Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)

e-ISBN: 978-967-2122-15-9

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pembangunan Kerjaya di

AlHijra Media Corporation (TV Al-Hijrah)

Marhaini Abdul Ghani

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor
marhaini@kuis.edu.my

Nur Liza Ramli

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor
nurlizaramli@yahoo.com

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya
di AlHijra Media Corporation (TV Al-Hijrah). Faktor pembangunan kerjaya yang difokuskan
adalah sokongan organisasi, peluang pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja. Kajian ini
menggunakan kaedah soal selidik untuk pengumpulan data. Sebanyak 130 set soal selidik
yang diedarkan telah di analisa menggunakan SPSS versi 16.0. Kaedah analisis data yang
digunakan adalah korelasi pearson dan regrasi . Korelasi pearson menunjukkan terdapat
hubungan positif sederhana di antara sokongan organisasi, peluang pembangunan kerjaya,
kesusaian kerja dan pembangunan kerjaya. Analisa regrasi pula menunjukkan faktor
sokongan organisasi merupakan faktor yang paling mempengaruhi pembangunan kerjaya di
TV Al-Hijrah. Kesimpulannya, dapatan kajian ini boleh membantu pihak pengurusan sumber
manusia TV Al-Hijrah untuk memberi penekanan kepada sokongan organisasi, peluang
pembanguan kerjaya dan kesesuaian kerja bagi membantu pembangunan kerjaya pekerja di
TV Al-Hijrah.

Kata kunci: Sokongan Organisasi, Peluang Pembangunan Kerjaya, Kesesuaian Kerja Dan
Pembangunan Kerjaya.

PENDAHULUAN
Pembangunan kerjaya merupakan satu aspek penting yang perlu diberi penekanan dalam
sesebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai strategi pembangunan kerjaya yang
tersendiri. Perubahan fokus pembangunan kerjaya dari individu kepada organisasi telah
berlaku sekitar tahun 1960-an. Manakala tahun 1990-an pembangunan kerjaya lebih
seimbang, dimana fokusnya adalah antara keperluan individu dan keperluan organisasi.

Kini keperluan individu telah berubah, di mana suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan
merupakan satu-satunya perkara yang dikejar-kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya
hidup dan aspirasi yang berbeza menjadikan pekerja masa kini lebih mementingkan kualiti
hidup. Mereka mahukan kerjaya yang mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikian
organisasi menghadapi satu lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih
berkesan, iaitu menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi.
melalui program pembangunan kerjaya (Waqiuddin,2011).

418
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

Justeru itu, bagi memenuhi keperluan dan pembangunan sesebuah organisasi, pihak
pengurusan organisasi akan memastikan pembangunan kemahiran dan pengetahuan sumber
manusia seiring dengan perubahan ekonomi dan teknologi terkini. Sekiranya pembangunan
individu dan pembangunan kerjaya tidak dirancang dengan baik dan tidak dapat dijalankan
dengan lancar, ia akan mempengaruhi motivasi dan kualiti pekerja dan seterusnya
mempengaruhi keberkesanan dan kejayaan organisasi tersebut.

DEFINISI PEMBANGUNAN KERJAYA

Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang
melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu
peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri. (Norhani, et. al., 2009).

Pembangunan kerjaya juga merupakan satu proses berterusan yang bersangkutan dengan
kerja dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan menentukan tahap dan
kualiti individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang diperoleh dan juga
mempengaruhi hubungan sosial dan ekonomi dengan persekitarannya. Menurut Watts
dalam Journal of Human Capital Development yang ditulis oleh Norhani, et. al., 2009,
beliau berpendapat perkembangan teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi
sekarang perlu kepada perubahan. Individu perlu berubah mengikut perubahan organisasi
supaya mereka masih relevan dan boleh diterima bekerja dengan mempunyai keazaman
untuk mempelajari kemahiran yang baru.

Seterusnya bagi membentuk pembangunan kerjaya setiap individu perlulah melibatkan diri
dalam dua aktiviti yang penting iaitu perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya.
Perancangan kerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara, pertama individu
mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada, serta akibat dari
setiap pilihan. Kedua individu perlu mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya mereka.
Ketiga individu memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain pengalaman yang dapat
menunjukkan arah dan langkah-langkah bagi mencapai matlamat kerjaya yang spesifik.

Sehubungan dengan itu, pembangunan kerjaya di dalam sektor awam juga mempunyai
kepentingan tersendiri yang diukur daripada pengaruh sikap dan nilai individu pekerja.
Kerjaya di perkhidmatan awam boleh dipertingkatkan dengan tiga aspek utama iaitu, sedar
pentingnya pembelajaran yang berkesan, pentingnya individu berkesan dalam pasaran kerja
dan seterusnya individu dapat memberikan sumbangan kepada kesaksamaan juga keadilan
bagi merebut peluang dan mempromosikan keharmonian sosial. Cara ini dapat membantu
individu yang lain mengambil peluang yang ada dan menaikkan aspirasi mereka untuk maju
dalam kerjaya (suzanah 2015).

Menurut Abd Rahim Abd Rashid (2006).pembangunan kerjaya memainkan peranan yang
penting dalam pengurusan sumber manusia bagi sesebuah organisasi Melalui pembangunan
kerjaya yang dijalankan oleh pihak organisasi, pekerja akan mendapat gambaran bahawa
organisasi sangat prihatin dan mengambil berat terhadap kemajuan kerjaya mereka dan
cenderung untuk kekal lebih lama di dalam organisasi. Pekerja juga turut beranggapan
bahawa mereka mempunyai masa depan kerjaya yang cerah dengan organisasi dan
memberikan peluang untuk meningkatkan tahap kerjaya semasa. Pembangunan kerjaya yang
diamalkan organisasi ini dapat meningkatkan tahap motivasi para pekerja. Selain itu, ia juga
membina imej yang baik dikalangan pekerja. Persaingan yang sihat dikalangan pekerja akan

419
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

wujud melalui amalan pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh organisasi dan secara tidak
langsung, produktiviti organisasi dapat ditingkatkan.

LATAR BELAKANG KAJIAN

Pada 16hb September 2009, stesen tv Islami pertama di Malaysia, TV Al-Hijrah hadir
sebagai penanda era baru dalam industri penyiaran di Malaysia. Tujuan utama penubuhan
stesen ini ialah menyediakan sebuah platform tv untuk mendidik, menghibur dan menyatukan
ummah. Kandungannya sesuai untuk semua lapisan umur, bagi penonton Islam dan bukan
Islam. Sebagai stesen TV Islami pertama yang memperkenalkan Islam sebagai gaya hidup,
TV Al-Hijrah memainkan peranan penting sebagai platform perkongsian ilmu, maklumat
dan pemikiran Islam untuk dikongsi bersama semua lapisan penonton Demografi utama
disasarkan kepada golongan muda dan kumpulan penonton bawah 40 tahun.

Visi TV Al-Hijrah ialah menjadi penyiar yang mendidik, menghibur dan menyatupadukan
Ummah, melalui siaran dan penerbitan kreatif, berkualiti dan universal yang berlandaskan
Islam, sesuai dan relavan untuk masyarakat tempatan dan antarabangsa. TV Al-
Hijrah menawarkan kandungan yang segar serta program yang memenuhi keperluan
penonton masa kini. Setiap kandungan diteliti dan dikembangkan bukan sahaja untuk
menarik perhatian penonton melalui penerbitan yang kreatif, tetapi mengutamakan citarasa
semasa yang berlandaskan Islam.

AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah) ini. Antara ketiga-tiga kajian faktor yang ingin
dilihat ialah faktor sokongan organisasi, faktor peluang pembangunan kerjaya dan faktor
kesesuaian kerja.

Rajah 1.1 Bilangan Pemberhentian Pekerja yang Dilaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja, Tahun
2011-2016

Sumber: JobsMalaysia, Kementerian Sumber Manusia

420
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

Rajah di atas menunjukkann statistik kadar pemberhentian pekerja yang dilaporkan kepada
Jabatan Tenaga Kerja pada tahun 2011 hingga 2016. Pada tahun 2011, menggambarkan
bilangan pemberhentian pekerja yang paling sedikit. Kemudiannya data statistik meningkat
naik pada tahun berikutnya. Bilangan pekerja yang berhenti dilihat sangat tinggi pada tahun
2015 dan 2016 iaitu sebanyak 38,499 dan 37,699. Justeru, pengkaji melihat pembangunan
kerjaya berkemungkinan tidak diberi perhatian di sekitar tahun 2015 dan 2016.

KAJIAN LITERATUR
1. Pembangunan Kerjaya
Pembangunan kerjaya merujuk kepada proses perancangan dan inisiatif yang diambil oleh
pekerja dan organisasi untuk meningkatkan mutu pekerjaan serta melakukan
penambahbaikan dalam status kerja dan kedudukan hierarki pekerjaan. Antara pemberian
maksud pembangunan kerjaya ialah individu, persekitaran dan perubahan yang berlaku
melalui pembelajaran dan latihan (Parker dan Arthur, 2002; Pattoan dan McMahon, 2006).
Kenyataan ini turut disokong oleh White (1995) dan Ramesh (2012) yang mendefinisikan
pembangunan kerjaya sebagai proses yang berterusan terhadap individu yang bekerjaya dan
setiap pekerja semestinya berkeinginan untuk mencapai tahap terbaik dalam bidang pekerjaan
mereka.

Mohd Khairul Razif bin Rahmat (2005) telah membuat kajian tentang persepsi pekerja
terhadap pembangunan kerjaya di Uda Holdings Berhad, BB Plaza, Kuala Lumpur. Kajian ini
melibatkan seramai 70 orang responden yang terdiri daripada pekerja bahagian Sumber
Manusia di dalam organisasi tersebut. Hasil kajian mendapati bahawa responden mempunyai
tahap persepsi yang tinggi terhadap peranan organisasi dan peranan individu dalam
pembangunan kerjaya

2. Sokongan organisasi
Sokongan organisasi bermaksud usaha serta strategi yang digunakan pihak pengurusan
dalam menyediakan ruang-ruang yang boleh membangunkan kerjaya pekerja di dalam
organisasi. Antara contoh yang boleh dilakukan ialah pemberian insentif, latihan serta
pembangunan kerjaya, dan meyediakan suasana tempat kerja yang selesa dan kondusif.
Terdapat satu kajian terdahulu yang dilakukan oleh Mohamad Nasruddin Ahmad (2011) yang
bertajuk “The relationship between human resources practices, employee engagement,
intenton to stay among manufacturing technicians.” Beliau mendapati terdapat hubungan
yang positif antara amalan organisasi itu sendiri iaitu pengurusan sumber manusia dengan
niat pekerja untuk terus kekal dalam organisasi.

Kajian tentang kesan sokongan organisasi turut dilakukan oleh Armstrong, Stassen dan Ursel
(2009). Hasil kajian mereka menunjukkan sokongan organisasi mempengaruhi niat pekerja
untuk terus berkhidmat dalam organisasi. Dapatan kajian ini disokong oleh Woodall (1992)
dalam kajian teori yang memfokuskan kepada kesan sokongan organisasi sebagai pengantara
yang mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung dalam efektif, nomatif, dan
penerusan komitmen.

3. Peluang Pembangunan Kerjaya

Thompson (1979) mengklasifikasikan teori Super’s kepada enam faktor kematangan kerjaya
iaitu kesedaran untuk merancang kerjaya, kemahiran membuat keputusan, penggunaan ilmu

421
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

dan sumber, informasi kerjaya secara umum, informasi dunia kerja dan maklumat
perancangan kerjaya.

Menurut Azlah Md Ali (2009) kajian persepsi pekerja terhadap peluang pembangunan
kerjaya telah di buat di Johor Corporation, Johor Darul Takzim. Seramai 79 orang responden
dipilih daripada 165 orang pekerja. Hasil kajian menunjukkan pekerja di Perbadanan Johor
memberikan persepsi positif bahawa organisasi ada menawarkan peluang pembangunan
kerjaya.

Peluang pembangunan kerjaya juga berkait rapat dengan organisasi daripada pelbagai
industri. Menurut kajian Mohd, Hanita dan Jun (2002), sekiranya pekerja mendapat peluang
untuk membangunkan kerjaya mereka, keadaan ini dapat meningkatkan keinginan mereka
untuk terus berkhidmat sebagai pekerja.

4. Kesesuaian Kerja
Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Duffy (2010), kesesuaian pekerjaan merupakan faktor
yang sangat penting bagi setiap pekerja. Perancangan dan penilaian pembangunan kerjaya
membolehkan pekerja mengetahui kelayakan diri untuk meneruskan kerjaya mereka.
Harry Jingkau (2001) pula telah mengkaji persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhi
pekerja terhadap pembangunan kerjaya di Malaysia Airport sdn Bhd, Kuching Sarawak.
Hasil kajian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi pekerja
terhadap pembangunan kerjaya dengan kesesuaian kerja.

METODOLOGI KAJIAN
Kaedah kajian yang digunakan adalah berbentuk deskriptif. Instrumen bagi pengumpulan
data dalam kajian ini menggunakan borang soal selidik. Populasi kajian terdiri daripada
pekerja di AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah), Kompleks Pusat Islam, Jalan
Perdana, Kuala Lumpur. Persampelan rawak digunakan iaitu seramai 130 orang pekerja. telah
dipilih sebagai responden kajian. Menurut Salkin (2014) teknik persampelan rawak adalah
proses di mana setiap pekerja mempunyai peluang yang sama dan bebas untuk dipilih sebagai
responden. Responden yang dipilih mestilah dapat mewakili populasi organisasi.

Maklumat dan data yang diperolehi hasil dari soal selidik ini kemudiannya di analisa
menggunakan SPSS. Seterusnya kaedah analisis data korelasi pearson digunakan untuk
melihat hubungan di antara tiga pembolehubah bebas yang dikenalpasti iaitu, sokongan
organisasi, peluang pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja dengan pembangunan kerjaya
pekerja di TV Al-Hijrah. Manakala regrasi pula digunakan untuk melihat faktor yang paling
memberi kesan dalam membentuk pembangunan kerjaya seseorang pekerja di TV Al-Hijrah.

Rajah 1.2 Rangka Konsep Kajian

Sokongan organisasi

Pembangunan
Peluang
Kerjaya
Pembangunan
Kerjaya
422
Kesesuaian kerja
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

HASIL KAJIAN
Jadual 4.1: Keputusan Korelasi Pearson

Pemboleh ubah bebas Nilai korelasi (r) Signifikan

Sokongan Organisasi 0.616** 0.000

Peluang Pembangunan Kerjaya 0.550** 0.000

Kesesuaian Kerja 0.470** 0.000

**. Korelasi signifikan pada aras 0.01 (2 hujung)

Jadual ini menunjukkan pemboleh ubah bebas pertama, iaitu sokongan organisasi mempunyai
hubungan positif sederhana, iaitu 0.616. Ini menunjukkan sokongan organisasi membantu
pembangunan kerjaya pekerja di TV Al-Hijrah. Manakala pemboleh ubah bebas kedua iaitu
peluang pembangunan kerjaya juga mempunyai hubungan positif yang sederhana iaitu 0.550.
dan seterusnya pemboleh ubah bebas ketiga kesesuaian kerja turut mempunyai hubungan
positif yang sederhana iaitu 0.470. Ini menunjukkan terdapat hubungan signifikan diantara
faktor peluang pembangunan kerjaya dan kesesuaian kerja terhadap pembangunan kerjaya
pekerja di AlHijrah Media Corporation (TV Al-Hijrah).

Analisis Regrasi Linear Mudah

Jadual 4.2: Keputusan Regrasi Linear Mudah

Pemboleh ubah Beta (β) Signifikan

Sokongan Organisasi 0.434 0.000

Peluang Pembangunan Kerjaya 0.176 0.164

Kesesuaian Kerja 0.180 0.105

Jadual 4.2 di atas menunjukkan faktor sokongan organisasi merupakan faktor yang paling
memberi kesan dan mempengaruhi pembangunan kerjaya di AlHijrah Media Corporation
(TV Al-Hijrah).

KESIMPULAN
Pembangunan kerjaya di dalam organisasi merupakan satu aspek yang penting dan dilihat
sebagai satu cara untuk mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang
berupaya memantapkan keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja dalam
organisasi. Perkara ini menjadi satu kerugian sekiranya segala pelaburan terhadap masa,
tenaga dan kewangan yang dikeluarkan oleh organisasi tidak mendapat pulangan yang
diharapkan, hanya disebabkan oleh rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai halangan
di mana isu ini tidak dapat diatasi oleh pihak pengurusan. Seterusnya, usaha dan sokongan
yang berterusan oleh pihak pengurusan sangat besar kesannya kepada pekerja. Antara
aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya adalah merangkumi usaha mengkomunikasikan
maklumat perancangan sumber manusia, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi,
perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah. Kesimpulannya, pengurusan yang baik
mampu menjadi pendorong kepada pekerja untuk kekal berkhidmat di dalam organisasi dan
seterusnya meningkatkan produktiviti dan kejayaan sesebuah organisai.

423
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

Rujukan:
Abd. Rahim Abd. Rashid (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber Manusia dan
Kerjaya. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd : Kuala Lumpur

Amstrong-Stassen, M. & Ursel, N.D. (2009). Perceived organizational support, career, and
the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational
Psychology. 82. 201-220

Azlah. (2009). Persepsi Pekerja Terhadap Strategi Pembangunan Kerjaya Dalam

Organisasi: Kajian di Johor Corporation, Johor Darul Takzim. Amalan Latihan dan
Pembangunan Sumber Manusia di Malaysia. Bab 3.

Duffy, R.D., & Sedleck, W.E (2010). Calling and work related outcomes: Career
Comitments as a Mediator. Journal of Vocational Behavior, 78, 210-218

Faizah Yunus. Latihan dan pembangunan. Jabatan Pentadbiran dan Keadilan Sosial:
Universiti Malaya

Harry Jingkau. (2001). Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya: Satu Kajian di
Malaysia Airport Sendirian Berhad, Kuching Sarawak. Universiti Malaysia Sarawak.

Mohd Hizam Hanafiah, Hanita Ismail dan Jun Aida Tasirin. (2002). Siri Pengurusan Sumber
Manusia Mencari dan Mengekelkan Pekerja Terbaik. Edisi Pertama. Petaling Jaya:
Prentice Hall Pearson Malaysia. 221-257

Mohd Khairul Razif Bin Rahmat. (2005). Pembangunan Kerjaya di Organisasi dari Persepsi
Pekerja: Satu Kajian di UDA Holdings Berhad BB Plaza, Kuala Lumpur. Projek
Sarjana Muda. Universiti Teknoologi Malaysia.

Mohamad Nasruddin Ahmad. (2001). The Relationship between Human Resources Practices,
Employee Engagement, Intention To Stay Among Manufacturing Tecchnicians.
College of Business. Universiti Utara Malaysia.

Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman. (1993). Siri Psikologi Organisasi:
Sumber Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.95-
122.

Norhani Bakri, Yoong, Soon Kiong , dan Hanipah Hussin. (2009). Hubungan antara peranan
Individu dan organisasi dengan amalan pembangunan kerjaya. Journal of Human
Capital Development

Parker, P. & Arthur, M.B. (2002). Bringing New Science into Careers Research, Special
Issue: Careers and the New Science. Management, vol.5 No.1, pp. 105 125

Patton, W., & McMohan, M. (2006). The Systems Theory Framework of Career Development
and Caunselling Connecting Theory and Practice. The Book Library of Congress.
ISBN 90-77874-13-5

Salkind, N. J. (2014). Exploring Research. 8th Ed. Upper Saddle River, Nj: Pearson
Prentice Hall.

424
 Proceeding of the 4th International Conference on Management and Muamalah 2017 (ICoMM 2017)
e-ISBN: 978-967-2122-15-9

Suzanah. (2015). Pembangunan Kerjaya Dalam Organisasi. Portal Intelektual JPANS.

Waqiuddin.(2011).
Retrieved from
http://thestorytellingworld.blogspot.com/201107/pembangunankerjaya.html

Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Siri Pengurusan dan
Pentadbiran Utusan: Mengurus Sumber Manusia. Edisi Pertama. Kuala Lumpur:
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd. 203-209.

425