sont définis et classés. Les formateurs accèdent aux postes
répertoriés conformément aux exigences de ces derniers et doivent, pour bénéficier des
dispositions afférentes à ces postes, répondre aux conditions de certification.
3. TYPES DE FORMATEURS
Tout formateur appelé à intervenir dans le cadre de la formation doit posséder les
qualifications requises pour le domaine dans lequel il doit intervenir.
7.07/1
4.2. Formateurs CD
- gestion administrative par structure d'origine ;
- définition des objectifs précis pour le détachement ;
- conservation de la rémunération sur le poste antérieur;
- retour sur le même poste de travail ou à un poste au moins équivalent ;
- paiement mensuel forfaitaire d'heures d'animation selon la typologie annexée et les
barèmes en vigueur dans l'entreprise;
- gratification à la fin de la mission calculée sur la base des montants forfaitaires
perçus et de la réalisation des objectifs fixés, sans que le montant de cette
gratification ne soit supérieur à dix pour cent des montants perçus ;
- le critère "participation à des actions de formation en tant que formateur" est retenu
comme critère bonifiant pour les promotions.
4.3. Formateurs TP :
- paiement des heures d'animation selon le barème arrêté par les structures
habilitées de l'entreprise.
- le critère "participation des ces actions de formation en tant que formateur" est
retenu comme critère bonifiant pour les promotions.
En fonction de leur qualification et des objectifs qu'ils réalisent, les formateurs sont classés
en :
- animateurs
- ingénieurs didactiques
- experts
Cette classification est attribuée par le Centre de Perfectionnement de l'Entreprise sur
proposition des structures de formation.
5.1. Animateurs
5.3. Experts
6. MODALITES DE DETACHEMENTS
Les agents sont détachés sur la base d'un contrat signé par le responsable de la structure
d'appartenance de l'intéressé, et le responsable de la structure formation. Ce contrat doit
spécifier les objectifs, la durée et les conditions de détachement. Il engage le formateur à
assurer les sessions pour lesquelles il est programmé ainsi que sa structure qui doit le
libérer pour cela.
Les agents sont positionnés sur la base d'une décision signée par le responsable habilité
de l'entreprise précisant au niveau des attendus les accords de l'intéressé et des
structures concernées et spécifiant les conditions d'affectation en matière de gestion
administrative, gestion des carrières, rémunération, gratification, objectifs, poste de travail,
fin de détachement, etc.
7.07/3
8. PROCEDURES DE SELECTION
Les candidatures doivent être recherchées par diffusion de circulaires, et par voie
d'affichages en spécifiant les objectifs assignés, la durée et les conditions d'affectation.
Le recueil des candidatures se fera par le biais de la hiérarchie qui doit transmettre toutes
les candidatures en portant un avis sur :
- La motivation de l’agent
- la sincérité des déclarations
- les aptitudes de l'agent
- les possibilités de mise à disposition.
Le choix sera fait après des tests et entretiens avec les candidats organisés par la
structure formation, selon des modalités propres à chaque action envisagée.
La formalisation de l'affectation sera effectuée par la structure habilitée.
9. PERFECTIONNEMENT ET CARRIERE
10. ANNEXE
Annexe 1-7 A 7.07.
7.07/4
1. DEFINITION
2. MEDAILLES HONORIFIQUES
3. GRATIFICATION
5. DECOMPTE
- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validables.
N.B./ les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60 ans ) ne
sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas prévus par la loi
sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de
cotisations (maintien en activité jusqu'à 65 années maximum) .
6. CAS PARTICULIERS
6.2. Invalidité :
Les cas des travailleurs invalides, si cette invalidité est consécutive à une maladie
professionnelle ou un accident de travail, sont réglés comme suit:
7.08.1/2 R1
Le travailleur ayant atteint l'âge de départ à la retraite et ne réunissant pas les conditions
d'ancienneté requises pour ouvrir droit à une médaille, bénéficie d'une dérogation d'une
année.
- l'âge de départ à la retraite concerné par ces dispositions est le suivant :
* 60 ans pour les travailleurs de sexe masculin.
* 55 ans pour les travailleurs de sexe féminin avec réduction d'âge d'une (01)
année par enfant élevé dans la limite de trois années (loi 83-12 - article 8).
- Ces dispositions s'appliquent également aux travailleurs qui n'ont pas atteint l'âge
légal suscité à condition toutefois de justifier d'une durée de travail de trente deux
(32) années ayant donné lieu au versement de cotisations.
- Les autres cas de départ en retraite anticipée ne sont pas concernés par ces
mesures.
L'ensemble des mesures citées aux points 6.2, 6.3 et 6.4 prennent effet à compter du 1er
Janvier 1997.
Après examen des dossiers par les servies compétents de chaque Unité, la liste définitive
des bénéficiaires est établie.
Le design propre à chaque type de médaille relève du Groupe de la Direction Générale.
La commande des médailles, insignes et diplômes revenant aux travailleurs est faite par
l’unité ou la Branche auprès des fournisseurs habituels.
La remise des médailles est du ressort des responsables de chaque structure. Elle
s'effectue comme suit :
- les médailles de bronze sont remises par les chefs d'Unité ou leurs représentants
en présence du représentant des travailleurs,
- les médailles d'argent sont remises par les directeurs de Divisions ou leurs
représentants en présence du représentant du syndicat national,
7.08.1/3 R1
8. IMPOSITION
La gratification est soumise à une imposition (IRG) de l'ordre de 15% sans application
d'abattement.
Le compte de comptabilité générale est le 63214.
P/ Le Directeur
Responsable intérimaire
7.08.1/4 R1
1 - Définitions
L'innovation est le résultat d'un travail de recherche réalisé par un ou plusieurs travailleurs
sur un process , un matériel ou un produit et qui contribue soit à une amélioration d'un
procédé de production, soit à une réduction sensible du coût.
La commission de Branche reçoit les propositions et les examine par rapport aux critères
arrêtés par la présente circulaire (paragraphes 1.1 à 1.4) et au besoin fait compléter les
7.08.2/1 R1
Le ou les travailleur(s) concerné(s) peuvent être appelés à venir argumenter leurs dossiers
devant la Commission de Branche si celle-ci le juge nécessaire.
Les propositions retenues sont ensuite transmises, durant les mois de Mai et de Juin de
chaque année, à la Commission Supérieure.
Cette Commission est présidée par Monsieur le Président Directeur Général et comprend :
- Le vice-président / MGI,
- Le Vice-Président / HYD,
- Le Vice-Président / TRC,
- Le Vice-Président / EXP,
- Le Vice-Président / LTH,
- Deux membres du Syndicat National.
Cette Commission se réunit une fois par an, sauf événement extraordinaire.
Elle décide de l'attribution du Titre de Mérite exceptionnel, après examen du ou des
dossier(s) transmis par la ou les Commission (s) de Branche.
Le ou les travailleurs honoré(s) reçoivent en plus du titre honorifique, une gratification dont
le montant, arrêté par la Commission Supérieure, se situe entre 40.000 et 70.000 DA.
Les noms des travailleurs honorés figureront dans un livre "Ordre du Mérite Exceptionnel
du Pétrolier".
Ce livre sera exposé en permanence au Siège de la Société, ainsi que lors de
l'organisation des JST ou des "journées portes ouvertes".
Le Directeur,
Y.SARI BEY
7.08.2/2 R1
DEFINITION
La mise à la retraite est une cessation légale de la relation de travail entre la Société et le
travailleur.
Le départ à la retraite clôture la carrière professionnelle du travailleur au sein de la
société.
1. REGLEMENTATION
Pour ouvrir droit à une pension de retraite, deux conditions essentielles, en l'occurrence
l'âge et la durée de la cotisation à la Caisse Nationale de Retraite, doivent être réunies
selon les cas ci-dessous explicités.
Pour les travailleurs de sexe masculin justifiant de quinze (15) années minimum de
cotisations, l'âge légal de départ à la retraite est fixé à soixante (60) ans.
Pour les travailleurs de sexe féminin justifiant de quinze (15) années minimum de
cotisations, l'âge légal de départ à la retraite est fixé à cinquante cinq (55) ans.
Cependant, cette condition d'âge est facultative, les femmes ne bénéficient de la
retraite à 55 ans que si elles le demandent expressément. Elles peuvent également, si
elles ont élevé un ou plusieurs enfants pendant au moins neuf (09) ans, bénéficier
d'une réduction d'âge d'une (01) année par enfant dans la limite de trois (03) années
(Article 8-Loi 83-12).
8.01/1 R1
- Moudjahidine et moussebiline
- Victimes du terrorisme
Si le travailleur justifie d'une durée de travail de trente deux (32) années ayant donné lieu
au versement de cotisations, il peut demander à partir à la retraite sans aucune condition
d'âge.
La demande de mise à la retraite du travailleur formulée de manière non équivoque, sera
instruite par les services gestionnaires sans possibilité pour Le travailleur de revenir sur sa
demande.
Si le travailleur de sexe masculin justifie d'une durée de travail de vingt (20) années ayant
donné lieu au versement de cotisations, il peut demander à partir à la retraite, à compter
de l'âge de cinquante (50) ans.
Si le travailleur de sexe féminin justifie d'une durée de travail de quinze (15) années ayant
donné lieu au versement de cotisations, il peut demander à partir à la retraite, à compter
de l'âge de quarante cinq (45) ans.
Dans les cas 1.1.1.2, 1.1.3, 1.1.4 et 1.1.5 les départs à la retraite avant soixante (60)
ans interviennent à la demande exclusive du travailleur et en aucun cas il ne peut
être mis fin à la relation de travail si les critères légaux d'âge et de cotisation ne
sont pas réunis.
Ceci permettra la mise en place dans de bonnes conditions des plans de relève d'une part
et la réalisation des programmes de recrutement d'autre part.
L'assiette devant servir au calcul de la pension de retraite est celle soumise à la cotisation
de Sécurité Sociale.
A partir du 1er janvier 1999, le travailleur retraitable doit participer à la formation et/ou
informer son remplaçant et lui transférer progressivement tous les dossiers pendant une
période minimale de six (06) mois pour les cadres supérieurs, quatre (04) mois pour les
Six (06) mois avant l'âge de soixante (60) ans, le travailleur est tenu de présenter son
dossier aux services de gestion de sa structure. Avant la période sus-visée, les services
gestionnaires sont tenus de notifier au travailleur l'obligation qui lui est faite de procéder à
la constitution du dossier de retraite dans les délais requis.
2.4.1. Promotion :
Tous les reliquats de congé doivent être épuisés avant le dépôt du dossier de retraite
auprès de la Caisse Nationale de Retraite (CNR). Dans le cas de reliquat de congé
supérieur à deux (02) mois, l'agent est mis d'office en congé continu ou alterné selon le
poste qu'il occupe.
Dans le cas des reliquats de congé supérieurs à six (06) mois, le travailleur postulant à la
retraite ou retraitable est mis en congé d'office.
- Pour toute la durée de la période ouvrant droit à congé,
- Pour des durées alternées si les nécessités de service le commandent:
Dans cette situation la mise en congé doit être entamée deux (02) à quatre (04)
années selon les cas avant le départ prévu en retraite.
Le paiement des congés cumulés (supérieurs à 2 mois) n'est plus autorisé.
2.4.3. Prêts :
Les prêts (social, véhicule, logement, construction) doivent faire l'objet d'un suivi rigoureux
quant à leur attribution aux travailleurs proches du départ à la retraite et à leur
récupération intégrale par la Société lors de l'établissement du solde de tout compte.
Le travailleur est tenu de restituer l'ensemble des équipements mis à sa disposition dans
le cadre de son activité professionnelle notamment les outils, micro-ordinateur, téléphone,
carte professionnelle, etc.
En cas de refus du travailleur remplissant les conditions requises (1.1.1), il sera mis
d'office à la retraite sur la base des documents et pièces figurant dans son dossier
administratif conformément aux dispositions de la circulaire interministérielle N°64 du
24 Juin 1996 ci après rappelée:
« Au terme de cette législation (loi 83.12 du 2 Juillet 1983), il appartient à tous les
organismes employeurs d'engager la procédure de mise à la retraite sans avoir à
exiger des travailleurs la production d'une demande de départ à la retraite ».
4. CAS EXCEPTIONNELS:
Le départ à la retraite est un moment important dans la vie d'un travailleur. C'est
l'aboutissement de nombreuses années de labeur que chacun aborde avec émotion et
appréhension. Aussi, pour marquer ce moment chaque structure de la Société est tenue
d'organiser pour tout agent partant à la retraite, une cérémonie de départ présidée par le
responsable de la Société, de la Branche ou de l’unité (Président Directeur Général,
Directeur Général Adjoint, Directeur) et le représentant des travailleurs (Secrétaire
Général, Coordonnateur, Secrétaire d'Unité).
Au cours de cette cérémonie solennelle qui peut regrouper plusieurs travailleurs
- La carrière du travailleur est retracée et les droits des retraités sont rappelés,
- Le portrait agrandi et encadré du travailleur à son entrée à SONATRACH,
- La carte de retraité et un présent lui sont remis (cf. circulaire N°79 et 80/SD.OSL
du 07 Février 1995 de la Direction des oeuvres Sociales).
Les travailleurs retraités ainsi que les personnes à leur charge continuent de bénéficier
des oeuvres sociales de la Société au même titre que les travailleurs en activité,
conformément aux dispositions de l'article 320 de la Convention Collective d'Entreprise qui
stipulent :
«Le travailleur retraité et ses ayants droit, le travailleur licencié pour incapacité
physique ou mentale et ses ayants droit et les ayants droit des travailleurs décédés
continuent de bénéficier de la protection et des œuvres sociales de l'Entreprise ».
En tout état de cause, les actions ci-dessus sont exceptionnelles et ne devront en aucun
cas faire l'objet d'une généralisation ou systématisation. Il pourra être exigé de chaque
postulant tout document ou pièces administratives requises ou nécessaire (registre de
commerce notamment).
6. DATE D'EFFET:
La présente circulaire qui prend effet à compter du 1er Janvier 1999, annule et remplace
la circulaire 8.01 du Manuel de Gestion portant procédure de mise à la retraite.
Le Directeur,
Y. SARI BEY
PREAMBULE
1. ADHESION
L'adhésion au Fonds Spécial est automatique. Tout travailleur qui ne désire pas y adhérer
est tenu de signifier son refus expressément, formulé par écrit à sa structure de
rattachement.
2. Disposition particulière
2. 3 Travailleurs en détachement
4. PRESTATION
4.1 Détermination de la PCR
La prestation prévue dans le cadre du système d'aide aux travailleurs retraitée adhérents
est versée sous forme d'une pension complémentaire de retraite, égale à vingt pour cent
(20%) de l'assiette servant de base pour le calcul de la pension de retraite allouée par la
CNR.
6. PROCEDURE DE RACHAT
Le rachat par les travailleurs des cotisations relatives aux années antérieures au 1er Mai
1998, est possible jusqu'à un maximum de vingt (20) années. La procédure de rachat est
arrêtée comme suit :
Le travailleur retraité est tenu de verser la totalité du montant du au titre du rachat des
cotisations des années antérieures sur la base du dernier salaire soumis à cotisations
sociales
L'acquittement du montant est préalable à l'attribution de la PCR par la MIP.
8.01.1/2
6.3 Travailleurs adhérents en poste
Le rachat est opéré par retenue mensuelle à raison d'une année validée, calculée sur la
base du salaire soumis à cotisations sociales du mois où s'effectue la dite retenue jusqu'à
concurrence des années antérieures à racheter.
Les opérations de rachat qui apparaîtront sur La fiche de paie à ce titre sont :
- Cotisation courante
- Montant correspondant à une année rachetée
Les retenues concernant cette opération de rachat s'étaleront sur un échéancier d'une
durée de deux (02) années à partir du mois de Juin 1999.
7. PROCEDURE D’APPLICATION
Avril 1999
- Identification des travailleurs ayant refusé d'adhérer au système PCR,
- Retrait de ces travailleurs du fichier et des états de Mars 1999,
- Virement des montants ainsi apurés au compte du Fonds Spécial PCR/MIP ouvert
à cet effet par la MIP.( BNA Didouche Mourad n° de compte 601 014 443/71).
Mai 1999
Programmation des cotisations et contributions dues au titre de la période de Mai 1998 à
Février 1999 suivant le calendrier ci-après
Paie de Mai : Mai/Juin /Juillet
Paie de Juin : Août/Sept/Octobre 1998
paie de Juillet : Nov/Déc/ Janvier 1999
paie de Août : Février 1999.
7.1.2 Travailleurs mis à la retraite à partir du 1er mai 1998 jusqu'au 28 Février 1999
8.01.1/3
7.1.2.1 Cas du travailleur mis à la retraite le 1er Mai 1998
9. Annexes
Annexes
- Etat des travailleurs mis à la retraite à compter du 1er Mai 1998.
- Etat des travailleurs en poste.
Le Directeur
NB :Les années débutant chaque période à racheter sont mentionnées à titre indicatif
seulement.
Si dans certains cas, il y a des années qui ne sont pas validables conformément à la
réglementation en vigueur, il y a lieu de les compenser par des années travaillées
antérieurement à celles figurant au début de la période, sous réserves que la date de
recrutement de l'adhérent concerné soit également antérieure.
1er cas : Pas de disponibilité durant cette période, années validables : 20 ans
2eme cas : Mise en disponibilité de trois (03) années : 1979 à 1981, années validables :
17 ans.
Pour réunir les 20 années requises, il y a lieu de reconsidérer la période de référence à
1975 /1998 à condition que la date de recrutement se situe avant 1975.
1. DEFINITION
L'allocation de fin de carrière est une gratification accordée par l'Entreprise au travailleur
au terme de sa carrière professionnelle.
Elle est accordée au moment de la mise à la retraite, c'est à dire après sa radiation dés
effectifs permanents clé l'Entreprise.
2. MODALITES DE DETERMINATION :
Le montant de l'Allocation de Fin de Carrière est déterminé sur la base d'un nombre de
mois de salaire découlant de l'ancienneté du travailleur au sein de l'Entreprise (cf.
tableau en annexe N° 18).
Par salaire, il faut entendre le dernier salaire de base perçu auquel s'ajoute l'indemnité
d'expérience professionnelle.
Pour prétendre à cette allocation, une ancienneté minimum de cinq (05) années est
exigée.
L'ancienneté maximum à retenir pour le calcul de l'AFC est fixée à trente (30)années.
8.O2/1.R1
2.2. Périodes non validables :
- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validables.
N.B : les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60 ans) ne
sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas prévus par la
loi sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de
cotisations (maintien en activité jusqu'à 65 années maximum).
Remarque:
Lors du décompte final de l'ancienneté, le principe suivant est à retenir :
- Toute période égale ou supérieure à six (06) mois équivaut à une année de travail.
- Toute période inférieure à six (06) mois ne rentre pas dans le décompte.
3. MODALITES DE VERSEMENT
4. IMPOSITION
L'AFC décomptée selon le barème arrêté en annexe est imposable à l'IRG aux taux
unique de 15 % sans application d'abattement (cf. loi de finances pour 'l'exercice 1993 -
J.0 n° 04) .
L'AFC n'est pas cotisable à la sécurité sociale.
5. ANNEXE
Annexe 18 : A 8.02.
P/Le Directeur,
Le Responsable Intérimaire
M MEBROUK
1. DEFINITION
Le prêt pour achat de véhicule est une contribution financière de l'Entreprise en vue
d'aider le travailleur acquérir un véhicule personnel.
2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION
Le prêt pour achat de véhicule ne peut être attribué qu'au personnel permanent justifiant
d'une ancienneté minimum de deux (02) années au sein de l'Entreprise. La priorité
toutefois est donnée au travailleur occupant un poste de travail ouvrant droit au bénéfice
de l'indemnité d'amortissement ou kilométrique.
Le prêt pour achat de véhicule ne peut être accordé à un agent non dégagé des
obligations militaires.
3.1. Le montant du prêt varie selon la situation du travailleur :(cf. annexe N° 19).
La faculté est laissée au travailleur de solliciter un prêt d'un montant inférieur au montant
plafond fixé par les parties (Entreprise /Syndicat).
4. MODALITES D'ATTRIBUTION
4.1. Le travailleur doit formuler une demande de prêt écrite, sous couvert de la voie
hiérarchique, accompagnée de la photocopie légalisée de son permis de conduire.
Si le prêt est accordé, le bénéficiaire est tenu de présenter dans un délai maximum de
trois mois toutes les pièces établies en son nom personnel, justifiant l'achat effectif d'un
véhicule :
- Photocopie légalisée de la carte d'immatriculation du véhicule ( carte grise ou
récépissé de dépôt libellé obligatoirement au nom du bénéficiaire, ou
éventuellement l'acte notarié Justifiant l'achat effectif du véhicule),
- Photocopie de la police d'assurance.
Le délai accordé ci-dessus est porté à six (06) mois pour le personnel permanent exerçant
au Sud.
8.03/1 R1
4.3. Le prêt pour achat de véhicule donne lieu à l'établissement d'un contrat qui doit être
signé par le responsable habilité de la structure et le travailleur.
5.1. Si le travailleur ne respecte pas l'une des conditions ci-dessus, aucun autre prêt pour
achat de véhicule rie lui sera accordé.
La structure dont relève le travailleur prend les mesures suivantes :
- récupération de facto, des sommes dûes par le travailleur sur la rémunération
(retenue double), l'intéressement, l'AFC et /ou toute autre gratification.
5.2. Si le travailleur fait une fausse déclaration, les modalités décrites en 5.1, sans
préjudice des sanctions prévues par le Règlement Intérieur.
6. DISPOSITIONS PARTICULIERES
6.1. Les Travailleurs sollicitant un détachement sans solde ou une mise en disponibilité,
pour quelque motif que se soit, d'une durée supérieure a une année sont tenus de
rembourser l'intégralité du prêt consenti.
La décision de détachement ou de mise en disponibilité n'est établie qu'une fois cette
condition remplie.
6.2. Les demandes de prêt pour achat de véhicule introduites par le personnel contractuel
du corps médical sont soumises à l'examen de la Direction Ressources Humaines.
7. ANNEXE
Annexe 19 A 8.03.
PREAMBULE
La présente circulaire a pour objet de fixer et d'expliciter les modalités de gestion des
contrats de prêts accordés par la Société au personnel permanent.
Il s'agit des contrats de prêt
- Social,
- Achat de véhicule,
- Achat de logement,
- Construction de logement.
Le bénéficiaire doit être identifié clairement par le ou les prénoms en premier lieu, suivi de
son nom complet.
1.3.1.- Demeurant à :
Il s'agit d'indiquer le lieu de résidence habituel qu'il ne faut pas confondre avec le lieu de
travail (personnel exerçant au Sud). A cet effet, un certificat de résidence est exigé.
8.03.1/1
1.4.1- Seuil du montant du prêt :
A la demande du bénéficiaire, le montant du prêt accordé peut être inférieur au seuil
maximal prévu.
Pour chaque année dépassée, la durée de remboursement est réduite de douze (12)
mois.
Cette situation s'applique dans les cas où le bénéficiaire du prêt part en retraite à l'âge de
soixante (60) ans.
Le demandeur doit en être informé avant la signature du contrat.
En cas de maladie d'une durée égale ou supérieure à trois (03) mois consécutifs, la
retenue est suspendue durant les trois (03) premiers mois. A partir du quatrième mois, il
est fait obligation au bénéficiaire du prêt de rembourser sa dette par ses propres moyens
(chèque, mandat ou espèces) aux services concernés de la structure dont il relève.
8.03.1/2
2.3. Mise en disponibilité pour convenance personnelle
8.03.1/3
2.5.2.1 cas particulier des prêts achat et construction de logements.
Il n'est pris en considération que les arrêts de travail reconnus par la Caisse de Sécurité
Sociale.
Durant les trois premiers mois de la maladie, le bénéficiaire est dispensé du
remboursement des mensualités dues. A partir du 4ème mois, il doit rembourser sa dette.
Les services compétents de la structure dont relève le bénéficiaire doivent lui indiquer les
moyens de s'acquitter de sa dette (chèque, mandat, espèces).
Après la réintégration, la retenue mensuelle reprend dès la première paie.
Afin de respecter la durée de remboursement fixée par le contrat, les deux parties doivent
trouver un arrangement amiable pour les créances dues au titre des trois premiers mois
de la maladie.
le bénéficiaire peut à tout moment se libérer d’une partie ou de la totalité de sa dette. Dans
ce cas, la structure d'appartenance lui adresse une confirmation écrite.
Cette nouvelle situation doit faire L'objet d'un avenant au contrat initial.
Avant d'octroyer le prêt et d'en fixer le montant, la structure doit au préalable prendre en
considération les éléments suivants :
3.1. l'âge du demandeur : Avant tout octroi de prêt, le responsable gestionnaire doit
s'assurer qu'à l'âge de soixante (60) ans, le bénéficiaire se sera acquitté de la totalité de
sa dette.
Dans le cas ou à la date de l'octroi du prêt, le bénéficiaire dépasse l'âge prévu au
paragraphe 1.5.2 de la présente circulaire, il y a lieu de prendre l'une des mesures
suivantes en accord avec le bénéficiaire :
- Réduire le montant du prêt ainsi que la durée de remboursement de façon à faire
coïncider l'extinction de la dette avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire.
- Maintenir le montant à son maximum prévu et réduire la durée de remboursement
de façon qu'au soixantième anniversaire, le bénéficiaire aura liquidé sa dette.
8.03.1/4
3.3. Cessation de la relation de travail
5. ANNEXE :
A.8.03.1
Le Directeur,
Y. SARI-BEY
FONCTIONNEMENT ET MODELE DE
REGLEMENT INTERIEUR
DES COMMISSIONS PARITAIRES
Réf. CCE.
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CSP traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par:
- le Directeur Général de l'Entreprise ou son représentant habilité,
- le Syndicat National,
- les Commissions de branches,
- la Commission de la Convention.
2. MISSIONS
3.1 Composition
La CSP se compose au maximum de douze (12) membres dont six (06) membres
représentant la Direction de l'Entreprise et six (06) membres représentant le partenaire
social.
Chaque partie désigne par lettre, adressée à l'autre partie en temps voulu, ses
représentants permanents et deux (02) suppléants à la CSP.
Les représentants des parties à la CSP sont désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le juge nécessaire, elles peuvent prolonger d'un commun accord d'une
(01) année non renouvelable la durée du mandat du Président et du Secrétaire.
4. FONCTIONNEMENT
4.1 Présidence :
La CSP est présidée alternativement par un membre choisi parmi les représentants de la
direction de l'Entreprise et par un membre choisi parmi les représentants du partenaire
social.
Le président est chargé de
- fixer l'es ordres du jour et les dates des réunions,
- signer les convocations aux réunions des membres,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer les procès verbaux.
Le secrétariat de la CSP est assuré alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction et par un membre choisi parmi les représentants du
partenaire social.
9.02/2
Le Secrétaire assure :
- la réception du courrier et son enregistrement,
- la duplication et l'a diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre par les parties à la fin de chaque réunion
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la signature des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitif aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour, signée par Le présidant aux réunions,
- l'ouverture d'un registre pour chaque membre pour y faire figurer tous les
documents transmis,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution,
- la préparation matérielle des réunions,
4.4. Périodicité :
La CSP tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du jour à chaque
fois que l'intérêt de l'Entreprise l'exige.
La CSP ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des membres.
La CSP est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de quinze(15) jours
après saisine.
La CSP est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées aux deux
tiers (2/3) des voix.
En cas d'impossibilité pour la Commission d'aboutir à un accord, un procès verbal qui
expose les motifs des désaccords est établi et transmis la Direction Générale et au
partenaire
9.02/3
4.6.3. En cas d'absence du secrétaire, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission
4.7. Consultation :
La CSP peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour compléter
son information.
A ce titre, ces derniers peuvent être appelés à prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.
En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est -établi par la partie
présente et transmis à la Direction et au partenaire social. La Direction Générale tranche
en dernier ressort, après avis du partenaire social.
Les membres de la CSP sont tenus aux secrets dés débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CSP et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. Il en est de même pour les experts et les
conseillers prenant part au débat.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
La CSP tient normalement ses réunions au siège de l'Entreprise, mais si les membres le
jugent utile, elle peut tenir des réunions en tout lieu approprié. Dans ce dernier 'cas, les
structures concernées sont tenues de mettre à la disposition de la CSP tous les moyens
humains et matériels nécessaires au déroulement de ses travaux.
Réf. CCE :
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CPB ou la CPFS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- le Directeur Général Adjoint ou son représentant habilité,
- le Directeur d'une direction fonctionnelle ou de Soutien ou son représentant habilité,
- le partenaire social de la Branche,
- les Commissions d'Unité
2. MISSIONS :
9.03/1
* Le reclassement professionnel pour Inaptitude au poste de travail pour les chers
de services, les spécialistes et les experts de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien ;
* la liste des postes de travail particulièrement nuisants et ouvrant droit à un congé
supplémentaire ;
* l'application des modalités de recrutement et de remboursement, après
compression d'effectif, pour les chefs de services, les spécialistes et les experts
ayant introduits un recours et des cas litigieux transmis par les CPU ;
- de donner un avis sur :
* les plan annuel et pluri-annuel consolidés de la formation et de l'emploi des
différentes structures de la Branche ou des directions fonctionnelles et de soutien ;
* la durée et les normes de travail des différentes structures de la Branche ou des
directions fonctionnelles et de soutien
* les horaires de travail des différentes structures de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien
- d'examiner et de faire des observations sur :
* 1’évoluticn des effectifs et de la structure de l'emploi au niveau de la Branche ou
des directions fonctionnelles et de soutien ;
* l'absentéisme au niveau de la Branche ou des directions fonctionnelles et de
soutien ;
* les taux de PRC réalisée par l'ensemble de l'Unité de la Branche ;
* le traitement des dossiers particuliers transmis par la Commission supérieure du
personnel.
3.1. Composition -
La CPB ou la CPFS se compose au maximum de huit (08) membres dont quatre (04)
membres représentant la Direction de la Branche et quatre (04) membres représentant le
partenaire social.
Chaque partie désigne par lettre adressée à l'autre partie en temps voulu, la liste de ses
représentants permanents et deux (02) suppléants à la CPB ou à la CPFS.
Les représentants des parties à la CPFS sont désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le juge nécessaire, elles peuvent prolonger d'un commun accord d'une
(01) année non renouvelée la durée du mandat du Président et du Secrétaire.
4. FONCTIONNEMENT
La CPB ou la CPFS est présidée alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction de la Branche et par un membre choisi parmi les
représentants du partenaire social.
Le président est chargé de :
- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,
- signer les convocations des membres,
9.03/2
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer le registre à la fin de chaque réunion,
- signer les procès verbaux.
4.2. Secrétariat :
4.4. Périodicité :
La CPB ou la CPFS tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du Jour
à chaque fois que l'intérêt de la Branche l'exige.
La CPB ou la CPFS ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CPB ou la CPFS est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de
quinze (13) jours après saisine.
4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membre permanent, il est remplacé par un
suppléant.
En cas de retrait d'un membre permanent ou d'un suppléant, il est remplacé selon La
procédure prévue au paragraphe 3.1 (§ 2).
4.7. consultation
La CPFS peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information.
A ce titre, ces derniers peuvent prendre part aux débats sans avoir pour autant voix
délibérative.
En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi et transmis
aux deux parties, Après consultation, la Direction tranche en dernier ressort.
Les membres de la CPFS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CPFS et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. il en est de même pour les experts, conseillers et
spécialistes prenant part au débat.
5. SIEGE DE LA COMMISSION :
La CPB ou la CPFS tient ses réunions au siège de la Branche, mais si les membres le
jugent utile, elle peut tenir des réunions en tout lieu approprié. Dans ce dernier cas, les
structures concernées sont tenues de mettre à. la disposition de la CPB ou la CPFS tous
les moyens humains et matériels nécessaires.
1. SAISINE DE LA COMMISSION
2. MISSIONS
examiner les demandes de recours suite à des sanctions du 3ème degré pour lie
reste du, personnel ;
établir un rapport d'activité trimestriel.
Les représentants des deux parties sont désignés pour une période de deux années
renouvelables
9.06/1
4. FONCTIONNEMENT
4.1. Présidence :
4.2. Secrétariat :
4.3. Alternance :
La Commission tien: une réunion mensuelle. Elle meut décider de se réunir en séance ou
session extraordinaire si les circonstances l'exigent.
Dans les cas de licenciement ou de situation exceptionnelle la Commission tient une
séance extraordinaire tour respecter les délais impartis par le Règlement intérieur.
9.06/2
En cours de mandat, chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs membres à
condition de désigner en temps opportun les remplaçants et d'en informer par écrit l'autre
partie.
En cas d'empêchement d'un membre pour quelque motif que ce soit, il est remplacé par
un membre suppléant.
Le membre suppléant appelé à remplacer un membre permanent, participe aux travaux de
la CDB ou de la DFS depuis l'introduction de la procédure disciplinaire du dossier en
question Jusqu'à sa conclusion même si entre temps le membre permanent est de retour
à la Commission
En cas de refus de l'une des parties de se réunir, il est établi un procès verbal de carence
par la partie présente. Le cas disciplinaire es: soumis à la décision du premier responsable
de la structure concernée ou de son représentant habilité.
Les membres de la Commission sont tenus au secret des débats. Tout membre
contrevient à cette disposition est exclu de la Commission il est tenu de restituer à la
Commission tous les documents mis à sa disposition dans le cadre de sa mission.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CDU est saisie par le Directeur d'Unité ou son représentant habilité et en cas de
recours par le travailleur concerné.
2. MISSIONS
3.1. Composition :
Les membres de la CDU sont désignés pour une durée de deux 121 années
renouvelables
4. FONCTIONNEMENT
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
4.1. Présidence :
Le président de la CDU
examine le courrier transmis par le responsable de l'unité ou son représentant
habilité ;
fixe, en collaboration avec le secrétaire de la commission, la date de la réunion ;
veille au bon déroulement des débats qu'il coordonne dans le respect du règlement
intérieur de la CDU ;
fait respecter l'ordre du Jour ;
signe le registre sur lequel ont été enregistrés les débats;
9.07/1
signe le procès verbal de réunion.
4.2. Secrétariat
4.3. Alternance
La CDU se réunit chaque fois qu'elle est saisie par la Direction de l'Unité. Elle est tenue de
se réunir dès la saisine et doit émettre ses recommandations dans les quarante huit (48)
heures et exceptionnellement dans les vingt quatre (24) heures si la situation l'exige
(Article 100 du R.I).
La CDU ne peut valablement délibérer qu'en présence minimum des deux tiers (2/3) des
membres au Minimum soit deux 02) représentants pour chaque partie.
La CDU est tenue de conclure ses débats par des recommandations claires, prises à la
majorité des deux tiers (2/3) des membres et figurant dans un procès-verbal signé par
les deux (02) parties.
En cas de désaccord entre les membres de la CDU sur la sanction à retenir, un procès-
verbal est établi et soumis au responsable de l'Unité conformément à l'article 101 du
Règlement Intérieur d'Entreprise.
En cas d'empêchement, dûment justifié d'un membre titulaire, il est remplacé par un
membre suppléant. Sauf cas de force majeure prouvée, un membre permanent ne peut
s'absenter lors d'une procédure disciplinaire en cours d'examen au sein de la CDU.
9.07/2
Cependant, en cas de remplacement, le membre suppléant désigné est tenu de participer
aux travaux de la CDU depuis le début de la procédure disciplinaire du dossier en
question jusqu'à sa conclusion même si le membre titulaire est de retour à la Commission.
En cas de refus de l'une des parties de se réunir, 4-1 est établi un procès verbal de
carence par l'a partie présente. Le cas disciplinaire est soumis à la décision du
responsable d'Unité ou de son représentant habilité.
Les membres de la CDU sont tenus au secret des débats. Tout membre qui contrevient à
cette disposition est exclu de la CDU.
Il est tenu de restituer à la Commission tous les documents mis à sa disposition dans le
cadre de sa mission.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
La CDU se réunit au siège de l'unité qui doit mettre à sa disposition tous les moyens
nécessaires à l'accomplissement de sa mission.
Réf. : CE
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CPB ou CPFS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- le Directeur Général Adjoint ou de son représentant habilité,
- le Directeur d’une direction fonctionnelle ou de soutien ou son représentant habilité,
- le partenaire social de la Branche, les commissions d’Unité.
L’inscription d’un point à l’ordre du jour ou la convocation de la CPB ou CPFS en séance
ordinaire ou extraordinaire est initiée par le responsable de la Branche ou de la Direction
(Fonctionnelle ou de Soutien) ou son représentant habilité.
2. MISSIONS
9.03/1
Le reclassement professionnel pour inaptitude au poste de travail pour les chefs
de services les spécialistes et les experts de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien ;
la liste des postes de travail particulièrement nuisants et ouvrant droit à un congé
supplémentaire
l'application des modalités de recrutement et de remboursement, après
compression d'effectif pour les chefs de services, les spécialistes et les experts
ayant introduits un recours et des cas litigieux transmis par les CPU ;
- de donner un avis sur les plan annuel et pluriannuel consolidés de la formation et de
l'emploi des différentes structures de la Branche ou des directions fonctionnelles et de
soutien
la durée et les normes de travail des différentes structures de la Branche ou des
directions fonctionnelles et de soutien
les horaires de travail des différentes structures de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien
- d'examiner et de faire des observations sur l'évolution des effectifs et de la structure de
l'emploi au niveau de la Branche ou des directions fonctionnelles et de soutien
l'absentéisme au niveau de la Branche ou des directions fonctionnelles et de
soutien ;
les taux de PRC réalisés par l'ensemble de l'Unité de la Branche ;
le traitement des dossiers particuliers transmis par la Commission Supérieure du
personnel.
3.1. composition :
La CPB ou la CPFS se compose au maximum de huit (08) membres dont quatre (04)
membres représentant la Direction de la Branche et quatre (04) membres représentant le
partenaire social.
Chaque partie désigne par lettre adressée à l'autre partie en temps voulu, la liste de ses
représentants permanents et deux (02) suppléants à la CPB ou à la CPFS.
Les représentants des parties à la CPFS sont' désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le juge nécessaire, elles peuvent prolonger d'un commun accord d'une
(01) année non renouvelée la durée du mandat du Président et du Secrétaire.
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
4. FONCTIONNEMENT
4.1. Présidence :
La CPB ou la CPFS est présidée alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction de la Branche et par un membre choisi parmi les
représentants du partenaire social.
9.03/2
- signer les convocations des membres,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer le registre à la fin de chaque réunion,
- signer les procès verbaux.
4.2. Secrétariat :
Le Secrétaire assure :
- la réception du courrier et son enregistrement,
- la duplication et la diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre à la fin de chaque réunion,
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la signature des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour,
- les convocations, signées par le Président,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution,
- la préparation matérielle des réunions.
4.4. Périodicité :
La CPB ou la CPFS tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du jour
à chaque fois que l'intérêt de la Branche l'exige.
La CPB ou la CPFS ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CPB ou la CPFS est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de
quinze (15) jours après saisine.
La CPB ou la CPFS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées
aux deux tiers (2/3) des voix.
En cas d'impossibilité pour la CPB ou la CPFS d'aboutir à un accord, un procès verbal qui
expose les motifs des désaccords est établi et transmis à la CSP, au plus haut
responsable de la direction et au partenaire social.
9.03/3
4.6. Absence et remplacement en cours de mandat
4.6.1. En cas d'absence du Président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission.
4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membre permanent, il est remplacé par un
suppléant.
En cas de retrait d'un membre permanent ou d'un suppléant, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3.1 (§ 2).
4.7. Consultation
La CPFS peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information.
A ce titre, ces derniers peuvent prendre part aux débats sans avoir pour autant voix
délibérative.
En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi et transmis
aux deux parties. Après consultation, la Direction tranche en dernier ressort.
Les membres de la CPFS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CPFS et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. Il en est de même pour les experts, conseillers et
spécialistes prenant part au débat.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
9.03/4
COMMISSION DU PERSONNEL D'UNITE
Réf . : CCE.
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CPU traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- le Directeur de l'Unité ou son représentant habilité,
- le partenaire social.
L'inscription d'un point à l'ordre du jour ou la convocation de la CPU en séance ordinaire
ou extraordinaire est initiée par le responsable de l'Unité ou son représentant habilité.
Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CPU provenant d'une instance autre
que celles indiquées ci-dessus est irrecevable.
2. MISSIONS :
9.04/1
la liste des agents à réembaucher après compression d'effectif
- de donner un avis sur :
le plan annuel et pluriannuel de la formation et de l'emploi de l'Unité ;
la durée et les normes de travail de l'Unité ;
les horaires de travail de l'Unité ;
- d'examiner et de faire des observations sur
l'évolution des effectifs et la structure de l'emploi de l'unité ;
l'absentéisme au sein de l'Unité;
les taux de PRC réalisés par l'Unité ;
les dossiers particuliers transmis par la CPB.
3.1. Composition :
La CPU se compose au maximum de six (06) membres dont trois (03) membres
représentant la Direction de l'Unité et trois (03) membres représentant le partenaire social.
Chaque partie désigne par lettre adressée à l'autre partie en temps
voulu, la liste de ses représentants permanents et deux (02)
suppléants.
Les représentants des deux parties sont désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le jugent nécessaire, elles peuvent prolonger d'une (01) année non
renouvelable la durée du mandat du Président et du Secrétaire.
4. FONCTIONNEMENT
4.1 Présidence :
La CPU est présidée alternativement par un membre choisi parmi les représentants de la
Direction de l'Unité et par un membre choisi parmi les représentants du partenaire social.
Le président est chargé de :
- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,
- signer les convocations des membres aux réunions,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
- signer le registre à la fin de chaque réunion,
- signer les procès verbaux.
4.2. Secrétariat :
Le Secrétariat de la CPU est assuré alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction de l'Unité et par un membre choisi parmi les représentants
du partenaire social.
La Direction de l'Unité met à la disposition du secrétariat le personnel et les moyens
nécessaires à son fonctionnement.
9.04/2
Le Secrétaire assure :
- la réception du courrier et son enregistrement,
- la duplication et la diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre à la fin de chaque réunion,
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la signature des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour,
- a convocation des membres , signée par le Président, aux réunions,
- la préparation matérielle de la réunion,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution.
4.4. Périodicité :
La CPU tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du jour à chaque
fois que l'intérêt de l'Unité l'exigé.
La CPU ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3)des membres.
La CPU est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de quinze (15) jours
après saisine.
La CPU est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées au deux
tiers (2/3) des voix.
En cas d'impossibilité pour la CPU d'aboutir à un accord, un procès verbal qui expose les
motifs du désaccord est établi. Il est contresigné par les deux parties et transmis à la
Direction de l'Unité. Après consultation de la CPB ou de la CPFS, la direction de l'Unité
décide en dernier ressort.
9.04/3
4.6.4. En cas d'empêchements définitif du secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à
son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§ 2), 3.2 et
4.2
4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membre permanent, il est remplacé par un
suppléant. En cas de retrait d'un membre Permanent ou d'un suppléant, est remplacé
selon la procédure prévue au paragraphe 3.1 2).
4.7. Consultation
La CPU peut faire appel à des experts, à des conseillers ou à des spécialistes pour
compléter son information. Ces derniers peuvent prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.
En cas d'absence de l'une des parties un procès verbal. de carence est établi par la partie
présente et transmis à la Direction eu au partenaire sociale La Direction, après
consultation de la Commission, tranche en dernier ressort.
Les membres de la CPU sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CPU et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. Il en est de même pour les experts, conseillers et
spécialistes prenant part au débat.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La Commission est saisie par le Directeur Général ou son représentant habilité et en cas
de recours par le travailleur concerné.
2. MISSIONS
3. 1. Composition :
Les représentants des deux parties sont désignés pour une période de deux (2) années
renouvelables
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
4. FONCTIONNEMENT
4.1. Présidence :
4.2. Secrétariat :
4.3. Alternance :
La présidence et le secrétariat de la CSD sont assurés à tour de rôle pour une période
d'une année par chacune des deux parties.
La CSD tient une réunion mensuelle. Elle peut décider de se réunir en séance ou session
extraordinaire si les circonstances l'exigent
Dans les cas de licenciement ou de situation exceptionnelle, la CSD tient une séance
extraordinaire afin de pouvoir respecter les délais impartis par le RI.
En cours de mandat, chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs membres à
condition de désigner en temps opportun leurs remplaçants et d'en informer par écrit
l'autre partie.
9.05/2
4.6.2. Absence provisoire d'un membre
En cas 'd'empêchement d'un membre pour quelque motif que ce soit, il est remplacé par
un membre suppléant.
Le membre suppléant appelé à remplacer un membre permanent, participe aux travaux de
la CSD depuis introduction de la procédure disciplinaire du dossier en question jusqu'à sa
conclusion même si entre temps le membre permanent est de retour à la Commission.
En cas de refus de l'une des parties de se réunir, il est établi un procès verbal de carence
par la partie présente. Le cas disciplinaire est soumis à la décision du Directeur Général
ou de son représentant habilité.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
1. SAISINE DE LA COMMISSION
Les demandes d'inscription d'une question à l'ordre du jour d'une réunion de la CHSU sont
transmises par :
- la Direction Ressources Humaines
- le partenaire social au niveau de l'Entreprise.
2. MISSIONS
2.2. Composition :
9.08/1
2.3. Durée du mandat
Les représentants des cieux (02) parties sont désignés pour une période d'un (01) an
renouvelable
3. FONCTIONNEMENT
3.1. présidence :
3.2. Secrétariat :
La CSHS siège en session ordinaire une fois par trimestre et en session extraordinaire
chaque fois que les nécessités l'exigent.
Avant d'entamer les travaux de chaque réunion, la CSHS évalue le niveau d'application
des décisions arrêtées lors des précédentes réunions.
En cas d'empêchements d'un membre pour quelque motif que ce soit, il est pourvu à son
remplacement selon la même procédure.
3.6. Consultation :
Dans le cadre de ses travaux, la CSHS peut faire appel à des experts, à des conseillers
eu/ou à des spécialistes pour compléter son information.
Ces derniers peuvent prendre part au débat sans avoir pour autant voix délibérative.
En cas de refus de l'une des parties de siéger, un procès verbal de carence est établi par
la partie présente et transmis au partenaire social.
Les membres de la CSHS sont tenus au secret des débats. Cette disposition s'applique
également aux experts et conseillers éventuellement sollicités par la CSHS.
4. SIEGE DE LA COMMISSION :
Les réunions de la CSHS sont tenues au siège de l'Entreprise ou en tout autre lieu jugé
approprié.
Tous les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission doivent être mis à sa
disposition.
1. SAISINE DE LA COMMISSION
Les demandes d'inscription d'une question à l'ordre du jour d'une réunion de la CHSU sont
transmis par :
le Responsable ou son représentant habilité de l'Unité,
le Responsable du Syndicat de l'Unité.
2. MISSIONS
3.1. Composition :
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
La CHSU est composée de six (6) membres maximum soit trois (3) membres représentant
la partie Direction eu trois (3) membres représentant le partenaire social.
La partie Direction est obligatoirement composée :
- du Chef d'Unité ou de son représentant habilité ;
- du Responsable de la Sécurité industrielle ;
- du Médecin du travail.
Chaque partie désigne ses représentants et en informe par écrit l'autre partie.
4.1. Présidence :
La CHSU est présidée par le responsable de l’unité ou un représentant habilité qui est
chargé de :
veiller au bon déroulement des débats,
animer, coordonner et diriger les débats,
faire respecter l’ordre du jour.
signer le registre sur lequel ont été enregistrés les débats des réunions,
signer le procès verbal de réunion.
4.2. Secrétariat :
La CHSU siège en session ordinaire une fois tous les deux (2) mois, et en session
extraordinaire chaque fois que les nécessités l'exigent.
Avant d'entamer les travaux de chaque réunion, la CHSU évalue le niveau d'application
des mesures arrêtées lors des précédentes réunions.
La CHSU ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des membres
au minimum.
La CHSU est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites et motivées figurant
dans un registre spécial.
Elle adresse les conclusions de ses travaux à la direction de l’unité, au partenaire social et
à la Commission Supérieure Hygiène et Sécurité sous forme de procès verbaux.
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
4.5. Absence et remplacement en cours de mandat :
En cours de mandat, chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs de ses
représentants à condition de désigner leurs remplaçants selon la procédure prévue à
l'alinéa 3.1.
9.09/2
4.5.2. Absence provisoire d'un membre :
En cas d'empêchement pour quelque motif que ce soit d'un membre de la CHSU, il est
pourvu à son remplacement dans les mêmes
formes.
En cas de refus de l'une des parties de siéger, un Procès verbal de carence est établi par
la partie présente et transmis au partenaire social.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
Les réunions de la CHSU sont tenus siège de l'unité doit mettre à la disposition de la
Commission tous les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission.
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CSOS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- la Direction de l'Entreprise,
- le Syndicat National,
- la Direction des oeuvres Sociales,
- les Commissions régionales des oeuvres sociales.
Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CSOS provenant d'une instance que
celles indiquées ci-dessus est irrecevable.
2. MISSIONS
3.1. Composition :
La CSOS est un organe paritaire. Elle se compose au maximum de douze (12) membres :
- six (06) membres représentant le Syndicat National dont le Secrétaire Général du
Syndicat ou son représentant habilité,
- six (06) membres représentant la Direction dont le Directeur des oeuvres sociales.
Chaque partie désigne par un écrit, adressé à l'autre partie et en temps voulu, ses
représentants à la CSOS.
9.10/1
3.2. Durée du mandat :
Les représentants des deux parties à la CSOS sont désignés pour trois (03) années
renouvelables.
4. FONCTIONNEMENT
4.1. Présidence :
La CSOS est présidée par un membre choisi parmi les représentants du Syndicat
National.
4.2. Secrétariat :
Le secrétariat de la CSOS est assuré par la Direction des oeuvres sociales représentant la
Direction Générale de l'Entreprise.
La Direction des oeuvres Sociales met à la disposition du secrétariat le personnel et les
moyens nécessaires à son fonctionnement.
Le Secrétariat assure :
4.3. Périodicité :
La CSOS tient au moins deux (02) sessions par année et se réunit sur ordre du jour à
chaque fois que l'intérêt des travailleurs l'exige.
9.10/2
4.4. Débats et conclusions :
La CSOS ne peut valablement délibérée qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CSOS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées aux deux
tiers (2/3) des voix.
4.5.5. En cas d'absence ou de retrait d'un membre permanent, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3.1(paragraphe 2).
4.6. Consultation
La CSOS peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information.
A ce titre, ces derniers peuvent être appelés à prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.
En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi par la partie
présente et transmis à la Direction Générale et au Syndicat National.
5. SIEGE DE LA COMMISSION
La CSOS tient normalement ses réunions au siège de la Direction des Oeuvres Sociales,
mais si les membres le jugent utile, elle peut tenir des réunions dans l'une des régions
oeuvres sociales.
Dans ce dernier cas, les structures concernées sont tenues de mettre à la disposition de la
CSOS tous les moyens humains et matériels nécessaires au déroulement de ses travaux.
9.10/3
COMMISSION REGIONALE DES ŒUVRES SOCIALES
Réf. CCE
1. SAISINE DE LA COMMISSION
La CROS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- La région oeuvres sociales,
- le Syndicat de l’Unité,
- La Commission supérieure des oeuvres sociales.
L'inscription d'un point à 1'ordre du jour ou la convocation de la CROS en séance ordinaire
ou extraordinaire est initiée par le Syndicat National et par la Direction d'Unité.
Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CROS provenant d'une instance autre
que celles indiquées ci-dessus est irrecevable.
2. MISSIONS
3.1 Composition :
La CROS est un organe paritaire. Elle se compose au maximum de dix (10) membres
permanents et deux (02) suppléants :
- cinq (05) membres représentant le Syndicat de l'unité,
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
- cinq (05) membres représentant la Direction de l'Unité.
Chaque partie désigne par un écrit, adressé à l'autre partie et en temps voulu, ses
représentants à la CROS.
Les représentants des deux parties à la CROS sont désignés pour trois (03) années
renouvelables.
9.11/1
4. FONCTIONNEMENT
4.1Présidence :
La CROS est présidée par un membre choisi parmi les représentants du Syndicat de
l'unité
4.2. secrétariat :
Le Secrétariat assure :
4.3. Périodicité :
La CROS ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CROS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées aux deux
tiers (2/3) des voix.
9.11/2
4.5.1 En cas d'absence du président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission.
4.5.5. En cas d'absence ou de retrait d’un membre permanent, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3.1 (paragraphe 2)
4.6. Consultation
La CROS peur faire appel à des experts des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information
A ce titre, ces derniers Peuvent être appelés à prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.
En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi par la partie
présente et transmis à la région oeuvres sociales, au Syndicat de la région oeuvres
sociales et à la CSOS.
Les membres de la CROS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui
contrevient à cette disposition est exclu de la CROS et remet sans délai au Président tous
les documents de travail en sa possession il en est de même pour les experts et les
conseillers appelés à aider les membre de la Commission.
5. SIEGE DE LA COMMISSION :
9.11/3
MODELE DE REGLEMENT INTERIEUR DES COMMISSIONS PARITAIRES
1. CONVOCATION
Les membres des Commissions sont convoqués suffisamment à l'avance (une semaine
avant la tenue d'une réunion) sauf pour les réunions extraordinaires (48 heures avant la
tenue d'une réunion)
En cas d'annulation d'une réunion, le secrétariat est tenu d'informer le plus rapidement
possible les membres.
2. PREPARATION
Les membres des commissions sont tenus d'étudier les dossiers transmis par le
secrétariat, sous le sceau de la confidentialité, avant toute réunion et de donner leur avis
sur toutes les questions à l'ordre du jour.
3. DISCIPLINE
3.1. Présence :
3.2. Comportement :
Tout manquement d'un membre de la commission vis a vis d'un ou des autres membre (s)
entraîne l'exclusion avec rapport circonstancié adressé à la partie outil représente.
Lorsque l’ordre du jour d’une session est épuisé, le président avant de lever la séance
porte à la connaissance des membres de la Commission le lieu, la date, l'heure et l’ordre
du jour de la session suivante.
5. PROCES VERBAUX
Les projets de procès verbaux doivent être paraphés par les représentants des deux
parties, à la fin de chaque réunion.
ils doivent être rédigés de façon claire et concise.
9.12/1
Les procès verbaux doivent faire l'objet d'une lecture en présence de tous les membres
des Commissions avant leurs signatures. ils doivent être transmis aux structures et aux
responsables concernés dans les 48 heures qui suivent la réunion.
6. CHANGEMENT
Le présent règlement intérieur ne peut être modifié que par les parties concernées, et ce,
dans les mêmes formes que son élaboration.
7. AVERTISSEMENT
Ce modèle de règlement intérieur est mis à la disposition des membres des Commissions
Paritaires qui peuvent l'adopter tel quel, le modifier ou l'améliorer.
SUSPENSION ET CESSATION DE
LA RELATION DE TRAVAIL.SUSPENSION
DE LA RELATION DE TRAVAIL
DEFINITION
La relation de travail est suspendue lorsque le salarié n'exerce plus au sein de l'Entreprise
sans que le contrat de travail soit rompu.
1. MOTIFS
2. CONSEQUENCES
En principe " La dispense pour le salarié d'exécuter son travail fait disparaître l'obligation
pour l'Entreprise de le rémunérer et de comptabiliser son ancienneté pendant son
absence et ce sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires internes prévoyant le
maintien du salaire.
1. MOTIFS
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Pour être susceptible d'avoir une portée libératoire, le reçu pour solde de tour compte qui
est un assainissement de la situation comptable du travailleur doit :
- être établi en deux (2) exemplaires dont l'un est remis au travailleur,
- être daté et comporter la signature du travailleur,
- porter clairement le délai (03 mois) au delà duquel le travailleur ne peut plus
dénoncer le solde de tout compte.
10.02/2
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT POUR COMPRESSION D'EFFECTIF
1. DEFINITION
L'indemnité de licenciement est versée par l'Entreprise à tout travailleur licencié dans le
cadre d'une compression d'effectif et bénéficiaire d'une admission au régime d'assurance
chômage (cf. article 22 du décret législatif n° 94-09 du 26 Mai 1994).
2. M0DALITE DE CALCUL
10.03/2
CERTIFICAT DE TRAVAIL
1. DÉFINITION
Le certificat de travail est un document délivré à tout travailleur suite à une cessation de la
relation de travailavec l'Entreprise, quelque soit le motif à l’origine de la rupture.
2. OBLIGATION DE L'ENTREPRISE
Cette obligation de l’Entreprise concerne aussi bien les CDI que les CDD".
"La délivrance du certificat de travail n'annule pas les droits et obligations de l'Entreprise et
du travailleur, nés ducontrat de travail ou contrat de formation sauf s'il en est convenu
autrement par écrit".
4. DISPOSITIONS GENERALES
L'expiration du contrat se situe à la fin du préavis, date à laquelle l'Entreprise est tenue de
délivrer le certificat de travail.
4.1. En règle générale, le certificat de travail est remis au travailleur concerne au moment
de l’approbation du solde de tout compte.
5.2. En cas de décès du travailleur, en cours de contrat, le certificat de travail est remis
aux ayants droit.
10.04/1
Le certificat de travail délivré, doit être renseigné fidèlement et ne doit comporter aucune
mention défavorable au travailleur.
Il doit être obligatoirement signé par le responsable habilité dans le cadre des délégations
de pouvoirs.
7. ANNEXE
Annexe 20 : A 10.04.
PPEAMBULE
1. CONDITIONS DE REINTEGRATION
1.1 Seuls les cas d'invalidité classés en 3ème catégorie selon l'article 36 de la loi N° 83-11
du 02.07.1983 peuvent faire l'objet d'une rupture de la relation de travail (article 274
de la CCE).
1.3 Le calcul de l'AFC dont doit bénéficier le, travailleur concerné au moment de son
départ en retraite, se fera à compter de la date de sa réintégration.
P / Le Directeur
Ressources Humaines
Le Responsable Intérimaire
LEXIQUE
Allocation :
Ascendants :
Assiette de calcul
Ayants Droit :
Par ayants droit, il faut entendre le conjoint, les enfants, les ascendants et personnes à
charge au sens de la Sécurité Sociale, sous réserve qu'il y ait cohabitation.
Centrales (Directions)
Certification :
Codification :
Collatéraux directs
Cycle pédagogique :
Délais de route
Congé supplémentaire d'une durée maximum de 48 heures, accordé aux travailleurs dans
les conditions prévues par la CCE.
Descendant:
Enfant (s)
Heures complémentaires
Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, il s'agit des heures travaillées au-delà
du volume horaire hebdomadaire arrêté par ce contrat, tout en restant dans la limite du
volume horaire hebdomadaire légal.
Indemnité :
Montant destiné à :
- rembourser ou à compenser une dépense engagée par le travailleur dans l'exercice
de ses fonctions, ex : indemnité de transport, I.F.A,
- réparer un dommage, ex : indemnité de licenciement,
- compenser certaines conditions particulières de travail
ex : IZCV, IN, ITP.
Journée oeuvrée :
Journée ouvrable :
Journée consacrée au travail. Dans un système normal de travail, tous les jours de la
semaine sont des jours ouvrables sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours chômés
et payés.
Opérationnelles (Branches):
Ces structures sont chargées de l'ensemble des activités liées directement aux missions
de la Société.
- Activité Commercialisation des Hydrocarbures Liquides,
- Activité Commercialisation et Valorisation des Hydrocarbures Gazeux ,
- Activité Exploration, Recherche et Développement,
- Activité Hydrocarbures,
- Activité Liquéfaction, Transformation des Hydrocarbures,
- Activité Raffinage et Pétrochimie,
- Activité Transport par Canalisations.
Partie
Passation de consigne :
Dans le cadre du système de travail posté, toutes les instructions formelles transmises par
l'équipe en poste à l'équipe de relève. C'est une procédure obligatoire.
Perfectionnement :
Préavis :
Prime :
Qualification :
Horaire de travail légal comportant tant une interruption d'une heure dont une, demi heure
est prise sur le temps de travail,
Elles sont chargées de « prestations de services » dans leur domaine respectif pour une
partie ou l'ensemble des structures de La Société.
- Centre de Perfectionnement de l’Entreprise : CPE
- Centre de Traitement Informatique : CTI
- Direction des Oeuvres Sociales : OSL
- Direction de l'Administration Générale : DAG
Tiers :
Validation :