Anda di halaman 1dari 15

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT. HIMAWAN PUTRA MEDAN


Elferida J Sinurat
Fakultas Ekonomi - Universitas Methodist Indonesia
Email : elperidajsinurat@yahoo.com
ABSTRAK
Kepuasan kerja harus dapat ditingkatkan oleh perusahaan agar prestasi kerja karyawan dapat
meningkat. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja adalah gaya pemimpin.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan mendorong semangat kerja, kreativitas dan kepuasan kerja.
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja pada PT. Himawan Putra Medan.
Penelitian dilakukan pada PT. Himawan Putra Medan dengan populasi adalah seluruh karyawan
PT. Himawan Putra Medan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, studi dokumentasi dan
wawancara. Teknik analisa data yaitu dengan uji validitas, uji reliabilitas, metode regresi linear, uji t dan
koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis H0 ditolak dan hipotesis H1 diterima artinya gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Himawan Putra
Medan. Hal ini dapat dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa nilai t-hitung variabel gaya kepemimpinan
17,741 > nilai t-tabel 1,98. Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan gaya kepemimpinan
sebesar 1 satuan, maka perubahan kepuasan kerja yang dilihat dari nilai Y akan bertambah sebesar 0,987
satuan dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Dengan demikian, secara parsial gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dengan tingkat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Himawan
Putra Medan. Berdasarkan uji determinan, nilai koefisien determinasi sebesar 0,742. Hal ini menunjukkan
bahwa kemampuan variabel gaya kepemimpinan (X) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kepuasan
kerja (Y) pada PT. Himawan Putra Medan sebesar 74,2%. Sedangkan sisanya sebesar 25,8% merupakan
pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN kerja yang tinggi sehingga setiap


Latar Belakang pekerjaan yang diberikan akan dapat
Sumber daya manusia mempunyai diselesaikan dengan baik. Perusahaan
peranan penting baik secara perorangan harus bisa memperhatikan faktor-faktor
maupun kelompok sebagai penggerak yang dapat mempengaruhi kepuasan
utama untuk kelancaran kegiatan usaha. kerja yaitu gaya kepemimpinan. Gaya
Agar perusahaan dapat dikatakan maju kepemimpinan akan mendorong
maka bisa dilihat dari sumber daya peningkatan kinerja karyawan karena
manusia di perusahaan yang bekerja gaya kepemimpinan yang tepat akan
secara maksimal dan bisa mencapai mendorong semangat kerja, kreativitas
sasaran yang diinginkan. dan sikap kerja karyawan. Pimpinan
Kepuasan kerja karyawan akan perlu menciptakan situasi kerja yang
memiliki dampak yang positif bagi nyaman bagi setiap karyawan.
karyawan. Karyawan yang memiliki Pemahaman atas perilaku karyawan
motivasi kerja akan memiliki kepuasan diperlukan agar pimpinan perusahaan
92 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
dapat menerapkan gaya Karyawan juga memerlukan masukan
kepemimpinannya yang dapat dari pimpinan dalam menyelesaikan
menciptakan kenyamanan kerja bagi beberapa permasalahan pekerjaan.
karyawan sehingga karyawan dapat Ditemukan adanya permasalahan yang
melaksanakan pekerjaan dengan baik. berkaitan dengan perilaku karyawan pada
Pada PT. Himawan Putra Medan yang perusahaan seperti masih rendahnya
beralamat di Jalan Bilal Ujung Komplek partisipasi dan keinginan karyawan
Bilal Harmonis II No. 62 Medan, terdapat dalam kegiatan pada perusahaan sehingga
pimpinan yang belum bisa menyesuaikan mereka kurang termotivasi untuk
dengan kondisi perusahaan. Kurang mencapai target yang telah ditetapkan.
terjalinnya komunikasi yang baik antara Penurunan kepuasan kerja dapat
karyawan dengan pimpinan dilihat dari peningkatan jumlah karyawan
menyebabkan karyawan terkadang sulit yang berhenti sehingga penurunan
mengerti apa yang diperintahkan kepuasan kerja tersebut menyebabkan
pimpinan. Pada perusahaan terlihat penurunan kinerja karyawan yang dapat
kurangnya kemampuan pimpinan dalam dilihat dari penurunan rata-rata jumlah
memberikan pengaruh terhadap penjualan yang dihasilkan oleh setiap
karyawan dengan memberikan karyawan. Jumlah karyawan berhenti dan
kenyamanan dalam bekerja seperti sikap rata-rata jumlah penjualan per karyawan
pimpinan yang kurang dapat memotivasi untuk tahun 2014-2016 dapat dilihat pada
karyawan dalam melaksanakan tabel berikut:
pekerjaan. Pimpinan pada perusahaan Tabel 1.1
juga jarang memberikan penghargaan dan Jumlah Karyawan Berhenti dan Rata-
pujian atas prestasi kerja karyawan. Sikap rata Penjualan Per Karyawan Tahun
pimpinan pada perusahaan yang kurang 2014-2016
tepat juga dapat dilihat pada kepribadian Tahun Jumlah Rata-rata
pimpinan yang tidak bersahabat dan tidak Karyawan Penjualan Per
dapat menciptakan kondisi yang Berhenti Karyawan
(Orang) (Unit)
mendukung pekerjaan karyawan seperti
2014 9 182
sikap pimpinan yang tidak mau 2015 15 177
membantu dan memberikan saran kepada 2016 21 153
karyawan dalam mengatasi permasalahan Sumber : PT. Himawan Putra Medan
pekerjaan. (2016)
Berdasarkan pada pengamatan dan
wawancara pada perusahaan, karyawan Identifikasi Masalah
kurang mempunyai motivasi kerja tinggi Berdasarkan latar belakang di atas,
sehingga karyawan menjadi kurang maka peneliti mengidentifikasi masalah
produktif. Beberapa pekerjaan menjadi sebagai berikut:
tidak dapat diselesaikan dengan baik. 1. Pimpinan perusahaan belum bisa
Karyawan di perusahaan perlu menyesuaikan dengan kondisi pada
mendapatkan dukungan dari pimpinan. PT. Himawan Putra Medan.
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 93
2. Kepribadian pimpinan yang tidak melalui motivasi, pemimpin harus lebih
bersahabat terhadap karyawan pada terkait dengan kepuasan kerja dan
PT. Himawan Putra Medan. penciptaan suatu gambaran yang jelas
3. Terdapat penurunan kepuasan kerja tentang bagaimana para bawahan dapat
karyawan pada perusahaan pada PT. memperoleh suatu penghargaan
Himawan Putra Medan. berdasarkan pada pencapaian kinerjanya.
4. Sering terjadi karyawan yang berhenti Sedangkan menurut Rivai (2012:60),
bekerja pada perusahaan pada PT. yaitu “gaya kepemimpinan adalah
Himawan Putra Medan. sekumpulan ciri yang digunakan
pemimpin untuk mempengaruhi bawahan
Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di agar tepat sasaran organisasi tercapai”.
atas, maka rumusan masalah dalam Jenis-jenis kepemimpinan
penelitian ini adalah pengaruh gaya Menurut Sopiah (2012:121), ada
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja berbagai macam jenis kepemimpinan,
karyawan pada PT. Himawan Putra antara lain sebagai berikut:
Medan 1. Kepemimpinan transaksional
Model kepemimpinan ini berfokus
Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan penulis pada transaksi antarpribadi, antara
dengan tujuan adalah untuk mengetahui manajemen dan karyawan.
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap 2. Kepemimpinan karismatik
kepuasan kerja karyawan pada PT. Kepemimpinan ini menekankan
perilaku pemimpin yang simbolis.
Himawan Putra Medan.
3. Kepemimpinan visioner
TINJAUAN TEORITIS Kepemimpinan ini merupakan
Pengertian Kepemimpinan dan Gaya kemampuan untuk menciptakan dan
Kepemimpinan mengartikulasikan suatu visi yang
Menurut Sopiah (2012:119), realistis, dapat dipercaya, atraktif
“kepemimpinan dapat didefinisikan dengan masa depan bagi suatu
sebagai suatu proses pengarahan dan organisasi atau unit organisasi yang
pemberian pengaruh pada kegiatan- terus tumbuh dan terus meningkat.
kegiatan dan sekelompok anggota yang 4. Kepemimpinan tim
saling berhubungan tugasnya”. Menjadi pemimpin efektif harus
Sedangkan menurut Badeni (2012:126), mempelajari keterampilan seperti
“kepemimpinan merupakan kemampuan, kesabaran untuk membagi informasi,
proses dan seni mempengaruhi orang dan percaya kepada orang lain,
kelompok orang agar memiliki kemauan menghentikan otoritas dan memahami
untuk mencapai tujuan organisasi”. kapan harus melakukan intervensi.
Menurut Yani (2012:179), gaya Adapun jenis-jenis gaya
kepemimpinan adalah cara meningkatkan kepemimpinan menurut Yani (2012:216)
kelompok untuk mencapai sesuatu adalah sebagai berikut:

94 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)


1. Kepemimpinan Kharismatik Faktor-faktor yang mempengaruhi
Pemimpin kharismatik ini memiliki Kepemimpinan
kekuatan energi, daya tarik, dan Menurut Robbins (2011:261),
wibawa yang luar biasa untuk mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempengaruhi kepemimpinan adalah
mempunyai pengikut yang sangat sebagai berikut :
besar jumlahnya dan pengawal- 1. Faktor Genetis
pengawal yang bisa dipercaya. Faktor genetis adalah faktor yang
2. Kepemimpinan Paternalistis dan menampilkan pandangan bahwa
Maternalistis seseorang menjadi pemimpin karena
Yaitu tipe kepemimpinan yang latar belakang keturunannya
kebapaan 2. Faktor Sosial
3. Kepemimpinan Militeristis Faktor ini pada hakikatnya semua
4. Kepemimpinan Otokratis orang sama dan bisa menjadi
Kepemimpinan otokratis itu pemimpin.
mendasarkan diri pada kekuasaan dan 3. Faktor Bakat
paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Faktor yang berpandangan bahwa
5. Kepemimpinan Laissez Faire seseorang hanya akan berhasil
Pada kepemimpinan laissez faire ini menjadi seorang pemimpin yang baik,
sang pemimpin praktis tidak apabila orang itu memang dari sejak
memimpin, dia membiarkan kecil sudah membawa bakat
kelompoknya dan setiap orang berbuat kepemimpinan.
semau sendiri. Faktor yang paling umum muncul
6. Kepemimpinan Populistis dalam kepemimpinan menurut Yani
Kepemimpinan populistis ini (2012:215) adalah :
berpegang teguh pada nilai-nilai 1. Kecerdasan, yaitu pola pikir yang
masyarakat yang tradisional. dimiliki seseorang yang mampu
7. Kepemimpinan administratif atau menguasai atau memahami dengan
Eksekutif cepat suatu bidang tertentu, baik
Kepemimpinan ini ialah mempelajari dari orang lain maupun
kepemimpinan yang mampu sendiri atau otodidak
menyelenggarakan tugas-tugas 2. Kedewasaan, yaitu suatu sifat dan
administrasi secara efektif. sikap dimana seseorang mampu
8. Kepemimpinan Demokratis menempatkan dirinya sesuai dengan
Kepemimpinan demokratis kondisi di sekitarnya pada saat
menghargai potensi setiap individu, keadaan tertentu dan mampu
mau mendengarkan nasihat dan mengambil sebuah keputusan yang
sugesti bawahannya. bijaksana
3. Motivasi diri, yaitu dorongan
keinginan dalam diri seseorang agar
mampu mengubah dirinya sendiri
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 95
menjadi lebih baik dari sebelumnya kemampuan-kemampuan (abilities).
4. Pendidikan, yaitu ilmu pengetahuan 2. Faktor organisasional
yang dimiliki seseorang yang didapat Yang tergolong pada faktor-faktor
secara formal (sekolah) maupun yang berasal dari organisasi meliputi
nonformal (kursus) pembayaran atau gaji (pay), keamanan
5. Keahlian, yaitu kemampuan khusus pekerjaan (job security), sesama
yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerja (co-workers), pengawasan
bidang tertentu (supervision), pujian (praise), dan
6. Ketegasan, yaitu sikap seseorang yang pekerjaan itu sendiri (job itself).
dituntut agar konsisten dengan Menurut Sunyoto (2012:212), ada
keputusan yang diambil beberapa faktor-faktor yang
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:
seseorang atau individu untuk 1. Faktor hubungan antar karyawan
mempengaruhi orang lain atau a. Hubungan antara manajer dengan
organisasi untuk mencapai tujuan karyawan
pribadi maupun kelompok b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial di antara
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2012:210), karyawan
“kepuasan kerja adalah keadaan d. Sugesti dan teman sekerja
emosional yang menyenangkan atau tidak 2. Faktor individual, hubungan dengan
menyenangkan di mana para karyawan a. Sikap orang terhadap pekerjaan
memandang pekerjaannya”. Menurut b. Usia orang dnegan pekerjaan
Sopiah (2012:170), “kepuasan kerja c. Jenis kelamin
merupakan sikap umum seorang 3. Faktor keadaan keluarga karyawan
karyawan terhadap pekerjaannya”. 4. Rekreasi, meliputi pendidikan
Menurut Robbins (2011:49), “kepuasan Menurut Yani (2012:118), terdapat
kerja adalah sebuah perasaan positif lima faktor yang dapat mempengaruhi
terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai
evaluasi atas karakteristik- berikut:
karakteristiknya”. 1. Need fulfillment (pemenuhan
kebutuhan)
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Model ini dimaksudkan bahwa
Kepuasan Kerja kepuasan ditentukan oleh tingkatan
Menurut Gomes (2012:180), faktor- karakteristik pekerjaan memberikan
faktor yang mempengaruhi kepuasan kesempatan pada individu untuk
kerja adalah sebagai berikut: memenuhi kebutuhannya.
1. Faktor individual 2. Discrepancies (perbedaan)
Yang tergolong pada faktor-faktor Model ini menyatakan bahwa
yang sifatnya individual adalah kepuasan merupakan suatu hasil
kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan- memenuhi harapan. Pemenuhan
tujuan (goals), sikap (attitudes), dan harapan mencerminkan perbedaan
96 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
antara apa yang diharapkan dan yang kesempatan berkreasi, kegiatan
diperoleh individu dari pekerjaan. perserikatan pekerja, kebebasan
Apabila harapan lebih besar daripada berpolitik, dan hubungan
apa yang diterima, orang akan tidak kemasyarakatan.
akan puas. Sebaliknya diperkirakan 3. Faktor utama dalam pekerjaan;
individu akan puas apabila mereka meliputi upah, pengawasan,
menerima manfaat di atas harapan. ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
3. Value attainment (pencapaian nilai) kesempatan untuk maju. Selain itu
Gagasan value attainment bahwa juga penghargaan terhadap kecakapan,
kepuasan merupakan hasil dari hubungan sosial di dalam pekerjaan,
persepsi pekerjaan memberikan ketepatan dalam menyelesaikan
pemenuhan nilai kerja individual yang konflik antar manusia, perasaan
penting. diperlakukan adil baik yang
4. Equity (keadilan) menyangkut pribadi maupun tugas.
Model ini dimaksudkan bahwa Menurut Fajar (2012:217), faktor-
kepuasan merupakan fungsi dari faktor yang mempengaruhi kepuasan
seberapa adil individu diperlakukan di kerja:
tempat kerja. Kepuasan merupakan 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
hasil dari persepsi orang bahwa setiap pekerjaan memerlukan suatu
perbandingan antara hasil kerja dan keterampilan tertentu. Sukar tidaknya
inputnya relatif lebih menguntungkan suatu pekerjaan serta perasaan
dibandingkan dengan perbandingan seseorang bahwa keahliannya
antara keluaran dan masukan dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan lainnya. pekerjaan tersebut, akan
5. Dispositional/genetic components meningkatkan atau mengurangi
(komponen genetik) kepuasan kerja.
Model ini didasarkan pada keyakinan 2. Penyelia (Supervision), Penyelia yang
bahwa kepuasan kerja sebagian baik berarti mau menghargai
merupakan fungsi sifat pribadi dan pekerjaan bawahannya. Bagi
faktor genetik. Model menyiratkan bawahan, penyelia sering dianggap
perbedaan individu hanya mempunyai sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus
arti penting untuk menjelaskan atasannya.
kepuasan kerja seperti halnya 3. Teman sekerja (Workers) merupakan
karakteristik lingkungan pekerjaan. faktor yang berhubungan dengan
Menurut Robbins (2011:127), faktor- sebagai pegawai dengan atasannya dan
faktor yang memberikan kepuasan kerja dengan pegawai lain, baik yang sama
sebagai berikut : maupun yang berbeda jenis
1. Faktor individual; meliputi umur, pekerjaannya.
kesehatan, watak dan harapan. 4. Promosi (Promotion) merupakan
2. Faktor sosial; meliputi hubungan faktor yang berhubungan dengan ada
kekeluargaan, pandangan masyarakat, tidaknya kesempatan untuk
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 97
memperoleh peningkatan karir selama 2. Keamanan kerja
bekerja. Faktor ini sering disebut sebagai
5. Gaji/Upah (Pay) merupakan faktor penunjang kepuasan kerja, baik bagi
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai karyawan pria maupun wanita.
yang dianggap layak atau tidak. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan
Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah (2012:173), dampak selama kerja.
kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 3. Gaji
1. Produktivitas Kerja Gaji lebih banyak menyebabkan
2. Kemangkiran dan Keluarnya Tenaga ketidakpuasan, dan jarang orang
Kerja mengekspresikan kepuasan kerjanya
3. Kesehatan dengan sejumlah uang yang
Menurut Sofyandy (2012:163), diperolehnya.
kepuasan kerja memiliki dampak sebagai 4. Perusahaan dan manajemen
berikut: Perusahaan dan manajemen yang baik
1. Sikap. adalah yang mampu memberikan
Sejauh ini kepuasan kerja diketahui situasi dan kondisi kerja yang stabil.
berhubungan sangat kuat berkorelasi Faktor ini yang menentukan kepuasan
dengan variabel sikap lain. kerja karyawan.
2. Kehadiran. 5. Pengawasan (Supervise)
Kehadiran mewakili sebuah cara Bagi karyawan, supervisor dianggap
umum seorang karyawan merasa puas sebagai figur ayah dan sekaligus
terhadap pekerjaan mereka. atasannya. Supervisi yang buruk dapat
3. Pergantian Karyawan. berakibat absensi dan turn over.
Hubungan lain dari kepuasan kerja 6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
yang banyak menarik perhatian Atribut yang ada pada pekerjaan
peneliti dan manajer adalah pergantian mensyaratkan ketrampilan tertentu.
karyawan. Sukar dan mudahnya serta
4 Performa Kerja. kebanggaan akan tugas akan
Salah satu cara untuk membuat meningkatkan atau mengurangi
karyawan lebih produktif adalah kepuasan.
7. Kondisi kerja
dengan membuat mereka lebih puas.
Termasuk di sini adalah kondisi
Indikator Kepuasan Kerja tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
Menurut Sopiah (2012:178), indikator dan tempat parkir.
kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 8. Aspek sosial dalam pekerjaan
1. Kesempatan untuk maju Merupakan salah satu sikap yang sulit
Dalam hal ini ada tidaknya digambarkan tetapi dipandang sebagai
kesempatan untuk memperoleh faktor yang menunjang puas atau tidak
pengalaman dan peningkatan puas dalam kerja.
kemampuan selama kerja. 9. Komunikasi
98 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
Komunikasi yang lancar antar PT. Himawan Putra Medan sebanyak 153
karyawan dengan pihak manajemen orang. Teknik pengambilan sampel untuk
banyak dipakai alasan untuk menyukai mencari beberapa besar sampel yang
jabatannya. Dalam hal ini adanya dapat mewakili dalam penelitian ini yang
kesediaan pihak atasan untuk mau menggunakan rumus Slovin sehingga
mendengar, memahami dan mengakui jumlah sampel adalah sebanyak 110
pendapat ataupun prestasi orang.
karyawannya sangat berperan dalam
Variabel Penelitian dan Definisi
menimbulkan rasa puas terhadap
Operasional
kerja. Definisi variabel-variabel yang diteliti
10. Fasilitas adalah sebagai berikut:
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana a. Gaya Kepemimpinan (X)
pensiun, atau perumahan merupakan Menurut Sunyoto (2012:156), gaya
standar suatu jabatan dan apabila dapat kepemimpinan merupakan cara
dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. seorang pemimpin mempengaruhi
Hipotesis perilaku bawahan, agar mau bekerja
Adapun hipotesis dalam penelitian ini sama dan bekerja secara produktif
adalah sebagai berikut : gaya untuk mencapai tujuan organisasi.
kepemimpinan berpengaruh terhadap Variabel ini perlakukan sebagai
kepuasan kerja karyawan pada PT. variabel bebas (X), dan diukur dengan
Himawan Putra Medan. skala likert.
b. Kepuasan Kerja (Y)
METODE PENELITIAN Menurut Siagian (2012:295),
Lokasi dan Waktu Penelitian kepuasan kerja adalah suatu cara
Penelitian dilakukan pada PT. pandang seseorang baik yang bersifat
Himawan Putra Medan yang berlokasi di positif maupun yang bersifat negatif
Jl. Kompleks Merbau Mas No. 97 Medan tentang pekerjaannya. Variabel ini
Petisah Medan. diperlakukan sebagai variabel terikat
Jenis dan Sumber Data (Y) dan akan diukur dengan skala
Metode penelitian yang digunakan likert.
oleh penulis adalah metode asosiatif Teknik Pengumpulan Data
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012:51), Teknik pengumpulan data yang
metode asosiatif kuantitatif merupakan dipergunakan dalam pelaksanaan
metode yang dilakukan dengan tujuan penelitian ini adalah:
mengetahui pengaruh atau hubungan 1. Penyebaran Angket (quesionaire)
antara variabel dengan menggunakan Teknik ini dilakukan dengan
teknik analisa statistik. Sumber data memberikan daftar pertanyaan kepada
dalam penelitian ini adalah data primer sampel penelitian.
dan data sekunder. Pada penelitian ini 2. Studi Dokumentasi
populasi adalah seluruh karyawan pada Studi dokumentasi dilakukan dengan
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 99
mengumpulkan dan mempelajari data- pengujiannya adalah sebagai berikut:
data yang diperoleh dari bahan bacaan a. H0 : b1 = 0 ( tidak terdapat pengaruh
dan dokumen perusahaan. yang signifikan dari variabel bebas
3. Wawancara terhadap variabel terikat)
Wawancara untuk memperoleh data b. H1 : b1 ≠ 0 ( terdapat pengaruh yang
sehingga dapat memenuhi tujuan signifikan dari variabel bebas terhadap
penelitian. variabel terikat)
Untuk mengetahui apakah hipotesis
Teknik Analisa Data
yang diajukan diterima atau ditolak
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan dilakukan dengan cara
menggunakan SPSS versi 20. Kriteria membandingkan nilai thitung dengan
pengambilan keputusan uji validitas ttabel pada tingkat kepercayaan 95%
adalah sebagai berikut: (α =0,05). Jika nilai thitung > ttabel
Jika rhitung > rtabel, maka butir atau -thitung < -ttabel, maka H0
pertanyaan tersebut valid. ditolak dan H1 diterima sedangkan
Jika rhitung < rtabel, maka butir jika nilai -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel,
pertanyaan tersebut tidak valid. maka H0 diterima dan H1 ditolak.
e. Koefisien Determinasi (R2)
b. Uji Reliabilitas Menurut Kuncoro (2013:246), uji
Uji reliabilitas dilakukan dengan determinasi (R2) digunakan untuk
menggunakan SPSS versi 20. Kriteria uji melihat seberapa besar pengaruh
reliabilitas ini adalah : variabel bebas terhadap variabel
(1) Jika ralpha > rtabel maka pernyataan terikat. Dengan kata lain koefisien
reliabel determinan digunakan untuk
(2) Jika ralpha < rtabel maka pernyataan mengukur besarnya pengaruh variabel
tidak reliabel bebas yang diteliti yaitu gaya
Metode Regresi Linear kepemimpinan (X) terhadap variabel
Model regresi linear dirumuskan terikat yaitu kepuasan kerja (Y).
sebagai berikut : Koefisien determinasi (R2) berkisar
Y = a + bX antara nol sampai dengan satu (0 <
Keterangan: R2< 1). Hal ini berarti bila R2=0
Y = Kepuasan Kerja menunjukkan tidak adanya pengaruh
X = Gaya Kepemimpinan antara variabel (X) dan variabel (Y)
a = Konstanta dan jika R2 mendekati 1 menunjukkan
b = Koefisien regresi semakin kuatnya pengaruh variabel
d. Uji t (X) dan variabel (Y). Uji koefisien
Menurut Kuncoro (2013:245), uji-t determinasi dilakukan dengan
dilakukan untuk mengetahui signifikansi menggunakan SPSS versi 20.
pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Uji t dilakukan dengan
menggunakan SPSS versi 20. Bentuk
100 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
HASIL PENELITIAN (2016)
Karakteristik Responden Tabel di atas menunjukkan bahwa
Karakteristik responden terdiri dari responden yang berusia 20-30 tahun
jenis kelamin, usia, status pernikahan, berjumlah 42 orang atau 38,18%, yang
pendidikan terakhir dan masa kerja dapat berusia 31-40 tahun berjumlah 39 orang
dilihat sebagai berikut: atau 35,45% dan yang berusia 41-50
1. Karakteristik responden berdasarkan tahun berjumlah 21 orang atau 19,09%
jenis kelamin dan yang berusia 51-60 tahun berjumlah
Karakteristik responden berdasarkan 8 orang atau 7,28%.
jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan
berikut ini: status pernikahan.
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan
Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin status pernikahan dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
No Jenis Kelamin Frekuensi %
Tabel 4.3
1 Pria 62 56,37
Karakteristik Responden
2 Wanita 48 43,63
Berdasarkan Status Pernikahan
Total 110 100,00 Status Pernikahan Frekuensi (%)
Sumber : PT. Himawan Putra Medan Menikah 67 60,91
(2016)
Belum Menikah 43 39,09
Tabel di atas menunjukkan bahwa
Total 110 100.00
responden yang berjenis kelamin pria
berjumlah 62 orang atau 56,37%, dan Sumber : PT. Himawan Putra Medan
yang berjenis kelamin wanita berjumlah (2016)
48 orang atau 43,63%. Tabel di atas menunjukkan bahwa
responden yang berstatus menikah
2. Karakteristik responden berdasarkan berjumlah 67 orang atau 60,91%, dan
usia yang berstatus belum menikah berjumlah
Karakteristik responden berdasarkan 43 orang atau 39,09%.
usia dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2 4. Karakteristik responden berdasarkan
Karakteristik Responden pendidikan terakhir.
Berdasarkan Usia Karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terakhir dapat
No Usia Frekuensi %
dilihat pada tabel berikut ini:
1 20-30 Tahun 42 38,18
2 31-40 Tahun 39 35,45
3 41-50 Tahun 21 19,09
4 51-60 Tahun 8 7,28
Total 110 100,00
Sumber : PT. Himawan Putra Medan

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 101


Tabel 4.4 software SPSS.
Karakteristik Responden 1. Uji Validitas
Berdasarkan Pendidikan Terakhir Uji validitas dilakukan dengan
No Pendidikan Frekuensi % menggunakan program SPSS dengan
1 SMA 38 34,55 kriteria sebagai berikut :
2 S1 72 65,45 a. Jika rhitung > rtabel, maka butir
pertanyaan tersebut valid.
Total 110 100,00
b. Jika rhitung < rtabel, maka butir
Sumber : PT. Himawan Putra Medan
pertanyaan tersebut tidak valid.
(2015)
Uji validitas ini untuk mengukur
Tabel di atas menunjukkan bahwa
apakah data yang telah diperoleh
responden yang berpendidikan terakhir
setelah penelitian merupakan data
SMA berjumlah 38 orang atau 34,55%
yang valid dengan alat ukur yang telah
dan yang berpendidikan terakhir S1
disediakan atau kuesioner. Valid
berjumlah 72 orang atau 65,45%.
artinya data yang diperoleh melalui
5. Karakteristik responden berdasarkan kuesioner melebihi dari nilai rtabel.
masa kerja Hasil pengujian validitas instrumen
Karakteristik responden berdasarkan variabel gaya kepemimpinan dapat
masa kerja dapat dilihat pada tabel dilihat pada tabel 4.6 berikut :
berikut ini Tabel 4.6
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen
Karakteristik Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan Masa Kerja Scale Scale Cronbach's
No Masa Kerja Frekuensi % Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
1 < 2 tahun 25 22,72
Deleted Deleted Correlation Deleted
2 2-5 tahun 58 52,72
P.1 34,9667 45,137 ,741 ,958
3 > 5 tahun 27 24,56 P.2 34,9667 45,137 ,741 ,958
Total 110 100,00 P.3 34,8333 42,695 ,862 ,953
Sumber : PT. Himawan Putra Medan P.4 34,8333 42,695 ,862 ,953
P.5 34,8333 42,695 ,862 ,953
(2016) P.6 34,8000 43,476 ,850 ,954
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa P.7 34,7667 44,530 ,722 ,959
responden yang mempunyai masa kerja P.8 34,8667 42,395 ,874 ,952
kurang dari 2 tahun berjumlah 25 orang P.9 34,8333 43,592 ,868 ,953
atau 22,72%, masa kerja 2-5 tahun P.10 34,9000 42,507 ,810 ,955
berjumlah 58 orang atau 52,72% dan Sumber : Hasil data olahan SPSS (2016)
masa kerja lebih dari 5 tahun berjumlah Jika nilai validitas setiap pertanyaan
27 orang atau 24,56%. lebih besar dari nilai rtabel (0,1874) maka
butir pertanyaan dianggap sudah valid.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner
hasil pengujian instrumen dari variabel
penelitian ini menggunakan bantuan
102 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
gaya kepemimpinan memiliki nilai yang kerja (Y) dilakukan dengan
lebih besar dari 0,1874. Dengan demikian menggunakan nilai cronbach’s alpha
dapat disimpulkan bahwa seluruh berikut ini :
instrumen pertanyaan dari variabel gaya a. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
kepemimpinan adalah valid dan dapat Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
digunakan dalam penelitian. Hasil Tabel 4.8
pengujian validitas instrumen variabel Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
4.7 berikut : Cronbach's Alpha N of Items
Tabel 4.7 ,959 10
Hasil Uji Validitas Instrumen Sumber : Hasil data olahan SPSS (2016)
Variabel Kepuasan Kerja Dengan demikian kriteria yang
Scale Scale Cronbach's menyatakan bahwa suatu variabel
Mean if Variance Corrected Alpha if dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Item if Item Item-Total Item
cronbach’s alpha (0,959) > rtabel
Deleted Deleted Correlation Deleted
(0,1874). Berdasarkan hasil SPSS pada
P.1 34,9333 47,513 ,841 ,962
P.2 34,8667 49,154 ,855 ,961
tabel di atas maka pernyataan variabel
P.3 34,9333 47,926 ,806 ,963 gaya kepemimpinan dinyatakan reliabel
P.4 34,8667 48,533 ,865 ,961 dengan kriteria tersebut.
P.5 34,9000 47,403 ,864 ,961
P.6 34,9333 46,892 ,857 ,961
b. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
P.7 34,8333 50,351 ,812 ,963 Variabel Kepuasan Kerja (Y)
P.8 34,8667 49,499 ,822 ,962 Tabel 4.9
P.9 34,8667 48,533 ,865 ,961 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
P.10 34,9000 47,403 ,864 ,961 Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Sumber : Hasil data olahan SPSS (2016) Cronbach's Alpha N of Items
Jika nilai validitas setiap pertanyaan ,965 10
lebih besar dari nilai rtabel (0,1874), Sumber : Hasil data olahan SPSS (2016)
maka butir pertanyaan dianggap sudah Dengan demikian kriteria yang
valid. Berdasarkan Tabel 4.7 di atas menyatakan bahwa suatu variabel
terlihat bahwa hasil pengujian instrumen dikatakan reliabel jika memberikan nilai
dari variabel kepuasan kerja memiliki cronbach’s alpha (0,965) > rtabel
nilai yang lebih besar dari 0,1874. (0,1874). Berdasarkan hasil SPSS pada
Dengan demikian dapat disimpulkan tabel di atas maka pernyataan variabel
bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari kepuasan kerja dinyatakan reliabel
variable kepuasan kerja yang digunakan dengan kriteria tersebut.
adalah valid dan dapat digunakan dalam
penelitian. Pembahasan
Hasil Regresi Sederhana
2. Uji Reliabilitas Pengujian hipotesis berdasarkan
Pengujian reliabilitas variabel gaya regresi sederhana untuk mengetahui
kepemimpinan (X) dan variabel kepuasan
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 103
apakah gaya kepemimpinan berpengaruh yang membuktikan kontribusinya
terhadap kepuasan karyawan pada PT. terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)
Himawan Putra Medan. Hasil uji regresi pada PT. Himawan Putra Medan. Hal
linear sederhana dapat dilihat pada tabel ini menunjukkan bahwa kepuasan
berikut: kerja (Y) pada PT. Himawan Putra
Tabel 4.1 Medan dapat dipengaruhi oleh gaya
Hasil Uji Regresi Sederhana kepemimpinan (X). Peningkatan gaya
Coefficientsa kepemimpinan dapat meningkatkan
Unstandar Stand kepuasan kerja karyawan pada PT.
Coeff Coeff Himawan Putra Medan.
Std.
Model B Error Beta t Sig. Koefisien Determinasi (R²)
(Constant) ,465 1,926 ,242 ,809 Nilai koefisien determinasi (R²)
Gaya dipergunakan untuk mengukur besarnya
,987 ,056 ,863 17,741 ,000 pengaruh variabel bebas yaitu gaya
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja kepemimpinan (X) terhadap variabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS kepuasan kerja (Y) pada PT. Himawan
(2016) Putra Medan.
Berdasarkan pada tabel di atas, maka Tabel 4.2
persamaan regresi sederhana dalam Koefisien Determinasi
penelitian adalah : Model Summary
Std. Error
Y = 0,465 + 0,987 X R Adjusted R of the
Persamaan regresi tersebut dapat Model R Square Square Estimate
dijelaskan sebagai berikut: 1 ,863a ,745 ,742 2,07442
a. Nilai konstanta ini menunjukkan a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan
bahwa apabila tidak ada nilai variabel Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
bebas, yaitu gaya kepemimpinan, (2016)
maka perubahan kepuasan kerja Berdasarkan tabel di atas diperoleh
karyawan yang dilihat dari nilai Y nilai koefisien determinasi sebesar 0,742.
tetap sebesar 0,465. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan
b. Koefisien regresi ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan (X)
bahwa setiap kenaikan gaya menjelaskan pengaruhnya terhadap
kepemimpinan sebesar 1 satuan, maka variabel kepuasan kerja (Y) pada PT.
perubahan kepuasan kerja karyawan Himawan Putra Medan sebesar 74,2%.
yang dilihat dari nilai Y akan Sedangkan sisanya sebesar 25,8%
bertambah sebesar 0,987 satuan merupakan pengaruh dari variabel bebas
dengan asumsi variabel lain dianggap lain yang tidak diteliti dalam penelitian
tetap. ini.
Pada persamaan tersebut dapat dilihat Uji t
bahwa gaya kepemimpinan (X) Hasil pengujian t dapat dilihat pada
mempunyai koefisien regresi positif tabel berikut :
104 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
Tabel 4.3 gaya kepemimpinan sebesar 1 satuan,
Uji-t Statistik maka perubahan kepuasan kerja yang
Coefficientsa dilihat dari nilai Y akan bertambah
Unstandar Stand sebesar 0,987 satuan dengan asumsi
Coeff Coeff variabel lain dianggap tetap. Dengan
Std. demikian, secara parsial gaya
Model B Error Beta t Sig. kepemimpinan berpengaruh positif
(Constant) ,465 1,926 ,242 ,809 dengan tingkat pengaruh yang
Gaya signifikan terhadap kepuasan kerja
,987 ,056 ,863 17,741 ,000
Kepemimpinan
pada PT. Himawan Putra Medan.
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
2. Berdasarkan uji determinan, nilai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
koefisien determinasi sebesar 0,742.
(2016)
Hal ini menunjukkan bahwa
Berdasarkan tabel di atas diperoleh
kemampuan variabel gaya
hasil nilai thitung untuk variabel gaya
kepemimpinan (X) menjelaskan
kepemimpinan sebesar 17,741 lebih besar
pengaruhnya terhadap variabel
dengan nilai ttabel sebesar 1,98, atau nilai
kepuasan kerja (Y) pada PT. Himawan
sig. t untuk variabel gaya kepemimpinan
Putra Medan sebesar 74,2%.
sebesar 0,000 lebih kecil dari alpha
Sedangkan sisanya sebesar 25,8%
sebesar 0,05. Berdasarkan hasil yang
merupakan pengaruh dari variabel
diperoleh maka menolak H0 dan
bebas lain yang tidak diteliti dalam
menerima H1 untuk variabel gaya
penelitian ini.
kepemimpinan. Dengan demikian, secara
parsial gaya kepemimpinan berpengaruh Saran
positif dengan tingkat pengaruh yang 1. Pemimpin sebaiknya dapat
signifikan terhadap kepuasan kerja pada memotivasi karyawan sebagai
PT. Himawan Putra Medan. bawahan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin sebagai
KESIMPUAN DAN SARAN atasan sebaiknya memberikan
Kesimpulan pengarahan dan dukungan yang kuat
1. Berdasarkan hasil penelitian dapat sehingga bawahan merasa yakin dan
disimpulkan bahwa hipotesis H0 mampu dalam melaksanakan
ditolak dan hipotesis H1 diterima pekerjaan. Pemimpin juga tidak hanya
bahwa variabel gaya kepemimpinan sebagai pemegang keputusan, tetapi
memiliki pengaruh yang signifikan juga mau mendengarkan bawahan
terhadap kepuasan kerja pada PT. sehingga apabila telah diambil suatu
Himawan Putra Medan. Hal ini dapat keputusan maka karyawan sebagai
dilihat dari uji t yang menunjukkan bawahan merasa turut andil dalam
bahwa nilai t-hitung variabel gaya keputusan tersebut. Untuk
kepemimpinan 17,741 > nilai t-tabel meningkatkan kreativitas dan inovasi
1,98. Koefisien regresi ini karyawan, maka pimpinan harus
menunjukkan bahwa setiap kenaikan
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 105
meningkatkan partisipasi bawahan Keunggulan Bersaing.Yogyakarta :
untuk memberikan saran, ide dan UPP STIM YPKN
pertimbangan-pertimbangan dalam Gomes, Faustino Cardoso. 2012.
proses pengambilan keputusan. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pimpinan juga perlu menerapkan gaya Yogyakarta : Penerbit Andi Offset.
kepemimpinan yang demokratis yang Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset
mau mendengar pikiran dan Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta :
kepedulian karyawan. Pimpinan juga Penerbit Erlangga.
perlu aktif dalam melakukan Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012.
komunikasi dengan karyawan Manajemen Sumber Daya
sehingga permasalahan pekerjaan ManusiaPerusahaan. Bandung :
dapat diketahui. Penerbit Rosda.
2. Perusahaan harus dapat terus Rivai, Veithzal. 2012. Kepemimpinan
meningkatkan atau mengoptimalkan dan Perilaku Organisasi. Jakarta :
motivasi kerja karyawan agar Penerbit Rajawai Pers
karyawan terpacu untuk bersemangat Robbins, Stephen. 2011. Perilaku
dalam bekerja dan terus Organisasi. Jakarta : Penerbit Salemba
mengembangkan potensi yang ada Empat.
pada diri mereka untuk dapat Siagian, Sondang. 2012. Manajemen
menghadapi tantangan-tantangan yang Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT
ada dalam menyelesaikan tugas-tugas Bumi Aksara.
yang dibebankan kepada mereka. Sofyandy, Herman. 2012. Prinsip-
Perusahaan sebaiknya memberikan prinsipManajemen Sumber Daya
kebijakan untuk menciptakan Manusia. Yogyakarta : Penerbit Graha
kesempatan yang sama dan luas bagi Ilmu.
seluruh karyawan. Perusahaan juga Sopiah. 2012. Perilaku Organisasi.
perlu memberikan penghasilan yang Yogyakarta : Penerbit Andi Offset.
menarik seperti kenaikan gaji. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Perusahaan juga sebaiknya dapat Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta
menciptakan suasana yang kondusif Bandung.
yaitu adanya suasana yang harmonis Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya
dan serasi dalam setiap pelaksanaan Manusia: Teori, Kuesioner, dan
aktivitas kerja di antara karyawan. Analisis Data. Jakarta : Caps
Publishing.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber
DAFTAR PUSTAKA Daya Manusia. Jakarta : Prenada
Badeni. 2012. Kepemimpinan dan Media Group.
Perilaku Organisasi. Bandung : Yani. 2012. Dasar-dasarManajemen
Alfabeta. Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Fajar, Siti. 2012. Manajemen Sumber Penerbit Mitra Wacana Media.
Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih
106 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)