1

A. Latar Belakang Masalah

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, rumusan masalah yang akan
diteliti adalah:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit H.A Zaky
Djunaid Pekalongan ?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit H.A Zaky
Djunaid Pekalongan ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepemimpinan pada Rumah Sakit H.A Zaky
Djunaid Pekalongan ?
4. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kepemimpinan pada Rumah Sakit H.A Zaky
Djunaid Pekalongan ?
5. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit H.A Zaky
Djunaid Pekalongan ?
6. Manakah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
pada Rumah Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepemimpinan pada
Rumah Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kepemimpinan pada
Rumah Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan.
5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan.
6. Untuk mengetahui variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit H.A Zaky Djunaid Pekalongan.
D. Manfaat Penelitian
 2

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat yang baik secara teoritis maupun
praktis sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini menambah wawasan dan khasanah ilmu pengetahuan tentang hal-hal
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Penelitian ini dapat menambah referensi bagi peneliti berikutnya dengan topik
sejenis sekaligus dapat menjadi objek penelitian ulang terhadap kelemahan dari
penelitian ini.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam mengelola SDM
beserta segala kebijakan berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih
baik.
b. Bagi Akademisi
Sebagai bahan tambahan informasi yang diperlukan atau bahan tambahan referensi
yang dapat dijadikan bahan perbandingan oleh peneliti lain yang ingin melakukan
penelitian pada bidang yang sejenis dan masalah yang sama di masa yang akan
datang.
c. Bagi peneliti lainnya
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan bahan acuan untuk penelitian
selanjutnya.
E. Kerangka Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor
penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,
sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
Menurut Hani Handoko (2011:3), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah proses
untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk
 3

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu Hasibuan (2016:14) Peranan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job
reqruitment, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian
balas jasa perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
c. Fungsi-Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Malayu Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
 4

b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
c) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang
telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu
tujuan.
b) Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang
diberikan oleh suatu perusahaan.
d) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai
 5

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan kebutuhan sebagai dasar
f) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan
yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
g) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun
dan sebab-sebab lainnya.
d. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia menurut Yani
(2012:3) yaitu:
1) Pendekatan SDM
Pendekatan yang menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang
memperhatikan hak asasi manusia.
2) Pendekatan Manajerial
Pendekatan yang menekankan pada tanggung jawab menyediakan dan melayani
kebutuhan sumber daya manusia departemen lain.
3) Pendekatan Sistem
Pendekatan yang menekankan pada tanggung jawab subsistem dalam
organisasi.
4) Pendekatan Proaktif
Pendekatan yang menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer, dan
organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.
e. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia akan memberikan manfaat
yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat manajemen sumber daya manusia
menurut Nawawi dalam Yani (2012:5):
1) Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM.
2) Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan.
3) Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun dan
menetapkan perencanaan SDM.
 6

4) Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas

rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
5) Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja secara efisien
dan efektif.
6) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif
dan efisien.
7) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan pembinaan
karier secara efisien dan efektif.
8) Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan mengatur
kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas
jasa bagi para pekerja.
2. Kinerja Karyawan (Y)
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Marwansyah (2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian atau
prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya,
kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus
dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Levinson mendefinisikan kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Benardin (2001) dalam Sudarmanto (2015) juga menyatakan bahwa kinerja
merupakan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) mendefinisikan
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja
yang dicapai organisasi tersebut dipengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin
baik kinerja organisasi.
Arti kata kinerja berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga
actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seseorang karyawan. Moeheriono (2012:69).
 7

Menurut oxford dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu tindakan

proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi.
Moeheriono (2012) pengertian kinerja karyawan atau definisi kinerja atau
performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara
kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja menurut Fahmi (2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Payaman (2003) kinerja adalah
tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individu sebagai
tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013) adalah
sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
3) Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yan diberikan perusahaan.
Sedangkan indikator dari kinerja karyawan menurut Bernardin (2001) dalam
Sudarmanto (2015) adalah sebagai berikut:
1) Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna atau ideal dalam
memenuhi maksud atau tujuan.
2) Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3) Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas atau menghasilkan produk.
 8

4) Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber

organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan hasil atau
pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5) Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa pengawasan dari
pimpinan.
6) Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan
perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013)
adalah sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang
pemimpin atau karyawan tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam
bekerja di suatu organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari
organisasi tersebut.
2) Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses melalui dimana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan
penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
 9

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan (demosi) biasanya didasarkan pada

prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan karir
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5) Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
6) Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak tepat.
7) Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut.
8) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal yang diambil tanpa diskriminasi.
9) Tantangan eksternal
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya.1
e. Kinerja Karyawan Dalam Islam
Islam mewajibkan kepada umatnya untuk memiliki pekerjaan yang cocok bagi
dirinya, atau sesuai dengan kemampuan dirinya. Tidak selayaknya ia memilih
pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya.
Kewajiban dalam melakukan pekerjaan yaitu sebagai berikut:2

1
T Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ... ...hlm. 135-137
2
A Muhammad Al-Assal dan Faith Ahmad Abdul Karim, System, Prinsip dan Tujuan Ekonomi Islam,
(Bandung:CV Pustaka Setia, 1999) hlm. 155-161
 10

1) Mengetahui hal-hal yang diperlukan dalam suatu pekerjaan sehingga orang yang
melakukan pekerjaan dapat memenuhi hal-hal yang diperlukan, dan dapat
menekuni pekerjaannya.
2) Keikhlasan dan ketekunan. Orang islam dalam melakukan pekerjaannya tidak
boleh membedakan antara pekerjaan yang khusus untuk dirinya dan pekerjaan
yang merupakan tugasnya. Para ahli fiqih mengatakan, “niat-niat itu dapat
mengubah pekerjaan-pekerjaannya bisa menjadi ibadah”.
3) Menunaikan janji. Hak pekerjaan yang wajib dipenuhi oleh pelakunya ialah
terpenuhinya isyarat-isyarat akad pekerja yang telah disetujui bersama.
4) Perhitungan dan pertanggung jawaban. Tidak ada yang lebih berbahaya bagi
jiwa manusia dari pada terlepasnya dari perhitungan dan jauhnya dari jangkauan
peraturan.
Secara tegas islam menerangkan tentang kinerja karyawan yaitu dalam firman
allah surat An-Najm ayat 39-40:
َ ‫س ِن إِالَّ َما‬
‫سعَى‬ َ ‫إل ن‬ َ ‫َوأَن لَّي‬
ِ ‫ْس ِل‬

3. Kepemimpinan (Z)
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan
orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu agar mencapai hasil yang diharapkan.3
Menurut George R. Terry, kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan bersama.4
Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai usaha yang terorganisasi untuk
mengelola dan menfaatkan sumber daya manusia, materil, dan finansial guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.5
Menurut Anoraga, kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud
untuk menggerakkan orang-orang agar penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati
bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut.6

3
Muh Yunus, Islam dan Kewirausahaan Inovatif, cet. Ke-1 (Malang: UIN-Malang Press, 2008), hlm.10
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ... ... hlm.214
5
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ... ... hlm.214
6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ... ... hlm.114
 11

b. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

1) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama dan
terpenting dalam setiap organisasi. Gaya kepemimpinan demokratis diwujudkan
dengan dominasi perilaku sebagai pelindung, penyelamat, dan perilaku yang
cenderung memajukan dan mengembangkan organisasi atau kelompok. Di
samping itu, diwujudkan juga melalui perilaku kepemimpinan sebagai
pelaksana (eksekutif). Dengan didominasi oleh ketiga perilaku kepemimpinan
tersebut, berarti gaya ini diwarnai dengan usaha mewujudkan dan
mengembangkan hubungan manusiawi (human relationship) yang efektif,
berdasarkan prinsip saling menghormati dan menghargai antara yang satu
dengan yang lain.
Dalam gaya kepemimpinan ini selalu terlihat usaha untuk memanfaatkan setiap
orang yang dipimpin. Proses kepemimpinan diwujudkan dengan cara
memberikan kesempatan yang luas bagi anggota kelompok atau organisasi
untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan. Partisipasi itu disesuaikan dengan
posisi dan jabatan masing-masing. Disamping memperhatikan pula tingkat dan
jenis kemampuan setiap anggota kelompok atau organisasi. Para pemimpin
pelaksana sebagai pembantu pucuk pimpinan, memperoleh pelimpahan
wewenang dan tanggung jawab yang sama atau seimbang pentingnya bagi
pencapaian tujuan bersama. Sedangkan bagi para anggota kesempatan
berpartisipasi dilaksanakan dan dikembangkan dalam berbagai kegiatan di
lingkungan unit masing-masing, dengan mendorong terwujudnya kerja sama,
baik antara anggota dalam satu maupun unit berbeda. Kepemimpinan dengan
gaya demokratis dalam mengambil keputusan sangat mementingkan
musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan di dalam unit-unit
masing-masing.7
2) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang paling tua dikenal
manusia. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di
tangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada
seorang yang paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal,

7
Moeherino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ... ... hlm. 387-388.
 12

orang-orang yang dipimpin jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang

dikuasai, yang disebut bawahan atau anak buah. Kedudukan bawahan semata-
mata sebagai pelaksana keputusan perintah, dan bahkan kehendak pimpinan.
Pimpinan memandang dirinya lebih dalam segala hal dibandingkan dengan
bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah, sehingga
dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa perintah. Perintah pemimpin
sebagai atasan tidak boleh dibantah karena dipandang sebagai satu-satunya yang
paling benar.
Pemimpin sebagai penguasa merupakan penentu nasib bawahannya, oleh karena
itu tidak ada pilihan lain selain harus tunduk dan patuh di bawah kekuasaan
sang pemimpin. Kekuasaan pimpinan digunakan untuk menekan bawahan,
dengan mempergunakan sanksi atau hukuman sebagai alat utama. Pemimpin
menilai kesuksesannya dari segi timbulnya rasa takut dan kepatuhan yang
bersifat kaku. Kepemimpinan dengan gaya otoriter banyak ditemui dalam
pemerintahan kerajaan absolute, sehingga ucapan raja berlaku sebagai undang-
undang atau ketentuan hukum yang mengikat.8
3) Gaya Kepemimpinan Bebas dan Gaya Kepemimpinan Pelengkap
Gaya kepemimpinan ini cenderung didominasi oleh perilaku kepemimpinan
kompromi (compromiser) dan perilaku kepemimpinan pembelot (deserter).
Dalam prosesnya ternyata sebenarnya tidak dilaksanakan kepemimpinan dalam
arti sebagai rangkaian kegiatan menggerakkan dan memotivasi anggota
kelompok atau organisasinya dengan cara apapun juga. Pemimpin
berkedudukan sebagai symbol. Kepemimpinannya dijalankan dengan
memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil
keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-
masing, baik secara perseorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil.
Pemimpin hanyak memfungsikan dirinya sebagai penasihat yang dilakukan
dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota
kelompok yang memerlukannya. Kesempatan itu diberikan baik sebelum
maupun sesudah anggota yang bersangkutan menetapkan keputusan atau
melaksanakan suatu kegiatan. Kepemimpinan dijalankan tanpa berbuat sesuatu,
karena untuk bertanya atau tidak (kompromi) tentang sesuatu rencana keputusan

8
Moeherino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, ... ... hlm 388-389.
 13

atau kegiatan, tergantung sepenuhnya pada orang-orang yang dipimpin. Dalam

kejadian seperti itu setiap terjadi kekeliruan atau kesalahan, maka pemimpin
selalu lepas tangan karena merasa tidak ikut serta menetapkannya menjadi
keputusan atau kegiatan yang dilaksanakan kelompok atau organisasi.9
c. Syarat-syarat dan Sifat Kepemimpinan
Syarat sebagai seorang pemimpin, hal ini dikaitkan dengan tiga hal penting
yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu10:
1) Kekuasaan, yaitu otorasi dan legalitas yang memberikan wewenang kepada
pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat
sesuatu dalam rangka penyelesaian tugas tertentu.
2) Kewibawaan, yaitu keunggulan, kelebihan, keutamaan sehingga pemimpin
mampu mengatur orang lain dan patuh kepadanya.
3) Kemampuan, yaitu sumber daya kekuatan, kesanggupan dan kecakapan secara
teknis maupun sosial yang lebih dari anggota biasa.
Menurut Susanto Boedidharma yang menjadi indikator dalam kepemimpinan
adalah:
1) Perilaku Tugas
Perilaku tugas yang bersifat mengarahkan, komunikasi satu arah yang
menjelaskan apa yang harus dikerjakan setiap orang, kapan dan bagaimana itu
harus dikerjakan.
2) Perilaku Hubungan
Perilaku hubungan yang bersifat mendukung, komunikasi dua arah termasuk
mendengarkan tanpa mengkaji dan jenis pemberian semangat yang lain.11
d. Kepemimpinan dalam Islam
Dalam ajaran islam, konsep (manhaj) islam, pemimpin merupakan hal yang
sangat final dan fundamental atau disebut “imam”, dan menempati posisi tertinggi
dalam bangunan masyarakat islam. Pada kehidupan berjamaah, pemimpin ibarat
kepala dari seluruh anggota tubuhnya, ia memiliki peranan strategis dalam
pengaturan pola (minhaj) dan gerakan (harakah). Kecakapannya dalam memimpin
akan mengarahkan umatnya pada tujuan yang ingin dicapai, yaitu kejayaan dan

9
Moeherino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, ... ... hlm. 389.
10
Moeherino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, ... ... hlm. 393.
11
Susanto Boediharma, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kepemimpinan, terjemahan dari Dale Timpe,
The Art and Science of Business Management Leadership, Cet. Ke-5, (Jakarta: PT.Elex Media Komputindo,
2000), hlm.137.
 14

kesejahteraan umat dengan iringan ridho Allah swt,12 (QS Al-Baqarah: 207) yang
berbunyi:

Artinya: Dan diantara manusia ada orang yang mengorbankan dirinya karena
mencari keridhaan Allah, dan Allah Maha Penyantun kepada hamba-hamba-Nya.
(QS Al-Baqarah: 207).
4. Kompensasi (X1)
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2010:741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.
Menurut Garry Dessler (2015), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang bekerja dalam
suatu perusahaan.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2016:118), kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Chalimah (2009), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:
1) Finansial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Direct Finansial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan
ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti,
sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b) Indirect Finansial compensation (kompensasi finansial tak langsung)

12
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi... ...hlm. 415.
 15

Kompensasi finansial tak langsung adalah termasuk semua penghargaan

keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari
kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat) dan cuti.
2) Non-finansial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini
dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Non finansial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan
yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan
tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini
merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan
aktualisasi (self actualization).
b) Non finansial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan
pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa
supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang
mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job
sharing).
Menurut Dessler (2015), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut:
1) Pembayaran uang secara langsung (direct finansial payment) dalam bentuk gaji,
dan intensif atau bonus atau komisi.
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3) Ganjaran non finansial (non finansial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan
kantor yang bergengsi.
c. Klasifikasi Kompensasi
Davis dan Werther (Marwansyah 2014:276) mengelompokkan kompensasi ke
dalam dua bentuk umum, yaitu:
1) Kompensasi langsung; yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan insentif dan
bagi hasil.
 16

2) Kompensasi tidak langsung; yang berbentuk program kesejahteraan dan

pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam dua
jenis: yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan, dan yang
diwajibkan oleh hukum/peraturan.
Mondy dan Noe (Marwansyah 2014:276) membagi kompensasi ke dalam
kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri
atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh
seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.
2) Kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua bentuk balas
jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung,
seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya.
d. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
 17

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Dari tujuan kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian
kompensasi adalah untuk memberikan kepuasan kepada semua pihak, memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan yang berlaku
dan perusahaan dapat memperoleh laba.
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2014:127-129) antara lain sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
 18

4) Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres.
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6) Biaya Hidup/Cost of Living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari
Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang
yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat
upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan.
 19

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika
jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaan) yang kecil
maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar
kecilnya kompensasi. Sehingga dalam pemberian kompensasi harus adil dan layak
agar mencapai tujuan perusahaan.
f. Indikator Kompensasi
Indikator Kompensasi menurut Rivai Veittzal dan Jauvani Ella (2010) adalah
sebagai berikut:
1) Gaji
2) Upah
3) Insentif
4) Asuransi-Asuransi
5) Tunjangan-Tunjangan
5. Kompetensi (X2)
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha kompetensi didefinisikan sebagai gambaran
tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi
Teknis atau Fungsional (Technical/Functional Competency) atau dapat juga disebut
dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi teknis
pada pekerjaan yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran
kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku
jabatan dapat berprestasi dengan baik. Sedangkan kompetensi yang menggambarkan
bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik disebut Kompetensi Perilaku (Behavioural Competencies) atau dapat
juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft Skills/Soft Competency),
kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam
melakukan pekerjaan.13

13
Lian Arcynthia M, Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Bukopin, Tbk
Cabang Makassar, (Makassar: Universitas Hasanuddin,2013) hlm.10-11
 20

Menurut Spancer kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik yang

mendasari seseorang berkaitan dengan aktivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya. Kompetensi mempunyai hubungan sebab akibat jika dikaitkan dengan
kinerja seorang karyawan, serta kompetensi yang terdiri atas: motif, sifat, konsep
diri dan keterampilan, serta pengetahuan, diharapkan dapat memprediksikan perilaku
seseorang sehingga pada akhirnya dapat memprediksi kinerja orang tersebut.14
b. Jenis dan Kategori Kompetensi
Hutapea dan Thoha mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama
pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan,
perilaku individu, dan pengalaman kerja. Keempat komponen utama dalam
kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut:
1) Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan
adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah
diidentifikasi. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai
pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi
karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja
tersendat-sendat.
2) Keterampilan
Bagi karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka akan
mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak
terampil akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru
atau karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna
pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan
kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
3) Perilaku
Disamping pengetahuan dan keterampilan karyawan, hal yang perlu
diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan
mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara
otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya.

14
Moeherino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, ... ... hlm.5
 21

Menurut Gitosudarmo dan Sudita mengemukakan bahwa: “Perilaku kerja adalah

sikap keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak
terhadap aspek lingkungannya.
4) Pengalaman kerja
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari
peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang
dapat membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh
dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan
penting dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman
seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan kompetensi,
maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui latar belakang sumber
daya manusianya.15
Menurut Spencer, komponen-komponen kompetensi mencakup beberapa hal
berikut:
1) Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau
bagaimanakah orang tersebut merespons sesuatu dengan cara tertentu.
2) Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten
dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau dasar dari
dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
3) Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai yang dimiliki,
apa yang menarik seseorang untuk melakukan sesuatu.
4) Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
tertentu atau pada area tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks dan agak rumit karena setiap skore pada tes pengetahuan sering kali
kurang tepat untuk memprediksi kinerja di tempat kerja, hal ini disebabkan
sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata
digunakan dalam pekerjaan tersebut.
5) Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.16
c. Manfaat penggunaan Kompetensi

15
Lian Arcynthia M, Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Bukopin, Tbk
Cabang Makassar, (Makassar: Universitas Hasanuddin,2013) hlm.16-19
16
Moeherino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, ... ... hlm.14
 22

Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari
manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang
pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, serta sistem remunerasi. Ruky
mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak
digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu17:
1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini,
model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam
pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi
kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi
pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.
2) Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi
dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita
dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya
rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku
yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara
seleksi pada perilaku yang dicari.
3) Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi
“ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat
dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam
keterampilannya sehingga mampu untuk di mobilisasikan secara vertikal
maupun horizontal.
4) Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat
digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan
dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan
dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu perilaku yang
diharapkan dapat ditampilkan seseorang karyawan.
5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat
cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan
kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk

17
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ... ... hlm.208
 23

menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan

yang selalu berubah.
6) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi
merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dalam
hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
F. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kinerja karyawan telah relatif banyak
dilakukan. Namun demikian, penelitian tersebut memiliki variasi yang berbeda dan tahun
yang berbeda. Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kinerja karyawan
antara lain:

G. Kerangka Berpikir
Menurut Dani Darmawan dalam bukunya Metode Penelitian Kuantitatif (2013)
mengemukakan, bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang
bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting untuk diteliti. Kerangka berpikir akan menjelaskan secara teoritis
pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi, secara teoritis perlu dijelaskan hubungan
antara variabel independen dan dependen.18
Gambar 1.

Kompensasi H1
(X1)

H3
H5 Kinerja
Kepemimpinan
Karyawan (Y)
(Z)

H4

Kompetensi
(X2) H2

18
Dani Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif, cet Ke-1 (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013) hlm. 117.
 24

H. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan
tertentu yang telah terjadi dan akan terjadi. Hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar
dan mungkin salah dan akan diterima jika faktanya membenarkan. Hipotesis yang
dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
a. Ho1 : Tidak terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSI
PKU Muhammadiyah Pekajangan.
Ha1 : Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan.
b. Ho2 : Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada RSI
PKU Muhammadiyah Pekajangan.
Ha2 : Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan.
c. Ho3 : Tidak terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepemimpinan pada RSI
PKU Muhammadiyah Pekajangan.
Ha3 : Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepemimpinan pada RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan.
d. Ho4 : Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kepemimpinan pada RSI
PKU Muhammadiyah Pekajangan.
Ha4 : Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kepemimpinan pada RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan.
e. Ho5 : Tidak terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan.
Ha5 : Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada RSI
PKU Muhammadiyah Pekajangan.

I. Metode Penelitian
Metode adalah cara-cara menerapkan prinsip-prinsip logis terhadap penemuan,
pengesahan, dan penjelasan kebenaran atau cara ilmiah untuk mencapai kebenaran ilmu
guna memecahkan masalah.19
1. Jenis dan Pendekatan Penelitian

19
Sofyan Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada Kencara Group, 2013), hlm. 8.
 25

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian lapangan karena data yang
diperoleh dari obyeknya langsung yaitu karyawan RSI PKU Muhammadiyah
Pekajangan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif karena menekankan analisisnya pada data-data yang berupa angka yang
diolah dengan metode statistik.20 Pendekatan kuantitatif yaitu menjelaskan penyebab
fenomena sosial melalui pengukuran objektif dan analisis numerikal.21
2. Setting Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan, karena
responden yang diambil adalah karyawan yang bekerja di RSI PKU Muhammadiyah
Pekajangan. Adapun waktu pelaksanaan penelitian yaitu tahun 2019.
3. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.22
Dalam penelitian ini variabel yang digunakan tiga jenis variabel yaitu variabel
bebas, variabel terikat, dan variabel intervening.
a. Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2014:38) Variabel bebas adalah merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat) yang dilambangkan dengan (X). Variabel bebas dalam penelitian
ini terdiri dari :
1) Kompensasi (X1)
Kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:741) adalah sesuatu yang
diterima pegawai/karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap
organisasi/perusahaan. Indikator kompensasi dalam penelitian ini adalah :
a) Gaji / salary
b) Bonus
c) Insentif
d) Fasilitas
e) Karakteristik pekerjaan atau beban tugas
2) Kompetensi (X2)
20
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D), (Bandung: CV Alfabeta,
2014), hlm. 7.
21
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, (Jakarta: Rineka Cipta, 1997), hlm. 63.
22
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, ... ... hlm. 58.
 26

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang mendasari perilaku

seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yang dibebankan
kepadanya sesuai dengan hasil yang diharapkan. Indikator Kompetensi, menurut
Sutrisno (2010:202), adalah :
a) Pengetahuan
b) Keterampilan
c) Konsep diri dan nilai-nilai
d) Karakteristik pribadi
e) Motif
b. Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2014:38) Variabel terikat adalah merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas yang
dilambangkan dengan (Y). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah :
1) Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pada karyawan tersebut dan
mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Indikator kinerja
karyawan menurut Hasibuan (2012) dan Muklis (2012) Dengan modifikasi :
a) Kesetiaan
b) Prestasi Kerja
c) Kedisiplinan
d) Kreativitas
e) Kerjasama
f) Kecakapan
g) Tanggung Jawab
c. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang bersifat menjadi perantara (mediasi)
dari hubungan variabel penjelas ke variabel terpengaruh (Supriyanto dan Maharani,
2013:30). Sebagai variabel intervening dalam penelitian ini adalah :
1) Kepemimpinan (Z)
Kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang
tersedia untuk memimpin para karyawannya. Indikator kepemimpinan menurut
(Likert, (1961) dalam Handoko, (2003)) adalah sebagai berikut :
a) Pelaksanaan Tugas
 27

b) Memberi Dukungan
c) Mengutamakan hasil daripada proses
d) Memberi Petunjuk

4. Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala Sumber

Kompensasi (X1) 1. Gaji/salary Skala likert
2. Bonus
3. Insentif
4. Fasilitas
5. Karakteristik
pekerjaan atau
beban tugas
Kompetensi (X2) 1. Pengetahuan Skala likert
2. Keterampilan
3. Konsep diri dan
nilai-nilai
4. Karakteristik
pribadi
5. Motif
Kinerja Karyawan 1. Kesetiaan Skala likert
(Y) 2. Prestasi Kerja
3. Kedisiplinan
4. Kreativitas
5. Kerjasama
6. Kecakapan
7. Tanggung
Jawab
Kepemimpinan (Z) 1. Pelaksanaan Skala likert
Tugas
2. Memberi
Dukungan
3. Mengutamakan
 28

hasil daripada
proses
4. Memberi
Petunjuk

5. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

a. Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah generalisasi
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dengan
demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada RSI PKU
Muhammadiyah Pekajangan Kabupaten Pekalongan sebanyak 200 karyawan sebagai
mana data yang diperoleh secara langsung dari RSI PKU Muhammadiyah
Pekajangan Kabupaten Pekalongan.
b. Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014:81) berpendapat sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro, 2009:118).
Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin :
N
n=
1 + N (e)2

c. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:85) “teknik penentuan sampel ini bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik pengambilan sampling yang
dipergunakan didalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Purposive
Sampling.” Purposive Sampling dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi
berdasarkan suatu kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan dapat berdasarkan
pertimbangan (judgment) tertentu atau jatah (quota) tertentu (Sugiyono (2014:85)).
Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Karyawan tetap yang bekerja di RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan
Kabupaten Pekalongan.
 29

2) Karyawan yang bekerja di RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan Kabupaten

Pekalongan selama minimal 2 tahun.
6. Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
a. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan untuk
memperoleh, mengolah dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari para
responden yang dilakukan dengan menggunakan pola ukur yang sama.23
Adapun instrumen dalam penelitian ini dengan menggunakan angket atau
kuesioner yang akan dibagikan kepada para responden.
Skala pengukuran instrumen penelitian ini ialah skala likert, dimana skala
tersebut dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
tentang suatu objek atau fenomena tertentu.24 Untuk mengetahui distribusi frekuensi
masing-masing variabel yang pengumpulan datanya menggunakan kuesioner
(angket), setiap indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu
diklasifikasikan dan diberi skor atau nilai yaitu sebagai berikut :
Skala Likert
1 Sangat tidak setuju Skor 1
2 Tidak setuju Skor 2
3 Netral Skor 3
4 Setuju Skor 4
5 Sangat setuju Skor 5
Sumber : Sutrisno Hadi, 1999
b. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1) Kuesioner
Kuesioner merupakan suatu cara pengumpulan data dengan memberikan
daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberi respon atas
pertanyaan tersebut.
2) Wawancara

23
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS
(Jakarta: Kencana, 2013), hlm. 46.
24
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif dilengkapi ... hlm. 25.
 30

Wawancara adalah kegiatan dengan cara melakukan tanya jawab secara

langsung kepada responden yang juga bertujuan untuk mendukung data pada
teknik kuesioner, apabila ada yang kurang jelas
3) Studi Kepustakaan
Studi ini dilakukan untuk memperoleh landasan teori yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti, dasar-dasar teoritis ini diperoleh dari literatur-
literatur, majalah-majalah ilmiah maupun tulisan-tulisan lainnya yang
berhubungan pemasaran yang khususnya meningkatkan kinerja karyawan.
7. Metode Analisis Data
a. Uji Instrumen Kelayakan
a) Uji Validitas
Pada dasarnya kata “valid” mengandung makna yang sinonim dengan kata
“good”. Validity dimaksudkan sebagai “to measure what should be measured”.
Misalnya bila ingin mengukur “kinerja karyawan” maka validitas yang
berhubungan dengan mengukur alat yang digunakan apakah alat yang digunakan
dapat mengukur kinerja karyawan. Bila sesuai maka instrument tersebut disebut
sebagai instrument yang valid (Agusty, 2006).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya satu kuesioner.
Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai hitung r dengan
nilai tabel r dengan ketentuan untuk degree of freedom (df) = n-k, dimana n
adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen.
Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah :
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka variabel tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka variabel tersebut tidak
valid.
b) Uji Reliabilitas
Langkah pertama sebelum pengambilan data adalah melakukan uji reliabilitas
dan validitas angket/kuesioner. Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan tujuan
untuk mengetahui konsistensi derajat ketergantungan dan stabilitas dari alat ukur.
Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan program SPSS 16.0, kuesioner
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 Ghozali (2005).
Kriteria pengambilan keputusan :
 31

1) Suatu variabel dinyatakan reliable jika memberikan nilai cronbach Alpha >
0,60.
2) Suatu variabel dinyatakan tidak reliable jika memberikan nilai cronbach Alpha
< 0,60.
b. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
b) Uji Multikolinearitas
c) Uji Heterokedastisitas
c. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Ating Somantri dan Sambas Ali
Muhidin (2006:259) mengemukakan bahwa “Analisis jalur (path analysis)
digunakan apabila secara teori kita yakin berhadapan dengan masalah yang
berhubungan sebab akibat. Tujuannya adalah menerangkan akibat langsung dan
tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap variabel
lainnya yang merupakan variabel akibat.”
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis) karena peneliti ingin memastikan apakah ada pengaruh kompensasi
dan kompetensi terhadap kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
a) Koefisien Jalur
Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu
variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu
variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk lebih memperjelas setiap
koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. Dapat kita lihat koefisien-
koefisien jalur sebagai berikut :
1) Pyx1 adalah koefisien jalur untuk pengaruh langsung X1 terhadap Y
2) Pyx2 adalah koefisien jalur untuk pengaruh langsung X2 terhadap Y
3) Py adalah koefisien jalur untuk pengaruh langsung ..... terhadap Y
4) Py akan dihitung melalui rumus ......
Dimana :
R2 y (x1, x2 ) = variabel X1 dan X2 terhadap Y
Rx1x2 = koefisien korelasi antara X1 dan X2
b) Persamaan Struktural
Di samping menggunakan diagram jalur untuk menyatakan model yang di
analisis, dalam analisis jalur juga dapat ditampilkan dalam bentuk persamaan
 32

yang biasa disebut persamaan struktural. Persamaan struktural menggambarkan

hubungan sebab akibat antar variabel yang diteliti yang dinyatakan dalam bentuk
persamaan matematis. Model ini dapat dibuat model persamaan struktural
matematis sebagai berikut :
Y1 = Pyx X1 + Pyx X2 + Pyx
Y2 = Pzx X1 + Pzx X2 + Pzx
Persamaan di atas menyatakan hubungan kausal dari X1 dan X2 serta terhadap Y1
dan hubungan kausal dari X1 dan X2 serta terhadap Y2.
c) Sobel Test
Untuk menguji nilai pengaruh variabel intervening apakah memediasi antara
variabel eksogen terhadap variabel endogen digunakan sobel test, adapun
langkah-langkah menguji sobel test adalah sebagai berikut :
a) Hitung standar eror dari koefisien pengaruh tidak langsung
S
d. Uji Hipotesis
Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis nol dan
hipotesis alternatif, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik,
perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan kesimpulan.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha) menunjukkan adanya
pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
a) Uji t
Uji t untuk menunjukkan tingkat pengaruh satu variabel penjelas.25 Uji t ini
pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Bila
jumlah Degree Of Freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan
sebesar 5%, maka H0 yang menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar
dari 2 (dalam nilai absolut) yang menunjukkan bahwa variabel independen secara
individual mempengaruhi variabel dependen. Pengambilan keputusan
menggunakan angka pembanding t tabel dengan kriteria :
1) Jika t hitung > t tabel H0 ditolak; Ha diterima

25
Said Kelana Asnawi dan Chandea Wijaya, Riset Keuangan (Pengujian-pengujian Empiris), Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama, 2005, Hlm. 260.
 33

2) Jika t hitung < t tabel H0 diterima; Ha ditolak

b) Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
diantara 0 sampai 1. Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
J. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan ini merupakan uraian singkat mengenai hal-hal yang akan
ditulis secara sistematis bab demi bab. Materi yang akan dibahas disajikan dalam lima bab
dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan. Dalam bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, tinjauan pustaka, dan sistematika
penulisan.
BAB II Landasan Teori. Pada bab ini membahas telaah teori, kerangka pemikiran
teoritis, dan hipotesis penelitian.
BAB III Metodologi Penelitian. Bab ini membahas desain penelitian, populasi,
sampel, besar sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, dan definisi
operasional variabel, prosedur pengumpulan data, dan teknik analisis.
BAB IV Analisis Penelitian. Dalam bab ini akan membahas data penelitian, hasil
pengujian hipotesis, dan pembahasan.
Bab V Penutup. Berisi kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran untuk
penelitian selanjutnya.
34