BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia sering disebut sebagai human resource, tenaga

atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut sumber

tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia. Seiring dengan

perkembangan teknologi dan perubahan-perubahan dunia yang semakin hari

semakin kompleks,menuntut seseorang untuk selalu merefresh kembali kemampuan

yang dimilikinya sesuai dengan kapasitas perubahan tersebut. Pada dasarnya

manusia memiliki potensi dasar dan kemampuan yang idealnya akan terus

menerus berkembang apabila diasah secara kontinyu dan berkelanjutan. Membangun

karir merupakan salah satu tugas perkembangan yang akan dilalui dalam kehidupan

individu yang harus terus meningkatkan kemampuannya agar dapat membangun

karir ataupun jabatan yang dimilikinya. Sebaliknya, suatu organisasi juga akan

semakin maju dan berkembang apabila sumber daya yang dimiliki oleh

karyawannya baik dan berkualitas.

Karyawan dalam suatu organisasi memiliki kemampuan yang beragam,

dilihat dari sektor-sektor ataupun divisi yang ditempatinya. Perkembangan

dibidang teknologi dan ilmu pengetahuan membuat organisasi harus semakin peka

dalam peningkatan kualitas sumber daya yang dimilikinya. Tak jarang pula sumber

daya manusia atau karyawan yang menduduki jabatan tertentudalam organisasi

1
 2

mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Oleh

karena itu untuk menyikapi fenomena tersebut perlu adanya tindak lanjut dari

organisasi sebagai upaya agar kemampuan yang dimiliki karyawannya tidak

statis akan tetapi berkembang secara dinamis.

Salah satunya yaitu dengan adanya pelatihan dan pengembangan karyawan.

Program tersebut sebagai upaya organisasi untuk menjaga stabilitas organisasi

dalam menghadapi tantangan dan perubahan global yang terjadi, terutama di

dunia organisasi atau industri sehingga dapat terus eksis berdiri dan terus berkarya.

Variasi jenis usaha yang dimiliki juga mengakibatkan sumber daya

manusianya memiliki kemampuan yang beragam.Selain itu tingkat pendidikan

karyawannya yang beragam. Berdasarkan wawancara dengan Supervisor Bank

Woori Saudara Cabang Tasikmalaya tanggal 10 Maret 2017 diperoleh informasi

bahwa sebagian besar karyawan di Bank Woori Saudara Cabang Tasikmalaya

merupakan lulusan D3 dan S1. Untuk Kantor Pusat misalnya, jenjang pendidikan

karyawannya adalah S1 dan S2.

Selain itu juga ternyata masih ada karyawan yang belum menguasai

kompetensi yang sesuai dengan jabatannya. Misalnya pada posisi teller dan customer

service yang ternyata masih ada yang belum menguasai sistem perbankan baru

setelah adanya merger yang merupakan salah satu program yang harus dikuasai oleh

karyawan pada posisi tersebut. Hal ini dikarenakan saat perekrutan karyawan yang

menjadi prasyarat tidak dispesifikasikan pada penguasaan program komputer

tersebut. Hal ini menjadikan pelatihan penggunaan sistem perbankan sangatlah

 3

penting dilakukan guna meningkatkan keterampilan karyawan dalam pengoperasian

program tersebut agar dapat semakin meningkatkan produktifitas.

Komitmen karyawan dapat berubah-ubah dalam jangka waktu tertentu, yaitu

tinggi atau rendah. Rendahnya Komitmen pada diri karyawan menjadi salah satu

faktor internal yang dapat mengakibatkan produktivitas karyawan menurun sehingga

hal tersebut berdampak pada ketidakberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan

organisasi. Komitmen menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam

menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasinya. Komitmen menunjukkan

hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta

mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Rosita, 2008:15).

Fenomena rendahnya Komitmen terdapat di Bank Woori Saudara Cabang

Tasikmalaya, dimana beberapa tahun belakangan ini perusahaan tersebut mengalami

tingkat turn over yang tinggi pada tahun 2015 yaitu sebesar 5%.Sopiah (2008:166)

mengatakan, karyawan yang berkomitmen rendah juga berdampak pada tingginya

absensi, kelambanan kerja, kekurangan jam kerja, dan kurangnya intensitas untuk

bertahan sebagai karyawan. Hal lainnya yang mengindikasikan rendahnya

Komitmen karyawan pada perusahaan ini seperti yang dikatakan oleh Sopiah yaitu

terdapat kekurangan jam kerja karyawan.

Dari aspek fungsi staf, masih belum menunjukkan tingkat dukungan yang

maksimal terhadap mereka yang bertugas sebagai karyawan garis depan, artinya

masih kurang maksimalnya komunikasi organisasi, serta kerjasama diantara para

karyawan. Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan tidak lepas dari komunikasi

 4

dengan sesama rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan. Komunikasi yang

baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Melalui komunikasi, karyawan dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai

pelaksanaan kerja melalui komunikasi juga karyawan dapat saling bekerja sama satu

sama lain.

Fenomena kinerja di Bank Woori Cabang Tasikmalaya terkait dengan

pencapaian kredit dari bulan Januari sampai Agustus 2017 dapat digambarkan

dalam bentuk tabel berikut ini :

Tabel 1.2
Pencapaian Target Kredit Bank Woori Saudara Cabang Tasikmalaya
Per 2017 (dalam Miliyar)
Jan-17 GROWTH Feb-17 GROWTH
UNIT KET
PROYEKSI WGSS % DES-JAN PROYEKSI WGSS % JAN-FEB
- KUPEG 296,172 292,234 98.67% 440 300,549 293,869 97.78% 1,635
TSM
- KUPEN 775,148 772,804 99.70% 8,242 785,734 784,662 99.86% 11,858
Mar-17 GROWTH Apr-17 GROWTH
UNIT KET MAR-
PROYEKSI WGSS % FEB-MAR PROYEKSI WGSS % APR

- KUPEG 305,552 296,605 97.07% 2,736 310,554 299,129 96.32% 2,524

TSM
- KUPEN 797,833 792,925 99.38% 8,263 809,931 805,872 99.50% 12,947

May-17 GROWTH Jun-17 GROWTH

UNIT KET APR-
PROYEKSI WGSS % MAY PROYEKSI WGSS % MAY-JUN

- KUPEG 316,807 303,317 95.74% 4,188 323,061 313,572 97.06% 10,256

TSM
- KUPEN 825,055 821,526 99.57% 15,654 840,178 837,379 99.67% 15,853
Jul-17 GROWTH Aug-17 GROWTH
UNIT KET
PROYEKSI WGSS % JUN-JUL PROYEKSI WGSS % JUL-AGS
- KUPEG 329,314 316,078 95.98% 2,506 335,567 322,025 95.96% 5,946
TSM
- KUPEN 853,789 847,470 99.26% 10,091 867,400 858,631 98.99% 11,160
Sumber: Bagian Administrasi Bank Woori Cabang Tasikmalaya (diolah), 2017
 5

Fenomena yang berkembang yang dapat diamati penulis terkait dengan

kinerja karyawan di Bank Woori Cabang Tasikmalaya adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan seorang karyawan yang tidak hadir diambil alih oleh karyawan lain

dalam bidang yang sama namun tanpa ada koordinasi terlebih dahulu antara

karyawan tersebut.

2. Target kredit terkadang tidak tercapai dikarenakan terdapat ketidakpuasan

karyawan terhadap perusahaan.

Menurut pendapat Robbins (2006 : 106) mengatakan bahwa berdasarkan

pengalaman, banyak organisasi merasakan adanya korelasi kuat antara kinerja

dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi

tingkat kinerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan

yang rendah tingkat kinerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, penulis memandang

penting untuk melakukan penelitian yang terfokus pada Kompetensi, Komitmen dan

Komunikasi Organisasi serta Kinerja Karyawan yang selanjutnya akan dituangkan

dalam bentuk Usulan Penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Komitmen

dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Sensus Pada

Karyawan Bank Woori Saudara Cabang Tasikmalaya).

 6

1.2.Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan yang dapat

diidentifikasi dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana Kompetensi, Komitmen, Komunikasi Organisasi dan Kinerja pada

Karyawan Bank Woori Saudara Cabang Tasikmalaya.

2. Bagaimana pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Komunikasi Organisasi

terhadap Kinerja baik secara simultan maupun parsial pada Karyawan Bank

Woori Saudara Cabang Tasikmalaya.

1.3.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Kompetensi, Komitmen, Komunikasi Organisasi dan Kinerja pada Karyawan

Bank Woori Saudara Cabang Tasikmalaya.

2. Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja

baik secara parsial maupun simultan pada Karyawan Bank Woori Saudara

Cabang Tasikmalaya.

1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi

atau masukan bagi perkembangan ilmu manajemen dan menambah kajian ilmu

manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengetahui

 7

bagaimana Pengaruh Kompetensi, Komitmen, Komunikasi Organisasi terhadap

Kinerja pada Karyawan Bank Woori Saudara Cabang Tasikmalaya

1.4.2. Kegunaan Praktis

Sedangkan aspek praktis dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan

wawasan keilmuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya Kinerja

karyawan. Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan kebijakan secara tepat guna

mencapai Kinerja perusahaan pada PT. Woori Saudara Cabang Tasikmalaya.

1.5.Waktu dan Tempat Penelitian

Lokasi yang dilakukan penulis untuk melakukan penelitian yaitu pada Bank

Woori Saudara Cabang Tasikmalaya. Waktu dan kegiatan penelitian dilaksanakan

selama 8 (delapan) bulan mulai bulan Februari sampai dengan bulan September 2017

dengan jadwal sebagai berikut:

 8

Tabel 1.3
Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Bulan
Kegiatan Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober
2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017
Pengumpulan
data
pendahuluan
Penyusunan
Usulan
Penelitian
Presentasi
Usulan
Penelitian
Pengolahan
Data
Ujian Tesis