BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan

organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan
oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam
Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka
panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah
suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan.

Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang

lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna
menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran
pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai
dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana

yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk
meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya
menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi
dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi
dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan
organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan

keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi
serta menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam
pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan
yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini
adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan
organisasi, memahami teknik pengembangan organisasi, mengetahui model
pengembangan organisasi, serta agen pengubah dalam pengembangan organisasi

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apakah definisi dari pengembangan organisasi?
2. Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3. Apa sajakah model pengembangan organisasi?
4. Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai
berikut :
1. Memahami makna pengembangan organisasi
2. Memahami teknik pengembangan organisasi
3. Memahami model pengembangan organisasi
4. Mengetahui agen pengubah dalam pengembangan organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap

perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan
untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih
tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)

Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya,

1989:203)

 Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan

mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu
sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan
teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang
dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.

Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu

proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam
organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi
dengan meneliti orang – orang yang ada dalam

 organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai

suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing,
dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
 French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka
panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi
yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim
kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator,
dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan
mencakup riset kegiatan.
  Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap
perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang
dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur
organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan
teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan
perubahan itu sendiri.
 Teknik Pengembangan Organisasi

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara

atau teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar
individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering
digunakan berikut ini.

a. Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang

pertama diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini
sering disebut juga T-group atau training group, group disini berarti
peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam
efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik
team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang
menangani proyek.
c. Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab
kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka
(misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan
mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk
para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian
dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
 d. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya
komunikasi antar individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan
komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini
mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung jawab
dengan wajar dan menyenangkan.
e. Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah
peningkatan hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar
kelompok yang membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan
banyak masalah dalam koordinasi. Karenanya, intergroup activities
dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
f. Process Consultation; dalam process consultation konsultan
pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan
keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam
tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada
semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta
menganjurkan tindakan koreksi.
g. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan
pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang
memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik
negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan
kelompok.

2.2 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang
yang mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan
tersebut. Mereka adalah orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam
rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu
terlaksananya perubahan atau suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah
pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change
agents) dapat berasal dari :
 a. Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang
diminta atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara
khusus dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi
c. Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-
orang dari dalam dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau
kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan
eksternal.

Agen-agen Perubahan dapat berupa :

 Manajer
 Karyawan
 Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :

1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek

perubahan yang bersangkutan.
2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling
dasar dan elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara
detail untuk persoalan-persoalan yang relatif sulit.
3. Hubungan antar pribadi.

Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam

dirinya agar dapat menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang
menjadi target perubahannya. Menurut Havelock (1970) dalam Nasution,
1990:38, agen pengubah dalam pengembangan organisasi memiliki karakteristik
sebagai berikut :

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya
maupun masyarakat sekitar.
 2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan
masyarakat dalam organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling
berhubungan dimana agen perubahan harus mengetahui bagaimana orang
lain memandang peranannya. Serta dapat memperkirakan konsep alternatif
mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan
kepada orang lain mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan
yang dimilikinya, mengembangkan dan memelihara hubungan proyek
peubahan dengan orang lain, mengatasi kesalahpahaman dan konflik,
membina tim kerja sama untuk perubahan, dan menyampaikan ke
masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.

Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata

rantai komunikasi antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem
sosial yang mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya
dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi.
Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :

1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk

melakukan perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan
masalah dan penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a. Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan
c. Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
e. Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah
2.3 Model Pengembangan Organisasi

Pengenalan Persoalan

Analisa Organisasi

Umpan Balik

Pengukuran dan Penilaian Pengembangan Strategi Intervensi

Intervensi

Bagan Model Pengembangan Organisasi

Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat

mempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan
mereka yang berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas,
menggambarkan bahwa suatu program pengembangan organisasi haruslah mulai
dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan
didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan
tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti
kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.

Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk

umpan balik. Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat
digunakan untuk mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut
dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai
hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai
berikut:

 Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
 Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi timbulnya suatu persoalan dan usaha pemecahannya
 Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan
pengembangan organisasi
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang

bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah
yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang
lebih signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan
maju.

Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai

pengembangan organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam
buku Modern Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap
analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan
dengan menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam
perusahaan.

Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-

teknik yang digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan dan sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi.
Beberapa teknik yang digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu :

a. Latihan Kepekaan (Sensifity Training)

b. Pembentukan Tim (Tim Building)
c. Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
d. Transcational Analysis (TA)
e. Intergroup Activities;
f. Konsultasi Proses (Process Consultation)
g. Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan
sebagai komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada
dalam organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu
untuk mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang
berada dalam organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar
yang terdapat dalam pembahasan model pengembangan organisasi,
menggambarkan bahwa :

a. Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam

organisasi tersebut terdapat persoalan;
b. Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan
pendapat;
c. Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang
dimaksudkan untuk meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk
mencari sebabnya;
d. Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam
bentuk umpan balik;
e. Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkan strategi perubahan;
f. Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk
kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan
berupa umpan balik.

Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen

perubahan dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya
dilakukan dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan,
sehingga para agen harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing.
Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan
berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.
 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah, dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Malang : Bayumedia.

Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung :

Sinar Baru

Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.

Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : BPFE UST.

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/
diakses tanggal 12

Mei 2012

http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-
organisasi.html

diakses tanggal 2 Juni 2012