Cuestionario de Doctrina del Derecho de Trabajo

Salario minimo 2992.36

1. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS IDEOLÓGICAS DEL DERECHO DE
TRABAJO.
1. Es un derecho tutelar de los trabajadores.
2. Constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador e
irrenunciables.
3. Es un derecho necesario e imperativo.
4. Es un derecho realista y objetivo.
5. Es una rama del Derecho Público.
6. Es un derecho hondamente democrático.
4. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO
NECESARIO E IMPERATIVO. Porque el mismo debe ser de aplicación forzosa en
cuando a las prestaciones mínimas que concede la ley.
5. QUE PRINCIPIO PROPIO DEL DERECHO COMÚN SE ENCUENTRA LIMITADO
EN EL DERECHO DE TRABAJO. El principio de la autonomía de la voluntad.
6. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES REALISTA Y
OBJETIVO. Es realista porque estudia al individuo en su realidad social y es objetivo
porque su tendencia es la de resolver los diversos conflictos que surjan con motivo de
su aplicación, con criterio social y en base a hechos concretos y tangibles.
7. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRAB AJO ES UNA RAMA DEL
DERECHO PUBLICO. Porque al aplicarse el interés privado debe ceder ante el interés
social o colectivo.
9. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE
TRABAJO.
1. Principio de tutelaridad.
2. Principio evolutivo.
3. Principio de obligatoriedad.
4. Principio de realismo.
5. Principio de sencillez.
6. Principio conciliatorio.

10. CUÁL ES EL OBJETO DEL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD. Laproteccion del

trabajador constituye la razon de ser del derecho laboral por los excesos y
abusos que se cometian
11. EN QUÉ FORMA SE HACE MANIFIESTO EN MATERIA PROCESAL LABORAL
EL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD.
1. En el impulso de oficio.
2. En la inversión de la carga de la prueba.
3. En la declaración de confeso o confesión ficta

12. PRINCIPIO EVOLUTIVO. Porque se encuentra en constante movimiento; es decir

que debe saber adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del quehacer
humano.
13. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO
INCONCLUSO. Porque nunca está terminado. Siempre está cambiando, avanzando,
pero en una misma dirección: la del beneficio de los trabajadores.
15. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD. Este principio
implica que para que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su contenido, debe ser
aplicado en forma imperativa, esto es, debe intervenir en forma coercible dentro de
las relaciones de un empleador con un trabajador.
16. QUÉ SIGNIFICA QUE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SON
IRRENUNCIABLES. Significa que aunque el trabajador renuncie a algún derecho
laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del
trabajador al momento de tal renuncia.
17. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE REALISMO. Este principio implica que el
derecho de trabajo estudia al individuo en su realidad social. 18. EN QUÉ CONSISTE
EL PRINCIPIO DE SENCILLEZ. el Derecho Laboral debe formularse en términos
sencillos, de fácil aplicación y asimilación; ello, sin perjuicio de su sustentación jurídica.
FUNCION DEL DERECHO LABORAL: Mantener la paz social y el respeto de los
derechos individuales
Art 78 codigo laboral cuando el trabajador es despedido el patron se lo debe de
comunicar por escrito
En que consiste confeso: si el patron no llega a la audiencia de primera se le
debe declarar confeso
Finiquito: acto final de la vinculacion
Principio de aplicación decreciente: debe de aplicar decreciente progresion en
funcion de la mayor remuneracionpercibida por el trabajador
Art 106 cprg son suceptibles los derecho del trabajador
La ley reconoce 14 salarios
Derecho del empleador art 63a
Principio de conciliatorio: art 16 ct y 274 armonizar la relacion entre patrono y
trabajador
Principio del rendimiento o de la buena fe: el principal vinculo entre ellos es el
contrato el cual desarrolla responsabilidades

28. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO. Es un conjunto de normas, principios y

doctrinas que regulan las relaciones existentes entre trabajadores o patronos, en virtud
de un contrato o relación de trabajo.
31. CON QUÉ OTRAS RAMAS DEL DERECHO SE RELACIONA EL DERECHO DE
TRABAJO.
1. Con el Derecho Constitucional.
2. Con el Derecho Administrativo.
3. Con el Derecho Penal.
4. Con el Derecho Internacional Público.
5. Con el Derecho Mercantil.
6. Con el Derecho Procesal.

33. CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO.

1. Fuentes Históricas. Son todos aquellos lugares donde ha quedado plasmado el
derecho.
2. Fuentes Reales: Son todas las que determinan el contenido de las normas jurídicas,
constituyen el “porqué” de cada ley individualmente considerada.
3. Fuentes Formales: Son los procesos de manifestación de las normas jurídicas.

35. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO DE TRABAJO. De

conformidad con el artículo 15 del Código de Trabajo son:
1. La ley. 3. La equidad.
2. Los principios del derecho de trabajo. 4. La costumbre.

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La esclavitud perduraba en la epoca antigua y dominaba este esquema laboral espiritu
monopolista mutualista monolista ya que dominaban por imperio de la ley ningun
artesano podia ejercer su profesion por muy bueno que fuera y por otro lado los
gremios y colegios profesionales marcados por un principio de proteccion a sus
miembros asi como a sus actividades
Mutualista: se procuraba el bienestar y asistencia entre sus miembros constituia una
especie de seguros de accidentes en caso de desgracia los compañeros acudian en
ayuda del afectado y acostumbraban un fondo comunal
Etapa de desarrollo del derecho laboral: de represion de tolerancia y de legalizacion
Etapa de represion: se proscribio todo intneto de trabajadores de presionar el mercado
Etapa tolerancia: obedece a cambios en la orientacion del estado ya no se perseguian
a los movimientos obreros pero tampoco se les protegia
Etapa legalizacion: los gobiernos empezaron a recobnocer el empuje del movimiento
colectivo laboral abusos y demanes por los conquistadores

36. CUALÉS SON LAS FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS DEL DERECHO DE

TRABAJO.
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. (Pactos Colectivos de Empresa o de
Centro de Producción Determinado y Pactos Colectivos de Industria, de Actividad
Económica o Región Determinada).
2. El Contrato Colectivo de Trabajo.
3. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.
4. Reglamento Interior de Trabajo.
5. El Tratado Internacional en materia laboral, previa ratificación del Congreso.

37. CUÁLES SON LAS FUENTES REALES DEL DERECHO DE TRABAJO. Es la

Realidad Social. Para Mario de la Cueva, las fuentes reales del Derecho de Trabajo
son las necesidades de los trabajadores.

38. CUÁLES SON LAS ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DE

TRABAJO.
1. Etapa de la Represión...
2. Etapa de la Tolerancia…
3. Etapa de la Legalización...
39. EXPLIQUE LA EVOLUCIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN
GUATEMALA…

40. CÓMO SE DEBE INTEGRAR EL DERECHO EN MATERIA LABORAL. De

conformidad con el artículo 15 del Código de Trabajo, los casos no previstos por dicho
código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben
resolver: en primer término, de acuerdo con los principios del derecho de trabajo; en
segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía
con dichos principios; y por último de acuerdo con los principios y leyes de derecho
común.

41. CÓMO DEBE OPERAR LA INTERPRETACIÓN EN MATERIA LABORAL. El

artículo 106 de la Constitución y 17 del Código de Trabajo, prescriben el principio
indubio pro operario, por lo tanto, para interpretar el Código de Trabajo, sus
reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente,
el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social.

44. QUÉ ARTÍCULO DE LA CONSTITUCIÓN REGULA LA IRRENUNCIABILIDAD

DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. Artículo 106 de la Constitución.

49. QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO. Son las personas
individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración
tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél.

50. A QUIÉN SE LE CONSIDERA INTERMEDIARIO. A toda persona que contrata en

nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo
en beneficio del patrono.

51. QUÉ LIMITACIONES ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO PARA LOS

TRABAJADORES DE CONFIANZA. El Código indica que no pueden pertenecer a un
sindicato. (Art. 212. No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los
representantes del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición
jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los
intereses del patrono).

52. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE DIRECCIÓN. Aquellos en cuyo

desempeño se dicten resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal
de una empresa, departamento o sección de la misma. (Artículo 351 del Código de
Trabajo).

53. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE REPRESENTACIÓN. Los que

traen consigo la actuación de la voluntad del patrono e implican alta jerarquía o
dignidad o la delegación de funciones que en principio corresponden a aquél. (Artículo
351 del Código de Trabajo).

54. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE CONFIANZA. Aquellos para cuyo

ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y
corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva
empresa. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

55. CUÁNDO SE PUEDEN DAR OBLIGACIONES SOLIDARIAS EN MATERIA

LABORAL. En caso de sustitución patronal. (Art. 23. La sustitución del patrono no
afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono
sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones
derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de
su sustitución y hasta por el término de 6 meses. Concluido este plazo, la
responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones
originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso, el
patrono sustituido).

56. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR EMPRESA. Es un complejo jurídico económico

y social en el que existe una pluralidad de intereses que deben coordinarse para
obtener una productividad adecuada.

57. QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRABAJO. En significado generalizado puede

entenderse por trabajo el esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a
la producción u obtención de la riqueza.

58. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO. El vocablo trabajo

deriva de voces latinas que hacen referencia a la idea de sujeción y de penoso. Para
algunos autores proviene de trabas, trabis, que significa trabaja, porque consideran al
trabajo como la traba del hombre. Para otros deriva de tripallium, aparato para sujetar
las caballerías, voz formada de tripallis, que es algo de tres palos.

59. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO. Sólo

mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de
orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona de su trabajo. Como
consecuencia ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad
lícita que le plazca.

60. ESTABLECE LA LEY ALGUNA LIMITACIÓN RESPECTO A LA LIBERTAD DE

TRABAJO. Sí. El código de trabajo establece que si se puede limitar esa libertad si a
juicio de las autoridades competentes, su ejercicio irrestricto perjudica el normal
desempeño de las labores, los intereses de los trabajadores o los de la colectividad.

61. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Es el vinculo económico-

jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de
una retribución de cualquier clase o forma.

62. ES LO MISMO CONTRATO QUE RELACIÓN DE TRABAJO. No es lo mismo. En

virtud de que el contrato de trabajo implica el simple acuerdo de voluntades mientras
que la relación de trabajo se inicia hasta que empieza a prestarse el servicio. Además
la relación de trabajo siempre implica la existencia de un contrato, ya que la falta de
contrato escrito es imputable al patrono.

63. QUÉ SE REQUIERE PARA QUE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

EXISTA Y SE PERFECCIONE. Basta con que se inicie la relación de trabajo.

64. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO. Es el hecho mismo de la prestación de

los servicios o de la ejecución de la obra.

65. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO. Capacidad, consentimiento y objeto.

66. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
1. La prestación personal del servicio.
2. Subordinación.
3. Salario.

67. QUÉ CLASES DE SUBORDINACIÓN EXISTEN. Técnica, económica y legal.

68. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Es bilateral. Porque de él se derivan obligaciones principales para las dos partes,
siendo básicamente la prestación del servicio y el pago del salario.
2. Es consensual. Porque para su perfeccionamiento se requiere el consentimiento de
las partes.
3. Es oneroso. Porque implica una prestación mutua de contenido económico; es decir,
el pago del salario y la prestación de los servicios.
4. Es principal. Porque no depende para su validez de ningún otro tipo de contrato.
5. Es de tracto sucesivo. Porque el cumplimiento de las obligaciones se da en acciones
sucesivas, es decir, que no se agota en una o determinadas prestaciones.

69. A QUÉ OBLIGA EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El contrato obliga

a lo que en él se establece y además:
1. A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios
internacionales ratificados por Guatemala.
2. A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

70. QUÉ PASA SI EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO NO SE

DETERMINA EL SERVICIO QUE DEBE PRESTARSE. El trabajador queda obligado
a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o
condición física, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio
actividad o industria a que se dedique el patrono.

71. EN QUÉ FORMA PUEDE SER EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1. Por tiempo indefinido. Cuando no se específica fecha para su terminación.
2. A plazo fijo. Cuando se específica fecha para terminación o cuando se ha previsto
el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.
3. Para obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio
de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas
concluyan, tomando el cuenta el resultado del trabajo, o se, la obra realizada.

72. EN QUÉ CASOS EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE SER

VERBAL. Será verbal cuando se refiera:
1. A labores agrícolas o ganaderas.
2. Al servicio doméstico.
3. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que el valor de ésta no
exceda de cien quetzales, siempre que no sea mayor de sesenta días.

73. INDIQUE SI LOS COMISIONISTAN TIENEN LA CALIDAD DE TRABAJADORES.

Si. Ver artículo 88 inciso c) del Código de Trabajo.

74. CUÁL ES LA EDAD PARA SER SUJETO DEL DERECHO DE TRABAJO. De

conformidad con el Código de Trabajo tienen capacidad para contratar su trabajo, para
percibir y disponer de la retribución convenida y en general, para ejercer los derechos
y acciones, los menores de edad de uno u otro sexo que tengan 14 años.

75. PUEDEN SER CONTRATADOS LOS QUE TENGAN MENOS DE 14 AÑOS. Sí,
pero los contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de catorce
años, deben celebrarse con los representantes legales de éstos y, en su defecto, se
necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo.

76. EN CUÁNTOS EJEMPLARES DEBE EXTENDERSE EL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO CUANDO ES ESCRITO. En 3 ejemplares.

77. QUÉ REQUISITOS DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO. Los

enumerados en el artículo 29 del Código de Trabajo.

78. QUÉ REGLAS DEBEN OBSERVARSE SI SE CONTRATA AL TRABAJADOR

PARA PRESTAR SUS SERVICIOS O EJECUTAR UNA OBRA DENTRO DEL
TERRITORIO DE LA REPÚBLICA, PERO EN LUGAR DISTINTO AL DE AQUÉL EN
QUE VIVE HABITUALMENTE EL TRABAJADOR EN EL MOMENTO DE
CELEBRARSE EL CONTRATO. Se deben observar las siguientes reglas, siempre
que la separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros.
1. Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso, el
patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le demanda;
y
2. Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse los
trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y regreso
antes y después de la vigencia del contrato.

79. EN QUÉ CASOS NO DEBE AUTORIZAR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y

PREVISIÓN SOCIAL CONTRATOS DE TRABAJADORES GUATEMALTECOS
PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS O EJECUCIÓN DE OBRAS FUERA DEL
TERRITORIO DE LA REPÚBLICA.
1. Si los trabajadores son menores de edad.
2. Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a
quienes dependan económicamente de ellos.
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional.
4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores
guatemaltecos.

80. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE LOS

EMPLEADORES.
1. Por su contenido: en obligaciones patrimoniales y obligaciones no patrimoniales.
2. Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales.
3. Por su beneficiario o acreedor: frente a un trabajador, frente a los trabajadores,
frente a las asociaciones laborales y frente a las autoridades laborales.

81. QUÉ LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO TIENEN DERECHO LOS

TRABAJADORES.
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese
unida de hecho el trabajador o de los padres o hijos: 3 DÍAS.
2. Por matrimonio: 5 DÍAS.
3. Por nacimiento del hijo: 2 DÍAS.
4. Cuando el trabajador autorice expresamente otros permisos y licencias y haya
indicado que éstos serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y
siempre que no exceda DE MEDIO DÍA dentro de la jurisdicción y 1 DIA fuera del
departamento de que se trate.
6. Por el desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite a los miembros
del Comité Ejecutivo y no exceda de 6 DÍAS en el mismo mes calendario.

82. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS PATRONOS. Ver artículo 62 del Código de
Trabajo.

83. DOCTRINARIAMENTE QUÉ DERECHOS TIENEN LOS PATRONOS.

1. Derecho a la libre elección de los trabajadores.
2. Derecho de adquisición del producto del trabajo.
3. Facultad de mando y sus manifestaciones.
4. Potestad disciplinaria.
84. QUÉ OBLIGACIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 63 del
Código de Trabajo.

85. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 64 del

Código de Trabajo.

86. DOCTRINARIAMENTE QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO. Carro Igelmo define la suspensión del contrato de trabajo como la
paralización, durante cierto lapso, del principal efecto del contrato de trabajo: por una
parte la prestación de los servicios y por la otra el pago o retribución de ese servicio.

87. DE CONFORMIDAD CON EL CÓDIGO DE TRABAJO CUÁNDO HAY

SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Hay suspensión de los
contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales (prestación de trabajo y pago del salario), sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de
los mismos.

88. QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN SE PUEDEN DAR.

1. Individual parcial: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja
de cumplir sus obligaciones fundamentales.
2. Individual total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
3. Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes, en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono
o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
4. Colectiva total: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y
sus trabadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

89. CUÁNDO HAY TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Cuando

una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola
efectivamente.

90. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN RESPONSABILIDAD

DE LAS PARTES.
1. Por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la
obra en los contratos para obra determinada.
2. Por mutuo consentimiento.

91. EN QUE CASOS SE TERMINAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN

RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR Y SIN QUE SE EXTINGAN LOS
DERECHOS DE ÉSTE O SUS HEREDEROS O CONCUBINA.
1. Por muerte del trabajador.
2. Por fuerza mayor o caso fortuito.
3. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.
4. Por incapacidad o la muerte del patrono.

92. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA
DAR POR TERMINADO EL CONTRATO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE.
Artículo 77 C. de T.

93. DE UN CONCEPTO DE DESPIDO. En general despido significa privar a alguien

de una ocupación, empleo, actividad o trabajo. De manera más concreta se entiende
por despido una declaración de voluntad unilateral, por la cual el patrono expresa y
concreta su propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une al trabajador a su
servicio. Cuando la declaración de voluntad está justificada en hechos imputables al
trabajador, el despido es justo y es injustificado cuando se funda en la simple voluntad
del patrono, sin motivo legal e imputable al trabajador.

94. QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO. Aunque el término despido

generalmente está reservado para la ruptura del contrato de trabajo por iniciativa
patronal, también existe la posibilidad que dicha ruptura sea por decisión unilateral del
trabajador. En este caso, se llama despido indirecto o autodespido, “la disolución del
contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, basándose en las que se califican como
causas justas para ello y que le son imputables al patrono. Para el autor Russomano,
hay despido indirecto cuando se está ante un acto del empresario por el cual se crean
condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestación de los servicios.

95. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD DEL PATRONO, A PARTIR DE CUÁNDO
SURTE EFECTOS. Desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador
indicándole la causa de despido y este cese efectivamente sus labores, pero el
trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, antes de transcurra el término de prescripción.

96. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR

PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN
RESPONSABILIDAD DE SU PARTE. Art.79 CT.

97. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR, A PARTIR DE
CUÁNDO SURTE EFECTOS. Desde que el trabajador la comunique al patrono,
debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el desempeño
de su cargo.

98. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CÓDIGO DE

TRABAJO. 2 meses. Articulo 81

99. CUÁL ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN LA LEY DE SERVICIO CIVIL. 3 meses

en caso de ascenso y 6 meses en caso de nuevo cargo.
100. QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO. La terminación es una forma normal de extinguirse los
derechos y obligaciones pactadas. La rescisión implica siempre el incumplimiento de
alguna de las partes.

101. PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA

EL PATRONO, POR COMETER UN ACTO INMORAL FUERA DE SU TRABAJO
PERO EN HORARIO DE TRABAJO. Sí. Art. 77 inciso c) CT.

102. PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR QUE REVELE SECRETOS DE

FABRICACIÓN DE LA EMPRESA. Sí de conformidad con el artículo 77 inc. e) del
Código de Trabajo.

103. CUÁNTAS FALTAS DE ASISTENCIA SE DEBEN DAR PARA QUE UN

TRABAJADOR PUEDA SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL
PATRONO. 2 días laborales completos y consecutivos o durante 6 medios días
laborales en un mismo mes calendario.

104. ES LO MISMO RETRASO QUE FALTA. No, el retraso ocurre cuando se llega
tarde y la falta cuando no se asiste.

105. QUÉ ES EL PREAVISO. Es un aviso previo que debe darse al patrono, por parte
del trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin
justa causa o atendiendo únicamente a su voluntad, una vez que haya transcurrido el
período de prueba.

106. QUÉ REGLAS ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE EL

PREAVISO. Que el aviso respectivo debe darse con la siguiente anticipación:
1. Antes de ajustar 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de anticipación por
lo menos.
2. Después de 6 meses de servicios continuos pero menos de 1 año con 10 días de
anticipación por lo menos.
3. Después de 1 año continuo pero menos de 5 años, con 2 semanas de anticipación
por lo menos.
4. Después de 5 años de servicios, con 1 mes de de anticipación por lo menos.

107. EN QUÉ FORMA DEBE DARSE EL PREAVISO. Debe darse siempre por escrito,
pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que
lo haga ante dos testigos.

108. PUEDE EL PATRONO SOLICITAR AL TRABAJADOR QUE CESE EN SUS

LABORES UNA VEZ QUE ESTE ÚLTIMO HAYA DADO EL PREAVISO. De
conformidad con el artículo 83 del Código de Trabajo, el patrono sí puede ordenar al
trabajador que cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier
otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.
109. QUÉ ES EL SALARIO. Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador
en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos.

110. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SALARIO. Proviene del latín

salarium, que a su vez deriva de sal, porque era costumbre antigua dar a los
domésticos en pago una cantidad fija de sal.

111. EN QUÉ FORMA DEBE PACTARSE EL PAGO DEL SALARIO.

1. Por unidad de tiempo.
2. Por unidad de obra.
3. Por participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en
ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

112. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO.

1. La intensidad y la calidad del mismo.
2. El clima
3. Las condiciones de vida.

113. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE. Sí. (Convenio 95 de la OIT).

114. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN ESPECIE. Si, los trabajadores campesinos

que laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su
salario en especie, hasta un 30% del importe total de su salario.

115. QUÉ PORCENTAJE DEL IMPORTE TOTAL DEL SALARIO CONSTITUYEN

LAS VENTAJAS ECONÓMICAS. Salvo pacto en contrario, debe entenderse que
constituyen el 30% del importe total del salario devengado.

116. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS. No mayor de una

quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos. Si consiste el salario en participación de las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal
o mensual que ha de recibir el trabajador.

117. PUEDEN DEVENGAR INTERESES LAS DEUDAS QUE TIENEN LOS

TRABAJADORES CON SUS PATRONOS. No, de conformidad con lo establecido en
el artículo 99 del Código de Trabajo.

118. QUÉ SALARIOS SON INEMBARGABLES. Los señalados en la ley.

119. PUEDEN EMBARGARSE LOS SALARIOS PARA SATISFACER

OBLIGACIONES DE PAGAR ALIMENTOS PRESENTES O LOS QUE SE DEBEN
DESDE LOS 6 MESES ANTERIORES AL EMBARGO. Si, hasta en un 50%.
120. QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO. Es aquella remuneración que le permite al
trabajador un nivel conveniente de vida, según los criterios de lugar y tiempo en que
vive.

121. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INVISIBLE. Esta denominación se adecua a

la realidad de que no todo lo que desembolsa el empresario por los servicios del
trabajador ni todos los beneficios materiales que éste obtiene de sus tareas tienen una
expresión tan concreta y tan visible, como el sueldo o salario que se le entrega en
forma de monedas o billetes. Por ejemplo: el tiempo que el trabador durante su trabajo
consume para lavarse, cambiarse de ropa, el tiempo de espera o muerto, el tiempo
en que el trabajador consume sus alimentos, etc.

122. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIRECTO. Es el que se integra con las

ventajas que ciertas instituciones conceden al trabajador, con ocasión del trabajo.

123. QUÉ SON LAS BONIFICACIONES. Es cualquier pago que incremente el salario
sobre la regulación básica.

124. QUÉ ES EL SALARIO ÍNFIMO. Es aquel que se encuentra por debajo de la

retribución general o bien el que no coincide con la calidad de la labor desempeñada,
aunque signifique remuneración aceptable en otras tareas. También el que no alcanza
para cubrir las necesidades del trabajador, entendidas las necesidades con el criterio
social de la época y el lugar.

125. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO BÁSICO. Es la retribución laboral que, como

cantidad mínima, se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

126. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MÁXIMO. Es aquella retribución del trabajador

que, por convenio, ley o reglamento no cabe rebasar.

127. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE CLASIFICAN LOS SALARIOS.

1. Por la forma de retribuir el servicio: por tiempo, a destajo, por tarea.
2. Por la naturaleza de la retribución: en dinero, en especie, mixto.
3. En cuanto a la forma de percepción: diario, quincenal, mensual.
4. Por el origen determinante: convencional, legal, judicial.
5. Por el modo de integrarse: comisiones, propinas, salario con premios.
6. Por la naturaleza de los beneficios: en dinero, en utilidades, mixto.
7. Por la manera de ser fijado: máximo, familiar, mínimo.

128. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR TIEMPO. Es el percibido por el obrero o

empleado que cede o arrienda a su patrono sus energías laborales o conocimientos
durante un período determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que
ejecuta. Se contraponen el salario por pieza, por tarea y el progresivo.

129. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR OBRA O A DESTAJO. Es un sistema

por el cual se calcula la retribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario
no es fijo sino que varía según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que
obtiene. Es un salario variable.

130. CUÁLES SON LAS VENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A DESTAJO.
1. El menor costo de fabricación.
2. El aumento de la productividad.
3. El mayor perfeccionamiento personal que el obrero procura para producir más.
4. La menor vigilancia empresaria que requiere.
5. Los mayores beneficios que para ambas partes promueve.
6. La fijación más exacta de los costos de producción.

131. CUÁLES SON LAS DESVENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A

DESTAJO.
1. Provoca un desgaste del trabajador, victima de su codicia salarial.
2. Produce una disminución del salario, por la mayor competencia que origina.
3. Tiende a prolongar la jornada laboral.
4. Contribuye al desempleo.
5. Tiende a producir artículos de menor calidad.

132. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO POR TAREA O PIEZA. Esta clase de salario
establece la obligación, por parte del trabajador, de cumplir con una cantidad
determinada de tarea en la jornada de trabajo o en el tiempo establecido.

133. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN DINERO. Es el que se abona íntegramente

en moneda de curso legal.

134. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN ESPECIE. Es el que se forma con valores

que no son moneda.

135. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MIXTO. Es el que se compone de metálico y

especie.

136. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIVIDUAL Y COLECTIVO. El salario es

individual cuando se retribuye a un trabajador considerado como unidad,
aisladamente; el salario es colectivo cuando se fija la retribución para un conjunto o
grupo de trabajadores, que en tal forma presta un servicio determinado.

137. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO GARANTIZADO. Es el que se concede al

trabajador con independencia de la producción real que obtenga. Es un salario mínimo
para todos los trabajadores que despliegan su actividad.

138. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y QUÉ SON LOS

ECONOMATOS. En el sistema de trueque se paga el salario mediante el suministro
de artículos de primera necesidad, sin que el trabajador pueda saber exactamente el
valor de los objetos o mercaderías que recibe como salario. Cosa distinta, no exenta
de ciertos riesgos económicos para los trabajadores, son los llamados economatos,
con que cuentan numerosas empresas, donde los trabajadores pueden adquirir
libremente mercaderías, en principio a precios de costo, que se cargan a su salario y
que se les descuentan al efectuar los pagos.

139. QUÉ SE DEBE ENTENDER POR SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL. Por
salario nominal se entiende el expresado en dinero, con independencia de su poder
adquisitivo. Y el salario real se refiere a la totalidad de los beneficios que el trabajador
obtiene por la prestación de sus servicios.

140. QUÉ ES EL JORNAL Y EL SUELDO. Las dos formas más frecuentes de

remunerar al trabajador son la diaria y la mensual. La primera recibe el nombre de
jornal; y la segunda, la de sueldo. Jornal significa el estipendio que obtiene el
trabajador por cada jornada o día de trabajo. Su pago suele efectuarse al terminar la
prestación cotidiana, al retirarse de la tarea. Sueldo, el vocablo que tiende a reservarse
para la remuneración de los empleados, aun cuando sea la correcta también para los
obreros que cobran por mes.

141. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SUELDO. Barcia dice que la

palabra sueldo debe reservarse a la cantidad que el Estado paga a sus empleados y
viene del antiguo francés soulde, sou, de donde se derivan las palabras soldado y
soldada.

142. QUÉ SON LOS HONORARIOS. Es la retribución característica de las profesiones

liberales, ejercida como trabajo autónomo.

143. QUE DEBE ENTENDERSE POR ESTIPENDIO. Es la cantidad estipulada de

antemano por un trabajo cualquiera y deriva de stare y de pondus, estar o atenerse al
peso a la cantidad convenida para el pago.

144. QUE ES UN EMOLUMENTO. Es lo que aumenta nuestro haber y lo que hace

crecer nuestros bienes y expresa la idea de sobruesueldo o gaje, como término
opuesto a menoscabo o detrimento.

145. ES LO MISMO REMUNERACION QUE SALARIO. Generalmente se utilizan

como sinónimos, sin embargo algunos autores señalan una diferencia. Con el primer
vocablo se designa todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo,
provenga del empresario o de tercera persona, como ocurre, por ejemplo, con las
propinas recibidas de un tercero. El término salario se reserva, dentro de tal criterio,
para la retribución que abona directamente el empresario.

146. QUÉ SON LAS COMISIONES. Se entiende por comisión el beneficio económico,
proporcional a la cuantía de los negocios con el cual se retribuye al trabajador o
comisionista según el resultado obtenido en la gestión u operación en que haya
intervenido en nombre y por cuenta del empresario o comitente.

147. QUÉ SON LOS VIÁTICOS Y LAS DIETAS. Viático deriva de viaje, es la
prevención en especie o en dinero, de lo necesario para sustento del que hace un
viaje. Dietas cuya etimología, se encuentra en dies, día, constituye el estipendio
concedido a quienes desempeñan comisiones o encargos fuera de su lugar ordinario
de trabajo, y que se fija en un tanto por día.

148. QUÉ SON LAS GRATIFICACIONES. Son los beneficios económicos, ciertas
sumas de dinero, que el empresario concede en forma excepcional y también
habitualmente a sus subordinados, en razón de servicios prestados por éstos y por las
ventajas que en forma directa o indirecta le hayan reportado a la empresa.

149. EN QUÉ CONSTE EL RECARGO EN EL SERVICIO. Son aquellos casos en que

se autoriza al empresario, e incluso en algunos países se les obliga, a aumentar en
una cantidad porcentual el importe de ciertos servicios, que abona asimismo la
clientela, el consumidor o público en general.

150. EN QUÉ CONSISTE LA PROPINA. El vocable propina se deriva del verbo latino
propinare: “convidar a beber” por ser muy frecuente en otros tiempos el dicho y el
hecho de darse unas monedas “para una copa o un trago”. Por tanto la propina es la
retribución que el usuario de un servicio abona directamente al trabajador, con carácter
voluntario, o consuetudinario al menos, como satisfacción por la atención recibida.

151. QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE RECARGO EN EL SERVICIO Y PROPINA.

1. Por su iniciativa: el recargo es impuesto de forma obligatoria, y la propina se concede
voluntariamente.
2. Por el importe: es fijo en el recargo en el servicio; la propina depende de la voluntad
y satisfacción de la persona a la cual se presta el servicio.
3. Por el carácter: el recargo forma parte del precio; la propina es una dádiva voluntaria.
4. Por la condición de la persona: la propina se da tomando en cuenta la persona que
lo proporciona; y el recargo en el servicio se abona en consideración a la empresa que
lo presta, sin tener en cuenta la persona que los realiza.

152. EN QUÉ CONSISTEN LAS PRIMAS O PREMIOS A LA PRODUCCIÓN. Se

conoce así, el sobresueldo que se concede a los trabajadores al lograr una producción
por encima de la señalada.

153. QUÉ ES LA OIT. Es la Organización Internacional de Trabajo, organismo creado

por el tratado de Versalles y ratificado por las Naciones Unidas, con la idea de afirmar
la paz con la mejora de las condiciones laborales en todos los países.

154. QUÉ ES LA JORNADA. Es el lapso convenido por las partes, que no puede
exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabador al servicio o las
órdenes del patrono o empresario con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada
y exigible.

155. DOCTRINARIAMENTE COMO SE CLASIFICAN LAS JORNADAS DE

TRABAJO.
1. Por la duración: Ordinarias y extraordinarias.
2. Por la luz natural: Diurna, nocturna y mixta.
3. Por los riesgos para la salud: salubre e insalubre.
4. Por el sujeto: De varones mayores, de mujeres, y de menores.
5. Según la prestación: En empresas públicas y de empresas privadas.

158. SE PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR TIEMPO EXTRA. No. porque los

trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido por la ley, salvo lo establecido en el artículo 122 del Código de trabajo. (Caso
de siniestro)

159. CÓMO SE PAGA EL TIEMPO EXTRAORDINARIO. Con un 50 % más de los

salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

160. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO. Es aquel

en que el trabador permanezca a las órdenes del patrono.

162. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE

TRABAJO.
1. Los representantes del patrono.
2. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata.
3. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
4. Los que cumplan su cometido fuera del local donde este establecida la empresa.
5. Los que por su naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo.

165. QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DE CONFORMIDAD

CON EL CODIGO DE TRABAJO. Es el conjunto de normas elaborado por el patrono
de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben
sujetar él y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

167. QUIÉN DEBE AUTORIZAR EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Debe

ser aprobado por la Inspección General de Trabajo, y debe ser puesto en conocimiento
de los trabajadores con 15 días de anticipación de la fecha en que va a comenzar a
regir.

169. QUÉ SON LAS VACACIONES. Es un período de descanso que se remunera

como si se hubiera trabajado, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador
ciertas condiciones de servicio, suspende el trabajo y continúa percibiendo su
remuneración.

170. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS VACACIONES. Constituyen

un descanso y son remuneradas.

171. CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA GOZAR DE VACACIONES. El

trabajador deberá tener un mínimo de 150 DÍAS trabajados. Art. 131 CT
172. PUEDEN COMPENSARSE LAS VACACIONES. No son compensables en
dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las
haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa.

175. QUÉ ES EL AGUINALDO. Es una costumbre a la que determinadas legislaciones

como la guatemalteca han dado fuerza obligatoria, y que constituye un beneficio para
los trabajadores, consistente en entregar una vez al año una paga especial,
equivalente a un mes de salario.
182. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA JORNADA DE
TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD. En principio que la jornada de trabajo
nocturna está prohibida. Y en cuando a la jornada ordinaria diurna establece que la
misma debe disminuirse para los menores de edad así:
a. En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de catorce años.
7 hrs al día y 42 a la semana
b. en dos horas diarias y en doce a la semana para los jóvenes que tengan esa edad
o menos. 6 hrs día y 36 a la semana

183. INDIQUE SI ES POSIBLE DESPEDIR A LAS TRABAJADORAS QUE

ESTUVIEREN EN ESTADO DE EMBARAZO O PERÍODO DE LACTANCIA. De
conformidad con el código de trabajo no se pueden despedir a las trabajadoras en
estado de embarazo o período de lactancia porque gozan de inamovilidad. Salvo que
sea por causa justificada, pero en tal caso, el patrono debe gestionar el despido ante
los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer
efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del tribunal.