CAPACITACIÓN DE

LAS EMPRESAS

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………4

JUSTIFICACIÓN ………………………………………………………………6

OBJETIVO GENERAL………………………………………………………...8

OBJETIVO ESPECÍFICO …………………………………………………….8

MARCO TEÓRICO …………………………………………………………...9

 ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN LABORAL?..........................................10

 TIPOS DE CAPACITACIÓN LABORAL ……………………………...12

 ASPECTOS PARA TENER UNA BUENA CAPACITACIÓN ………...14

 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN LABORAL …………….....16

 PROCESO DE LA CAPACITACIÓN LABORAL ……………………...17

 CAPACITACIÓN LABORAL EN MÉXICO ……………………………19

 LEY FEDERAL DEL TRABAJO ……………………………………......21

 PRACTICAS Y ENFOQUES DE CAPACITACIÓN …………………...28

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 INTRODUCCIÓN

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  PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa.

Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política

de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación

y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo

mejorarán su desempeño.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no

existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones

que requiera la empresa.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería

saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de

perfil de puesto.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios

previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada

persona.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios

previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada

persona. Es por eso que se nos hacemos la siguiente pregunta:

¿Cuál es la importancia de la capacitación laboral para el desarrollo de la empresa?

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 La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que

trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los

continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las

crecientes diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite

entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

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  JUSTIFICACIÓN

Siempre es bueno tener claridad acerca de la importancia de la capacitación en la

organización, por muy obvias que puedan parecer las razones. Nunca se sabe si será necesario

decírselas a alguien.

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización,

tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada

persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.

Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una

vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se

desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Concretamente, la capacitación:

• Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

• En función de las necesidades de la empresa.

• En un proceso estructurado con metas bien definidas.

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y

capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus

hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar

posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede

realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

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 Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de

motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar

una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.

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 OBJETIVO GENERAL

• Conocer la importancia de la capacitación laboral para el desarrollo de la empresa.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Investigar la importancia de la capacitación laboral

• Saber de qué forma la capacitación ayuda en el desarrollo personal y laboral de los

trabajadores.

• Identificar cuáles son los factores que ayudan a que una capacitación se maneje de mejor

forma.

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MARCO TEÓRICO

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 • ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN LABORAL?

La capacitación se refiere a los conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una persona,

las cuales permiten incrementar su desempeño dentro de una organización.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o

instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante conocimientos teóricos

y prácticos que potenciará la productividad y desempeño del personal.

En la actualidad, la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque

contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional. Por ello, las

empresas deben encontrar mecanismos que den a su personal los conocimientos, habilidades y

actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo durante toda la estadía del trabajador

dentro de la organización.

A pesar de los posibles inconvenientes, la Capacitación y Formación Continua ofrecen

beneficios, tanto a la empresa como a quien colabora en ella, que hacen que la inversión de tiempo

y dinero valga la pena.

La importancia de la Capacitación y Formación Continua es aumentar la competencia de tu

equipo de trabajo.

Las empresas utilizan a la Capacitación para:

• Brindar soluciones a sus problemas

• Motivar

• Cambio de conductas

• Desarrollar habilidades

• Llevar a la organización al proceso de cambio

~ 10 ~
• Para incorporar nuevas tecnologías

• Producir mejoras en la gestión

~ 11 ~
• TIPOS DE CAPACITACIÓN LABORAL

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

• Capacitación para el trabajo

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente

ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

• Capacitación de preingreso.

Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos,

habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

• Capacitación de inducción.

Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe

y a la empresa, en general.

• Capacitación promocional.

Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

• Capacitación en el trabajo.

Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los

trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la

empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y

~ 12 ~
habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero

busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

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 • ASPECTOS PARA TENER UNA BUENA CAPACITACIÓN

• Identifica las áreas de oportunidad

Todas las personas tienen algunas habilidades más débiles que otras, las cuales no les permiten

realizar su trabajo a la perfección. A través del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

(DNC), identifica las habilidades que cada área necesita desarrollar para realizar un mejor trabajo.

Un programa de Capacitación y Formación correctamente diseñado, potencializa al talento hacia

niveles superiores. Por ejemplo, hay quienes tienen un desempeño destacado, por lo que la

Capacitación se debe orientar hacia el desarrollo de su potencial. Para los casos contrarios, la

Capacitación debe ser encauzada a minimizar las brechas en el desarrollo de habilidades y

competencias.

Al facilitar la Formación necesaria, tendrás personal capacitado que puede apoyarse entre sí,

según sea necesario, mejora el trabajo en equipo o trabajan de forma independiente sin la constante

ayuda y supervisión de otros.

• Mejora el rendimiento del empleado

Quien recibe Formación continua está en mejores condiciones para realizar su trabajo. Para

empezar, se vuelve más consciente de los procedimientos adecuados para tareas básicas. La

Capacitación también puede formar empleados más seguros de sí mismos, ya que sienten que

desarrollan habilidades que incrementan su valor y competitividad en el mercado. Esta confianza

es una motivación a realizar un mejor trabajo y pensar en nuevas ideas que le ayuden a pulir sus

capacidades.

~ 14 ~
 La Formación continua también mantiene a las personas en la vanguardia de la evolución de

la industria. Esto les ayuda a tener mayor comprensión de las responsabilidades de su trabajo.Los

empleados que son competentes, buscan mejorar los estándares continuamente. La organización

entonces mantiene una posición de liderazgo dentro del sector.

• Coherencia

Los programas de desarrollo y Formación bien estructurados, aseguran que las personas tengan

una experiencia coherente y conocimientos sólidos. La coherencia es particularmente relevante

para las políticas empresariales. Todos deben estar conscientes de las expectativas y

procedimientos dentro de la empresa. Esto incluye la seguridad, la no discriminación, la

comunicación y las tareas administrativas. Capacitar a las personas regularmente en estas áreas,

asegura que los empleados tengan al menos acceso a la información.

• Satisfacción laboral

La Formación se utiliza como un mecanismo de recompensa, pero también es un catalizador

de cambio constante que promueve el desarrollo individual y organizacional. Si tu personal tiene

acceso a programas de Capacitación y Formación, se sentirá valorado y retado. Además, acceden

a cierto tipo de Capacitación que no habrían conocido o buscado por sí mismos.Esto pone en

perspectiva la ventaja de trabajar en una empresa que invierte en ellos, a comparación de otra

donde tendrían que buscar Capacitación por sus propios medios.

Las personas se motivan cuando les ofreces la oportunidad de seguir creciendo y

desarrollándose profesionalmente. También pueden comprometerse aún más con los objetivos

empresariales, ya que la Formación crea un entorno de trabajo solidario.

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 • IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

Las empresas han comprendido la importancia de que la capacitación no se trata de un gasto

innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivos y con

mayores beneficios tanto económicos, como de calidad y productividad en la organización y en lo

propio con el trabajador.

Algunos de estos beneficios son los siguientes:

• Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

• Aumenta la rentabilidad de la organización.

• Desarrolla una alta moral en los empleados.

• Ayuda a solucionar problemas.

• Reduce la necesidad de supervisión.

• Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

• Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

• Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Con todo lo anterior, la capacitación al personal debe ser obligatoria, ya que es un factor

importante que ayuda a ser competitivos y más eficientes, dando como resultado un cambio en la

organización. Es indiscutible la trascendencia que tiene la capacitación laboral como inversión

empresarial en una empresa para lograr crecimiento a nivel técnico, de cultura organizacional, de

competencias y de imagen empresarial.

~ 16 ~
 • PROCESO DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con

el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y

permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes

necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y

dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de

experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio

específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la

organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se

capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si

un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la

empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar

y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención

inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el

programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más

adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

~ 17 ~
 El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina

qué(contenido), cómo(técnicas y ayudas), cuándo(fechas, horarios), a quién(el grupo),

quién(instructores), cuánto(presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y

después de ejecutarlo.

~ 18 ~
  CAPACITACIÓN LABORAL EN MÉXICO

La industria, los servicios y los negocios de México requieren actualmente personal altamente

capacitado para afrontar los retos de la innovación. Sin embargo, diversas investigaciones afirman

que en México el proceso de innovación acelerado no se ha acompañado de los programas de

capacitación adecuados, y la mayoría de las empresas no cuentan con el personal calificado que

requieren.

En México, solamente una de cada ocho empresas tienen programas de capacitación, la mitad

de los trabajadores del país solo cuentan con educación básica o menos, mientras que una tercera

parte de los egresados de las universidades no encuentran empleo.

Los estudios afirman que parte de este problema se debe a la baja disposición de muchas empresas

para capacitar a su personal, pues consideran un gasto innecesario que no se recupera. Otro motivo

es el temor de que, una vez capacitados, los empleados se marcharán a empleos mejor

remunerados.

Presentamos los puntos que definen la situación actual de México en materia de

capacitación laboral:

1. Requerimientos de las empresas

Las empresas necesitan personal capacitado y empleados que se comprometan con sus metas a

largo plazo. Esto solo es posible con programas de capacitación permanente, que generen una

fuerza laboral instruida y leal.

2. Pocas empresas invierten en capacitación

~ 19 ~
 Solo una pequeña parte de las empresas mexicanas tienen programas adecuados de

capacitación. Siendo así, las empresas que inviertan en la materia tienen grandes oportunidades

para crecer: aquellas entidades que generen sistemas de entrenamiento permanente tendrán una

ventaja competitiva importante.

3. ¿En qué áreas se busca personal?

Actualmente, los títulos de educación superior, sean universitarios o técnicos, no aseguran

que una persona consiga trabajo, y las empresas buscan habilidades personales sobre

conocimientos. El mercado actual exige competencias en tecnología, automatización, autonomía

en las decisiones y capacidades de adecuarse a la innovación constante.

4. Las Pymes como plataforma de crecimiento

Las Pymes tienen la oportunidad de utilizar la capacitación como un factor para

diferenciarse de la competencia y de las grandes corporaciones. Contar con personal especializado

les permite abrir nuevos caminos y adueñarse de segmentos valiosos del mercado.

5. Un vasto campo de oportunidades

Los requerimientos de personal capacitado en las empresas mexicanas abren la posibilidad de

diferenciarse para aquellas empresas que integren a la capacitación como parte de sus tareas

cotidianas, lo cual puede significar una fuerte ventaja competitiva en el actual panorama de

cambios.

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  LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO III BIS- De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

• Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y

productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el

patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social.

• Artículo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior

les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación

o adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por

conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones,

escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales

que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En

caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

• Artículo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o

adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por

la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

• Artículo 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los

trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de

ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

~ 21 ~
• Artículo 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá

impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a

la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra

manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta

a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de

la jornada de trabajo.

• Artículo 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar

y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como

proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al

trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de

trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del

trabajador.

• Artículo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera

capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios

conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se

estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

• Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están

obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades

que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones

de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas

respectivos; y, III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que

sean requeridos.

~ 22 ~
• Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y

Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del

patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los

procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las

necesidades de los trabajadores y de las empresas.

• Artículo 153-J. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando

el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

• Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los

Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas

industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y

Adiestramiento de tales ramas Industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de

órganos auxiliares de la propia Secretaría

• Artículo 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para

determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de

Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

• Artículo 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la

obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores,

conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo.

• Artículo 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga

del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y

~ 23 ~
 Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y

adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se

hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la

autoridad laboral.

• Artículo 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter

a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros

sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento

que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente,

deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el

funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

• Artículo 153-P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o

instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán

o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o

actividad en que impartirán sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de

la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los

procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan

impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o

instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición

establecida por la fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.

• Artículo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O,

deberán cumplir los siguientes requisitos: I. Referirse a períodos no mayores de cuatro

años; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las

etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los

~ 24 ~
 trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se

establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y

categoría; V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social de las entidades instructoras; y, VI. Aquellos otros que establezcan los

criterios generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el

Diario Oficial de la Federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

• Artículo 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales

planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o

dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de

que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral

dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.

• Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y

adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-N y

153-O, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será

sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta Ley, sin

perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas

pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

• Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de

capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la

entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por

~ 25 ~
 la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del

conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del

correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo

a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de

trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo

539.

• Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue

a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de

su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o

presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades

laborales.

• Artículo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de

capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro

y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa

en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

~ 26 ~
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la

constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de

Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cuál de ellas es apto.

• Artículo 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus

organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de

estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán

inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y

categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean

similares a los incluidos en él.

• Artículo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de

Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación

de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo.

~ 27 ~
  PRÁCTICAS Y ENFOQUES DE CAPACITACIÓN

Para los supervisores, la actividad consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar

mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los talleres

constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. A pesar de postular dos

objetivos diferentes (de capacitación para los supervisores, de desarrollo para los empleados de

niveles inferiores, las técnicas de la actividad son similares.

Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse

varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:

- La efectividad respecto del costo.

- El contenido deseado del programa.

- Los equipos e instalaciones con que se cuenta.

- Las preferencias y la capacidad del capacitador.

- Los principios de aprendizaje a emplear.

La importancia de estos cinco puntos depende de cada situación. Por ejemplo, la efectividad

respecto del costo puede ser un factor de importancia secundaria cuando se capacita a un piloto

para maniobras de urgencia. Independientemente del método que se seleccione, habrá

determinados principios de aprendizaje relacionados con él. Una conferencia, por ejemplo, puede

ser el mejor método para un tema académico, dado su bajo costo en una circunstancia en que haya

que atender a un grupo muy numeroso. El capacitador debe conocer cada una de las técnicas

descritas a continuación.

~ 28 ~
 A. INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO

La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea,

básicamente para enseñar a los empleados a desempeñar su puesto actual. Es impartida por un

capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo, y cuando se planea y se lleva a cabo de

manera adecuada. En la mayoría de los casos, sin embargo, el interés del capacitador se centra en

obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.

En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. En primer lugar, se brinda a

la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los

resultados que se esperan de él, destacando la importancia de la capacitación. A continuación, el

capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera,

el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto. En seguida, se pide al individuo en

capacitación que imite el ejemplo provisto por el capacitador. Las demostraciones y las prácticas

se repiten basta que la persona domine la técnica.

Las continuas demostraciones proporcionan la ventaja de la repetición y la

retroalimentación. Finalmente, se pide a la persona en capacitación que lleve a cabo el ejercicio o

la labor sin supervisión, aunque el supervisor puede efectuar verificaciones selectivas para detectar

dudas y aspectos que se pueden mejorar.

B. ROTACIÓN DE PUESTOS.

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas

alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es

normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad

en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en periodo de vacaciones, ausencias,

~ 29 ~
renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como el alto grado de transferibilidad

constituyen ventajas importantes de la rotación de puestos.

C. RELACIÓN EXPERTO APRENDIZ.

En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un "maestro" y un aprendiz

se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores de áreas técnicas muy

específicas.

En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia al trabajo.

La relación experto-aprendiz lleva claras ventajas en la retroalimentación, la que se obtiene

prácticamente de inmediato.

~ 30 ~
 METODOLOGÍA DE

LA INVESTIGACIÓN

~ 31 ~
 1. BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

Para la realización de esta tesina lo primero que se realizo fue la recolección de información

para conocer más acerca sobre la capacitación de las empresas, de la misma manera se hizo

la pregunta con la que daremos respuesta con esta tesina, también se creó el objetivo general

y los objetivos específicos.

2. PROBLEMAS DE LA FALTA DE CAPACITACIÓN

Cada vez que se contrata a un empleado para una empresa, debe formarlo de acuerdo al

ámbito donde se desea que esté. El éxito de la empresa depende de lo bien que los trabajadores se

desempeñen y de como las demás personas se refieran a ellos.

La falta de formación de los empleados significa problemas para cualquier empresa porque

impacta de manera desfavorable interna y externamente.

El entrenamiento o capacitación puede utilizarse para enseñar a los empleados tanto

conocimiento de la materia como información de la materia, como de igual manera información

sobre la cultura de la empresa para que sepan cómo funciona y lo que se espera de ellos.

 Caos

En ausencia de la capacitación, los empleados deben estar seguros de lo que se espera de ellos

y podría terminar haciendo sus actividades de manera ineficiente. Los malentendidos pueden venir

porque los empleados no son claros acerca de los requisitos, con la confusión viene la frustración
~ 32 ~
ya que los empleados no saben qué papel desempeñan en la empresa y con la frustración viene el

conflicto ya que los trabajadores pueden discutir entre sí o desafiar la gestión debido a una

capacitación inadecuada.

 Rotación

Demasiadas renuncias se reflejan negativamente en las empresas y eso indica la incapacidad

que tienen para retener a sus trabajadores, si la raíz del problema es la falta de capacitación, no se

fija, el ciclo se sigue repitiendo. La alta rotación cuesta dinero a la empresa, ya que cada vez que

se despide a un trabajador, se hacen gastos al contratar a alguien más, esto incluye tiempo y dinero,

procesar el papeleo del nuevo empleado y dar tiempo a los empleados existentes y a los nuevos

para que se ajusten entre sí, si estos ajustes suceden con demasiada frecuencia, los empleados

pueden llegar a cansarse.

 Desastres físicos e incumplimiento

En un entorno que se requiere que los empleados realicen tareas físicas como por ejemplo un

operador de montacargas de un almacén, la falta de capacitación es peligrosa para la salud del

empleado y viola las leyes de seguridad y la salud federal.

 Improductividad

Un empleado que carece de una formación adecuada se siente desmotivado porque carece de

los conocimientos necesarios para trabajar adecuadamente. Esto resulta en baja productividad y

trabajo inexacto, que daña el balance de la empresa,

~ 33 ~
 3. Estrategias de capacitación

La creación de estrategias de capacitación proporciona información concreta que ofrece valor

a los empleados mediante la creación de un conjunto de habilidades mejoradas y a la empresa

mediante el desarrollo de un personal preparado.

 Conducta del empleado

Las estrategias de formación de comportamientos de los empleados incluyen sensibilidad,

acoso y formación en comunicación del empleado. Cuando se está desarrollando una estrategia

para capacitación del comportamiento de los empleados, se deben tener objetivos específicos

 Entrenamiento de liderazgo

Los programas pueden consistir en cursos de formación en materia de gestión, la estrategia

genérica de capacitación de liderazgo no ofrece el mismo valor que una estrategia enfocada en

desarrollar líderes, parte de la estrategia de capacitación para el liderazgo debe ser capacitar a los

candidatos y trabajadores sobre los aspectos concretos de su funcionamiento departamental.

 La formación general de profesionales

La formación de pares o en el puesto de trabajo puede ser una estrategia de capacitación eficaz,

ya que hace hincapié en enseñar a los empleados, a través de la experiencia práctica. Junto con el

jefe de departamento y el departamento de recursos humanos, los entrenadores desarrollan paso a

paso programas para ayudar a la competencia básica con la tarea laboral con los nuevos empleados

mediante la formación práctica.

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  El juego de roles

El juego de roles es una estrategia de formación que los empleadores pueden utilizar en

cualquier situación, pero es especialmente útil en trabajos que tienen contacto con el público. El

personal de ventas, servicio a clientes y el personal de reparación deben colocarse en un papel

regular con un programa de entrenamiento para aprender cómo hacer frente a las situaciones de

los clientes.

Por ejemplo, si la empresa está en la creación de una nueva política que afectara la capacidad

de un cliente para devolver un producto, los representantes de servicio al cliente pueden dramatizar

con los administradores para saber que decirles a los clientes y cómo responder a las preguntas de

los mismos.

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BIBLIOGRAFÍA

https://www.masquenegocio.com/2017/03/29/capacitacion-laboral/

https://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html

https://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html

http://www.formacionejecutivadf.cl/la-importancia-de-la-capacitacion-y-motivacion-

dentro-de-la-empresa/dffe/2016-06-08/105803.html

https://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html

https://cofide.org/la-situacion-las-capacitaciones-laborales-en-mexico/

https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/

http://www.mailxmail.com/curso-capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/practicas-

enfoques-capacitacion-desarrollo-1

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