Celeste Maria Manuel Mutava

A Liderança e a Cultura Organizacional: sua influência na eficácia Institucional

(O Caso: Escola Secundaria Cristo Reis - Gorongosa)

Licenciatura em Planificação Administração Gestão Escolar

Universidade Pedagógica
Maputo
2013
Celeste Maria Manuel Mutava

Monografia a ser apresentada na Faculdade de

ciências de Educação e Psicologia para a obtenção do
grau académico de Licenciatura, em Planificação
Administração Gestão Escolar,

Tutor: Dr. Eduardo Humbane

Co - Tutora: drª. Atália Mondlane

Universidade Pedagógica
Maputo
2013
Índice
Lista de Abreviaturas...............................................................................................................I
Índice de Tabelas....................................................................................................................II
Índice de Gráficos.................................................................................................................III
Índice das Fotos....................................................................................................................IV
Declaração..............................................................................................................................V
Dedicatória............................................................................................................................VI
Agradecimentos...................................................................................................................VII
Resumo...............................................................................................................................VIII
CAPITULO I...........................................................................................................................1
Introdução...............................................................................................................................1
Problemática............................................................................................................................3
1.3.Justificativa.......................................................................................................................4
1.4.Objectivos.........................................................................................................................4
1.4.1.Objectivos Gerais.......................................................................................................4
1.4.2.Objectivos específicos................................................................................................4
1.5.Questões de Pesquisa........................................................................................................5
II. CAPÍTULO........................................................................................................................6
Quadro Teórico........................................................................................................................6
2.1 – Definição de termos chaves.......................................................................................6
2.1.1 Teorias de Liderança..................................................................................................6
2.2. Teorias de liderança..........................................................................................................8
2.2.1. Teoria dos Traços de Personalidade..............................................................................9
2.2.2. Teoria dos Estilos de Liderança....................................................................................9
Esta teoria aponta três estilos de liderança o Autocrático Democrático e o Laissez – faire
.............................................................................................................................................9
Visão técnica - racional.........................................................................................................12
Visão institucional.................................................................................................................12
2.2.3. Teoria Contigencial (Teorias Sistémicos Situacionais)...............................................13
2.4. Tipos de líderes..............................................................................................................13
2.4.1.Quanto a origem...........................................................................................................14
2.4.2. Funções de Liderança;................................................................................................15
Os estudos realizados na Universidade de Michigan centraram-se no líder atuando no
grupo versus sua eficácia. Foi verificado que os grupos mais eficazes possuem um
líder que desempenha a função da tarefa, enquanto outro membro do grupo
desempenha a função social. Se a mesma pessoa conseguir desempenhar bem ambas
as funções, será um líder eficaz....................................................................................15
2.4.3.Funções de um líder.....................................................................................................15
2.4.4.Relação entre Líder e Liderado....................................................................................16
2.5. Cultura Organizacional..................................................................................................16
2.5.1.Cultura Organizacional como produto.........................................................................19
2.5.2. Na Cultura Organizacional como um processo...........................................................19
2.6. Formação e Conservação da Cultura Organizacional....................................................19
2.7. Liderança e Cultura Organizacional...............................................................................21
CAPITULO III......................................................................................................................24
3.1. Metodologia...................................................................................................................24
3.1.1 Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados............................................................24
3.1.2 Analise Documental.....................................................................................................24
3.1.3 Observação...................................................................................................................25
3.1.4 Entrevista.....................................................................................................................25
3.1.5 Questionário.................................................................................................................25
3.2. Natureza e Tipo de Pesquisa..........................................................................................26
3.3. Delimitação Espacial......................................................................................................26
3.4. Localização Geográfica..................................................................................................26
3.4.1.Subdivisões da Província.............................................................................................27
Divisão administrativa..........................................................................................................28
3.5. População.......................................................................................................................28
3.5.1 Amostra........................................................................................................................28
CAPITULO V.......................................................................................................................30
5.Analise e interpretação dos dados......................................................................................30
5.1.Perfil dos Inquiridos........................................................................................................30
5.1.2.Apresentação e Análise de Dados................................................................................32
5.1.4.Insatisfação dos Funcionários e sua Influência na Eficácia da Escola........................36
5.1.5.Actuação do Líder na Organização de modo a Proporcionar uma Liderança Eficaz. .39
VI. CAPITULO.....................................................................................................................44
6. Conclusões e Recomendações..........................................................................................44
6.1 Conclusão........................................................................................................................44
6.2. Recomendações..............................................................................................................46
7.Referencia Bibliográfica....................................................................................................47
Apêndices..............................................................................................................................50
 I

Lista de Abreviaturas

ESCR - Escola Secundaria Cristo Reis

OGE – Orçamento Geral do Estado
MINED - Ministério da Educação
BCP – Banco Comercial Português
EGFAE – Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
OTEOs – Orientações e Tarefas Escolares Obrigatórias
 II

Índice de Tabelas

Tabela 01-Teorias de Liderança 12

Tabela 02- Representação da Amostra 30
Tabela 03 – Distribuição de Recurso Humanos por Faixa Etária 31
Tabela 04 – Destruição de Recursos Humanos Por anos de Serviço 32
Tabela 05 – Distribuição de Recursos humanos por formação Académica e profissional 32
Tabela 06 – Determinação da Cultura Organizacional 39
 III

Índice de Gráficos

Gráfico 01 – Capacitação do líder em matéria de liderança 32

Gráfico 02 – Mudança da cultura organizacional 34
Gráfico 03 – Disposição do líder no cumprimento das tarefas dos funcionários 37
Gráfico 04 – Posição do Líder em Relação aos Funcionários Estudando a Distância 38
Gráfico 05 – Estilos de Liderança Adoptados pelos Lideres da Instituição 40
Gráfico 06 – Comunicação e Informação como factor determinante para liderança de
qualidade 41
Gráfico 07 – Adequação do estilo da liderança a Cultura Organizacional 43
 IV

Índice das Fotos

Foto 01 – Parte frontal da Escola ---------------------------------------------------------------- 64

Foto 02 – Parte externa de salas de aula -------------------------------------------------------- 64
Foto 03 – Parte Interna de Sala de Aula ------------------------------------------------------- 65
Foto 04 – Recinto escola ------------------------------------------------------------------------- 65
Foto 05 – Casa dos Padres ----------------------------------------------------------------------- 66
Foto 06 – Lar de estudantes feminino ---------------------------------------------------------- 66
Foto 07 – Lar de estudantes masculino --------------------------------------------------------- 67
Foto 08 – Secretaria da Escola ------------------------------------------------------------------- 67
Foto 09 – Sala dos Professores ------------------------------------------------------------------ 68
Foto 10 – Gabinete dos Director da Escola ---------------------------------------------------- 68
Foto 11 – Direcção Pedagógica ----------------------------------------------------------------- 69
Foto 12 – Centro de Saúde ---------------------------------------------------------------------- 69
Foto 13 – Biblioteca ------------------------------------------------------------------------------ 70
 V

Declaração

Celeste Maria Manuel Mutava, declaro que esta monografia é resultado da minha
investigação pessoal e das orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas
fontes consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia
final.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado ainda em nenhuma outra instituição
para obtenção de qualquer grau académico.

Maputo, aos_________de ____________________________de 2013

___________________________________________
(Celeste Maria Manuel Mutava)
 VI

Dedicatória

Dedico este trabalho aos meus pais: Fernando Maponda Manuel Mutava e Marta Jorge
Barata, que sempre me deram apoio incondicional nos meus estudos, que oravam e oram
todos dias para que Deus me proteja dos malfeitores, estes que nem se quer dormiam
enquanto não viam me chegar a casa todas noites vindo da faculdade. Muito obrigada pais
jamais esquecerei de vocês.
 VII

Agradecimentos

Em primeiro lugar agradeço a Deus por me ter protegido contra todo mal mundano, nisto
concedeu-me saúde, finanças paciência e inteligência.
Em segundo a meu Supervisor Eduardo Humbane por ter me incentivado e apoiado a
escrever a monografia, e a dr. Atália Mondlane por ter aceite dar continuidade o que
permitiu que eu terminasse a monografia.
Aos meus colegas (Orlando Nota; Pedro Halle; Cláudio Nhanpossa;)
A todos funcionários da escola Secundaria Cristo Reis – Gorongosa em Especial ao
Director da escola e Pedagógico – que muito contribuíram no âmbito da realização da
pesquisa.
Aos meus Irmãos: Graça Mutava, Elisa Mutava, Amélia Mutava, Manuel Mutava, Jorge
Mutava, pelo apoio moral e incondicional que me deram.
Aos meus sobrinhos: Micaela Francisco, Fernando Francisco, Fernando Elcrys, Luís
Waldmany, Natália Francisco, Neyde Charlisy.
Aos meus tios: Luís Mungamba e Mónica Magaua
Aos meus Amigos: Gilberto Muchanga, Gloria Amosse, Cecília e Alberto Muchanga, Ana
Ndacambane, Daniel Companhia.
O agradecimento especial vai para meu esposo João Mungamba Semente Pedro pelo apoio,
paciência e atenção que sempre teve e em especial por ter me dado um filho que tanto
queria Herson Luis Pedro.
 VIII

Resumo

O objecto de estudo da presente monografia científica foi a Liderança e a Cultura

Organizacional: sua influência na eficácia institucional. O tema enquadra-se na área de
Administração e Gestão Escolar. O objectivo principal tinha como desígnio determinar o
impacto da liderança na cultura organizacional, na Escola Secundaria Cristo Rei de
Gorongosa. Para tal, a sua efectivação, numa abordagem qualitativa descritiva usou como
itinerários metodológicos a entrevista, e inquérito aos professores, director, directores
adjuntos pedagógicos e funcionários da secretária da referida escola, a observação directa
sistemática às 7 reuniões, e relatos dos professores sobre comentários pois uma supervisão
pedagógica. Com base nessas técnicas foram obtidas várias informações que facultaram a
análise, no tocante ao grau de entendimento sobre, até que ponto a liderança pode
influenciar na cultura organizacional. Portanto, um aspecto importante na liderança é a
palavra influência em lugar de imposição. De facto, é possível impor determinadas acções a
um subordinado quando se tem poder para tal. No entanto, é impossível impor a motivação
com que cada um leva à prática essa mesma acção. É esta motivação que a liderança
procura melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objectivos da organização
entretanto para melhorar a qualidade do trabalho do professor é necessário que o líder da
instituição esteja a par de todos problemas que tem inquietado aos trabalhadores para tentar
encontrar soluções possíveis para resolução dos mesmos.

PALAVRAS-CHAVES: liderança, cultura, organização; líder, professores,

 1

CAPITULO I

Introdução

Administrar uma escola não é tarefa fácil, é desafiadora. O melhor caminho é o trabalho em
equipa, mas ele não existe sem que haja um líder. O líder é a figura que deve maximizar o
potencial das pessoas envolvidas, O Director de Escola é a figura central do processo
educacional dentro da escola que dirige. Ele deve ser um grande visionário para assumir
uma missão que inspire o grupo. Deve ser um pensador, que se comunique com eficiência.
Deve ter coragem para arriscar e ser capaz de criar um ambiente favorável.

A liderança é algo difícil de ser definida, considerando que um estilo adoptado por um líder
pode ser extremamente eficaz em determinada situação e, por num lado, o mesmo estilo
poderá ser totalmente inadequado. Por outro, este estilo de liderança 1 pode causar a
motivação ou desmotivação em pessoas, que efectuam suas actividades.

para fraseando CHIAVENATO (1997: 49),

Um aspecto importante na liderança é a palavra influência em lugar de

imposição. De facto, é possível impor determinadas acções a um
subordinado quando se tem poder para tal. No entanto, é impossível
impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma acção. É
esta motivação que a liderança procura melhorar. Para um líder não é
suficiente atingir os objectivos da organização; é necessário que as
acções desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre
vontade para o alcance dos objectivos com eficiência e eficácia.

CHIAVENATO, 1994 apud CAVEDON, 2003:56, salientara que “cultura organizacional

significa o modo de vida, o sistema de crenças, e valores sociais, a forma aceite de
interacção e de relacionamento que caracterizam cada organização. A cultura
organizacional condiciona e determina as normas do comportamento das pessoas dentro de
cada empresa. É a maneira de cada empresa e de seus participantes.”
1
CHIAVENATO (1992: 45), Define liderança como o processo de dirigir e influenciar as actividades
relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.
 2

Quanto a estrutura do trabalho, referir que encontra-se estruturado em cinco capítulos, onde
no capítulo um (I) encontra-se a introdução, justificativa, a problematização, os objectivos e
as questões de pesquisa. Já no capítulo dois (II) temos a fundamentação teórica do tema,
fazem parte do capítulo conceitos básicos e teorias sobre o tema na óptica de vários autores.
No capítulo três (III) apresenta-se a metodologia utilizada na elaboração e pesquisa do
trabalho, delimitação do objecto de estudo e a população, por último a amostra em estudo.
No capítulo quatro (IV) é apresentado a análise e interpretação de dados colhidos na
Instituição. Nesse capítulo apresenta-se a localização assim como um breve historial da
Escola Secundaria Cristo Rei (ESCR) e ainda a discussão e apresentação dos resultados das
entrevistas, inquérito e observação ao público-alvo. No quinto (V) capítulo apresentam-se
as conclusões da pesquisa e recomendações. Para que o trabalho tivesse maior credibilidade
fundamentou-se em algumas obras, deste modo, são apresentadas em forma de referências
bibliográficas a seguir as recomendações e sugestões. No fim do trabalho temos os
apêndices um (I) que é o inquérito submetido aos Professores da instituição em estudo,
apêndice dois (II) que é o Guião de entrevista para os Líderes (Director e adjunto
pedagógico) e por fim os anexos que são as fotografias da escola.

Problemática
 3

Um dos principais problemas das organizações é a questão de liderança que tem

influenciado na cultura organizacional que de certa forma cria uma desmotivação do
pessoal.
A questão da liderança não é um problema que afecta apenas a escola secundária Cristo
Reis. Mas sim existe em várias instituições de ensino até em instituições não escolares. É
claramente visível que as decisões com falta de equidade tomadas pelo director não trazem
satisfação para maior parte da organização.
Para melhorar a qualidade do trabalho do professor é necessário que o líder da instituição
esteja a par de todos problemas que tem inquietado aos trabalhadores para tentar encontrar
soluções possíveis para resolução dos mesmos.
A escola secundária Cristo Reis é uma escola Comunitária com paralelismo pedagógico que
por sua vez os professores contratados pela mesma são funcionários do estado, isto é os
seus salários saem do OGE. O ensino a distancia veio favorecer e criar motivações para
muitos professores a nível dos distritos pelo facto dos mesmos saberem que poderiam dar
continuidade com os seus estudos e o distrito de Gorongosa não foi excepção, na escola
Cristo Reis existem professores que fizeram a formação 12+1, que por necessidade de
aumentar a sua qualificação desejam continuar com seus estudos, para tal é necessário que
os professores se ausentem da escola de modo a frequentar as suas aulas em outras cidades
e/ou distritos por dois ou três dias de duas em duas semanas, facto que tem deixado o líder
da escola insatisfeito alegando que estas ausências podem prejudicar na eficácia dos
trabalhos da escolas. Dai a insatisfação dos funcionários; diante desta situação os
professores sentem-se ameaçados a partir do momento em que o director da escola tenta
retê-los na escola marcando reuniões extraordinárias na qual todo funcionário da instituição
devem comparecer, esta atitude tem criado revolta, descontentamento no seio dos
funcionários da escola.

Face a estas constatações acima supracitadas, é prioritário levantar a seguinte questão que
este trabalhe procura responder: até que ponto a liderança pode influenciar na cultura
organizacional?
1.3.Justificativa
 4

A razão da escolha do tema reside no facto de se procurar formas eficientes para

melhorarmos o processo de liderança em organizações de modo que haja uma melhor
administração e prestação de serviços com qualidade.
Com este estudo e com os meios disponíveis para a efectivação do mesmo pretende-se
trazer mudanças no contexto de aplicação dos estilos de liderança visando criar técnicas e
metodologias eficientes e eficazes que se traduzam em vantagens para a melhoria da cultura
organizacional criando deste modo motivação positiva e uma qualidade superior dos
resultados dos trabalhos que são levados a cabo pela instituição.
Sendo estudante finalista do Curso de Planificação Administração Gestão Escolar e tendo
conhecimentos adquiridos no decorrer do, curso o resultado desta pesquisa poderá trazer
resultados extremamente importante visto que irá demonstrar aos gestores das escolas a
necessidade de reflectir sobre a utilização de novas estratégias e de novas filosofias de
administração
Tratando-se da liderança e cultura organizacional a ausência de alguns professores por
razoes de dar continuidade dos seus estudos pode ter um impacto catastrófico pois a nossa
pesquisa incide directamente deste pressuposto, pois com a compreensão do impacto da
liderança na cultura organizacional poderá se ultrapassar alguns problemas com o qual se
depara a maioria de instituição.

1.4.Objectivos
1.4.1.Objectivos Gerais
1. Analisar as implicações da Liderança na Cultura Organizacional da Escola
Secundaria Cristo Reis.

1.4.2.Objectivos específicos
1. Identificar os Estilos de Liderança Adoptados pelos líderes na instituição;

2. Relacionar a Cultura Organizacional e a Liderança dentro da organização;

3. Propor medidas para melhorar o ambiente de trabalho na organização.

4. Mencionar os constrangimentos do inadequado estilo da liderança na Instituição.

 5

1.5.Questões de Pesquisa

1. Em que medida a cultura que se vive na instituição é resultado de estilos de liderança

adoptados pelos líderes?

2. Até que ponto a insatisfação dos funcionários influencia na eficácia da escola?

3. De que forma os líderes actuam nas organizações de modo a garantir uma boa liderança?

II. CAPÍTULO
 6

Quadro Teórico
2.1 – Definição de termos chaves
Para realização deste trabalho usaram-se fundamentalmente as teorias de lideranças, pois de
acordo com o pensamento dos autores que abordam essa temática salientam que a liderança
não seria mais do que o exercício do poder por parte de um autor sobre um grupo sendo
esta especificação do grupo enquanto destinatário do exercício do poder.
Neste capítulo procede-se a apresentação do quadro teórico, relativamente aos conceitos
relevantes sobre a liderança e cultura Organizacional. No concernente as teorias sobre
liderança constatou-se que este termo tem diferentes significados para diferentes pessoas
umas das maiores polémicas visíveis nos conceitos envolve a questão de se saber se a
liderança é um processo colectivo partilhado por todos os membros do grupo ou se resulta
de uma especialização de papéis em que alguém se especializa no papel de líder 2. Rego
(1997:23)

2.1.1 Teorias de Liderança

Antes de passarmos as teorias de liderança é pertinente conhecermos alguns conceitos de
liderança na visão de vários autores de modo a facilitar a nossa compreensão no
concernente ao tema. Hersey & Blanchard, (1988:86) em suas análises conceituam
liderança como sendo, o processo de influenciar as actividades de um indivíduo ou grupo
no sentido deles obter esforços que permitam o alcance de metas numa dada situação.
Nos seus estudos sobre estes conceitos JESUINO (1987:8) salienta que a liderança não
seria mais do que o exercício do poder por parte de um autor sobre um grupo sendo esta
especificação do grupo enquanto destinatário do exercício do poder. Frisando ainda
(JESUINO, 1987:8) conceitua “O exercício do poder sobre um grupo” implicando a
”intenção explícita de promover a eficácia da acção colectiva” chamam de liderança
organizacional

2
O papel do líder nas organizações tem um impacto importante, pois, influencia seus colaboradores a serem
participativos, não só preocupados com a produtividade. O líder busca em seus colaboradores a motivação
necessária para realização das tarefas, utilizando conhecimentos necessários para aproveitamento e
desenvolvimento deles.
 7

Ainda na concepção de PERSON (1963),

“Sustenta que a liderança envolveria ainda, e sobretudo a intenção
explícita de promover a eficácia da acção colectiva, constituindo esta a
condição de sua legitimação e tendo em conta a realização de objectivos
comuns tanto de líderes como dos seguidores”.
Dando mais ênfase as ideias do autor anteriormente citado o Greenberg & Baron (1993),
definem na como sendo o processo através do qual um individuo influencia outros
membros do grupo tendo em vista o alcance das metas organizacionais ou do grupo.
No seu entender ROBBINS (1999:88): “Liderança é a capacidade de influenciar um grupo
em direcção a realização de metas. A fonte desta influência pode ser formal, como a
fornecida pela detenção de uma posição gerêncial numa organização.”
A liderança segundo BLANCHARD & HERSEY (1986), é o processo de influencia as
actividades de um individuou ou de um grupo para consecução de um objectivo numa dada
situação.
De acordo com CHIAVENATO (1987:381), liderança é a influência interpessoal exercida
sobre a situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução
de um ou de diversos objectivos específicos.
Dentre varias teorias a definição mais complexa é a do Yilk, (1994:5) que considera que
trata –se de:
“Um processo de influência que afecta a interpretação dos eventos pelos
seguidores, a escolha dos objectivos para a organização ou grupo, a
organização das actividades para o alcance dos objectivos, a motivação
dos seguidores para cumprir os objectivos, a manutenção das relações de
cooperação e do espírito de equipa, e a obtenção de apoio e cooperação
de pessoas exteriores ao grupo ou organização”.

Com base nestas teorias pudemos entender que a liderança é a capacidade que uma pessoa
tem de influenciar o comportamento de outras pessoas e grupos para atingir determinados
objectivos. Para uma boa liderança nada melhor que fazer referencia aos elementos
fundamentais em que se baseia a questão da liderança:
1. Direcção e Coordenação das actividades de um grupo em função do alcance das
metas previamente fixadas;
 8

2. Motivação dos membros do grupo a fim de que eles sintam como seus os
objectivos estabelecidos

3. Representação dos objectivos do grupo, como no seu interior perante o seu

exterior.

Nesta ordem de ideia a liderança é encarada como um fenómeno social que ocorre
exclusivamente em grupos sociais. Os autores consideram que a liderança deve ser
considerada em função dos relacionamentos que existem entre as pessoas numa
determinada estrutura social, e não pelo exame de uma serie de traços individuais.
De uma forma geral a liderança é a capacidade de uma pessoa influenciar outras para
trabalharem em direcção a metas e objectivos. Assim as definições supramencionadas têm
em comum os seguintes elementos essenciais da liderança: Existência de duas ou mais
pessoas; Influência sobre estas pessoas; Processo de comunicação como meio de liderança;
Existência de um objectivo comum3.

2.2. Teorias de liderança

Existem várias teorias de lideranças que abordam aspectos importantes para os estudos em
questão são estas: teorias de traços de personalidade, teoria de comportamento, teoria dos
estilos de liderança, teoria de liderança, teoria de liderança transaccional, teoria de
liderança transformacional, a teoria de atribuição, teoria de liderança carismática e por fim
a teoria Contingencial.
Dentre várias teorias iremos abordar apenas três grandes teorias que segundo o Manual
compilado pelo BCP são as principais e complementares para o estudo da Liderança geral;
vejamos:

2.2.1. Teoria dos Traços de Personalidade

A primeira abordagem vê a liderança como resultado de uma combinação de traços 4,

enfatizando especialmente as qualidades pessoais do líder, onde o mesmo deveria possuir
3
Virados para o mesmo alcance.
4
Características físicas de um indivíduo e psicológica.
 9

certas características de personalidade especiais que seriam facilitadoras no desempenho da

liderança. Nesta teoria são enfatizadas qualidades intrínsecas5 da pessoa. bcp (2007:25)

Esta teoria sustenta que os líderes possuem características natas, oriundas da genética, ou
seja, os lideres já nascem com o perfil de liderança compõe esse perfil os traços de
personalidade como físicos, intelectuais, sociais e relacionados a tarefa.
Segundo VERGARA (2003:55), esta teoria não se sustentou durante muito tempo, pois a
liderança não é nata. Uma pessoa não nasce um líder, mas aprende a ser líder. Porém,
identificou traços constantemente associados à liderança, que podem proporcionar sucesso
por diferenciarem os líderes dos não-líderes, tal como, desejo de liderar, honestidade e
integridade, autoconfiança e ambição.
Como alternativa a esta teoria, os estudos de liderança procuraram enfatizar o
comportamento do líder perante determinada situação, onde o enfoque da abordagem
situacional é o comportamento tal como é observado, e não alguma hipotética habilidade ou
potencialidade inata ou adquirida de liderança. Por tratar-se de sua difícil aplicabilidade da
teoria dos traços de personalidade, os estudiosos saíram dos estudos da teoria dos traços de
personalidade para a teoria comportamental. (Idem)

2.2.2. Teoria dos Estilos de Liderança.

White e Lippit ( 1994:86), em um estudo pioneiro sobre liderança, pesquisaram o impacto

causado por três diferentes estilos de liderança e o resultado nos climas organizacionais. Os
estilos básicos de liderança são:
Esta teoria aponta três estilos de liderança o Autocrático Democrático e o Laissez – faire

 Liderança autocrática - Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas

tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou
directiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos
liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das
tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve
executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é
dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
5
Qualidades que fazem parte da natureza de algo, inerente.
 10

 Liderança democrática - Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva,

este tipo de liderança é voltada para as pessoas e há participação dos liderados no
processo decisório. Aqui as directrizes são debatidas e decididas pelo grupo,
estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para
atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário,
passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas
ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do
próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de
trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objectivo e limita-
se aos fatos nas suas críticas e elogios.

 Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire6. Neste tipo de liderança as

pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projectos, indicando
possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão
constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma
liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.

Tabela 01: Teorias de liderança

Liderança Autocrática Liderança Democrática Liderança Livre/Liberal

6
É a contracção da expressão em língua francesa laissez faire que significa literalmente deixai fazer, Laissez
aller deixai ir e Laissez passer deixai passer.
 11

Interesses próprios à custa Interesses do próprio grupo O próprio grupo fixa seus
dos liderados; e da empresa; interesses;

Impõe-se apoiada na Autoridade baseada na O grupo age longe de

obediência; cooperação voluntária; controlo e de autoridade;

Disciplina é resultado de Disciplina é produto da Pouca ou nenhuma

regulamento rígido; solidariedade de cooperação no acatamento da
propósitos; autoridade;
Utiliza mais a coerção e
raramente e persuasão; Utiliza mais a persuasão e Raramente utiliza a
raramente a coerção; persuasão, jamais a coerção.
Desconfiança íntima dos
liderados; Transfere confiança aos Confunde confiança com
liderados; excesso de liberdade;
Comanda, controla e dirige de
perto; Quer obediência Orienta, educa e motiva; O grupo é que determina seu
imposta grau de obediência.
Deseja obediência
consentida.
Fonte: CARVALHO, (1976) apud LAS CASAS (1993: 44)

Esta distinção dos estilos de liderança não impede que um líder mude de sua forma de
administrar ou seja que use outro estilo de liderança, por sua vez com a escolha de um outro
estilo de liderança a organização pode ter uma nova visão e caminhar para o alcance dos
objectivos que jamais haviam sido alcançados.
De acordo com Chiavenato (1999), “cada tipo de situação requer um tipo de liderança para
se alcançar eficácia dos subordinados". Para Estanqueiro (1992), “os líderes mais eficazes
adoptam estilos de liderança de acordo com as necessidades concretas das pessoas com
quem lidam”.
A forma como cada uma destas dimensões é operacionalizada determina a diferença
conceptual entre a visão técnico - racional e a visão institucional sobre liderança nas
organizações:
 12

Visão técnica - racional - a liderança é considerada como a influência de indivíduos em

áreas específicas da organização, assim como é também exercida através dos seus traços e
acções na cultura e no desempenho da organização.

Visão institucional - Ogawa e Bossert (1995) defendem que as instituições são,

geralmente, sociedades de regras que têm a forma de teorias culturais, ideologias e
prescrições. O objectivo primário da performance organizacional é a sobrevivência da
organização no seu meio envolvente.
Um outro modelo formulado por Getzels- Guba(cit. Sergiovanni e Carver, 1976:231ss)
descreve três estilos de liderança:
 Nomotético – o líder enfatiza a dimensão institucional da organização, que existe
independentemente dos seus membros individuais, a organização administrativa e
pedagógica da escola, o cumprimento dos papéis fixados em função dos objectivos.

 Ideográfico – o líder enfatiza as necessidades dos indivíduos que trabalham na

organização. Preocupa-se com a relação pessoal, o bem-estar, a satisfação
Profissional. Para o líder ideográfico a organização são sobretudo as pessoas, os
seus interesses e necessidades.

 Transaccional – é um estilo que tenta conciliar os dois processos de liderança

anteriores.

Estes estilos direccionam cada líder a sua função de modo que não haja, incompatibilidades
de tarefas, de modo haja flexibilidade no trabalho. Por sua vez este três e coordenam entre
si tendo o estilo transaccional dois anteriores. para uma melhor administração o
transaccional seria o ideal.

2.2.3. Teoria Contigencial7 (Teorias Sistémicos Situacionais)

Segundo esta teoria a liderança é um fenómeno que depende do líder, dos seguidores e da
situação, a teoria destaca a situação, cenário que as coisas acontecem, atarefa da
7
Facto possível mais incerto eventualidade.
 13

organização, a cultura, o clima psicológico no momento, a relevância da tarefa, a

emergência e os riscos da não execução. Em algumas contingências pode não haver
liderança e outras assim. bcp (2007:27)
Esta teoria procura identificar qual dos fatores situacionais é mais importante e prever o
estilo de liderança que será mais eficaz em determinada circunstância. Os teóricos da
contingência defendem a noção de que não existem estilos de liderança universalmente
adequados.
Determinados estilos têm necessariamente impactos sobre vários resultados em algumas
situações, porém não em outras, onde aumentaram as variáveis a serem estudadas.
Eles começaram a valorizar a ação do liderado, o aspecto motivacional e o ambiente em si,
como elementos cruciais dentro do processo todo da liderança. Nas teorias mais modernas
sobre a liderança, tenta-se, a partir de esquemas pré-estabelecidos, encaixar estilos,
baseando-se na observação real das características da personalidade ou no comportamento
do dia-a-dia. O princípio fundamental das teorias situacionais de liderança é que a eficácia
do líder reside na sua capacidade de responder ou ajustar-se a determinada situação. (idem)

2.4. Tipos de líderes

Segundo Robbins e Coulter (1996), Os líderes podem ser formais investidos de autoridade e
poder organizacional, como podem surgir de um grupo, isto é líderes informais, sem
autoridades formais, poder, posição ou ate mesmo responsabilidade. Embora ambos
exercem comportamentos de liderança para influenciar os outros. Os líderes podem
influenciar outras pessoas para que elas façam coisas para além do que normalmente é
exigido pela autoridade formal.

2.4.1.Quanto a origem
Os líderes podem ser:
 Formal – influencia o comportamento do grupo pela autoridade que possui, por
delegação, isto é por ocupar um cargo de chefia.
 14

 Verdadeiro - tem a capacidade de levar o grupo a estabelecer um objectivo comum e

a atingi-lo pelo prestígio de que goza no grupo.

Um bom líder formal te que ser também um líder verdadeiro. Por isso é frequente afirmar-
se que um bom chefe é sempre um bom líder. Mas o contrário não se aplica um líder
verdadeiro nem sempre é líder formal.
Na liderança formal, com base nos diferentes tipos de relações de autoridade entre líderes e
seus trabalhadores ou membros do grupo, o Van Vilsteren (1999), destaca os seguintes
tipos.
 Hierárquico - tem autoridade por causa do poder relacionado com a sua posição
hierárquica rapa tomar decisões acerca de nomeações, promoções e transferências.
Coordena as avaliações do pessoal e assegura o desenvolvimento administrativo.

 Funcional - tem autoridade sobre os métodos de trabalho e instrumentos usados pelo

pessoal da organização e sobre a manutenção e disponibilidade de conhecimentos e
habilidades na base da sua perícia toma decisões acerca dos melhores métodos de
trabalho e acerca da forma como os recursos disponíveis são usados.

 Operacional - tem autoridade para dividir, agendar e atribuir tarefas. Tem poder
executivo e logístico para tomar decisões referentes as nomeações, prioridades,
coordenação e controlo dos resultados das tarefas executadas.

2.4.2. Funções de Liderança;

Em seus comentários Rego (1997:41) Considerando as funções de liderança, onde para um
grupo funcionar bem, alguém deveria desempenhar duas funções principais. Uma
relacionada com as tarefas, onde a função é a resolução de problemas, e outra função, de
manutenção do grupo, ou funções sociais.
 15

Os estudos realizados na Universidade de Michigan centraram-se no líder atuando no

grupo versus sua eficácia. Foi verificado que os grupos mais eficazes possuem um
líder que desempenha a função da tarefa, enquanto outro membro do grupo
desempenha a função social.
Se a mesma pessoa conseguir desempenhar bem ambas as funções, será um líder
eficaz.

2.4.3.Funções de um líder
Na perspectiva de STONER (1985: 260) o líder tem as seguintes funções:
1. Definir os objectivos (estabelecer metas, que deverão ser reapreciadas regularmente;
definir níveis de realização da equipe; identificar e clarificar tarefas);
2. Planificar (recolher informações; verificar recursos; considerar as diversas opções;
decidir prioridades; atribuir funções);
3. Informar (reunir regularmente com o grupo; dar a conhecer o plano de trabalho;
fornecer informações de que o grupo precise; explicar as decisões e comunicar os
resultados);
4. Orientar/apoiar (observar; escutar, aconselhar a equipa; incentivar, motivar para o bom
desempenho; medir os conflitos, conciliar os pontos de vista diferentes; fomentar o
trabalho em equipa);
5. Avaliar (os resultados e os rendimentos; elogiar, reconhecer o êxito; aprender com os
erros, reestruturar o trabalho; melhorar as condições de trabalho dos empregados).

2.4.4.Relação entre Líder e Liderado

AZAVEDO (2002: 352), diz que:

O centro da relação entre líderes e liderados é movido pelo poder,

cognição e emoção. O equilíbrio desses factores é desenvolvido
pela liderança através do ordenamento de significados das
 16

demandas da organização e dos anseios dos envolvidos que devem

gerar processos de identificação. Nesse sentido o processo não é
orientado pela autoridade, mas primordialmente pela negociação
dos limites possíveis entre os desejos individuais e os objectivos
organizacionais, que geram consentimento e legitimam a actuação
do líder.

No âmbito hospitalar a questão da liderança é bastante complexa, pois as relações de

identificação entre colaboradores, gestores e a organização são produzidas em vários
contextos. (Idem)

Analisando a ideia do autor concluímos que o mesmos pretende dizer que parte da tarefa do
líder é trabalhar com as pessoas para identificar e solucionar problemas, mas o seu acesso
ao conhecimento e ao pensamento criativo necessários para a resolução dos problemas vai
depender do quanto as pessoas confiam nele. A confiança e a credibilidade modulam o
acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.

2.5. Cultura Organizacional

Para se identificar uma organização é necessário que nos apercebamos que a algo em
comum dentro dela, no que diz respeito as suas características, hábitos e costumes, normas
a serem seguidas e políticas administrativas adotadas.
A cultura organizacional determina o estilo de gestão das organizações e o próprio
comportamento das pessoas dentro da empresa. Sentir sua influência e perceber sua forte
pressão social são uma experiência única. As suas características fazem-se diferenciar das
empresas da mesma maneira que os seres humanos diferenciam-se por meio de suas
características individuais, sua personalidade.
Parafraseando (HOUAISS, 2001) “Cultura - é o conjunto de padrões de comportamento,
crenças, conhecimentos, costumes, etc. que distinguem um grupo social” A cultura foi
precedida pela própria natureza instintiva do homem eis que o homem já vivia em grupos
societários muito antes de desenvolver uma cultura. os pré hominídeos já viviam em clãs ou
 17

grupos ainda no estado selvagem. A cultura organizacional vem se desenvolvendo através

dos séculos e incorporando o homem cada vez mais na sociedade em que vive.
Em sua análise WAGNER III (2000:45) define cultura como sendo
“o produto do aprendizado pela experiencia comum de um grupo,
abrindo a perspectiva de poderem haver varias”culturas”
diferentes em uma organização. O autor afirma que o problema em
cultura organizacional é distinguir as particularidades daquele
grupo social, dentro de uma cultura mais ampla”.
Nesta perspectiva “Cultura Organizacional - é um sistema de significados aceite
publicamente assim como colectivamente por um dado grupo num dado tempo este sistema
de termos, formas, categorias e imagens interpretam para as pessoas as suas próprias
situações”. (PETTIGREW, 1979 apud CAVEDON, (2003:55)
Na sua abordagem (KISSIL:1998), define Cultura Organizacional como sendo “
“Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas,
valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os
membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados
compartilhados por todos membros e que distingue uma
organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de
pensar e agir que existe em uma organização.”
Cultura organizacional diz respeito ao conjunto de conhecimentos adquiridos pelos homens
que estabelece as regras e normas para o convívio social. Na construção dessa organização
diversas ciências participam: o Direito, a Economia, apolítica e as formas do governo, a
administração estabelecem diversas normas e modelos organizacionais.
Organização” é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais
pessoas. Uma organização só existe quando há pessoas capazes de se comunicar, dispostas
a contribuir com a acção conjunta a fim de alcançar um objectivo comum.”
(CHIAVENATO, 2004:335).
Um aspecto interessante da cultura é que esta pode apresentar características diferentes de
ambiente para ambiente organizacional levando ao surgimento de subculturas no interior da
organização. Estas surgem referenciadas pelos lideres da organização, que apresentam um
certo nível de poder e assim moldam as suas equipes de acordo com seus ideais valores
 18

crenças e objectivos elas estão sempre permeadas pela cultura geral da organização, mas
podem adquirir características especificas e maneiras diversas de funcionamento na:
comunicação, autonomia dos funcionários, necessidade de autorização e clima.
Normalmente essas características vão depender do modelo de gestão adoptados pelo chefe
do grupo que vão reverbar nos outros participantes e se auto reproduzirem através da
transmissão aos novos participantes.
WAGNER associa habilidades de liderança, como o carisma, com mecanismos de formação
cultural, como habilidade de expor valores e pressupostos de forma clara. O autor afirma
que alguns mecanismos usados pelos líderes são conscientes e outros inconscientes.
WAGNER III (2000:50), aponta 4 importantes funções da cultura organizacional: 1. Dar
aos membros uma identidade organizacional, 2. Facilitar o compromisso colectivo, 3.
Promover a estabilidade organizacional, 4. Moldar o comportamento ao ajudar os membros
e Dar sentido a seus ambientes.

A cultura organizacional vai estar presente de maneira explicita através da missão,

objectivo, visão, da empresa, por exemplo, ou de forma implícita no modo de vestir, na
maneira de comunicar-se, na forma de organizar os escritórios, etc.

BROCKLEHURST (1983), in: COOPER; ARYRIS (orgs). Dicionário Enciclopédico de

administração, defende que existe duas concepções de cultura organizacional:
Cultura como produtos - algo que a organização tem;
Cultura como processo – algo que a organização é;

2.5.1.Cultura Organizacional como produto

A cultura de uma organização pode ser manipulada se não for bem conservada pelos seus
integrantes, no que se refere a forma de trabalhar, as suas técnicas, os seus usos e costumes,
as influências internas e ou externas podem não ser de mais-valia para organização.
Considera-se que a cultura organizacional seja possível de classificação e manipulação.
Segue-se a lógica de que a cultura é um estoque crenças, normas e valores amplamente
 19

sustentados por aqueles que trabalham na organização. Nessa perspectiva o autor considera
que a cultura organizacional sofre influência interna como externa na organização (idem)

2.5.2. Na Cultura Organizacional como um processo

Como vimos anteriormente em liderança que uma organização precisa de apoio mutuo para
o alcance dos objectivos, neste aspecto se os integrantes da organização não faze-la sentir-
se pode desaparecer e consequentemente deixar de haver harmonia.
Entende-se que a cultura organizacional depende da interacção humana, portanto ela é
continuamente produzida e criada ou recriada. Supõem-se que um grupo (normalmente a
administração) não possa modificar de modo unilateral a cultura organizacional, Entende-se
que a cultura organizacional muda de formas não pretendidas, Compreende-se que a
realização colectiva não significa harmonia e acordo. (idem)

2.6. Formação e Conservação da Cultura Organizacional

Tradicionalmente os fundadores da organização são os que tem o maior impacto sobre a

cultura organizacional, visto que os mesmos têm uma visão daquilo que a organização deve
ser. Os seus colaboradores por sua vez devem fazer permanecer para que a mesma tenha
uma identificação.
No entender de ROBBINS (2007:381),”a cultura organizacional não se forma do nada e
uma vez estabelecida raramente se desfaz. Os costumes, as tradições e a maneira usual de
fazer as coisas em uma organização são um dos factores que contribuem para a formação e
manutenção8 da cultura organizacional.”
“O processo de criação de cultura organizacional ocorre de três maneiras:
1º - Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisa da
mesma forma que eles.
2º - Os fundadores doutrinam e socializam esses funcionários de acordo coma sua forma de
pensar e sentir.

8
Conservação; administração, Conjunto de medidas, que garantem um bom funcionamento.
 20

3º Finalmente, o comportamento dos fundadores age como modelo que encoraje os

funcionários a se identificarem como eles e, dessa forma, a acatar seus valores, convicções
e premissas.”
A cultura organizacional deriva da filosofia do fundador da organização. Isso, por sua vez,
influencia fortemente os critérios utilizados na contratação dos funcionários. As acções dos
dirigentes estabelecem e difundem a cultura em segundo plano e em geral definem os
comportamentos aceitáveis e não aceitáveis dentro da organização. A maneira como os
funcionários serão socializados, dependera tanto no sucesso obtido no processo de selecção,
em relação a adequação entre os valores dos recém-chegados e os da organização, como da
preferência dos dirigentes quanto aos métodos de socialização.
Parafraseando ROBBINS (2007:381,382),” depois que a cultura foi estabelecida,
encontram-se na organização práticas que visam a mantê-la, deste modo a praticas de
recursos humanos, a acção dos dirigentes, e o processo de socialização, reforçam e mantém
a cultura organizacional viva dentro da organização.”
Em relação as acções dos dirigentes, elas”tem um grande impacto também sobre a cultura
organizacional. Pela sua maneira de se comportar, os altos executivos estabelecem normas
que se confundem pela organização acerca de aspectos como: que riscos devem ser
assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, a forma correcta de se
vestir, que acções podem reverter em recompensas, etc. ROBBINS (2007:382)
No que se refere ao processo de socialização, “ independentemente do processo de
recrutamento e selecção, os novos funcionários não estão doutrinados na cultura
organizacional quando começam a trabalhar na organização, o pior é que, por não estarem
familiarizados com a cultura organizacional, podem criar problemas em relação as
convicções e os costumes vigentes na organização. A organização precisa, por isso, ajuda
-lo a se adaptar a nova cultura através da socialização (para uma melhor compreensão de
como ocorre o processo de socialização.

2.7. Liderança e Cultura Organizacional

Dentro do contexto apresentado por BARRET (1998:93), líderes eficazes” são aqueles que
complementam as deficiências dos seus colaboradores, maximizam suas personalidades de
 21

modo que conseguem a satisfação individual e colectiva no grupo de liderados,

proporcionando o alinhamento da cultura organizacional aos objectivos estratégicos da
organização. As empresas possuem padrões de comportamento vigentes que direccionam a
sua prática de trabalho e gestão.”

Para BARRET (1998:92)

1. A personalidade dos líderes tem impacto n significativos na cultura das
organizações.

2. O alinhamento das crenças, credos e valores ocorrem quando os valores da

organização estão em acordo com os dos funcionários;

3. Conflitos aparecem quando há discordância entre os valores dos funcionários e os

da organização;

Neste contexto SILVIA E ROCHA (2001:94), defendem que” os padrões do

comportamentos vigentes em uma empresa sofrem a influência dos princípios
administrativos praticados no ambiente organizacional.”
Segundo os autores, a cultura é considerada uma variável da organização que pode ser
controlada. A perspectiva variável foca nas impressões que tomam a forma, comportamento
e práticas se tornando a maneira que as pessoas fazem as coisas nas empresas. Esta
perspectiva vê a cultura da organização como um sistema de conhecimento ou padrões de
aprendizagem que são usados para perceber e avaliar o ambiente organizacional.
Nos seus ideais SCHEIN (2001:45), apresenta uma vertente analógica e psicanalítica,
define a cultura organizacional como sendo: modelo dos Pressupostos básicos, que
determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para
lidar com problemas de adaptação e integração que funcionaram suficientemente bem para
serem considerados validos e ensinado aos demais membros como a maneira correcta para
se perceber se pensar e sentir-se em relação a estes problemas.”
A visão geral da cultura organizacional esta na exactidão do SCHEIN (2004:47), que
aborda todos aspectos importante da cultura organizacional este autor vai mais longe ao
fazer-nos entender que:
 22

“ A cultura pode ser aprendida expressada e desenvolvida, por um grupo

a partir de três níveis: a) os artefactos visíveis que é a maneira das
pessoas se vestirem, os padrões do comportamento mitos, heróis( que
normalmente são as lideranças que influenciaram na historia da empresa
e formação da cultura organizacional), historias rituais cerimonias
símbolos, normas e politicas das empresas; b) os valores conscientes e
compartilhados pelos grupos que norteiam o comportamento das pessoas
e são mais difíceis de se observar (normas e politicas que conduzem o
negocio); c) os pressupostos básicos compartilhados, que estão presentes
nos valores e são as certezas tacitas ou inconscientes das pessoas que são
compartilhadas pelo grupo e conduzem a comportamentos que se
mostram adequados na solução de problemas.”
Segundo o autor as certezas da liderança formam a cultura que é confirmada pelos
membros da organização quando são postas em prática, cada vez que as certezas são
confirmadas, elas são reforçadas. Ao mesmo tempo se as ideias iniciais dos líderes não
funcionam elas são abandonadas ou substituídas por novas soluções que venham resolver
os problemas de forma a diminuir a ansiedade do grupo. Cada organização tem a sua
cultura organizacional ou cultura corporativa.
Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer sua cultura, fazer parte de
uma organização significa assimilar a sua cultura, viver em uma organização trabalhar nela,
actuar em suas actividades, desenvolver carreira nela é participar intimamente de sua
cultura organizacional. O modo como as pessoas interagem em uma organização, as
atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos
relevantes nas interacções entre os membros fazem parte da cultura da organização.
ROBBINS (2007:85), afirma que ” cultura organizacional se refere a um sistema de valores
compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais”.
Esse sistema é, em última analise, um conjunto de características chaves que a organização
valoriza. Este autor aponta sete características básicas que constituem a essência da cultura
de uma organização:
1. Inovação e assunção de riscos – o grau em os funcionários são estimulados a inovar
e a assumir riscos.
 23

2. Atenção aos detalhes – o grau em que se espera em que os funcionários demonstre

precisão, analise e atenção aos detalhes.

3. Orientação para os resultados – o grau em que ao dirigentes focam mais os resultado

do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.

4. Orientação para as pessoas - o grau em que as decisões dos dirigentes levam em

consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

5. Orientação para a equipe – o grau em que as actividades de trabalho são mais

organizadas em termos de equipas do que de indivíduos.

6. Agressividade – os graus em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez

de dóceis e acomodadas.

7. Estabilidade – o grau em as actividades organizacionais enfatiza a manutenção do

status que em contraste com o crescimento.

Cada uma destas características existe dentro de um contínuo que vai de um grau baixo ate
um grau elevado. A avaliação da organização, em termos dessas sete características, revela,
portanto, uma ilustração complexa da cultura organizacional. Esse quadro se torna a base
dos sentimentos de compreensão compartilhada que os membros tem a respeito da
organização, de como as coisas são feitas e a forma como eles devem se comportar.

CAPITULO III
3.1. Metodologia

A pôs a fundamentação teórica, damos prosseguimento ao capítulo da metodologia em que

consiste na descrição da natureza e tipo de pesquisa, População amostra, Instrumento de
Recolha de Dados e por fim a descrição Geográfica e Sócio Económico do Local de
Pesquisa.
 24

De acordo com (OLIVEIRA, 2006); a metodologia constituiu o estudo dos vários métodos
aplicáveis a um trabalho científico; ou seja processos de conduzir cada projecto de
investigação específica.

3.1.1 Instrumentos e Técnicas de Recolha de Dados

Segundo Lakatos (2001,107), técnicas são consideradas um conjunto de preceitos ou

processo de que se serve uma ciência: são também, a habilidade para usar estes preceitos ou
normas, na obtenção de seus propósitos. Correspondem, a parte prática de colecta de dados.
Para a concretização deste trabalho deu - se ênfase a três técnicas de colecta de dados
nomeadamente: Analise Documental, entrevista e Questionários.

3.1.2 Analise Documental

Toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes, e esta não será
excepção, no que diz respeito as normas e regras vigentes na instituição faremos o uso de
alguns documentos que nos fornecerão dados fiáveis em relação a nossa inquietação.

Nos seus estudos Bordin (1997:45,46) considera a análise documental como”aquela que
consiste em saber esclarecer as especificidades e o campo de análise de conteúdo. Seria um
conjunto de acções visando representar o conteúdo de um documento de forma diferente.
Trabalha com os documentos e se faz principalmente por classificações – indexação. Seu
objectivo consiste na reapresentação condensada da informação.

Na recolha de dados iremos usar o regulamento dos funcionários público, actas, relatórios e
planos anuais de actividades, especificamente o manual contendo normas e regras para o
funcionamento da Instituição:

3.1.3 Observação

LAKATOS, (2001:107) A observação não consiste apenas em ver e ouvir, mas também em
examinar factos ou fenómenos que se deseja estudar pode ser: Sistemática, Assistemática,
 25

participante individual em equipa, na vida real em laboratório. Nesta pesquisa estaremos

presentes na escola, apreciaremos o relacionamento de uma forma discreta entre os
professores e os líderes, a relação entre funcionários e as formas de entendimento à
comunidade escolar.

3.1.4 Entrevista

A entrevista é uma conversação efectuada face a face, de maneira metódica proporciona ao

entrevistador, verbalmente a informação necessária”. Lakatos (2001:107); De modo a
obtermos respostas claras, as entrevistas foram direccionadas aos líderes e ao Pessoal
auxiliar.

3.1.5 Questionário

Por sua vez o questionário é um documento constituído por uma serie de perguntas que
podem ser respondidas por escrito sem a presença do pesquisador. (ibid), nesta pesquisa os
questionários foram destinados aos alunos e ao pessoal docente, por estes serem um número
elevado o uso do questionário abrange um número maior em um curto espaço de tempo.

3.2. Natureza e Tipo de Pesquisa

Sendo o objecto de estudos de natureza descritiva e interpretativa, as informações que são

obtidas não podem ser quantificáveis, os dados obtidos são analisados indutivamente, para
a realização deste trabalho optamos por uma metodologia qualitativa segundo (Gil, 2008),
pesquisa qualitativa é caracterizada como fonte directa de dados no ambiente natural,
constituindo-se o pesquisador no instrumento principal. É uma pesquisa descritiva, onde os
investigadores, interessando-se mais pelo processo do que pelos resultados, examinam os
dados de maneira indutiva e privilegiam o significado.

De modo a concretizarmos esta pesquisa nos deslocaremos ao Distrito de Gorongosa

concretamente na Escola Secundaria Cristo Rei, onde será a nossa fonte directa de recolha
 26

de dados e com as técnicas de recolhas de dados nos facilitara a descrição de todo

acontecimento relevante para a pesquisa.

3.3. Delimitação Espacial

A razão de escolha da província de Sofala concretamente o Distrito de Gorongosa Escola

Secundaria Cristo Rei como espaço geográfico para proceder a investigação deve-se
fundamentalmente ao facto de ter residido na província de Sofala, ter me deparado com um
problema especifico daquela escola, ter boas relações com os envolvidos na instituição e
principalmente pela facilidade na obtenção de dados. Por sua vez demonstrar que o factor
distancia não é facto de desconhecimento de um certo assunto.

3.4. Localização Geográfica

A Província de Sofala situa - se na região centro do país, com uma longa costa, numa
reentrância do canal de Moçambique. A sua capital é a cidade costeira da Beira, localizada
a cerca de 1190 km a norte da cidade de Maputo, capital do país. Com uma área de 67 753
km², esta província está dividida em 12 distritos e possui, desde 2008, 4 municípios: Beira,
Dondo, Gorongosa e Marromeu.

Sofala partilha a norte e a nordeste o rio Zambeze com as províncias de Tete e da

Zambézia. Já a leste a província encontra o Oceano Índico. A sul é separada pelo rio Save
da província de Inhambane enquanto a oeste está ligada à província de Manica.

3.4.1.Subdivisões da Província

Sofala está dividida em 12 distritos: Búzi, Caia, Chemba, Cheringoma, Chibabava, Dondo,
Gorongosa, Machanga, Maringué, Marromeu, Muanza, Nhamatanda

Esta província possui 4 municípios: Beira (cidade), Dondo (cidade), Gorongosa (vila),
Marromeu (vila)

De notar que a vila de Gorongosa se tornou município apenas em 2008.

 27

Gorongosa é um distrito da província de Sofala, em Moçambique, com sede na vila de

Gorongosa. Tem limite, a norte e oeste com o distrito de Macossa, a sudoeste com o distrito
de Gondola (distritos da província de Manica), a sul com o distrito de Nhamatanda, a leste
com os distritos de Muanza e Cheringoma, e a nordeste com o distrito de Maringué. Até
1975 o distrito constituía uma circunscrição administrativa.

De acordo com o Censo de 1997, o distrito tem 77 877 habitantes e uma área de 7 659 km²,
daqui resultando uma densidade populacional de 10,2 h/km², Localiza-se no distrito o
Parque Nacional da Gorongosa, criado em 1960.

Antes da independência de Moçambique a vila tinha o nome de Vila Paiva de Andrade.

Segundo o censo de 1997, a vila da Gorongosa tinha 11,968 habitantes, Gorongosa é
também o nome do primeiro e mais conhecido parque de Moçambique: o Parque Nacional
da Gorongosa.

De acordo com uma fonte, o nome de Gorongosa foi atribuído pela população oriunda de
Báruè, a norte da província de Manica que se instalou na serra da Gorongosa em busca de
sobrevivência no século passado. Alguns deles tentaram subir ao cimo mas perderam a vida
de forma misteriosa. Por isso o lugar passou a ser considerado perigoso e a designar-se
“Kuguru Kuna N’gozi”9, Mais tarde o nome foi aportuguesado para Gorongosa.

Em 2 de Abril de 2008, o governo moçambicano anunciou a criação do município da

Gorongosa, na sequência da expansão do processo de autorização do país a 10 novas vilas,
uma em cada província. Na sequência das eleições autárquicas de 2008, Moreze Cauzande,
eleito pelo Partido Frelimo, foi empossado como primeiro Presidente do Conselho
Municipal da Gorongosa em 29 de Janeiro de 2009.

Divisão administrativa

O distrito está dividido em três postos administrativos (Gorongosa, Nhamadzi e Vunduzi),

compostos pelas seguintes localidades: Posto Administrativo de Gorongosa: Vila de

9
Kuguro Kuna n’gozi que significa existe um mistério.
 28

Gorongosa, Pungué, Tambarara, Posto Administrativo de Nhamadzi: Nhamadzi, Posto

Administrativo de Vunduzi: Vunduzi.

3.5. População

No entender de (LAKATOS, 2009) o universo ou população é o conjunto de seres, animais

ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. Para o nosso
estudo a população será constituída por todo integrante da instituição, Pessoal Docente 36,
pessoal administrativo 03, Agente de Serviço 02, os gestores da instituição (lideres) 2,
correspondendo o universo da população.

3.5.1 Amostra

Amostra é apontada por Lakatos (2001) como “ subconjunto de indivíduos da população

alvo”. Há duas grandes divisões no processo de amostragem: a Probabilística e a não-
Probabilistica, e a criação da amostra teve como base o método de amostragem não-
probabilistica intencionalmente de acordo com certas características estabelecidas nos
objectivos e nas questões de pesquisa anteriormente formuladas.

Tabela 02: Representação da Amostra

Itens Processo de amostragem População Amostra

1 Pessoal Docente 36 10

2 Auxiliar Administrativo 03 03

3 Lideres Escolares (Director e Pedagógico 02 02

4 Agente de Serviço 02 02

5 Total 43 17
Fonte: Adaptada pela autora
 29

O processo da amostragem foi calculado em função do número da população; Constituem a

amostra desta pesquisa um total de dez (10) professores que poderão nos fornecer a
informações relevante sobre ambiente que se vive na instituição em especial na relação
entre mesmos com a direcção da escola, nove (90 professores dos quais a escolha será
aleatória e uma (1) professora que por sinal é a única da escola totalizando 10, 03 auxiliares
administrativos e 02 Agentes de Serviço que poderão dar a sua opinião diferenciada a do
pessoal docente e por fim os líderes institucionais.

CAPITULO V

5.Analise e interpretação dos dados

Neste capítulo apresentamos os resultados do estudo de campo baseado no inquérito feito

aos funcionários administrativos, Professores e Agentes de Serviço por sua vez as
entrevistas foram dirigidas aos líderes da instituição e ainda a consulta de alguns
documentos internos fornecidos pelos entrevistados.
Para interpretação dos dados escolhemos o seguinte modelo primeiro apresentaremos as
perguntas, segundo os gráficos representando as percentagens das respostas e por fim a
apresentação dos dados já analisados e interpretados.
 30

5.1.Perfil dos Inquiridos

No campo de estudo trabalhámos com dezassete (17) funcionários dos quais dez (10)
professoreis três (03) funcionários administrativos dois (02) Agentes de Serviço e dois (02)
líderes correspondendo a 41.4% do universo dos funcionários da escola. Dentre os
dezassete (17) funcionários, três (03) são do sexo feminino correspondendo á 17.6% e doze
(14) funcionários são sexo masculino correspondendo á 82.3%. No que diz respeito aos
líderes foram todos masculinos. Em relação a idade dos funcionários, variam num intervalo
fechado de 21 aos 58 anos de idade. Vide a tabela a seguir.

Tabela 03: Distribuição de Recursos Humanos por faixa etária

Idade F. A F. R (%)
21 – 30 05 29.4
31 – 40 07 41.1
41 – 50 03 17.6
51 – 60 02 11.7
Total 17 100
Fonte: Adaptada pela autora

Os R.H por faixa etária que usamos na amostra são constituídos maioritariamente por
funcionários com idade entre 31 a 40 anos de idade, a pois a apresentação da distribuição
dos Recursos humanos por faixa etária passaremos a demonstrar a distribuição do R.H por
ano de serviço segundo dados recolhido na análise documental. Quanto ao tempo de
trabalho, dos inqueridos da pesquisa obteve-se o seguinte:

Tabela 04: Distribuição de Recursos Humanos por anos de serviço

Tempo de serviço Frequência absoluta Frequência relativa (%)
1 – 5 Anos 5 29.4
6 – 10 Anos 8 47
11 – 15 Anos 2 11.7
16 – 20 Anos 2 11.7
Total 17 100
Fonte: Autora

Na sua maioria os funcionários da escola S.C.R tem pouco tempo de permanecia de

 31

serviço, isto deve -se as colocações actuais de professores com a formação 12+1 que
permitiu a entrada de mais da metade do efectivo escolar. Segundo mostra a tabela a baixo
os funcionários da E.S.C.R estão distribuídos segundo o grau de formação académica ou
profissional:

Tabela 05: Distribuição de Recursos Humanos por formação académica e profissional

Formação Frequência absoluta Frequência relativa (%)
Básico (10ª) 02 13.3
Médio (10ª + 3) 03 20
Médio (12ª) 02 13.3
N3 (12ª + 1) 06 40
N1 2 13.3
Total 15 100
Fonte: Autora

A formação académica e profissional é constituída maioritariamente por funcionários com o

nível médio profissional (12+1) perfazendo 40% da população amostra, igual numero para
a formação superior, o nível básico e o nível médio 12ª.

5.1.2.Apresentação e Análise de Dados

Nas linhas que se seguem passaremos a apresentar os dados recolhidas no local de estudos
através de entrevistas, questionários, e observação. Os dados serão apresentados de seguinte
forma; primeiro apresentaremos os títulos da questão de pesquisa, em seguida as questões e
as respostas fornecidas pelos inqueridos.

5.1.3. Cultura Organizacional como Resultado de Estilos de Liderança

Nesta fase passaremos a apresentar algumas questões que respondem a principal questão de
pesquisa para tal começaremos por apresentar algumas teorias de modo a facilitar a nossa
compreensão.
Cultura Organizacional é Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas,
valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização
(KISSIL:1998),
 32

De modo a darmos continuidade com a nossa pesquisa procuramos saber dos funcionários
se a não capacitação dos líderes em matéria de liderança pode prejudicar na administração
da escola? Dos 15 inquiridos, (70%) responderam que não, a liderança aprende-se com o
tempo e principalmente em colaboração com os mais experientes, (30%) responderam que
sim, antes de se ocupar um determinado cargo é necessário ter algum conhecimento de
forma a dar ponto de partida.
Gráfico 01 Capacitação do líder em matéria de liderança

Fonte Autora
Para entendermos a pertinência da liderança procuramos saber do líder a mesma questão
eis que nos responderam: A liderança é um dos fatores essenciais para a conquista de
resultados, e está focada nos valores e princípios de cada organização, que definem a
conduta e a maneira de desenvolver as tarefas e conseguir atingir os resultados desejados,
sem a capacitação, o líder deverá passar por muitos caminhos até que possa descobrir qual é
o melhor; Todavia, pode dar-se o caso de não conseguir atingir os objetivos desejados da
organização.

De modo a obtermos dados fiáveis a nossa pesquisa Procuramos saber junto aos
funcionários se a cultura organizacional era determinante de uma boa liderança. (40%)
Responderam que sim. (40%) Responderam por vezes, (20%) Responderam que não.

A tabela mostra a tendência das respostas adquiridas com os questionários:

Tabela 6: Determinação da Cultura Organizacional
A Cultura Organizacional é determinante Frequência Frequência
de uma boa liderança? Absoluta Relativa
Sim 6 40%
 33

Não 6 40%
Por vezes 3 20%
Total 15 100
Fonte: Autora 2012.

No que refere a pergunta, “se a cultura de uma organização pode mudar e quando.” Dos 15
inquiridos, (67%) responderam que sim a cultura de uma organização pode mudar, quando
não existir diálogo entre funcionários da mesma, quando houver mudança de líderes e ainda
quando os envolvidos acharem que a mesma não os satisfaz, quando o líder tomar uma
decisão que não agrada aos seus colaboradores e principalmente quando existirem mudança
de estilo de liderança comportando a mudanças de regras. (27%) Responderam que por
vezes verifica-se a mudança de cultura quando há insatisfação no trabalho, (6%) diz que
não porque a cultura de uma organização é feita com a mesma organização, são leis,
normas regras da mesma.
Gráfico 02: Mudança da Cultura Organizacional

Fonte: Autor, 2012

Com base nas respostas obtidas nos questionários constatamos que a cultura pode sim
mudar, porque ela é dinâmica, toda e qualquer empresa que pretendem atingir objectivos
favoráveis acompanha a modernização. Pode mudar também quando os envolvidos
acharem que a mesma não os satisfaz e principalmente quando existirem mudança de estilo
de liderança comportando a mudanças de regras.
Procuramos saber do director adjunto pedagógico sobre quantos tipos de reuniões são
realizadas na escola e que resultados trazem para a organização?
 34

“…São realizadas todas reuniões na escola, dependendo da situação. As

periódicas são realizadas mensalmente, as extraordinárias são marcadas
quando existem algo de urgente por se resolver antes da data marcada de uma
reunião periódica ou ordinária; e a ordinária é a aquela que se marca a
quando da planificação da programação do ano lectivo…” Acrescentou; “…As
reuniões são realizadas de modo a planificar as actividades a serem levadas a
cabo pelos professores e demais integrantes da escola, também para fazer-se
análise do cumprimento dos objectivos…”

Baseando nos dados recolhidos constatamos que são realizadas sim todas reuniões e estas
por sua vez têm contribuído bastante para o funcionamento da instituição, ajudam a saber
planificar, ajudam ater conhecimento profundo dos regulamentos dos professores, estudos
de documentos normativos, inteiração de algo que esteja a acontecer no seio da
organização, melhora o ambiente organizacional entre colegas, melhora a qualidades de
trabalho a partir do momento em que clarificam-se as ideias no que se refere aos
documentos normativos (EGFAE e OTEOS).

Principalmente … criam um espírito motivacional, desperta em nos o espírito de trabalho

em equipa, conhecemos melhor as actividades a desempenhar, esclarece as dúvidas que
encontramos no meio do trabalho, por sua vez os professores que se ausentam por motivos
de seus estudos tem conseguido cumprir com seus objectivos…”.

Analisando as abordagens acima e apoiando-nos nas respostas fornecidas pelos inquiridos

podemos concluir que tanto os funcionários assim como os gestores da escola tem uma
visão conjunta no que diz respeito as reuniões e que na escola são realizadas mais reuniões
periódicas pelo facto desta ser de carácter urgente.

Em entrevista aos gestores da escola procuramos saber se a liderança pode influenciar na

cultura organizacional eis que foram unânimes em responder que:
 35

“ … Sim! a liderança pode influenciar na cultura organizacional a partir do

momento em que o líder, é parcial não conhece melhor o seu elenco, usa
métodos autocráticos para impor o cumprimento dos objectivos da instituição,
toma decisões ignorando a opinião dos outros membros da organização, usa
como postura a arrogância, mostrando-se sempre insatisfeito em relação aos
trabalhos desenvolvidos pelos outros...’’

A pois a análise que fizemos nas alíneas anteriores passamos a citar a nossa conclusão
preliminar a cultura organizacional é resultado do estilo de liderança adoptado pelo líder da
instituição a partir do momento em que este estilo proporciona um bom ambiente
organizacional, uma inteiração entre o líder e seus colaboradores, u que faz com que a
organização consiga cumprir os seus objectivos com êxitos.

5.1.4.Insatisfação dos Funcionários e sua Influência na Eficácia da Escola

Nas linhas que se seguem falaremos sobre a insatisfação dos funcionários de modo a
percebermos se esta pode afectar na administração da escola, os factores da insatisfação e o
que a organização tem feito para evitar.

De modo a compreendermos começaremos por dar o conceito de motivação que segundo

CHIAVENATO (1936:230) Um dos maiores desafios das organizações é motivar as pessoas
faze-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar objectivos
propostos, energiza - lás e estimula-las suficiente para que sejam bem sucedidas por meio
do seu trabalho. O conhecimento da motivação é indispensável para que o administrador
possa realmente contar com a colaboração irrestrita das pessoas.

No tocante ao estado emocional dos funcionários o director começou dizendo Para

realização das actividades e imprescindível a participação dos funcionários, um funcionário
insatisfeito pode trazer repercussões negativas para a instituição. Por exemplo: “…o
 36

incumprimento das tarefas, o boicote das actividades, a não colaboração na

implementação de novos objectivos….”

De acordo com Barret líderes eficazes são aqueles que completam as deficiências dos seus
colaboradores.
Procuramos saber dos funcionários se o líder da escola se dispõe a realizar algumas
actividades dos funcionários? Dos 15 inquiridos correspondendo a 100% responderam que
sim o líder se dispõe a realizar algumas actividades 30%, poucas vezes 50%, e não
responderam 20% o líder não se dispõe a realizar actividades dos funcionários.

Gráfico 03 Disposição do líder no cumprimento das tarefas dos funcionários

A mesma questão fez ao líder e obtivemos a seguinte resposta …. Nem sempre me disponho
a realizar actividades dos funcionários, faço isso de modo a não permitir que criem
hábitos em se ausentar crentes de que terá alguém a realizar as suas tarefas….

Nesta questão constatamos que a visão de alguns funcionários vai de acordo com a decisão
do líder afinal de contas em qualquer lugar do mundo encontramos oportunistas.
 37

Neves (2000:95), A liderança apropriada legitima-se na capacidade de correr risco de fazer

crescer a organização e deter uma visão estratégica. Com a sustentação de neves podemos
constatar a dificuldade de se administrar uma organização para melhor compreendermos
procuramos saber do director se tem enfrentado alguns obstáculos no estilo de liderança
que escolheu:
“…Sim, é difícil escolher um estilo de liderança que adeqúe-se a uma
organização tendo em conta que as organizações sofrem mudanças, e ano pós
anos trabalhamos com pessoas diferentes, por vezes definimos objectivos e
alguns não conseguimos cumpri-los…”.

A escolha do estilo de liderança depende muito da situação em que o líder encontra na

organização, o autocrático e o Democrático seriam os estilos de liderança adequado. Mas
tendo em conta que o líder já conhece a organização e trabalha já a bastante tempo na
mesma o melhor estilo de liderança para ter uma liderança eficaz é a liderança democrática
porque este estilo proporciona bom ambiente organizacional, os funcionários cumprem com
as suas tarefas obedecendo o tempo determinado, sem pressão por parte dos liderados
perante o líder, cria uma boa aproximação e traz consigo a produtividade, que é o
rendimento escolar dos alunos.

Procuramos saber dos funcionários como caracteriza a metodologia de trabalho dos

gestores;
“…Que a metodologia de trabalho do líder é boa, encoraja as novas ideias em
relação a forma de trabalho, incuti nas mentes dos funcionários de modo a
buscar por um objectivo comum e a trabalhar em direcção ao alcance dos
objectivos …”.
Quanto a pergunta “qual a análise que faz em relação a posição do líder no concernente a
ausência de alguns funcionários por razoes de estudos?”, (46.6%) responderam ele tem sido
sempre prestativo favorável, colaborador, (20%) não responderam a pergunta e (33.3%)
responderam que a posição do líder é apoia o professor no sentido de continuar com os seus
estudos sem que os mesmos prejudiquem seus alunos.
 38

Gráfico 04: Posição do líder em relação aos funcionários estudando a distância?

Fonte: Autora

A ausência dos professores por razões dos seus estudos pode afectar no aproveitamento
pedagógico dos alunos? De que forma? O que a direcção da escola tem feito ou pensa fazer
de modo a estabilizar esta situação? Sim prejudica! …” No incumprimento do processo de
ensino e no baixo aproveitamento pedagógico, para evitar – mos esta situação a direcção
da escola deve exigir de forma severa no cumprimento do programa de ensino, que os
professores encontre um tempo para darem aulas de recuperação, planificar tarefa para
alunos, dar trabalhos de pesquisa enquanto estiver ausente de modo que os alunos
inteirem-se mais….”
Deste modo chegamos a conclusão preliminar de que o gestor não tem nada contra os
professores estudando a distância mas sim ele gostaria que os mesmos conseguissem
cumprir com os programas de ensino e colaborassem na implementação de algumas
actividades de modo a melhorarem a qualidade de ensino.

A pois as análises que fizemos nas linhas anteriores passemos a citar as nossas conclusões
preliminares a insatisfação dos funcionários é bastante prejudicial para a eficácia da escola
visto que são eles que contribuem para o desenvolvimento das actividades e para o alcance
dos objectivos da instituição.
 39

5.1.5.Actuação do Líder na Organização de modo a Proporcionar uma Liderança

Eficaz
Nas linhas em que se seguem falaremos da actuação do líder em organização, para melhor
entendermos, começaremos por definir a teoria de motivação que é a melhor forma dos
liderados sentirem-se bem em uma organização de modo a obter melhores resultados.
A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade também interna, que excitando
via (electroquímica) as estruturas nervosas origina um estado envernizador que impulsiona
o organismo a actividade, iniciando guiando e mantendo a conduta ate que o incentivo seja
conseguida resposta seja bloqueada. Chiavenato (1936,231)

Se um gerente acredita que todas pessoas compartilham das suas habilidades, interesses,
crenças e valores, toma isso como referencia na tarefa de organizar as pessoas e incentiva-
las a buscar um objectivo comum esquecendo – se de que elas são diferentes.
CHIAVENATO (1936:182). Neste perímetro para que a organização tenha sucesso é
necessário que o líder saiba determinar qual será o melhor estilo de liderança a usar para a
sua administração.

Em volta deste assunto procuramos saber “qual é o estilo de liderança adoptado pelo líder
desta instituição, e quais as vantagens?” dos 15 inquiridos, (73%) responderam que o estilo
de liderança adoptado pelo líder da organização é o democrático, (27%) responderam
liberal.
Comentam ainda que:
“…Este estilo dá-nos liberdade de expressão, não existe muita pressão no
trabalho mas sim colaboração entre o líder e os liderados, existe sempre um
bom relacionamento o que faz com que os objectivos da organização sejam
alcançados com sucesso; por sua vez os outros responderam: que o liberal é
um estilo mais solto não obstante alertam para um líder liberal tenha algumas
reservas perante os seus liderados de modo que a organização não desande…”
 40

Os líderes acrescentam sem fugir da linha do pensamento dos liderados que o estilo
democrático proporciona um bom ambiente de trabalho, boas relações entre professor -
aluno, professor - professor e Professor – Direcção.

Pode-se entender que o melhor estilo de liderança adoptado pelos líderes na organização na
visão dos mesmos é o democrático, porque o líder tem auscultado os funcionários,
extraindo sugestões via diálogo permanente e construtivo, encorajando-os a traçar
objectivos comuns para o bem da organização.

Gráfico 05: Estilo de liderança adoptado pelo líder da Instituição.

Fonte, Autor 2012.

Nesta linha de pensamento procuramos saber dos gestores qual é a relação entre a direcção
e os professores eis que responderam: A nossa relação é excelente, temos dialogado sempre
com os professores em relação a tudo que diz respeito ao funcionamento da instituição.

Acrescentou: As metas de uma instituição são atingidas quando todos funcionários da

instituição tem em mente que o objectivo é um e único, para tal nos incentivamos a união
das forças, pautando por liderança participativa, isto é integrando todo pessoal da área
pedagógica administrativa, pais e encarregados de educação de modo a proporcionar um
ambiente estável e confortável tanto para mim assim como para os outros. Por sua vez
colocamo-nos sempre a disposição daqueles que de nós precisar.
 41

Nesta questão encontramos unanimidade nas respostas dos professores e gestores; tudo
indica que existe uma boa relação entre ambos e em entrevista disseram que tudo fazem
para manter esta relação independentemente de qualquer situação.

A informação é a redução ou remoção da incerteza na medida em que torna mais segura as

decisões publicas ou privadas. Para os administradores a informação é um processo de
inssumos de tomadas de decisão além de conferirem as acções de que deles se origina uma
avaliação consciente. Chiavenato (1965;232)
Procuramos saber dos funcionários se a comunicação e informação contribuem para uma
boa liderança; foram unânimes em responder que sim Dados recolhidos e apresentados no
gráfico 04 demonstram.
Gráfico 06: Comunicação e Informação como factor determinante para liderança de
qualidade

Fonte, Autor 2012

Por sua vez “…o director afirma que a antecipação de informação aos funcionários é de
extrema importância visto que o director da escola precisa a todo custo da colaboração de
todo o elenco de modo a trazer melhorias em sua administração. Salienta: quem conhece
melhor os problemas da organização são os funcionários por estarem sempre a lidar com
os mesmos…”

Em relação a questão se a comunicação e a informação são determinantes para uma boa

liderança, concluímos que sim estes dois processos são imprescindíveis para uma boa
liderança na ausência destes processos a organização poderá ter uma liderança deficiente.
 42

Durante a pesquisa procuramos saber dos gestores da escola se o estilo de liderança

adoptado adequava-se a cultura da organização; em resposta:
“…O estilo de liderança adoptado pelo gestor é de extrema importância para a
criação de uma cultura, é difícil mudar regras, hábitos, costumes de pessoas
em um espaço curto de tempo. De acordo com as condições existentes agora
nesta instituição, eu considero este estilo apropriado para a administração,
tendo em conta que a cultura organizacional se modifica com o tempo, sofre
influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. No instante em
que observarmos uma mudança no ambiente organizacional de imediato
adoptaríamos o estilo apropriado a situação…”.

No entanto os funcionários mostram-se satisfeitos com o estilo de liderança adoptado pelo

líder tanto que dos 15 inquiridos, (87%) responderam que este estilo adequa-se sim com a
cultura da organização, e tendo em conta que a ESCR é uma instituição de ensino de
carácter e natureza religiosa é imperioso o sistema de negociação e pré - decisão, no que
concerne a intervenção de todos intervenientes da escola e um a existência de um espaço
livre para expressar-se as opiniões. (13%) Responderam que não, mas que os funcionários
desta instituição precisariam de um pouco mais de liberalismo controlado.

Durante as observações constatamos que há uma deficiência no cumprimento das

pontualidades em salas de aulas, e uma boa relação entre os colaboradores dai a satisfação
dos funcionários pelo facto do líder ter pautado por uma liderança democrática.

Gráfico 07: Adequação do Estilo de Liderança a Cultura Organizacional

Fonte: Autora,
 43

O líder em jeito de conclusão diz: tentamos na medida do possível criar melhor ambiente de
trabalho em coordenação com o adjunto pedagógico e os delegados das disciplinas, na
criação de novas metodologias de trabalho, incentivos na implementação de novos
projectos e comemorações nas datas importantes. Frisar que em alguns momentos tem
havido pequenos desentendimentos entre colegas, por vezes na insatisfação na tomada de
decisões.

Apos termos feito analises nas linhas anteriores em relação a atuação do líder na
organização passamos a citar as nossas conclusões preliminares a atuação do líder na
organização é de total dependência dos seus colaboradores a relação entre ambos é de
autoconfiança, o líder tenta sempre proporcionar o melhor para os seus colaboradores de
modo a atingir os objetivo preconizados; auscultando-os, dando liberdade de expressão e
facilitar a comunicação.

VI. CAPITULO
6. Conclusões e Recomendações
6.1 Conclusão

De modo a concluirmos o nosso trabalho gostaríamos de fazer menção ao que foi abordado
no primeiro capitulo, o problema de pesquisa visa responder ate que ponto a liderança
pode influenciar na cultura organizacional, a partir das seguintes questões: Até que ponto o
tipo de cultura organizacional que se vive na instituição é resultado dos estilos de liderança
adoptados pelos líderes; Em que medida a insatisfação do pessoal docente afecta na
administração normal da escola. De que forma os líderes actuam nas organizações de modo
a garantir uma boa liderança.
Na sequência construímos o nosso quadro teórico no qual apresentamos um resumo de
literaturas relacionadas com o tema em estudo e igualmente discutimos conceitos
científicos relacionados com o mesmo. A pois este construímos o capitulo da metodologia,
 44

no qual apresentamos os procedimentos metodológicos a seguir na pesquisa qualitativa,

para alem de que fizemos a delimitação espacial da mesma.
Baseando-se nas analises de dados que fizemos no capitulo anterior chegamos a conclusão
geral de que: O estilo de liderança adoptado pelo líder influencia na cultura organizacional.
Nas linhas que se seguem vamos sistematizar as razões da afirmação que acabamos de
fazer:
- A Cultura que se vive na Instituição, é resultado do estilo de liderança adoptado pelo líder
na medida em que este estilo traz consigo normas, regras, hábitos, proporciona um bom
ambiente organizacional, uma inteiração entre o líder e seus colaboradores, u que faz com
que a organização consiga cumprir os seus objectivos com êxitos.

- A insatisfação dos funcionários influência na eficácia da escola ao ponto de não se

atingirem sucessos organizacionais no que diz respeito a: não cumprimento dos objectivos
escolares, dos programas de ensino, o que provoca consequentemente o baixo
aproveitamento pedagógico;

- Os líderes das Instituições escolares de modo a garantirem uma boa liderança, actuam em
colaboração com seus subordinados auscultando-os, facilitando o processo comunicativo,
preservando a cultura existentes dentro da Instituição no tocante, as normas, regras e
costumes.
 45

6.2. Recomendações

A educação da criança é uma tarefa que exige especialização, preparação capacitação dos
diversos intervenientes no processo docente educativo. A recomendação vai no sentido da
direcção da escola, desenvolver acções que promovam maior aproximação da mesma e os
intervenientes da escola, atingidas quando todos funcionários da instituição tem em mente
que o objectivo é um e único, para tal nos incentivamos a união das forças, pautando por
liderança participativa, isto é integrando todo pessoal da área pedagógica administrativa,
pais e encarregados de educação de modo a proporcionar um ambiente estável e confortável
tanto para mim assim como para os outros.
Tendo em conta que os principais fornecedores de directores das Escolas são centros de
formação de professores é necessário que estes incrementem estratégias práticas mais
aprofundadas em matéria de liderança.
Ao MINED, recomendamos para promover acções de capacitação aos directores das
escolas sobre liderança, tendo em conta que o líder já conhece a organização e trabalha já a
 46

bastante tempo na mesma; o melhor estilo de liderança para ter uma liderança eficaz é a
liderança democrática porque este estilo proporciona bom ambiente organizacional, os
funcionários cumprem com as suas tarefas obedecendo o tempo determinado, sem pressão
por parte dos liderados perante o líder, cria uma boa aproximação e traz consigo a
produtividade, que é o rendimento escolar dos alunos, igualmente, dar ênfase a estratégias
que visem o desenvolvimento de competências para avaliar as particularidades dos
funcionários e das aprendizagem dos alunos, com vista a proporcionar apoios aos alunos
em situação de desvantagem social.

7.Referencia Bibliográfica

AZEVEDO,C.S.,Liderança e processos intersubjectivos em organizações publicas de

saúde, Ciência e saúde colectiva, 7 (2): 349- 361, 2002.

BARRET, Richard. Libertando a Alma da Empresa: Como transformar a organização em

uma entidade viva. Sao Paulo: Cultrix, 1998.

BROCKLEURST, M. Cultura Organizacional. In: COOPER; ARGYRIS(orgs). Dicionário

Enciclopédico da Administração. Sao Paulo: Atlas, 2003.

CARVALHO, Eduardo Carlos. De RONCHI, César Carlos. Cultura Organizacional. Teoria

e Pesquisa e Cultura. Rio de Janeiro. Fundo nacional moderno, 2005.

CAVEDON, N. R. Antropologia para Administradores. Porto Alegre: Editor da UFRGS,

2003.
 47

CHIAVENATO, Idalberto. Administração dos Recursos Humanos. Fundamentos Básicos.

Editora Atlas S.A, 4ª Edição, São Paulo, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Teoria, processos e prática, 2ª Ed. São Paulo;

Lisboa, 1987.

CHIAVENATO, Idalberto. Apud CAVEDON. Introdução a Teoria Geral da Administração.

2ª Edição. Rio de Janeiro Campus, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª

Ed. São Paulo, Editora: Atlas, 2004.

Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.

GIL, António Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6ª Edição, São Paulo Editora
Atlas S.A.2008.
HERSEY, Paul; Blanchard, Kenneth. Psicologia para Administradores: A teoria e as técnica
de liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.

HOUAISS,A. Dicionário Electrónico Houaiss. Rio de Janeiro: Objectiva, 2001. 1

CD-ROM

JESUINO, Jorge Correia: Processo de liderança; Editora n/c, 1998.

KISSIL, Marco; Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da

Saúde / Universidade Federal de São Paulo, Faculdade de Saúde Pública. série Saúde e
Cidadania, vol 4, São Paulo, 1998.

LAKATOS, Eva Maria. In de ANDRADE Marina Maria. Metodologia de Investigação

Cientifica,5ª Revista e Ampliada, Editora Atlas S.A, São Paulo, 2009.

LAS CASAS, A. L. Administração de vendas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1993.

 48

OLIVEIRA, E, MIC- Metodologia de Investigação Cientifica, S/ Ed. FEUP, Porto, 2006.

PATRAO, George V. Costa. Liderança para Qualidade - Rio de Janeiro; Quality Mark
Editora, 1997.

REGO, Arménio. Liderança nas Organizações: Teoria e Pratica Aveiro: Universidade, 1ª

Edição, 1997.

ROBBINS, STEPHEN e COULTER, MARY., Administração. Rio de Janeiro: Prentice Hall

do Brasil, 1996.

ROBBINS, Stephen. O Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e

Científicos, 1999.
ROBBINS. Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007.

SCHEIN, E. H. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: Editora José

Olímpio, 2001.

SCHEIN, Edgar H. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro. José

Olympio, 2004.

SILVA, A; Rocha, C. Os Artefactos Culturais de uma Organização Militar. In: XXV. 2001.

STONER, Jame A. F. Administracao. Prentice-Hall, 1985.

VERGARAS S. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora. Atlas, 3ª ed., 2003.

WAGNER III, J. A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2000.

 49

Apêndices
Apêndice I: Inquérito apresentado aos funcionários da escola Secundaria Cristo Reis

O presente questionário tem por objectivo recolher dados para elaboração do trabalho para
obtenção do grau de Licenciatura. Algumas respostas assinale com X e outras em caso de
pedir a sua opinião pode detalhar.

Função: ________________________________
Tempo de serviço: _____________
Idade: _______
Sexo: ____________________________

1.A informação e comunicação contribuem para uma boa liderança escola?

 sim
 não
De que forma?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
 50

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2. A não capacitação dos líderes em matéria de liderança pode prejudicar na
administração da escola?
 sim
 não

3. Qual é o estilo de liderança adoptado pelo líder da Instituição?

 Autocrático
 Democráticos
 Liberal

4. Este estilo de liderança adoptado pelo líder adequa-se a cultura desta

organização?
 Sim
 Não

4.1. Se a resposta anterior for não, qual seria o melhor estilo de liderança?
 Autoritária
 Democrática
 Liberal

5. Como caracteriza a metodologia do trabalho do líder da instituição?

 Boa
 Flexíveis
 Inovadora
 Eficiente
6. A cultura organizacional é determinante de uma boa liderança?
 sim
 nao
 51

 Por vezes

7. A Cultura de uma organização pode mudar?

 Sim
 Não
 Por vezes

7.1. Quando?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

8. A liderança pode influenciar na cultura organizacional?

 Sim
 Não

8.1. De que forma?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
8.2. Qual é a analise que faz em relação ao ambiente de trabalho entre colegas nesta
instituição?
 Boa
 Estável
 Má
8.3. A cultura organizacional tem alguma importância para esta organização?
 Não
 Sim
Qual é a importância?
 52

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
9. A Insatisfação dos trabalhadores pode influenciar na Administração Escolar?
 Sim
 Não
10. Qual é a posição dos lideres em relação aos funcionários que se ausentam por
razoes de estudos?

 Boa

 Apoiadora

Questionário para Pessoal Administrativo e Agente de Serviço

Este questionário é direccionado ao pessoal administrativo e Agente de Serviço da escola

secundária Cristo Rei para efeitos de obtenção de dados de modo a permitir a realização de
um trabalho científico elaborado sobre o tema Impacto da Liderança na Cultura
Organizacional para obtenção do grau de Licenciatura na Universidade Pedagógica.
Agradeço a todo Pessoal Docente que de uma forma compreensível responda as questões
de forma clara e objectiva.

Categoria___________

Experiencia de Trabalho___________

1. Acha que a participação dos professores é pertinente para administração escolar?

Sim____________ Não___________

Porque?
 53

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

2. Na sua opinião a liderança pode influenciar na cultura organizacional?

Sim_______ Não_________

Se disser Sim. Como?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3. Costumam propor ideias para execução das vossas actividades ao director?

Sim________ Não_________

Caso diga não, porque?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

4. Qual a análise que faz na relação entre professores na escola?

Muito Bom (____), Bom(____),

Razoável(_____), Mau(_____)
 54

5. Quais os factores motivacionais dentro da organização?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

6. Acha que existe um tratamento diferente entre vocês na instituição?

Sim___________ Não_______

6.1. Por parte de quem?

Professores_______ A direcção________

7. Como caracteriza a cultura organizacional desta instituição?

Rígida___________ Inovadora___________
Conservadora______

Porque?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

8. Caso queira deixar algumas observações no concernente a assuntos que não

pudemos abordar
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 55

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Guião de Entrevista direccionada aos Gestores da Escola.

1. Qual é a relação entre a direcção e os professores?

2. Quem são os integrantes do elaboração do projecto pedagógico?

3. De forma acha que pode-se administrar uma escola?

4. Acha que a liderança pode influenciar na cultura de uma organização escolar?

5. Que ambiente de trabalho vive-se nesta organização?

6. A Cultura Organizacional Tem alguma Importância nas instituições? Quais?

7. A insatisfação dos trabalhadores pode prejudicar na administração escolar? De que

forma?

8. Na sua opinião qual é o melhor estilo de liderança para uma administração eficaz?

9. Tem enfrentado alguns obstáculos no estilo que escolheu?

10. Sendo líder desta Instituição acha que o seu estilo adequa-se a cultura da mesma?
 56

11. Ate que ponto funcionários em geral tem contribuído para uma boa gestão escolar?

12. Quais são as normas, regras, vigentes nesta instituição?

13. Caso alguém não cumpra quais são as medidas a tomar?

14. A ausência dos professores por razoes aos estudos pode afectar no aproveitamento
dos alunos? De que forma?

15. U que a direcção da escola tem feito ou pensa fazer de modo a estabilizar esta
situação?

16. Acha que a não capacitação dos líderes em matéria de liderança pode prejudicar a
cultura organizacional?

17. Que consequências adviriam numa instituição que não pautasse por uma cultura
organizacional?

Anexos

Foto 01 – Parte frontal da Escola

 57

Foto 02 – Parte externa de salas de aula

Foto 03 – Parte interna de salas de aula

 58

Foto 04 – Recinto Escolar

Foto 05 – Casa dos Padres

 59

Foto 06 – Lar de estudantes ( Feminino)

Foto 07 – Lar de estudantes ( Masculino)

 60

Foto 08 – Secretaria da Escola

Foto 09 – Sala de professores

 61

Foto 10 – Gabinete do diretor da Escola

 62

Foto 11 – Direcção Pedagógica

Foto 12 – Centro de saúde

 63

Foto 13 – Biblioteca