Escuela: Universidad del Atlántico.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

Nombre del estudiante: María del Pilar Muñoz Rosales.

Nombre del profesor: Mónica García López.

Licenciatura: Psicología Organizacional.

1
 ÍNDICE

Introducción………………………………………………………………..…3

Descripción del caso……………………………………………………..…4

Marco teórico……………………………………………………………….14

Diagnóstico…………………………………………………………………27

Reporte del estudio…………………………………………………….….35

Conclusiones… ……………………………………………………………43

Referencias………………………………………………………………...44

Anexos……………………………………………………………………..46

2
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata acerca del reclutamiento y

selección de personal, un tema que ha sido investigado con mucho esfuerzo en el
cual se ven se ven muchos puntos para analizar y estudio.

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona como un reto difícil de llevar para alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización ya que la importancia de la
comunicación, clima laboral y otras áreas es fundamental para el crecimiento de
este.

La importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es de

mayor importancia porque conforme se van contratando a las personas es
depende lo que se construye el clima laboral por el tipo de personalidad de cada
sujeto.

Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a

las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido y costos económicos. Igualmente, personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos ya que no tendrán el tacto para tratarse con los
demás, lo cual causarían malos entendidos alterando la armonía que debe existir
entre los individuos, lo cual sería inevitable el no afectar el desempeño laboral
general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir
al mejor “posible empleado” para el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este

trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo ya que lleva exámenes
que logra a distinguir a los futuros empleados buenos de los que no lo son.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y

sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un conocimiento
valioso en esta tarea.

Dado que el mundo organizacional, este campo se abre como una

alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razón
por la cual se ha escogido el tema para su investigación y análisis para dar a
conocer como es el trabajo, como se actúa y como se seleccionan los futuros
empleados.

3
 DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO DE CASO

a) Contexto de la situación problemática.

En la actualidad el proceso de reclutamiento y selección de personal es un
tema muy delicado, debido a que en algunas organizaciones no se realiza de
manera correcta pude ser por diversos factores uno de ellos es que la persona a
cargo del departamento de recursos humanos carezca de información respecto al
tema o porque solo les interesa tener completo su equipo de trabajo para poder
sacar a flote su producción sin importar si son aptos o no para la vacante, como
estos hay más factores que a largo e incluso corto plazo pueden llegar a generar
grandes conflictos dentro de nuestra organización.

El propósito de reclutamiento y selección de recursos humanos es elegir a

las personas mejor calificadas para laborar en una organización e inducirlos al
sistema para así lograr los niveles ópticos de eficiencia que se requieren en una
empresa.

El proceso de selección está sujeto a los requerimientos específicos de los

puestos vacantes que tiene la empresa, se requiere de personal con la
inteligencia, destreza, aptitud, vocación y personalidad, son requerimientos que
deben ser marcados por la estructura organizacional, con el fin de que los
recursos humanos seleccionados desempeñen su labor interactuando con el resto
de los integrantes de la organización y contribuyan al desarrollo uniforme de la
empresa.

Toda organización requiere de una estructura organizacional planeada en la

que sus decisiones no interfieran unas con otras sino que interactúen con la
finalidad de obtener resultados satisfactorios.

Además es importante mencionar que si este proceso se realiza de manera

adecuada el principal beneficiado seria la organización y posteriormente todos los
que están dentro de ella.

4
b) Exposición de los antecedentes del problema.

Los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso

Humano fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las
ideas generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres para el
puesto de trabajo, instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la
productividad además de conceder incentivos en forma de mejores salarios
para los mejores colaboradores.

En la actualidad, los estudios de Taylor son considerados como

mecanicistas y simplistas porque asumieron al individuo como un ente pasivo
cuya productividad aumentaba según el estimulo económico y sus capacidades
físicas; sin embargo sus ideas abrieron nuevos paradigmas para la Gestión del
Talento Humano. La psicología fue influenciada por las ideas de Taylor dando
origen a la Psicología Industrial; la cual investigó las relaciones entre la
iluminación y la productividad, los procesos fisiológicos (monotonía, fatiga)
además de los estímulos emocionales y las relaciones humanas. La creación
de un marco científico para la selección implicó aspectos como el análisis de
puesto, la ergonomía e igualmente el desarrollo de pruebas que propenden por
vincular a las personas con mayor aptitud para un cargo dentro de unas
políticas que promulgan la productividad y el bienestar para el empleado y la
Organización desde una perspectiva humanista

c) Formulación del problema de investigación:

Realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de

manera correcta aumenta la producción de la organización.

5
d) Justificación:
El estudio de caso que se aborda tendrá una gran importancia ya que
dotara a la empresa de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo
para la persona responsable de reclutar y seleccionar personal necesario
para cubrir la vacante logrando así optimizar el proceso en referencia.

Esto implica diseñar el proceso de reclutamiento y selección de

personal definiendo primero las fuentes adecuadas para la capacitación y
las técnicas que permiten determinar en la práctica la idoneidad de las
personas que optan por el cargo.

Al mismo tiempo, se podrá aplicar los conocimientos adquiridos en el

módulo de recursos humanos, que permitirá adquirir experiencia en este
fascinante mundo del reclutamiento y selección de personal.

e) Viabilidad del problema:

Se cuentan con los recursos necesarios para poder llevar a cabo
este estudio de casos, se pretende obtener resultados satisfactorios.

f) El diseño de los objetivos:

Dar a conocer como realizar de manera adecuada el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

6
 Redacción del caso

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se

contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la
empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de
empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

Cabe destacar que Las empresas buscan ser más productivas, para esto se
necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es
tener al personal adecuado es por esto que el reclutamiento y selección de
personal debe de tomar gran importancia dentro de la organización. A medida que
el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven

7
más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del
departamento de recursos humanos.

El reclutamiento de personal es un procedimiento que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. En otras palabras el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer una gran cantidad
de candidatos para de este modo abastecer adecuadamente el proceso de
selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para
establecer con ellos el proceso de selección oportuno. Y así poder tener personal
capacitado dentro de la empresa.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo:

Reclutamiento interno:

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la

reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento

interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

8
 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa.

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los

empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de

esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento
podría ocupar la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

9
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que
provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener
un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es
un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo
índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza
la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la
organización formal.

Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados
dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad
de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y
anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato
va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de
involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya
elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia
principal.

Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos.

10
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en

términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen
una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces
para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al
público en general.

Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados
con tiempo y rendimiento.

Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos
está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras
localidades o ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la
ciudad donde está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y
garantías y, obviamente, después de un período de prueba.

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en

conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la

11
técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera
general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el
costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento
externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede
disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

Efectos de un mal reclutamiento o selección:

Como ya lo habíamos mencionado, El proceso de selección o reclutamiento

es vital para el desarrollo de la compañía, es aquí donde la “sangre nueva” llega a
apoyar y fortalecer las estrategias definidas para alcanzar los objetivos trazados
por la alta gerencia. Sin embargo, un mal proceso de selección, tiene
consecuencias directas graves sobre la compañía.

Un proceso de selección exige hacer una inversión en dinero; según una

encuesta realizada por Careerbuilder, el 41% de las empresas encuestadas tuvo
que hacer frente a un costo de aproximadamente de 25.000 dólares a causa de un
mal reclutamiento y a un 25%, le costó aproximadamente 50.000 dólares. Cifras
nada despreciables que se hubieran controlado si se ejecuta correctamente el
proceso desde sus etapas iniciales. La productividad también se verá afectada, un
empleado que no tenga las capacidades requeridas para la vacante, causará que

12
no desempeñe eficientemente las tareas asignadas. Una vez afectada la
productividad se pierde dinero.

Sin embargo, no solo se produce un impacto económico negativo, el tiempo

que se ha convertido en un recurso escaso, también se malgasta. El tiempo
invertido en entrevistas, pruebas y trámites administrativos es enviado a la basura.
Situaciones frecuentes que se ven reflejadas en los resultados de la misma
encuesta de Careerbuilder, donde un 40% de las empresas indicaron haber
perdido tiempo por un mal proceso de selección. Así mismo, un 22% sufrió un
impacto negativo en las soluciones entregadas a sus clientes, afectando
directamente la reputación de la compañía.

Por si esto no fuera poco, existe un impacto aun mayor y es que un mal
empleado puede afectar la moral y el rendimiento de otros. Incluir a un empleado
con poca capacidad a un esquema de trabajo ya conformado, supone
incomodidad para el equipo pues tendrá que luchar con un mal desempeño y
cargar con un lastre no deseado. Además, si el reemplazo se presenta en un
puesto superior (ej. un jefe) puede hacer que los subordinados cuestionen sus
indicaciones y de forma generalizada a todos los jefes de la compañía, así como
generar un clima de desconfianza por estar rodeado de personal poco calificado.
Según la encuesta de Careerbuilder, un 36% de las empresas presentó
consecuencias negativas en la moral de los empleados.

Por las razones presentadas es fundamental que el proceso de selección

implementado sea de calidad, pues es aquí donde empieza el éxito de las
compañías.

13
 MARCO TEÓRICO

La selección y reclutamiento de personal es un desafío para el

departamento de recursos humanos de cualquier organización.

Asimismo las personas y las organizaciones conviven en un continuo e

interactivo proceso de atracción, al tiempo que los individuos atraen y seleccionan
las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos
para decidir si son aceptados o no (Chiavenato 2007).

Previo al reclutamiento, se requiere realizar un análisis, descripción y

diseño de puestos, y, una planeación de recursos humanos. A continuación se
aclaran brevemente estos conceptos.

Análisis de puestos: El análisis del puesto es el proceso de obtener

información sobre los puestos o cargos al definir sus deberes, tareas o
actividades. El procedimiento tradicional de análisis del puesto de trabajo se
compone de varias etapas: en primer lugar, establecer el tipo de resultados que se
espera obtener, a continuación elegir el enfoque que se va a utilizar para obtener
resultados válidos y fiables y de esta forma seleccionar las herramientas que se
emplearan con el fin de recopilar la información necesaria, posteriormente verificar
su validez y, por ultimo tomar una decisión respecto al seguimiento y recolección
de información, esta puede ser recopilada por medio de entrevistas, cuestionarios,
observaciones, registros y diarios. El propósito final de esta actividad consiste en
mejorar el desempeño y la productividad organizacional (Dolan 2003).

Descripción del puesto: La descripción de puestos se refiere al resultado

del análisis del puesto de trabajo y contiene la especificación y los requisitos del
mismo. Presenta diferentes aspectos del puesto de trabajo junto a los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para el mismo (Dolan 2003).

14
 Diseño de puestos: El diseño de puestos es un derivado del análisis de los
mismos, se interesa en una estructura a fin de mejorar la eficiencia de la
organización y la satisfacción de los empleados en el puesto y, presenta una
combinación de varios aspectos para facilitar el logro de los objetivos
organizacionales y, al mismo tiempo reconocer las capacidades y necesidades de
quienes han de desempeñarlos, como la contribución de los empleados junto a
asuntos industriales y ergonómicos (Sherman 1999).

RECLUTAMIENTO El reclutamiento puede definirse como el conjunto de

actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de
personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas
más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo (Dolan 2003, 77). El
desarrollo del proceso de reclutamiento generalmente inicia a partir de una
decisión de línea definida por un requerimiento de personal por parte de la
organización también denominado orden de servicio, el cual está basado en las
necesidades de la organización obtenidas a partir de las etapas previas a este
proceso. Posteriormente el área de recursos humanos decide cuál o cuáles
métodos y fuentes de reclutamiento usar.

Métodos y fuentes de reclutamiento: En esta etapa se realiza la

identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que proveen de
candidatos a la necesidad generada. Para su realización se debe considerar que
el mercado de recursos humanos está constituido por candidatos ocupados y
desocupados o disponibles, los cuales pueden ser reales, es decir que buscan
trabajo o, potenciales, quienes no están interesados en cambiar de trabajo. De
esta forma el reclutamiento puede efectuarse basándose en fuentes internas,
externas o en ambas (Dolan 2003).

Reclutamiento interno: El reclutamiento interno se produce cuando surge

la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa reacomoda a
sus empleados por medio de la promoción, la transferencia y el traspaso con
promoción en movimientos verticales, horizontales y diagonales respectivamente
(Chiavenato 2007). Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros
15
subsistemas de la administración de recursos humanos como los resultados del
proceso de selección, de las evaluaciones de desempeño, de los programas de
capacitación y entrenamiento y del plan de carrera, entre otros.

Presenta diferentes ventajas y desventajas que influyen en el análisis y posterior

decisión de las fuentes de reclutamiento. Las ventajas principales que se
encuentran pueden ser: la economía, al evitar gastos que se presentan en las
fuentes externas; rapidez, no presentando las demoras frecuentes del
reclutamiento externo; índice de validez y seguridad mayor, debido a que el
candidato ya es conocido, ya fue evaluado y sometido a la valoración de los jefes
involucrados; fuente de motivación para los empleados, por las posibilidades de
crecimiento en la organización; aprovechamiento de inversiones de la empresa en
capacitación del personal; y finalmente, el desarrollo de un saludable espíritu de
competencia entre el personal. Sin embargo, exige que los nuevos empleados
tengan potencial de desarrollo para que puedan promoverse a un nivel superior;
puede generar conflicto de intereses, creando una actitud negativa en los
empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias; y, cuando se
realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse a las políticas y
estrategias de la organización (Chiavenato 2007).

Existen diferentes métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a

cubrir para identificar los candidatos potencialmente cualificados, basado en el
sistema de información de recursos humanos de la organización puede utilizarse
el boca a boca, los archivos de personal, las listas de ascensos y el inventario de
habilidades (Dolan 2003).

Reclutamiento externo: El reclutamiento externo se basa en los

candidatos que provienen de fuera de la empresa, a través de diferentes fuentes
en las cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo,
se produce debido a que no siempre las organizaciones consiguen suficientes
candidatos cualificados o sus necesidades no se ajustan a lo existente. Las
fuentes más utilizadas en el reclutamiento externo, pueden ser empleadas en

16
combinación y su elección se basa en el costo y el tiempo implicado, estás se
presentan a continuación:

• Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente en

reclutamientos anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa •

Publicidad mediante anuncios en medios de comunicación (prensa, radio,
televisión e internet).

• Carteles en la empresa.

• Agencias de empleo: organizaciones especializadas en el reclutamiento y

selección de personal.

• Sindicatos o asociaciones de profesionales.

• Instituciones técnicas o educativas: universidades, escuelas, asociaciones de

estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa escuela.

• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades cuando el mercado local esta

explorado.

• Reclutamiento en línea a través de internet.

• Programas de capacitación.

Esta fuente ofrece las siguientes ventajas a la organización: llevar experiencia

nueva a la organización, importando ideas nuevas, renovando y enriqueciendo los
recursos humanos de la organización, y, aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos

17
candidatos. En contraste presenta desventajas identificadas generalmente en el
tiempo de elección y puesta en marcha y, en el costo, exigiendo inversiones y
gastos inmediatos, además, en principio es menos seguro que el reclutamiento
interno, debido a que estos son desconocidos (Chiavenato 2007).

En Chiavenato (2000): se escribe que “el reclutamiento es un conjunto de

técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”

Al reclutar a las personas más aptas para ocupar la vacante requerida, la

organización será más eficiente y por lo tanto más competitiva. Creo que a una
organización la hacen las personas, por lo que si cuenta con las más aptas,
entonces será una organización de alta competitividad.

Se encontró que las fases del proceso de reclutamiento son:

A.- Personas que la organización requiere: Es el perfil que la

organización necesita que presente el candidato, para poder cumplir con los
requisitos que el puesto requiere.

18
 B.- Lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle: El
departamento de reclutamiento y selección de personal, se encargará de buscar
en el mercado de recursos humanos, los candidatos más idóneos que cumplan o
se acerquen al perfil solicitado por la organización.

C.- Técnicas de reclutamiento por aplicar: El departamento de Recursos

Humanos aplicará las técnicas que considere adecuadas, para lograr encontrar
candidatos que cumplan con las expectativas de la organización.

A su vez también nos explica que las etapas del reclutamiento

son:

A.- Investigación interna sobre necesidades: en otras palabras es

Buscar dentro de la organización si existe el recurso humano que se requiere.

B.- Investigación externa del mercado: Es cuando se busca fuera de la

organización el candidato adecuado para la vacante solicitada.

C.- Definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán:

Determinar el tipo de técnicas de reclutamiento que se utilizarán, para lograr
encontrar al candidato idóneo.

Por otra parte Chiavenato explica que los pasos del proceso de
selección son:

1.- Entender cuáles son las necesidades que requiere la vacante, por lo que se
tiene que definir el puesto de trabajo.

19
2.- Determinar el resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal
reclutado, dentro de la organización.

3.- Identificar si la persona seleccionada tiene realmente la capacidad,

conocimiento y experiencia requerida para el puesto.

4.- Analizar las características personales y profesionales del personal

reclutado, como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.

5.- Analizar las características especiales que deberá tener el candidato

seleccionado, las cuales deberán ser acordes al Jefe inmediato, a los
compañeros y a los clientes frecuentes.

7.- Analizar si el candidato idóneo cumple con los elementos de energización

hacia la tarea, la satisfacción organizacional, la autoconfianza y el compromiso.
Lo cual será predictivo para su posterior rendimiento.

8.- Analizar el currículum vitae, para identificar de forma objetiva si el candidato

cumple con las características solicitadas para el puesto.

9.- La realización de una entrevista, para obtener información detallada del

candidato (características personales, físicas, profesionales y comportamiento).
Aportarle información sobre el puesto, tanto técnica como social.

10.- Documentar la información obtenida en la entrevista.

11.- Realizar un análisis más profundo del candidato, mediante la aplicación de

pruebas psicológicas individuales y grupales. Estas varían de acuerdo al nivel
de puesto a seleccionar.

12.- Aquí se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el

candidato se encontrará con situaciones reales del puesto a ocupar.
20
 13.- Aquí se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los
puntos fuertes y limitaciones del candidato. Su historial educacional y
profesional Es la parte dura, porque se explora su vida personal y la interacción
con la ambiental y la familiar. Se conoce su situación económica, motivaciones,
carencias, necesidades de formación, disponibilidad y características de
personalidad y estado físico.

14.- Se presentan los candidatos finales, a quien tomará la decisión para

incorporar al más idóneo para el puesto.

15.- Aquí se redactará el informe final del proceso de reclutamiento y selección

del candidato. Se incorporarán al informe currículum vitae, resultado de las
entrevistas realizadas y todos los aspectos, por lo cual se determinó porque es
la persona ideal para cubrir el puesto.

SELECCIÓN: La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento.

Si el reclutamiento es un actividad de divulgación en la que se trata de atraer con
selectividad, a través de varias técnicas de comunicación o promoción a los
candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante; la
selección es una actividad de elección, en donde se escoge entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y
desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el trabajo adecuado
(Chiavenato 2007).

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién
deberá contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con
el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la
organización se adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del

21
individuo, aumentando así, la probabilidad de que el sujeto esté satisfecho y se
convierta en un empleado productivo a largo plazo (Dolan 2003).

Este proceso 16 puede ser definido como un medio de comparación entre

dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacantes, proporcionados por
el análisis, descripción y diseño de puestos y, por otro lado, el perfil de las
características de los candidatos presentados, por medio de la aplicación de
diversas técnicas de selección (Chiavenato 2007).

Para que la selección sea válida necesita estar soportada en algún estándar
o criterio. La base para su elección es el análisis, descripción y diseño de puestos,
y la planeación de recursos humanos. Esta información es utilizada para
establecer las técnicas de selección pertinentes y puede ser analizada mediante
diversas técnicas como: la ficha profesiográfica (Chiavenato 2007) , que
representa una especie de codificación de las características que debe tener el
ocupante del puesto y, la matriz del plan de selección (Dolan 2003), en la cual se
determina si los conocimientos, habilidades y aptitudes considerados necesarios
para llevar a cabo determinados comportamientos están o no presentes en el
candidato mediante el uso de diferentes mediciones.

Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el

paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los
candidatos adecuados. Las técnicas de selección se pueden agrupar como sigue:

Formulario de solicitud y verificación de referencias Medio para registrar

información biográfica, como edad, estado civil y educación. Es empleado para
distintos fines como revelar la capacidad del candidato para escribir, organizar sus
ideas y presentar los hechos en forma clara (Straus 1986, 385).

Entrevista de selección: La entrevista es un proceso de comunicación entre

dos o más personas que interactúan, por un lado el entrevistador y, por el otro, el
entrevistado. Las entrevistas pueden categorizarse según las técnicas y el formato
que se empleen en: entrevistas estandarizadas, dirigidas, no dirigidas,

22
situacionales, de descripción de comportamientos, de grupo o por computador
(Chiavenato 2007).

Pruebas de conocimientos o habilidades: Son instrumentos para evaluar

objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de
la práctica del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas
tareas. Pueden ser clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en la
que se aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realización de un trabajo o
tarea; al área de conocimiento: generales, o específicos relacionados con el
puesto; o, de acuerdo con la forma en que se elaboran: tradicionales, objetivas, o
mixtas (Chiavenato 2007).

Exámenes psicológicos: Los test psicológicos constituyen una medida

objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas, por medio
de un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros.

Exámenes de personalidad: Los test de personalidad sirven para analizar

los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el carácter o
por el temperamento. Pueden ser genéricos, cuando revelan rasgos generales de
la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos, o, específicos, cuando
lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la personalidad
(Chiavenato 2007).

Exámenes físicos: Revelan si el candidato posee o no las cualidades

necesarias para el trabajo (Straus).

Técnicas de simulación: Técnicas de dinámicas de grupo, basadas en el

drama, reconstruyen sobre un escenario en el momento presente, el
acontecimiento que se pretende estudiar y 18 analizar de la manera más cercana
a la realidad (Chiavenato 2007).

23
 Proceso de selección: Una vez realizada la comparación entre los
requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que
varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser
propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante.
Como proceso de decisión, la selección de personal permite tres modelos de
distribución de las personas seleccionadas en los cargos vacantes (Chiavenato
2007):

1. Modelo de colocación, cuando existe un solo candidato y una sola

vacante que debe ocupar, es decir no se incluye una categoría de rechazo

2. Modelo de selección, cuando hay varios candidatos y una sola vacante

a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las
alternativas son: aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado del
proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.

3. Modelo de clasificación, cuando existen varios candidatos para cada

vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con
los requisitos que exige cada uno de los puestos que se pretenden llenar. Para el
candidato existen entonces dos opciones por puesto: ser aprobado o ser
rechazado. Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los
demás puestos a llenar, hasta agotar las posibilidades de las vacantes.

La información en la que se basa la selección se recoge generalmente en

diferentes etapas o fases por las que pasa el candidato. El uso de estas varía de
acuerdo al perfil, la complejidad de puesto vacante y el tipo de organización.
Habitualmente en las organizaciones se siguen dos enfoques (Chiavenato 2007,
Dolan 1999):

a) Selección con un único acto para decidir. Es el caso en el que las

decisiones se basan en una sola técnica de selección, presentadas anteriormente,
que son suficientes para captar la esencia o dimensión principal del puesto de
trabajo.

24
 b) Selección secuencial. Proceso que se utiliza cuando la información
obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de
aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de
selección, por medio de un plan secuencial que permite a la persona que toma la
decisión continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato. Puede
realizarse en cuantos actos de decisión sean necesarios para el proceso.
Posteriormente a la selección se realiza la asignación de puestos.

Efectos de un mal reclutamiento o selección:

Como ya lo habíamos mencionado, el proceso de selección o reclutamiento

es vital para el desarrollo de la compañía, es aquí donde la “sangre nueva” llega a
apoyar y fortalecer las estrategias definidas para alcanzar los objetivos trazados
por la alta gerencia. Sin embargo, un mal proceso de selección, tiene
consecuencias directas graves sobre la compañía.

Un proceso de selección exige hacer una inversión en dinero; según una

encuesta realizada por Careerbuilder, el 41% de las empresas encuestadas tuvo
que hacer frente a un costo de aproximadamente de 25.000 dólares a causa de un
mal reclutamiento y a un 25%, le costó aproximadamente 50.000 dólares. Cifras
nada despreciables que se hubieran controlado si se ejecuta correctamente el
proceso desde sus etapas iniciales. La productividad también se verá afectada, un
empleado que no tenga las capacidades requeridas para la vacante, causará que

25
no desempeñe eficientemente las tareas asignadas. Una vez afectada la
productividad se pierde dinero.

Sin embargo, no solo se produce un impacto económico negativo, el tiempo

que se ha convertido en un recurso escaso, también se malgasta. El tiempo
invertido en entrevistas, pruebas y trámites administrativos es enviado a la basura.
Situaciones frecuentes que se ven reflejadas en los resultados de la misma
encuesta de Careerbuilder, donde un 40% de las empresas indicaron haber
perdido tiempo por un mal proceso de selección. Así mismo, un 22% sufrió un
impacto negativo en las soluciones entregadas a sus clientes, afectando
directamente la reputación de la compañía.

Por si esto no fuera poco, existe un impacto aun mayor y es que un mal
empleado puede afectar la moral y el rendimiento de otros. Incluir a un empleado
con poca capacidad a un esquema de trabajo ya conformado, supone
incomodidad para el equipo pues tendrá que luchar con un mal desempeño y
cargar con un lastre no deseado. Además, si el reemplazo se presenta en un
puesto superior (ej. un jefe) puede hacer que los subordinados cuestionen sus
indicaciones y de forma generalizada a todos los jefes de la compañía, así como
generar un clima de desconfianza por estar rodeado de personal poco calificado.
Según la encuesta de Careerbuilder, un 36% de las empresas presentó
consecuencias negativas en la moral de los empleados.

Por las razones presentadas es fundamental que el proceso de selección

implementado sea de calidad, pues es aquí donde empieza el éxito de las
compañías.

26
 DIAGNÓSTICO

1.0 Explicación el método de investigación seleccionado.

INVESTIGACIÓN CUALITATIVA:

El método de investigación cualitativa es la recogida de información basada

en la observación de comportamientos naturales, discursos, respuestas abiertas
para la posterior interpretación de significados.

Se selecciono este tipo de investigación porque en el trabajo que se toma

ya sea a futuro o en investigación de campo debemos tomar en cuenta que
tenemos que analizar a la persona en el momento que entra a ser entrevistado,
tomar sus pruebas psicológicas para comprobar que tanto su aspecto como su
intelecto estén en orden y no habrá inconveniente con el sujeto, también es
importante esta investigación para poder saber si el sujeto está bien de sus
facultades mentales; debemos tomar en cuenta tanto el lenguaje corporal, verbal,
no verbal entre otras cosas para poder tener una determinada idea de cómo es la
identidad del sujeto, si será apto para el puesto, si podrá trabajar bajo estrés entre
otras cosas.

27
2.0 Explicación de la técnica de investigación.

ENTREVISTA

La entrevista es un momento clave y decisivo en el proceso de selección.

Es la fase en la que tenemos que demostrar que sabemos, podemos y
queremos desarrollar el puesto al que optamos, también se trata de averiguar si la
persona candidata es la adecuada para ocupar el puesto vacante que se ha
solicitado. Se intenta descubrir el por qué interesa al candidato/a el puesto de
trabajo y qué es lo que puede aportar.

Tipo de entrevistas

Entrevista individual: La más frecuente. Se trata de una situación dual con una
sola persona entrevistando y una única persona entrevistada.

Entrevista de tribunal: En ella hay personas entrevistando; los motivos de su

pertinencia guardan relación con la necesidad de evaluar al candidato o candidata
por personal experto en distintas áreas o responsable de distintos departamentos.

Entrevista de grupo: Normalmente se expone un tema (real o ficticio) que ha de

comentarse/resolverse entre todo el grupo.

Según el procedimiento de la entrevista:

Entrevista estructurada: Se guía al entrevistado/a hacia los aspectos

considerados más relevantes a través de preguntas preestablecidas (referentes a
aspectos como la formación, experiencia, situación familiar…)

Entrevista no estructurada: Aparentemente, no cuenta con un esquema previo

de desarrollo, se limita a sugerir temas. A veces las preguntas son tan amplias
como un ambiguo “hábleme de usted” dirigido al candidato o candidata.

28
Entrevista mixta: Se encuentra a medio camino entre las dos anteriores; no se
trata de un cuestionario con preguntas prefijadas sino más bien de una especie de
guía que, más que preguntas concretas, plantea áreas a estudiar.

Según el grado de tensión:

Entrevista de provocación de tensión: Se pretende conocer la reacción del

candidato o de la candidata ante situaciones de tensión.

Entrevista de ambiente “normal”: La persona entrevistadora se muestra

facilitadora, intentando crear un clima agradable que reduzca la ansiedad del
candidato o candidata.

Entrevista distendida: Se intenta que la persona candidata “se destape”,

olvidando que se le está evaluando. Para ello se recurre a contextos distintos a los
habituales (por ejemplo, proponiendo la entrevista en una cafetería) o por ejemplo
es la misma persona entrevistadora quien nos comenta experiencias o aspectos
de su vida personal.

29
GRUPO FOCAL:

Consiste en la reunión de un grupo de personas, entre 6 y 12, con un

moderador encargado de hacer preguntas y dirigir la discusión. Su labor es la de
encauzar la discusión para que no se aleje del tema de estudio y, de este modo,
da a la técnica su nombre en inglés ("grupo con foco"). Las preguntas son
respondidas por la interacción del grupo en una dinámica en que los participantes
se sienten cómodos y libres de hablar y comentar sus opiniones.

OBSERVACIÓN:

La observación es el método básico usado por todos los modelos de

psicología que tiene como objetivo previo la recogida de datos. Esto supone una
conducta deliberada, es decir, una planificación de la observación con unos
objetivos concretos que nos permitan recoger datos, hacer supuestos, etc.: no
existe manipulación, solo se trata de describir para analizar n comportamiento.
Cuando observamos de forma no experimental (sin manipular) tratamos de no
interferir en el mundo natural, ya que queremos recoger datos del mundo tal y
como se dan.

30
 3.0 Elaboración del instrumento.

ENTREVISTA:

Preguntas sobre la personalidad del candidato:

1.- ¿Cómo te describirías?

2.- Dime tus 3 mayores virtudes/defectos.

Preguntas sobre tu formación:

3.- Háblame de tu formación académica.

4.- ¿Crees que tienes la suficiente formación para el puesto?

Preguntas sobre tu experiencia:

5- ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?

6.- ¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?

7.- No tienes la suficiente experiencia.

8.- Tienes demasiada experiencia.

Preguntas sobre la empresa:

9.- ¿Qué sabes de la empresa y el puesto de trabajo?

10.- ¿Por qué deberíamos contratarte?

31
GRUPO FOCAL Y OBSERVACIÓN:

Las preguntas las voy realizando conforme van contestando los sujetos de
prueba por la cual no tengo determinadas las preguntas, ellos depende como se
va dando la situación las voy realizando al igual que la observación, conforme se
va dando la entrevista y grupo es como determinaré las personalidades de todos,
así sabré como trabajan en equipo e individualmente.

4.- Muestra. (A partir de los datos de tu estudio de caso)

No. De Sexo Ocupación Edad Experiencia

personas laboral
1 F Estudiante 17 No
1 F Estudiante 16 Si
1 M Lic. Sistemas computacionales 22 No
1 F Lic. Ciencias de la comunicación 22 Si
1 M Obrero 27 Si
1 F Ing. Industrial 25 Si
1 M Lic. Psicología General 23 Si

32
5.0 Cronograma del trabajo de campo.

Paso 1: Debemos tener en cuenta que tomamos 7 personas con diferentes

puestos (hablando desde estudiante, personas con carrera terminada y personas
sin estudio).

Paso 2: Una vez reunidas las personas, se deben solicitar que vengan con su
solicitud de trabajo bien elaborada para ser tomados en una entrevista de trabajo.

Paso 3: Se van pasando de uno por uno para ser entrevistados, ponerles sus
respectivas pruebas psicológicas, entre otras pruebas.

Paso 4: Se analiza el aspecto físico de la persona, comportamiento verbal, no

vernal, corporal para darnos una idea de cómo es la personalidad del sujeto.

Paso 5: Una vez analizados los resultados y combinarlos con las observaciones
físicas que tuvimos de los sujetos, nos daremos cuenta quien es el apto para el
puesto de trabajo.

33
6.0 Presentación de los resultados.

Analisis del sujeto

de prueba.

Resultado de las Realización de test

pruebas. psicológico.

Análisis del
Trabajo en equipo, comportamiento
sobre presión. corporal, verbal y
no verbal.

34
 REPORTE DEL ESTUDIO DE CASO

¿Por qué se desarrolla dicho problema?

Se desarrolla a causa de la mala selección del personal, si no se tiene un
examen detallado junto con sus resultados habrá un empleado no apto para el
trabajo lo cual causa pérdidas para la empresa por el tiempo, economía y tratado a
los clientes.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y

aportar valor a la empresa, por ello, debe ser parte importante dentro de cualquier
estrategia por parte del lado empresarial. Se trata de predecir qué candidatos
serán los adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la
que han sido contratados. No es una tarea fácil para aquél que no tiene la
destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente ya que no todos
tienen la capacidad adecuada para el puesto.

 Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se

recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información
que no es importante para el puesto, a veces por la presión de los jefes no
hacen el trabajo correctamente o porque quieren llenar el puesto vacante.
 Problemas de adaptación e integración. Suponemos que en un puesto
se requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista,
seguramente, ni se adapte ni se integre simplemente porque no está
acostumbrado a trabajar con más personas, es asocial o le molesta estar
rodeado de gente, eso genera problemas de clima laboral ya que crearán
un ambiente de tensión al momento de intentar ser incorporado a los
demás.
 Aumento de la rotación. Esta inestabilidad del personal provoca una
mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los nuevos
empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este
periodo no se rinde al 100% y no les dan la mayor importancia al puesto

35
 porque ya tenían pensando marcharse o simplemente trabajar una
temporada lo que causa demasiadas bajas en la industria.

 Peor clima laboral. Si contamos con personal que no está satisfecho o que
no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía
ya que cualquier emoción, sentimiento, incluso gesto se pega a los demás
empleados. Si se contrata a una persona que no tiene las capacidades
necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos
rumores que afecten al ambiente laboral lo cual empiezan a crear un
ambiente tenso entre los empleados.
 El rendimiento disminuirá y con ello la producción. Si se contrata gente
que no tiene las habilidades necesarias o no se presta a aprender este
problema puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores ya
que estarían haciendo perder tiempo a los empleados en enseñarle
conocimientos a una persona que no lo tomará en serio. Para la empresa
puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar
los proyectos a tiempo o de calidad baja por querer auxiliar al compañero.

 Los costos en formación/capacitación aumentarán. Es importante

conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias
necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que
detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas en
comportamientos anteriores para así no contratar gente que no es apta
para el puesto.

36
 Las consecuencias
Como consecuencia se ha extendido la falsa idea de que si una persona
no está a la altura del puesto de trabajo o no cumple con el rendimiento exigido,
no hay ningún problema en despedirlo, pues hay miles de candidatos esperando
para cubrir ese puesto de trabajo, ya que puede haber personas que
probablemente no tenga el conocimiento pero si se prestan para aprender y lo cual
sale lo doble de bien porque significa que esta persona rendirá al 100% si se le
asignan otras tareas o puestos de trabajo pero para eso hay que hacer un buen
examen tanto corporal como exámenes psicométricos, entre otros.

Todavía hoy podemos apreciar como numerosas empresas siguen sin

entender el verdadero valor de uno de los cimientos sobre los que se sostienen, su
capital humano. Y es que deberíamos tener cada vez más presente, que los
trabajadores son una fuente de ventaja competitiva porque de un empleado en
puesto bajo, lo podemos hacer crecer a el mejor empleado de la empresa.

Las empresas han intentado reducir costes a través de sus trabajadores y

en concreto en el departamento de recursos humanos, sin entender que una mala
selección de personal tiene resultados negativos para las propias empresas,
algunas visiblemente económicas y fácilmente medibles y otras no tan sencillas
de encontrar.

Entre las consecuencias de llevar a cabo una mala selección de personal

nos podemos encontrar con:

 Una baja productividad de una persona desmotivada en su puesto de

trabajo. Si a la persona no se le da una motivación buena ya sea por medio
de premios por el puesto que desempeñan, descanso o monetario, el
empleado no rendirá igual ya que no tendrá un motivo para echarle ganas
al trabajo porque sabe que no se le dará recompensa alguna.
 Un aumento de la rotación, como consecuencia de la falta de motivación.
Este también consiste en que si en su área de trabajo tienen un mal trato,

37
 no son tomados en cuenta por su trabajo desempeñado, el empleado tiende
a caer lo cual es una gran pérdida para el área y de esa área a las demás,
generando así problema general a la empresa.
 Costes administrativos de la desvinculación de la empresa. Esto es cuando
se le despide a empleados que no dieron nada bueno que aportar a la
empresa, lo cual es perdida porque tendría que pagar el tiempo que trabajo
el empleado tal cual debe ser pero esto es a causa de la falta de interés
hacía el empleado.
 Costes y tiempo necesarios para volver a repetir el proceso de selección.
Se tiene que contratar a una persona capacitada para encontrar un
empleado apto para el puesto, lo cual es otra perdida más a la empresa ya
que tiene que esperar a que llegue el adecuado y más el dinero que se le
tiene que pagar a la persona que se hace cargo de encontrar la persona
adecuada.
 Costes de formación y baja productividad de un empleado recién
incorporado. Cuando no se le da la capacitación correcta al empleado
nuevo, puede que tenga algunos errores lo cual causa gran pérdida a la
empresa por la cual debe cubrir los daños que dejo el empleado.

Debemos tener en cuenta otros efectos como puede ser: el descenso de la

motivación del resto de compañeros (si hay más de una persona las cuales no se
sienten motivadas, esto causará lo triple de bajo rendimiento ya que sería mayoría
las que no se sienten conforme con el trabajo que se supone desempeñan),
empeoramiento del clima laboral (crearán un ambiente de tensión entre las áreas
de trabajo), posible descenso del rendimiento en equipos de trabajo (cae el trabajo
y más si son todas las personas las que no se sienten con motivación), por no
mencionar que la imagen de la empresa se va ver claramente afectada y esto hará
grandes pérdidas lo cual puede llegar a haber cierre de esta.

Las personas no deben ser consideradas solo un coste económico sino

como un motor de desarrollo que trae innovación y cambio, aspectos clave para el
futuro de cualquier empresa, y por tanto, la selección de personal debe llevarse a

38
cabo por profesionales, no solo porque como hemos visto, un mal reclutamiento
puede suponer unos gastos extras con los que muchas veces no se cuenta, sino
porque incorporar a la gente adecuada aporta numerosos beneficios, recordemos
que los empleados componen la empresa y los psicólogos somos el corazón de
esta porque somos los encargados de reclutar a la gente apta para el puesto de
trabajo, con buenas ideas y motivo de superación personal, entre otras cosas.

Las opciones que tienes para solucionarlo.

Para asegurar una buena contratación evita estos 7 pecados capitales:

1. LAS CONTRATACIONES NO SON PRIORITARIAS

Reclutar a la persona correcta toma meses, y mientras debes lidiar con las
fechas límites y el lugar que intentas llenar en la empresa. Si quieres crear un gran
equipo necesitas tomar un papel activo en el proceso de selección y dedicarte a
obtener talento y tener claro que las contrataciones son prioritarias para la
empresa ya que los empleados son los que ayudan a que la empresa crezca.

2. NO DAR IMPORTANCIA A LAS REFERENCIAS DE LOS CANDIDATOS

Una referencia brillante de un empleado en el que confías, que comprende

la cultura y ha trabajado con el candidato es invaluable. Tratar una referencia
como un punto más en el currículum aumenta el riesgo de alienar empleados y
pasar por alto el gran talento. Establece un buen programa de referencias internas
y aborda las referencias con especial atención ya que si una persona que tiene
buena referencia hace que tenga mayor posibilidad de entrar en el puesto vacante.

3. IGNORAR LA COMPATIBILIDAD DEL CANDIDATO CON LA EMPRESA

39
 Cuanto más te gusta un candidato, mayores son las posibilidades de que
ignores lo mal que el candidato se ajusta a tu empresa y puesto. Tanto la empresa
como el candidato perderán si la compatibilidad no es la correcta.

Es importante revisar perfectamente el currículum y no dejarnos llevar por

las grandes expectativas por eso hay que saber que preguntas decir para que
podamos conocer si la persona dice la verdad sobre las expectativas que da a
entender.

4. VALORAR LA EXPERIENCIA POR ENCIMA DE LA INTELIGENCIA

Los gerentes de contratación y otros entrevistados suelen centrarse en la

experiencia del candidato para el trabajo. Sin embargo, la inteligencia y motivación
son factores de mayor relevancia a la hora de determinar la habilidad de una
persona para hacer el trabajo por eso es importante hacer un tipo “simulacro de
trabajo” para ver cómo se desarrolla el candidato y saber si a pesar de las
experiencias sabrá desempeñar el trabajo al que acaba de intentar integrarse.

5. DEJARSE CONQUISTAR POR EL BUEN CONVERSADOR

En muchos procesos de selección hay candidatos que encantan con su

carisma y buena conversación. Te conquistan rápidamente, sólo para que luego
descubras que no corresponden con el puesto. Debes resistir la tentación de
asumir que es ideal por su capacidad de conquistarte y céntrate en sus logros y
capacidades para poder no ser engañado fácilmente, ya que son persona que
pueden ser grandes manipuladores lo cual puede ser un problema para la
empresa.

6. CONTRATAR PERSONAS QUE CAMBIAN DE EMPLEO SEGUIDO

En ocasiones los cambios son justificados pero si encuentras a alguien que

está constantemente cambiando de empresa, deja que otros lo contraten. No
puedes construir una gran empresa si no tiene personas comprometidas. Busca
40
personas leales que hayan crecido dentro de una empresa con el tiempo y no
porque hayan cambiado de empresa cada cierto tiempo, las personas más leales
son las que se necesitan para el puesto de trabajo.

7. TOMAR LAS REFERENCIAS COMO REALES Y NO VERIFICARLAS

Las referencias pueden darte una visión diferente y en profundidad del

candidato y tomar el tiempo de verificarlas es importante. Cuando se hace de
manera correcta, la verificación puede ser la última defensa para prevenir una
mala contratación y evitar pérdidas económicas para la compañía. Realiza
entrevistas a los antiguos jefes del potencial candidato, pregúntales si lo volverían
a contratar y escucha atentamente la respuesta porque es importante saber
también el tipo de voz que utilizan y el cómo se expresen de ellos.

El tema que aborde fue por interés propio, no he tenido experiencia alguna con
este, conforme fui avanzando en mi carrera me di cuenta de la importancia que
tienen los psicólogos en una empresa y es que sin ellos no sería posible muchas
cosas, por decir, ellos son encargados del ambiente laboral, la motivación de los
empleados, la comunicación entre los jefes y los empleados, prácticamente de
toda la empresa para que esta funcione, una vez una maestra nos comentó que
nosotros como psicólogos éramos el corazón de la empresa, sin nosotros no abría
un mismo control.

El reclutamiento y selección del personal es proceso mediante el cual una

organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos
adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad
suficiente de modo que sea posible selección de algunos de ellos, en función de
las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en
cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y
sus necesidades, una vez conocido darles a conocer sus beneficios y ganancias,
eso si también decir sus castigos si estos no acatan las reglas.

41
 Colaboré con un grupo de personas de la empresa KSS quienes me
ayudaron a realizar un grupo donde interactuaron todos entre sí, dando a conocer
sus propuestas y sus opiniones con los demás miembros del grupo junto con una
entrevista individual haciendo un simulacro de entrevista de trabajo junto con una
serie de test psicométricos y personalidad para saber cómo funcionaría el
candidato, sus fortalezas, debilidades y demás.

RECOMENDACIONES

1.- Poner las expectativas de la empresa y del trabajador en juego: No sólo se

contrata al ejecutivo, sino también a sus expectativas laborales, sus
responsabilidades, sus aptitudes y sus niveles de acción y respuesta ante
conflictos. De esta manera sabremos si el empleado será capaz y si va a
considerar a la empresa como un lugar donde pueda crecer y desarrollarse
profesionalmente o simplemente es un trabajo temporal.

2.- Aplica un assessment (o entrevista de evaluación situacional): elemento que

puede utilizarse para ver el candidato al puesto de trabajo desenvolverse en su
vida diaria, con el objetivo de notar cómo respondería ante ciertas
responsabilidades y estímulos externos y que tanta resistencia tendría a
situaciones de presión.

3.- Tener en claro el perfil que estamos buscando: Tomando en cuenta la base
de la empresa y la organización, debemos tener conciencia de lo que solicitamos y
el tipo de persona que puede colaborar al mejoramiento de la misma ya que si se
contrata a la persona no apta para el puesto, pude traer grander perdidas para la
organización.

4.- Deja en claro los roles que necesitan cumplir: El trabajador sabrá si está
preparado para las responsabilidades que se le están asignando o no.

42
 CONCLUSIONES

El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos

Humanos en la Organización, lo cual es fundamental para la empresa porque
gracias a esa actividad contratamos a los empleados capacitados para el puesto,
se dice que el éxito de esta es un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como
recursos materiales.

Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en
conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no
adecuarse a los objetivos de la empresa por eso es importante tomar cada detalle
significativo de los resultados para así poner a prueba al sujeto y saber como
maneja las situaciones que se le van presentando.

El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo

organizacional ya que llevan un conjunto de herramientas específicas para poder
trabajar en estos.

Éste puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien,

hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular como lo manejan
algunos que no son de la misma empresa pero son contratados para investigar a
fondo los empleados, empresa y demás mientras más ajeno a la organización,
mejor resultado te darán.

El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente

decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al proceso y
más rapidez, así habrá menos perdidas para el negocio.

Finalmente, un aspecto que no se encontró analizado por el momento no

hay alguien que haya investigado el impacto que se tiene en los postulantes no
clasificados el no saber cuál fue el motivo de tal rechazo, ya que podría ser
altamente frustrante para ellos el no conocer el motivo de tal rechazo
especialmente al implicar test de personalidad e inteligencia.

43
 REFERENCIAS:

 COMPANY PSICOLOGIA. (2012). LA OBSERVACION. 04/22, de

EVALUACION PSICOLOGICA Sitio web:
http://psicologiamx.blogspot.mx/2012/04/la-observacion.html
 lanbide. (2014). LA ENTREVISTA. 2014, de gobierno vasco Sitio web:
http://www.lanbide.euskadi.eus/orientacion-lanbide/-/informacion/la-
entrevista/
 ERIKA GAMBOA CASTILLO. (2013). EL GRUPO FOCAL. 07 DE jUNIO DEL
2013, de blogger Sitio web: http://reicyta.blogspot.mx/2013/06/el-grupo-
focal.html
 Rico Ramírez Sandra Patricia. (2014, mayo 5). Reclutamiento y selección
de personal en los recursos humanos. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-
recursos-humanos/
 Arnoletto, E. J. (2007). Administración de la producción como ventaja
competitiva. Recuperado de:http://www.eumed.net/libros-
gratis/2007b/299/56.htm
 Chiavenato, A. (2000) administración de recursos humanos. Mc GrawHill:
Colombia, pp. 208-385, 547-584
 Muratalla, J. (Inédito) Material elaborado para la unidad II del curso El
Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED
Psicología
 SPECTOR, Paul. (2002) “Psicología Industrial y Organizacional.
Investigación y práctica”. Ed. Manual Moderno, 1° ed, Cap 3, págs.: 45-66
 RICARDO MUÑOZ GARZON. (2009). PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN: CASO DE ESTUDIO AIESEC. 2009, de UNIVERSIDAD NACIONAL
DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS BOGOTA, D.C. Sitio
web: http://www.bdigital.unal.edu.co/2246/1/RICARDO_.PDF

44
 Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S.
Schuler. (2013). LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 2016, de
DERECHOS RESERVADOS © 2007, respecto a la tercera edición por
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA DE ESPAÑA, S. A. U. Sitio web:
http://www.academia.edu/11855126/GESTIÓN_DE_RECURSOS_HUMAN
OS_-DOLAN-MC_GRAW
 Juan Pablo Cepeda Bolíva. (2016). Orígenes y Desarrollo de la Selección
de Personal.. 2016, de Colaborador de la Corporación Socio Ambiental –
Caminos del Agua. Sitio web: https://aspiracioland.wordpress.com/metodos-
de-seleccion/
 Alejandro Contreras. (2015). CONSECUENCIAS DE UNA MALA
SELECCIÓN DE PERSONAL. 5 de Diciembre, 2015, de La Nueva Ruta del
Empleo 2014 Sitio web:
http://www.lanuevarutadelempleo.com/Noticias/consecuencias-de-una-
mala-seleccion-de-personal
 Universia España. (2015). Reclutadores: 7 errores que se deben evitar a la
hora de contratar personal. 23 de enero de 2015, de fundacion universia
Sitio web:
http://noticias.universia.es/empleo/noticia/2015/01/23/1118760/reclutadores-
7-errores-deben-evitar-hora-contratar-personal.html

45
 ANEXOS

Preguntas sobre la personalidad del candidato:

1.- ¿Cómo te describirías?

P1 = Amigable
P2 = Sociable
P3 = Risueña
P4 = Amigable
P5 = Respetuoso
P6 = Graciosa
P7 = Sociable
2.- Dime tus 3 mayores virtudes/defectos.
P1 = Aprendo rápido, sociable, adaptable.
Me enojo fácil, trabajo solo, no soy flexible.
P2 = Acato las ordenes, soy puntual, soy positiva.
Me estreso fácil, soy lenta para aprender, no soy paciente.
P3 = Tengo fluidez de palabra, tengo conocimiento un poco de todo, sociable.
No soy flexible, soy estricto y perfeccionista.
P4 = Paciencia, tolerante, amigable.
Soy contreras, desidiosa y no le tomo mucha importancia a las cosas.
P5 = Responsable, creativo, protectora.
No soy paciente, sentimental, orgulloso.
P6 = Amable, humilde, honesta.
Contreras, perfeccionista y agresiva.
P7 = Alegre, directa, habilidosa.
Explosiva, estricta y prejuiciosa.

Preguntas sobre tu formación:

3.- Háblame de tu formación académica.
P1 = Estoy en la secundaria.
P2 = Quiero terminar el 3er año de secundaria para ponerme a trabajar.

46
P3 = Llevo un año de recibido en mi carrera y aún no tengo mucha experiencia.
P4 = No es muy demandada la carrera por lo que me es difícil encontrar trabajo.
P5 = Me gusta aprender más, lamentablemente tengo mis estudios hasta 1ero de
secundaria pero eso no es impedimento para poder crecer.
P6 = Llevo 4 años de experiencia laboral, mi carrera la termine con 1er lugar en mi
generación.
P7 = Llevo dos años de recibido en la carrera de psicología y llevo los mismos dos
años de experiencia, me estoy actualizando cada cierto tiempo.

4.- ¿Crees que tienes la suficiente formación para el puesto?

P1 = No pero la puedo tener.
P2 = No
P3 = Si
P4 = No
P5 = No
P6 = Si
P7 = Si
Preguntas sobre tu experiencia:
5- ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?
P1 = Porque donde estoy me pagan por cliente y hay unos que no me pagan.
P2 = No he tenido trabajo.
P3 = Por aumento excesivo de trabajo, todo lo hacía yo y mis compañeros no.
P4 = Porque me pagan muy poco.
P5 = Porque no me alcanza el dinero y tiempo para otro trabajo.
P6 = Porque quiero abrir mis horizontes.
P7 = Por el tiempo.
6.- ¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?
P1 = Porque no me dan trabajo.
P2 = Porque mis padres quieren que me enfoque en los estudios.
P3 = Aún sigo trabajando.
P4 = Porque no encuentro un trabajo.

47
P5 = Sigo en una planta pero me saldré.
P6 = Estoy actualmente trabajando.
P7 = Porque no me han hablado de las solicitudes.
7.- No tienes la suficiente experiencia.
P1 = No
P2 = No
P3 = Si
P4 = No
P5 = No
P6 = Si
P7 = Si
8.- Tienes demasiada experiencia.
P1 = No
P2 = No
P3 = Si
P4 = No
P5 = No
P6 = Si
P7 = Si
Preguntas sobre la empresa:
9.- ¿Qué sabes de la empresa y el puesto de trabajo?
P1 = Que es una empresa muy buena y es un puesto del cual puedo aprender
rápido.
P2 = Que es una buena empresa y que es un puesto fácil de llevar acabo.
P3 = Busca ideas frescas y que soy el indicado al puesto.
P4 = Busca expandirse nacionalmente y puedo ser muy buena en buscar a las
personas y tengo palabra de convencimiento.
P5 = Es una empresa donde da buenas oportunidades a los empleados
basándose en las necesidades de nosotros y yo podría con el puesto ya que
aprendo rápido a través de la experiencia que he tenido.

48
P6 = Se van actualizando con el tiempo y es lo que busco más aparte que podría
darles buenas ganancias.
P7 = Buscan gente capacitada con experiencia también para poder reclutar a los
mejores para el puesto lo cual a mí se me facilita muy bien y puedo identificar bien
quienes son los indicados y quiénes no.
10.- ¿Por qué deberíamos contratarte?
P1 = Porque si me dan lo que busco puedo ser muy eficiente para la empresa.
P2 = Porque soy chica así que aprendo rápido lo que me den.
P3 = Puedo ser un buen elemento para la empresa ya que tengo mucha habilidad
informática y cualquier error de maquinas lo puedo arreglar.
P4 = Puedo encontrar a los mejores compradores y poder convencerlos de
comprar sus productos.
P5 = Puedo hacer el trabajo de 3 hombres siempre y cuando tenga una buena
compensación.
P6 = Tengo el conocimiento necesario lo cual las plantas no tendrían ningún
inconveniente aparte de que soy responsable y perfeccionista.
P7 = Puedo hacer el trabajo rápido y eficaz lo cual no habría necesidad de
contratar a mucha gente porque puedo hacerlo yo mismo el trabajo.

49