MAKALAH

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Management Compensation

Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Sistem Pengendalian Manajemen

Dosen Pembimbing: Yane Devi Anna

Disusun Oleh :

Kelompok 6

1. Hani Kusumawati (C10160209)

2. Kintan Aulia (C10160215)
3. RR. Siti Nur I.P (C10160230)
4. Santi Nurinta (C10160313)
5. Widiyastuti (C10160237)
S1 AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

EKUITAS

2018

1
 KATA PENGANTAR

Rasa puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmat-Nya makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang diharapkan. Dalam makalah ini, kami
membahas “Management Compensation” atau yang dalam Bahasa Indonesia adalah manajemen
kompensasi, materi yang di dalamnya.
Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman kami tentang manajemen
kompensasi. Dan yang paling utama yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah “Sistem
Pengendalian Manajemen”. Dalam menyelesaikan tugas makalah ini, tentunya kami mendapatkan
arahan, bimbingan, saran, dan koreksi. Untuk itu kami mengucapkan rasa terima kasih kepada Ibu
Yane Devi Anna selaku dosen mata kuliah “Sistem Pengendalian Manajemen”.
Demikian makalah ini kami buat, semoga bermanfaat.

Bandung, 22 November 2018

Penyusun,

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i

DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................................1

A. Latar Belakang ...................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ..............................................................................................2
C. Tujuan ................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional.............................................
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif..............................................
C. Rencana Insentif Jangka Pendek........................................................................
D. Rencana Insentif Jangka Panjang......................................................................
E. Insentif Untuk Pejabat Korporat.......................................................................
F. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis...................................................................
G. Teori Agensi.....................................................................................................

BAB III PENUTUP ...............................................................................................................

A. Kesimpulan ..........................................................................................................
B. Saran .....................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada makalah ini, akan dibahas mengenai penemuan penelitian mengenai intensif
organisasional, kemudian sifat dari rencana kompensasi insentif dan membedakan antara
rencana jangka pendek dengan rencana jangka panjang, kompensasi untuk manajer individual
untuk diputuskan baik di tingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Serta teori
agensi (agency theory)-suatu pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif
terbaik. Mengingat pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen dalam sebuah perusahaan
maka penulis mengangkat judul “Kompensasi Manajemen” sebagai bahasan dalam makalah
ini.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang Dimaksud Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional?
2. Apa saja Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif?
3. Bagaimana Insentif Untuk Pejabat Korporat?
4. Bagaimana Insentif untuk Manajer Unit Bisnis?
5. Apa saja Teori Agensi?
6. Tujuan
Untuk mengetahui lenih jauh mengenai manajemen kompensasi.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga

memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi
berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif
maupun negatif. Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif, atau
“hukuman”, adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. insentif
penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak
mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. organisasi
memberikan penghargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang
telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut:

a. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan

potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem
pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
b. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu
cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, diluar tingkat kepuasan tertentu,
jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan nonmoneter.
c. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi
juga akan menganggap penting. Jika manajer senior tidak terlalu memerhatikan sistem
tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.
d. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka. Tanpa upman balik semacam itu, orang-orang tidak
akan merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau untuk
menemukan bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi
tujuannya.

5
 e. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang. Di tingkat yang lebih rendah dalam organisasi
tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam, untuk
manajemen senior, mungkin dalam hitungan bulan.
f. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika
diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu
menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebutuhannya.
g. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperolah angka-
angka anggaran. Tujuan, cita-cita, atau standar kemungkinan besar akan menjadi
insentif yang kuat hanya jika manajer memandang hal tersebut sebagai adil dan
berkomitmen untuk mencapainya. Komitmen tersebut adalah paling kuat ketika hal itu
menjadi catatan publik, yaitu, ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa
jumlah yang dianggarkan dapat dicapai.

B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen:
a) Gaji
b) Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan)
c) Kompensasi insentif.
Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara
khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Oleh karena itu, bab ini
terutama membahas mengenai komponen kompensasi insentif.
Kebanyakan peraturan perusahaan maupun pasar modal mengharuskan agar
rencana kompensasi insentif dan revisi atas rencana yang ada disetujui oleh pemegang
saham. (sebaliknya, pemegang saham tidak menyetujui gaji, maupun laporan pengganti
tahunan memberikan informasi mengenai kompensasi, kecuali untuk setiap pejabat yang
gajinya masuk dalam lima besar dan total kompensasi untuk semua pejabat dan direktur).
Hal tersebut mengikuti bahwa rencana itu harus disetujui oleh dewan komisaris sebelum
dilakukan pengambilan suara pada rapat tahunan. Sebelum menyerahkan suatu rencana ke

6
 dewan komisaris, manajemen senior bekerja untuk memastikan bahwa itu adalah yang
terbaik untuk organisasi tersebut, dan sering kali menyewa konsultan luar untuk membantu
dalam usaha tersebut. komite kompensasi dari dewan direksi biasanya berpartisipasi secara
ekstensif dalam diskusi mengenai usulan rencana.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan
rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam
tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka
panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat
memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. bonus dalam rencana jangka pendek
biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam jangka panjang biasanya berupa suatu
opsi untuk membeli saham perusahaan.

C. Rencana Insentif Jangka Pendek

1) Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan
yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan ”kantong
bonus”. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham
memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah
tersebut. rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara
keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini, masalah
yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan
kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini.
 Bonus berdasarkan persentase tertentu dari laba
Metode ini merupakan metode yang sederhana. Adapun
kelemahan metode ini, yaitu : perusahaan harus membayar bonus
meskipun labanya relatif rendah dan perusahaan harus membayar bonus
yang lebih tinggi jika terjadi kenaikan laba meskipun kenaikan laba
tersebut memerlukan tambahan investasi yang jumlahnya relatif sangat
besar.

7
 Contoh : Modal saham PT. Citra Nusa per 31 Desember 2009
Rp. 50 M (50.000 lembar saham) dan utangnya Rp. 30 M. Sebagian
informasi laba rugi adalah sebagai berikut :
Laba usaha Rp. 16.000 Juta
Biaya bunga = 15% x Rp. 30M Rp. 4.500 Juta
Laba sebelum pajak penghasilan Rp. 11.500 Juta
Pajak = 30% x Rp. 11.500 Juta Rp. 3.450 Juta
Laba setelah pajak Rp. 8.050 Juta
Jika RUPS memutuskan besarnya bonus 4% dari laba bersih, maka
besarnya bonus adalah 4% x Rp. 8.050 Juta = Rp. 322 Juta. Besarnya
laba per lembar saham = (Rp.8.050 Juta – Rp.322 Juta) : 50.000 = Rp.
154.560.
 Bonus berdasar persentase tertentu dari laba setelah dikurangi
return atas modal
 Bonus ditentukan dari laba setelah diperhitungkan laba minimal
per lembar saham.
Kelemahan metode ini adalah tidak dapat menunjukkan
peningkatan investasi dari penginvestasian kembali laba.
Kelemahan ini dapat diatasi dengan menaikan laba minimal per
lembar saham setiap tahun sebesar persentase kenaikan laba yang
ditahan setahun.
Contoh soal : Berdasar contoh di atas, jika RUPS
memutuskan untuk memberikan bonus sebesar 6% dari laba setelah
dikurangi laba minimal per lembar saham sebesar Rp.100.000,
maka besarnya bonus dan laba per lembar saham adalah sebagai
berikut :
Laba setelah pajak Rp. 8.050 Juta
Total laba minimal per lembar saham
[Rp.100.000 x 50.000] Rp. 5.000 Juta
Laba sebagai dasar bonus Rp. 3.050 Juta
[6%xRp.3.050Juta] Rp. 183 Juta

8
 Total kenaikan laba untuk pemegang saham Rp.2.867 Juta
Besarnya laba per lembar saham
= Rp.100.000 + ( Rp 2.876 Juta : 50.000)
= Rp. 100.000 + Rp.57.340
= Rp. 157.340.

 Bonus ditentukan dari laba sebelum bunga dan pajak setelah

dikurangi biaya modal untuk ekuitas saham dan utang jangka
panjang
Kelemahan metode ini adalah ;
1. Kesulitan dalam penentuan besarnya biaya modal.
2. Jika dalam satu tahun perusahaan mengalami rugi akibatnya
ekuitas saham turun, dan jika tahun berikutnya memperoleh laba
maka bonusnya menjadi tinggi .
3. Biaya modal atas utang jangka panjang sudah tercermin oleh
biaya bunga yang dibayarkan perusahaan.
Contoh Soal : Berdasarkan contoh di atas, jika RUPS memutuskan
untuk memberikan bonus sebesar 3% dari laba sebelum bunga dan
pajak setelah dikurangi biaya modal untuk ekuitas saham dan utang
jangka panjang sebesar 12%, maka besarnya bonus adalah :
Laba usaha Rp.16.000 Juta
Biaya modal = 12% x Rp.80M Rp. 9.600 Juta
Setelah dikurangi biaya modal
atas ekuitas saham Rp. 6.400 Juta
Bonus = 3% x Rp. 6.400 = Rp.192 Juta.
 Bonus ditentukan dari laba setelah bunga dan pajak dikurangi biaya
modal untuk ekuitas saham.
Metode ini mendasarkan pada asumsi bahwa bunga dan
pajak merupakan hak pihak luar yang harus dibayarkan kepada
mereka, namun ekuitas saham juga harus dijamin untuk
memperoleh return minimal sebesar biaya modalnya.

9
 Contoh soal : Berdasar contoh di atas, jika RUPS memutuskan untuk
memberikan bonus sebesar 10% dari laba setelah bunga dan pajak
dikurangi biaya modal untuk ekuitas saham sebesar 12%, maka
besarnya bonus adalah :
Laba setelah bunga dan pajak Rp. 8.050 Juta
Biaya modal = 12% x Rp.50M Rp. 6.000 Juta
Laba bersih setelah dikurangi biaya modal Rp. 2.050 Juta
atas ekuitas Saham
Bonus = 10% x Rp.2.050 Juta = Rp.205 Juta.
 Bonus berdasarkan persentase tertentu dari kenaikan laba tahun
tertentu dibandingkan laba tahun sebelumnya
Contoh soal : Berdasarkan contoh di atas, jika laba setelah pajak
tahun sebelumnya Rp.5 M dan RUPS memutuskan untuk memberikan
bonus sebesar 8% dari kenaikan laba tahun tersebut dibandingkan laba
tahun sebelumnya, maka besarnya bonus adalah:
Laba setelah pajak tahun ini Rp. 8.050 Juta
Laba setelah pajak tahun sebelumnya Rp. 5.000 Juta
Kenaikan laba Rp. 3.050 Juta
Bonus = 8% x Rp.3.050 Juta = Rp.244 Juta
 Bonus ditentukan dari perbandingan relatif profitabilitas
perusahaan dengan industrinya
Metode ini didasarkan pemikiran bahwa perusahaan harus
unggul dalam persaingan dengan rata-rata industrinya.
Kelemahan metode ini :
a. Kondisi perusahaan mungkin sangat berbeda dengan rata-rata
industri, perusahaan mungkin berada di tingkat atas atau bawah
dibandingkan dengan industrinya.
b. Data industri mungkin sulit diperoleh.
c. Bauran penjualan produk perusahaan mungkin sangat berbeda
dengan rata-rata industry.

10
 d. Perusahaan-perusahaan dalam industri tersebut mungkin tidak
menggunakan sistem akuntansi yang seragam.
Contoh soal : Berdasarkan contoh di atas, jika laba setelah
pajak rata-rata industri dalam tahun tersebut Rp.5.800 Juta dan RUPS
memutuskan untuk memberikan bonus sebesar 10% dari perbedaan
laba perusahaan tahun tersebut dibandingkan laba rata-rata industrinya
untuk tahun tersebut, maka besarnya bonus adalah :
Laba setelah pajak tahun ini Rp.8.050 Juta
Laba rata-rata industri tahun tersebut Rp.5.800 Juta
Kenaikan laba Rp.2.250 Juta
Bonus = 10% x Rp.2.250 Juta = Rp 225 Juta.

2) Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut
mungkin memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari
jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus bonus. Setiap tahun, komite dari dewan
komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau
seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata
terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua keuntungan:
a. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan
penilaian mereka.
b. Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari
rumus yang dihitung setiap tahunnya. Dengan demikian, dalam tahun yang
luar biasa baik, komite tersebut dapat memutuskan untuk hanya membayar
sebagian dari bonus tersebut. sebaliknya, di tahun yang relatif buruk, komite
tersebut dapat memutuskan untuk membayarkan lebih besar daripada
jumlah yan dibenarkan oleh kinerja tahun berjalan dengan mengambil dari
jumlah carryover.

11
 Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara
langsung dengan kinerja saat ini.
3) Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima
mungkin disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif
hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun di mana bonus tersebut
diperoleh. Empat perlima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.
Dengan demikian, setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka
bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dari bonus
yang diterima di masing-masing tahun dari empat tahun sebelumnya. Di beberapa
perusahaan, periode penundaan adalah tiga tahun. Metode penundaan pembayaran
ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini:
a. Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
b. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena
dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam
pembayaran tunai.
c. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun, ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi
juga memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah
pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
d. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa bencana tersebut tidak
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus
tersebut diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan
dengan kinerja di tahun tersebut, maka para eksekutif mungkin akan bertindak
tanpa terlalu dipengaruhi oleh insentif.
Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin tetap atau
tidak. Dalam beberapa kasus, seorang manajer tidak akan menerima bonus yang
ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.

12
 Pengaturan ini disebut denganborgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut
berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk meninggalkan suatu organisasi.

D. Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang
perusahaan tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas dari rencana-
rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam ukuran pajak penghasilan, perubahan
dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya.
Konsekuensinya, rencana yang berbeda pada waktu yang berbeda.

1. Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham biasa,
atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga
yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang
atau 95 persen dari harga pasar sekarang). Manfaat motivasional utama dari rencana
opsi saham adalah bahwa rencana terseut mengarahkan energi manajer ke arah
kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Contoh: Wendy’s sedang mengalami masalah dengan tingginya tingkat
perputaran pekerja-300 persen per tahun. Setelah memperkenalkan rencana opsi
saham untuk manajer, Wendy’s mengurangi tingkat perputaran pekerja di antara
asisten manajer dari 60 persen menjadi 38 persen. Hal ini memberikan kontribusi
pada pengurangan dalam tingkat perputaran di antara karyawan sampai sekitar 150
persen pertahun.
Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia kemudian
menjual saham itu pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham
tersebut. tidak seperti beberapa alternatif yang disebutkan di bawah ini, hak untuk
membeli saham dalam suatu rencana opsi saham memberikan kepada manajer
ekuitas yang dapat mereka simpan, bahkan jika mereka meninggalkan perusahaan,
dan suatu keuntungan yang dapat mereka peroleh kapan pun mereka memutuskan
untuk menjual saham tersebut. Tetapi, banyak opsi saham adalah untuk saham

13
 terbatas. Manajer tidak diperbolehkan untuk menjual saham ini selama suatu
periode waktu tertentu setelah saham tersebut diperoleh.
Contoh: menurut sejarahnya, opsi saham telah menjadi bentuk yang populer
untuk memberikan penghargaan kepada karyawan baik di perusahaan yang baru
maupun di perusahaan yang sudah mapan, terutama di sektor teknologi. Microsoft,
Cisco, Amazon.com, dan Ebay hanyalah beberapa dari perusahaan yang
menggunakan opsi saham untuk kompensasi. Ada beberapa alasan untuk hal ini.
 Pertama, opsi saham dan potensi kenaikannya cenderung menarik karyawan
yang sangat berbakat ke perusahaan-perusahaan ini, dan perusahaan
teknologi bergantung pada kualitas modal sumber daya manusianya untuk
dapat berhasil.
 kedua, karyawan akan secara sukarela menyerahkan ide-ide yang inovatif
hanya jika mereka dapat memperoleh manfaat dari hal itu.
 Ketiga, perusahaan dapat membayarkan gaji dan bonus yang lebih rendah
karena program opsi saham. Keempat, sampai sejauh ini, nilai dari opsi
saham tidak mengurangi laba.
 Opsi saham dimaksudkan untuk mendorong karyawan untuk fokus pada
jangka panjang.
Pada tahun 2002, dengan munculnya beberapa skandal akuntansi, ada
kebutuhan yang semakin besar untuk mencatat opsi saham sebagai beban. Ini akan
memberikan kepada investor gambaran yang lebih lengkap dan akurat dari kinerja
keuangan perusahaan. Pendukung pencatatan opsi sebagai beban meliputi Warren
Buffet, Alan Greenspan, dan Financial Accounting Standard Board (FASB).
Runtuhnya perusahaan-perusahaan seperti Tyco, Global Crossing, WorldCom, dan
Enron Corporation, di mana kompensasi para karyawannya sangat terkait dengan
opsi dan berakibat pada manipulasi data-data keuangan guna memperbaiki harga
saham jangka pendek, lebih menyebabkan panggilan untuk melakukan reformasi.

2. Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham
untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan (katakanlah,

14
 lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang
setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal
penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki
biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan manajer untuk
menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini
melibatkan suatu risiko penuruanan dalam harga pasar serta biaya bunga yang
terkait dengan penyimpanan saham. Risiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam
rencana saham fantom.

3. Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran
uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian
penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan
saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan
suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut
memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang
dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-
mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.
Contoh: Avis Inc., perusahaan penyewaan mobil yang “mencoba untuk
berusaha lebih keras,” setuju untuk dibeli oleh pemilik waralaba HFS Inc. Sebesar
$763 juta, termasuk $85 juta dalam bentuk saham fantom dan hak apresiasi saham
untuk manajemen Avis Inc.

4. Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke
seseorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah dipenuhi.
Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu
dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu,
rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini
dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif mengendalikan, paling
tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tersebut tidak bergantung pada

15
 peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan dalam laba keungkinan
besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga sham. Rencana ini
memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus pada ukuran-ukuran kinerja
akuntansi. Dalam beberapa kondisi, tindakan yang diambil oleh eksekutif korporat
untuk memperbaiki laba per saham mungkin tidak memberikan kontribusi pada
nilai ekonomi dari perusahaan.

5. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika
target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian
menggbungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana
ini terutama berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau
tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang
harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

E. Insentif Untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan
oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Misalnya bagaimana seseorang dapat
mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh CFO atau wakil presiden sumber daya
manusia atau kepala penasihat perusahaan?
Untuk menstimulasi motivasi, CEO (yang merekomendasikan penghargaan untuk
komite kompensasi dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian
terhadap kinerja masing-masing dari orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.
Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (manajement by
objectives-MBO) di mana tujuan tertentu disetujui bersama di awal tahun dan
pencapaiannya dinilai oleh CEO.
1. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi

16
bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi
insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentase ini. Dalam kondisi umum,
komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk
kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite itu mungkin memberikan tanda-tanda
akan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase
yang lebih tinggi atau lebih rendah. Ini, mungkin lebih dari pernyataan lainnya dari
dewan komisaris, merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan
komisaris menilai kinerja CEO tersebut. penilaian itu sebaiknya disertai dengan
penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.
Apakah CEO dibayarkan terlalu banyak? Masalah ini telah menjadi
perdebatan seru ketika dunia bisnis telah diguncang oleh serangkaian skandal
selama dua tahun terakhir, yang dimulai dengan pecahnya gelembung Internet, dan
kemudian bergerak ke masalah-masalah di industri telekom-semuanya telah sangat
mempengaruhi perusahaan-perusahaan maju lainnya. Salah satu bagian dari
skandal ini telah menjadi pendorong utama untuk melakukan reformasi
pengelolaan perusahaan (corporate governance) secara substansial guna
mengembalikan kepercayaan investor. Beberapa usulan telah dibuat untuk
memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham
dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO.
 Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama selama masa
jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-
pertanyaan “sulit” kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan
mempengaruhi harga saham jangka pendek.
 Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai masa jabatan direktur guna
mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen.
 Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
 Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris.
Area yang telah menerima momentum yang cukup besar adalah untuk
memaksa perusahaan mencatat opsi saham sebagai beban. Dalam aturan-aturan
yang sekarang, perusahaan tidak harus menghitung biaya opsi saham sebagai
beban. Diargumentasikan bahwa runtuhnya perusahaan-perusahaan seperti

17
WorlCom dan Enron ada kaitannya dengan beban opsi saham yang berlebihan.
Eksekutif akhirnya menggunakan praktik akuntansi yang dipertanyakan dan terlibat
dalam akuisisi yang tidak ekonomis hanya untuk meningkatkan laba dan harga
saham jangka pendek, agar dapat menjual opsi saham mereka.
Perusahaan seperti Coca Cola dan Washington Post telah mulai
membebankan opsi secara sukarela. Argumentasi berikut ini diberikan untuk
mendukung pembebanan opsi saham pada tahun opsi tersebut diberikan kepada
manajemen puncak.
 Pertama, sekitar 75 persen kompensasi CEO dan manajemen puncak
mencerminkan opsi saham. Opsi tersebut harus dibebankan, sama seperti 25
persen sisa (gaji, bonus tunai) dibebankan.
 Kedua, memperlakukan opsi saham sebagai beban akan menghasilkan
gambaran laba yang lebih akurat, sehingga mengembalikan kepercayaan
investor. Misalnya, Intel hanya akan memperoleh laba sebesar 4 persen per
lembar saham untuk tahun 2001, 80 persen lebih rendah dibanginfkan dengan
angka yang dilaporkan, jika opsi saham dibebankan.
 Ketiga, dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa bahwa opsi
saham adalah gratis, dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan
penghargaan kepada para CEO dalam bentuk opsi saham. Tetapi opsi
mendilusi saham dan memiliki biaya yang riil. Keempat, memperlakukan opsi
sebagai beban akan mencegah manajemen puncak untuk melakukanpermainan
akuntansi guna memompa harga saham jangka pendek guna mengonversi opsi
mereka menjadi uang tunai.
 Terakhir, ada standar ganda pada saat ini karena perusahaan diperbolehkan
untuk membebankan selisih antara harga penerbitan dengan harga pelaksanaan
dari opsi untuk tujuan pajak penghasilan, akan tetapi tidak ada keharusan yang
sama untuk pelaporan keuangan. Misalnya, laba kena pajak Microsoft
berkurang sebesar $2 miliar sebagai akibat dari membebankan opsi pada tahun
2000, tetapi laba bersihnya yang dilaporkan kepada pemegang saham tidak
mengandung beban ini.
Argumen berikut ini dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham.

18
 o Pertama, tidak seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas.
Dengan demikian, membebankan opsi saham akan sangat mengurangi laba.
o Kedua, menilai opsi saham jauh lebih mudah. Hal tersebut melibatkan
asumsi dan estimasi. Dengan demikian, angka yang dihasilkan dapat
dimanipulasi.
o Ketiga, memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan
mengurangi harga saham. Guna mencegah hal ini, perusahaan akan
menerbitkan lebih sedikit opsi. Hal ini berlawanan dengan konsep
kepemilikan karyawan dan mengakibatkan hilangnya fungsi manfaat
motivasional.
o Keempat, usaha awal yang membutuhkan banyak uang, terutama di Silicon
Valley, menggunakan opsi untuk menarik bakat manusia. Apabila
pembebanan opsi menghalangi untuk perusahaan menerbitkan opsi saham,
hal tersebut dapat merusak secara serius semangat inovatif dalam sektor
teknologi.
o Terakhir, opsi saham diungkapkan dalam catatan kaki di neraca. Dalam
kasus apapun, akuntansi opsi saham bukanlah yang menyebabkan
hancurnya Enron dan WorlCom.

F. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

a. Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan
sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas
(mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub, dan seterusnya). Insentif psikologis dan
sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih
besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam
program pengembangan eksekutif, dan semacamnya). Dalam bagian ini, dibahas
mengenai insentif keuangan untuk manajer unit bisnis, sementara mengakui bahwa
motivasi manajer diakui baik oleh insentif keuangan maupun insentif non keuangan.

b. Ukuran bonus relative terhadap gaji

19
 Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan
tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus intensif) dalam total
kompensasi manajemen. Yang pertama, perusahaan merekrut orang yang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang
baik.Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji bukan bonus intensif.
Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang kedua, perusahaan
merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan
membayar mereka dengan baik jika kinerja mereka benar-benar actual. Perusahaan
yang menganut filosofi ini mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka
menekan pada bonus intensif bukan gaji.
 Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan tingkat batas
bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai.
Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang
akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak
diinginkan, ketika manajer unit bisnis menyadari bahwa bonus maksimum telah
dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja
berlawanan dengan cita-cita perusahaan. Dari pada berusaha untuk
megoptimalkan laba diperiode-periode sekarang, manajer mungkin termotivasi
untuk menurunkan profitabilitas disatu tahun dengan melakukan pengeluaran
yang berlebihan dalam beban diskresioner untuk menciptakan suatu peluang akan
bonus yang tinggi ditahun berikutnya.

c. Dasar bonus
Bonus intensif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total
laba perusahaan atau pada unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen
untuk meningkatkan bonus kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer
tersebut lebih berdampak secara langsung pada unit sendiri dan bukan pada unit bisnis
yang lain. Tetapi, pendekatan semacam itu dapat sangat menghambat kerja sama
antarunit.

20
 Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung
satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja perusahaan karena
kerja sama antarunit adalah penting. Untuk perusahaan diversifikasi terikat, mungkin
lebih baik untuk mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada laba unit
dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna menghasilkan campuran intensif yang
tepat.

d. Kriteria Kinerja
 Kriteria Keuangan
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan
dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang
dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit bisnis tersebut
adalah pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat di tiga area, yaitu: definisi
laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan
eva.

 Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menunjukkan
penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat
di kendalikan. Biasanya, mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh.
Penyesuaian yang satu menghilangkan beban yang diakibatka oleh keputusan
yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unis bisnis.

 Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan. Hal itu mendorong manajer untuk mencari
cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna
memenihi target keuangan.

 Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Panjang

21
 Mekanisme intensif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita
keuangan tahunan. Meskipun ini memiliki keunggulan yang jelas dari pelunasan
horizon waktu manajer.

 Tolak Ukur untuk Perbandingan

Kinerja manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil
actual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, kinerja pesaing. Praktik yang
umum adalah mengevaluasi manajer unit bisnis terhadap anggaran laba.

 Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan
timbul manakala principal tidak dapat dengan udah memantau tindakan agen.
Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas CEO setiap
harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka.

e. Mekanisme pengendalian
 Pemantauan
Principal dapat merancang sistem pengandaliam yang memantau tindakan
agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan
mengorbankan kepentingan principal. Teori agensi telah mencoba menjelaskan
mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang
berbeda.

 Kontrak intensif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi
dengan menetapkan kontrak intensif yang sesuai. Semakin besar penghargaan
agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak intensif yang ada bagi agen
tersebut untuk memperbaiki ukuran.

 Kompensasi CEO dan rencana kepemilikan saham

22
 Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEOnya dalam
bentuk opsi saham merupakan salah satu contoh dari biaya agensi yang ada dalam
kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi antara
resiko pemilik dan CEO. Agen itu, sudah siap untuk menghindari resiko,
menghadapi resiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga saham.

 Manajer unit bisnis dan intensif berdasarkan akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih
jauh dibandingkan dengan hubungan antara uasaha CEO dan harga saham. Sulit
untuk mengalokasikan kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual
terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan.karena alasan ini, suatu
perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba
bersih unit bisnis tersebut. Tetapi kontrak intensif ini masih memiliki biaya agensi
yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham CEO.

f. Kritik
Teori Agensi merupakan teori yang berusaha untuk menjelaskan faktor-faktor
utama yang harus dipertimbangkan dalam mendesain kontrak-kontrak insentif untuk
memotivasi para individu mencapai keselarasan tujuan.
Hubungan agensi adalah hubungan yang timbul antara satu pihak , (prinsipal),
yang menyewa pihak lain, (agen) untuk melaksanakan sejumlah jasa, dan prinsipal
juga mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan pada agen. Dalam perseroan
terbatas, para pemegang saham adalah para prinsipal dan CEO adalah agennya.
 Perbedaan tujuan prinsipal dan agen
- Agen dianggap menerima kepuasan tidak hanya dari komponen keuangan,
namun juga dari kepuasan lain yang diperolehnya dari hubungan agensi. Di lain
pihak, prinsipal dianggap hanya tertarik pada kembalian keuangan yang
tumbuh dari investasinya dalam perusahaan.
- Prinsipal dan agen mempunyai perbedaan dalam preferensi risiko, prinsipal
netral resiko, agen segan resiko.

23
 Model agen adalah nilai manajer menurut penilaian pasar dan tergantung
kinerja perusahaan yang dikelolanya.
 Tindakan agen yang tidak dapat diobservasi
- Perbedaan preferensi prinsipal dengan agen mengenai kompensasi dan
penghasilan lain untuk agen dapat timbul jika prinsipal tidak dapat memantau
dengan mudah tindakan-tindakan agen.
- Situasi ini mungkin disebabkan oleh asimetris informasi, adalah situasi yang
terbentuk karena prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup mengenai
kinerja agen sehingga prinsipal tidak pernah dapat menentukan kontribusi
usaha-usaha agen terhadap hasil-hasil perusahaan yang sesungguhnya.
Asimetris dapat timbul dalam beberapa bentuk :
 Tanpa pemantauan, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja
dengan baik demi kepentingan prinsipal.
 Agen mungkin mengetahui lebih banyak mengenai perusahaan daripada
prinsipal.
 Agen dalam melaksanakan tugasnya mungkin diarahkan oleh informasi
pribadi.
- Oleh karena perbedaan preferensi antara prinsipal dengan agen dan juga
informasi pribadi agen, agen mungkin memberikan resiko moral (moral
hazard) adalah kesengajaan agen untuk menyajikan informasi yang salah pada
prinsipal.
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan
pemerintahan, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki
motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan, banyak orang yang tidak
menerima implikasi ini. Teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak
alebih dari sekadar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
simbol matematis.

G. Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan. Teori ini

24
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi,
adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif. Teori agnesi berusaha untuk
menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.
a. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalammelakukan hal itu mendelegasikan
wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa principal dan agen
memiliki preferensi ata tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi
perbedaan preferensi.

 Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk
kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak
hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam
hubungan suatu agensi, seperti waktu luanh yang banyak, kondidi kerja yang
menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Misalnya, beberapa agen
memilih waktu luang dibandingkan kerja atau usaha keras. Usaha manajer
meningkatkan menilai dari perusahaan, sementara waktu luang atau usaha disebut
dengan keenganan kerja. Dan sengaja tidak melakukan pekerjaan
disebut kelalaian.
Principal (yaitu pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik
pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan
tersebut.
Agen dan principal berbeda dalam hal preferensi resiko. Teori agensi
mengasumsikan bahwa manajer memilih lebih banyak daripada sedikit kekayaan,
tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan, menurun dengan semakin banyaknya
kekayaan yang diakumulasikan. Agen bisasnya memiliki sebagian besar dari
kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan terdiri dari
keuangan mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia-nilai manajer

25
 sebagaimana dipandang oleh pasar-dipengaruhi oleh kinera perusahaan.karena
semakin menurunnya utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang
bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi
resiko (risk avers): Mereka menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih
rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai (nilai akturial) dari investasi tersebut.
Di pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang
mengurangi resiko mereka dengan mendiversikan kekayaan mereka dan memiliki
saham dibanyak perusahaan. Oleh karena itu, pemilik tertarik dengan perkiraan
nilai dari investasi mereka dan bersifat netral terhadap resiko (risk
natural). Manajer tidak semudah itu mendiversikan resiko ini, yang menyebabkan
mengapa mereka enggan menghadapi resiko.

 Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul
manakala principal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Pemegang
saham tidak berada dalam posisi untuk memamntau aktivitas CEO setiap harinya
untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka. Secara serupa,
CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas manajer unit bisnis setiap
harinya.
Karena prisnsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai
kinerja agen, prisipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaiman usaha agen
memberikan kontribusi pada hasil actual perusahaan. Situasi ini disebut
sebagai asimetri informasi. Asimetri dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpau
memantau, hanya agen yang mengetahui apaka ia bekerja untuk kepentingan
principal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai
tugas tersebut dibandingkan dengan prisnsipal. Tambahan informasi yang mungkin
dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.
Perbedaan antara principal dan agen, dan informasi pribadi agen, dapat
menyebabkan agen tersebut salah menyajikan nformasi kepada principal. Salah
penyajian ini adalah sedemikan rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral telah

26
 diberikanatas situasi dimana seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk
salah menyajikan informasi karena sifat system pengendalian.

b. Mekanisme Pengendalian
Ada dua cara untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan
asimetri informasi: pemantauan dan insentif.

 Pemantauan
Principal dapat merancang system pengendalian yang memantau tindakan
agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan
mengorbankan kepentingan principal. Contohnya adalah laporan keuangan diaudit.
Laporan kuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak
ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi mencoba menjelaskan mengapa hubungan agensi yang
berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya, pemantauan
adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut teridentifikasi dengan baik atau mudah
dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat
pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternative yang
berdiri sendiri-sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif
beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.

 Kontrak Insentif
Principal mencba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan
menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen
bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen
tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, principal sebaiknya
mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan
kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan
tujuan. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi
kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.

27
 Principal mengahadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang
berkorelasi baik dengan usaha agen maupun nlai perusahaan. Usaha agen,
bersama-sama dengan factor luar (misalnya, perekonomian secara umum, bencana
alam), menentukan kinerja. Semakin dekat ukuran hasil mencerminkan usaha
manjer, semakin berharga ukuran tersebut dalam kontrak insentif. Jika ukuran
kinerja tidak berkorelasi secara dekat dengan usaha agen tersebut, maka hanya ada
sedikit insentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.
Tidak ada yang memastikan insentif dapat memastikan keselarasan tujuan
secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara
kedua belah pihak, asimetri informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan ini
menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelerasan system insentif yang efektif
masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian
residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian
residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

 Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam
bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam
kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi resiko antara
pemilik dan CEO. Masalah yang kedua dengan rencana bonus adalah kepemilikan
saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung antara usaha agen
dan perubahan dalam harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor-faktor
diluar kendali agen tersebut (misalnya, konsisi perekonomian secara umum,
intervensi pemerintah). Jika faktor-faktor ini menyebabkan harga saham naik, maka
agen tersbut menerima kenaikan gaji atas beban pemilik tanpa tambahan usaha. Di
pihak lain, harga saham dapat turun meskipun jika agen tersebut bekerja keras.
Meski ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih
disukai dibandingkan dengan kontrak yang tida memiliki fitur insentif.
Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya
agensi yang lebih besar.

28
 Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham jauh lebih
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit
untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap
peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan
mungkin berdasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis
tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih memiliki biaya agensi yang serupa
dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham CEO. Contohnya
penjualan aktiva tetap yang memiliki nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara
kontrak yang yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya
agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji tetap, biaya ini tidak menjadi
nol.

29
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan
kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau “hukuman”,
adalah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Paket kompensasi
total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama
tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi
insentif.
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima,
suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-
masing dari mereka tidak dapat diukur.Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan
insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan
tujuan.

B. Saran

30
DAFTAR PUSTAKA

31