CONTADOR PUBLICO.

T A

Profa:
Materia: CPC-1019 DINAMICA SOCIAL
2do Semestre Grupo AC2

Alumna:

Tema: Estructura Social

Las estructuras sociales, definidas por tensiones y movimientos. Una
estructura social no es una figura o disposición de elementos quiescentes. Las
vidas humanas son trayectorias, proyectos, presiones ejercidas en cierto
sentido; su imagen podría ser la flecha. Una sociedad es, por tanto, un sistema
de fuerzas orientadas, un sistema «vectorial». Los elementos reales de la
sociedad no son «cosas» estáticas, sino presiones, pretensiones, insistencias y
resistencias, con las cuales se realiza la «consistencia» de la unidad social.
Todos sus ingredientes «vienen de» y «van a», están en movimiento efectivo.
Cuando no hay movimiento, no se trata de inmovilidad, sino de reposo, de
estabilización—siempre pasa-jera—de un sistema de tensiones. Lo que en la
sociedad no está cambiando, no es que sea invariable, sino que dura, que está
resistiendo y conservando su figura, gracias a una serie de esfuerzos
combinados. No otra cosa ocurre con el reposo de un ser vivo, que es
cualquier cosa menos inercia. Adviértase, sin embargo, que las analogías
terminan aquí o muy poco más allá, y que todas las referencias a los
organismos biológicos, cuando se trata futuro. En rigor, pasado y futuro se
convierten en ella en tradición y porvenir: tradición, porque el pretérito funciona
como algo legado, transmitido, entregado y de que el presente es depositario;
porvenir, porque el futuro no es sólo lo que «será», sino lo que está por venir, lo
que está viniendo, y aun sin haber llegado está presente en el presente verbal
del «está» : está —actualmente'—viniendo, está no estando todavía,
anticipado, postulado, en forma de expectativa e inminencia. Solamente esta
condición hace que una estructura social pueda ser inteligible. De igual modo
hay que entender cualquier estructura funcional, incluso la de un organismo
biológico—un perro o un ave—y hasta la de un artificio—máquina de escribir,
fusil, avión—, desde la función misma, no desde los componentes estáticos o,
mejor dicho, arbitrariamente estatificados. Pero la diferencia fundamental es
que en la máquina y aun en el organismo, dada la estructura funcional, ésta
funciona, mientras que en lo humano la estructura no es nunca «dada», sino
que está constituida en virtud de su propio funcionamiento. Dicho con otras
palabras, la estructura social está definida por su propio «argumento»; no es
que, una vez existente, este argumento le sobrevenga, sino que consiste en él,
y es tal estructura determinada porque su argumento es éste y no otro. Lo cual
nos vuelve a llevar, desde un nuevo punto de vista, a la evidencia originaria: la
complicación o complicación de la sociedad y la historia, la intrínseca
historicidad de las sociedades. Y sólo esto justifica que—aunque sea entre
comillas—pueda hablarse con sentido de «vida» colectiva y de «vida»
histórica, o mejor aún de «vida» histórica y social.
 Estructura Social en las
Organizaciones.
El problema que generalmente se aborda es sobre la forma en que el
capitalismo administra las estructuras existentes, mientras que el problema
realmente relevante radica en cómo las crea y las destruye (Schumpeter, 1950,
p.84).

La pregunta central que aquí se plantea es si están naciendo nuevas formas

organizacionales en la economía política contemporánea, cómo pueden
identificarse y cómo puede explicarse su aparición.
Un primer paso que resulta útil para abordar la cuestión de la forma sería
considerar las organizaciones laborales en términos de un sistema de variables
estructurales.

Pese a que la definición de forma en términos de estructura no es la única

posible, se trata de un método ampliamente utilizado. Seleccionaremos seis
dimensiones o variables que permiten delinear la noción de forma
organizacional; todas están agrupadas alrededor de la categoría de fuerza de
trabajo humana, para señalar y poner el acento en una concepción
antropocéntrica o sociocéntrica más que en una tecnocéntrica de la estructura
organizacional (Broedner, 1985).

1. Tamaño de la fuerza de trabajo. Las variaciones en el tamaño de la

organización están vinculadas con numerosos aspectos de estructura
organizacional. Sin embargo, en muchas de las organizaciones
postindustriales nuevas, el dinamismo, la innovación, la flexibilidad y la
informalidad empresariales parecen proceder de su relativamente
pequeño tamaño (Hage, 1988a).
2. Objeto de trabajo. Las organizaciones se diferencian si producen
utilidades, proporcionan servicios o manipulan símbolos a través del
procesamiento de la información y de la toma de decisiones.
3. Medios de trabajo (medios de producción). La naturaleza de las
herramientas, máquinas o instrumentos utilizados y, en general, el tipo
 de tecnología o el grado de complejidad tecnológica que se emplea en
la producción, con frecuencia ha servido como base para clasificar las
formas organizacionales (Bright, 1958; Habakkuk, 1967; Perrow, 1967;
Woodward, 1970; Zuboff, 1988).
4. División del trabajo. La naturaleza, así como el grado de división
tecnológica del trabajo están estrechamente relacionados con la
tecnología, la composición ocupacional y de competencias de la fuerza
de trabajo y la estructura administrativa de control tal y como ésta se
manifiesta en la estructura departamental y divisional de las
organizaciones (Chandler, 1969).
5. Control del trabajo. Esta dimensión se refiere a la naturaleza de la
fuerza, la autoridad, la coordinación y el control administrativo en el nivel
del proceso de trabajo o del punto de producción. Se ha usado
ampliamente para distinguir entre distintas formas (Clegg, 1981; Etzioni,
1975; Hall et al, 1967; Ouchi, 1977; Pfeffer, 1981; Thompson, 1967;
Weber, 1980).
6. Propiedad y control. En contraste con la noción anterior de control
administrativo del proceso laboral (algunas veces llamado las relaciones
sociales en la producción; véase Burawoy, 1985), la forma de propiedad
y control se refiere a las relaciones sociales de producción en el nivel
institucional y social.

Las organizaciones postindustriales o aquellas que surgen de la transición

tienden a tener una estructura de control posburocrática a pesar de que los
elementos preburocráticos como el personalismo de clan, la informalidad y la
cultura corporativa pueden utilizarse para integrar lo que en otras
circunstancias sería un sistema centrífugo, débilmente enlazado.

En las sociedades modernas, las estructuras organizacionales formales surgen

en contextos altamente institucionalizados. Las profesiones, políticas y
programas se crean junto con los productos y servicios que se supone deben
producir racionalmente. Esto permite que broten muchas organizaciones
nuevas y que las ya existentes incorporen nuevas prácticas y procedimientos
(...) Las estructuras formales de muchas organizaciones de la sociedad
postindustrial (...) reflejan en forma dramática los mitos de sus entornos
institucionales en lugar de las demandas de sus actividades laborales.
Del clan a la adhocracia
Concluimos esta revisión destacando la aparición de varios conceptos que
apuntan al surgimiento de nuevas formas de estructuras de control en
organizaciones postindustriales. Por lo general, estas formas son parte de
tipologías de tres o cinco componentes. Por ejemplo, la noción de organización
posburocrática figura principalmente en la secuencia casi evolucionista de
Nonet y Selznick (1978), donde se presentan tanto formas burocráticas como
preburocráticas.

Las adhocracias tienen una estructura orgánica descentralizada con un grado

incluso menor de formalización que las burocracias profesionales. Los
especialistas trabajan por proyecto en pequeños grupos, coordinados interna y
externamente por varios dispositivos de enlace y ajuste mutuo. Los equipos
“conllevan varias mezclas de directivos de línea, personal y expertos
operativos” (Mintzberg, 1983, p. 254; véase también Mintzberg y McHugh,
1985). Mintzberg cita a Toffler (1970) respecto a que las adhocracias...en la
actualidad cambian su forma interna con una frecuencia –y algunas veces con
cierta precipitación– que hace que la cabeza dé vueltas [...]

Grandes estructuras organizacionales se separan, se unen otra vez en nuevas

formas y una vez más vuelven a cambiar de orden. Departamentos y divisiones
aparecen de la noche a la mañana únicamente para desvanecerse al día
siguiente en otra y otra reorganización (Mintzberg, 1983, p 255).

El surgimiento de formas posburocráticas y de control tecnocrático

La discusión precedente sobre las nuevas formas organizacionales implica

ciertas generalizaciones que en este momento pueden hacerse más explícitas
y que se refieren a la hipótesis de la económica política. Pueden enunciarse en
la forma de un número de subhipótesis históricas (SH) y estructurales (SE).
SH-1: El modelo burocrático de control organizacional y su base de
legitimación, la racionalidad formal-legal, fue un elemento esencial del
desarrollo capitalista a finales del siglo XIX y a principios del XX (es decir,
aproximadamente entre 1860 y 1920; Clawson, 1980). Esta fase incluye el
taylorismo y la era progresista en Estados Unidos y los desarrollos similares en
otras sociedades industrializadas (donde no necesariamente se corresponde
con el mismo periodo histórico). Las formas jerárquicas de supervisión y
coordinación crecieron a partir de formas de control (empresarial, artesanal,
patrimonial) sencillas y tradicionales (Bendix, 1956).
Entre las condiciones internas que modifican las formas burocráticas de
administración se encuentran la creciente complejidad de la misma estructura
organizacional, así como los efectos de las nuevas tecnologías en la
organización social del trabajo y el proceso laboral, la formalización y la
estandarización especialmente reducidas.
 Estructura Social en los
Sindicatos.

Se puede definir el Sindicato como la organización continua y permanente

creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las
condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las
Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. Se considera una
organización continua y permanente, creada por los trabajadores para
garantizar la defensa de sus intereses comunes,
mejorar sus salarios y condiciones de trabajo,
promover el progreso de las condiciones de vida
en general y disponer de una tribuna desde la
cual pueda hacer oír su voz sobre los problemas
que se plantean en la sociedad a la cual
pertenecen.

El sindicato se rige, en función de su naturaleza, por las normas estatutarias,

reglamentos y acuerdos emanados de la asamblea, en la que se manifiesta la
voluntad expresa y solidaria de sus integrantes mediante el ejercicio de la
democracia, que se traduce en derechos y obligaciones y en la
representatividad sindical operativa que recae en el comité ejecutivo.
Los sindicatos presentan variantes en su estructura en cuanto a las normas,
costumbres, horarios, así como el número de ejecutivos, delegados y
comisiones, con base en el estatuto que los rige.

Los sindicatos pueden organizarse a nivel de empresa, de rama de producción

o pueden ser profesionales, cuando agrupan a todos los trabajadores de un
mismo oficio o profesión, los sindicatos suelen agruparse en organismos de
segundo grado, como las federaciones regionales o profesionales, y hasta de
tercer grado, como es el caso de las confederaciones que agrupan
federaciones y sindicatos individuales. Estos últimos organismos suelen tener
un poder político bastante amplio y sus acciones en demanda de aumentos
generales de salario son, por lo general, un factor que contribuye a la inflación.
Al producirse la revolución industrial, los trabajadores sintieron la necesidad de
unirse y crearon asociaciones para enfrentar con fuerza y organización las
políticas explotadoras de los patrones.

La lucha permanente por los salarios, reducción de horas de trabajo, y los

problemas específicos sobre la seguridad e higiene en la fábrica o empresa,
que se presentan día a día, son el interés primario de los trabajadores, pero
también es de suma importancia mejorar la calidad de vida a través de la
Seguridad Social: seguro de enfermedad, subsidio de desempleo,
asignaciones familiares, etc.

La diversidad de estos temas se discute a través de las negociaciones

colectivas (Convenios Colectivos de Trabajo), que llevan a cabo los
representantes de los trabajadores y los empresarios y que establece el marco
jurídico a las relaciones laborales.

Los sindicatos deben ser:

Libres: no aceptar imposiciones o injerencias de la patronal, las

autoridades, partidos políticos u otras fuerzas, movimientos o
instituciones externas o extrañas al movimiento obrero.

Democráticos: deben gobernarse atendiendo a las normas impuestas

por sus estatutos y reglamentos, respetando la voluntad mayoritaria,
efectuando regularmente las elecciones de autoridades y escuchando
siempre la voz de los trabajadores.

Fuertes: con una estructura organizativa compacta y dispuestos a

desarrollarse permanentemente en la búsqueda de mejores condiciones
laborales para sus afiliados.

Responsables: conscientes en la acción diaria y honrados en todo lo

que administren y controlen.

El Sindicato no sólo existe para mejorar las condiciones del trabajo y del
salario. De hecho, y por derecho, su función se hace cada día más amplia y en
este sentido debe preocuparse por la vida íntegra del trabajador, tanto en su
empleo como en su hogar y sus relaciones sociales. Y para ello, el Sindicato
debe crear y desarrollar programas de diversas actividades como las
educativas, recreativas, culturales, y deportivas y estos programas deben
beneficiar tanto al trabajador afiliado como a su familia.
Conclusiones

Se ha dicho bastante para señalar que están ocurriendo cambios profundos en

el contexto posindustrial y que, dentro del mismo, están surgiendo nuevas
formas organizacionales.

Las nuevas formas organizacionales identificadas no existían antes del

surgimiento del postindustrialismo, alrededor de 1960 y, evidentemente,
constituyen una respuesta a los cambios concebidos durante la transición
postindustrial. Desde luego, continúan existiendo otras formas
organizacionales en ciertos nichos de la estructura económica y social.

Sin embargo, es evidente que se desarrollan nuevas formas, ya sea en el

esqueleto de otras más antiguas (como el control profesional y burocrático) o
bien las reemplazan como la elección privilegiada para el nuevo contexto, si
puede permitirse una metáfora antropomórfica semejante. Es claro que las
proyecciones de “lo que está más allá de la burocracia” y de la adhocracia,
planteadas hace 20 años, a menudo desechadas socarronamente como
utópicas y descriptivas, necesitan volverse a analizar. De igual manera, parece
que la “sólida piedra de la democracia” (Perrow, 1986, p. 278) sobre la que ha
de construirse una teoría de las organizaciones –incluso con modificaciones–
está, de hecho, empezando a desmoronarse.

Lo que queda menos claro es si lo que genera nuevas formas es el hecho del
cambio y la crisis per se o, más bien, la afinidad selectiva intrínseca entre las
formas postindustriales y posburocráticas. Dado que sólo puede rememorarse
una formación histórica cuando ésta llega a su fin o ha sido reemplazada, tal
vez sea demasiado pronto para empezar a juzgar. Del mismo modo, es difícil
predecir si los elementos de la democracia en el espacio laboral sugeridos por
algunos de los nuevos enfoques organizacionales son auténticos o bien
representan una forma de humanización del trabajo que tiene algunos límites
intrínsecos (Zimbalist,1975).

No obstante, es sorprendente que el postindustrialismo se describa, casi de

manera universal, como si estuviera en un estado permanente de movimiento y
crisis, esto es, que sea inherentemente turbulento, inestable, impredecible,
caótico y, tal vez, que se encuentre fuera de control. Por lo tanto, las nuevas
formas organizacionales quizá surjan como respuesta tanto al carácter crítico
de la economía política como a su particular encarnación postindustrial. La
prueba sería la desaparición o no aparición de nuevas formas o su
institucionalización y conversión rutinaria si y mientras el postindustrialismo se
asienta y estabiliza. Sólo el tiempo y la investigación empírica lo dirán.

Ya se ha hecho mención que un sistema social posee una estructura pero no

siempre es la misma, aquí tenemos que el sindicato ayuda o defiende los
intereses comunes, mejorar sus salarios y condiciones de trabajo, promover el
progreso de las condiciones de vida en general y disponer de una tribuna
desde la cual pueda hacer oír su voz sobre los problemas que se plantean en
la sociedad a la cual pertenecen.