NO.

MATRIK: 203234 PLK-KCH

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM ERA GLOBALISASI

1.0 Pengenalan
Globalisasi bukan sahaja berlaku dalam bidang ekonomi akan tetapi ia turut berlaku
dalam semua bidang seperti politik, sosial, kebudayaan, dan tidak ketinggalan dalam
pengurusan sumber manusia. Perubahan yang dibawa oleh era globalisasi dalam
semua bidang, telah mempengaruhi sistem pengurusan sumber manusia di seluruh
dunia. Namun tidak semua negara mempunyai pendapat yang sama tentang
pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi. Sepertimana yang dikatakan oleh
Paul Sparrow dan rakan-rakannya, banyak persoalan dan isu-isu yang telah
dibangkitkan mengenai globalisasi dalam ekonomi dunia untuk mengenalpasti
perbezaan dalam pengurusan sumber manusia di negara-negara yang berbeza (Paul
Sparrow & Co., 2004).
Maksud globalisasi dalam Kamus Dewan Edisi keempat ialah proses yang
membolehkan sesuatu(ekonomi, kebudayaan dan sebagainya) disebarkan atau
diperluas ke peringkat antarabangsa atau ke seluruh dunia, terutamanya dengan
adanya kemudahan sistem komunikasi, dasar terbuka dan sebagainya (Hjh. Noresah
Bt. Baharom & rakan-rakan, 2007). Manakala maksud pengurusan sumber manusia
dalam era globalisasi pula adalah seperti berikut:
“Globalization in Human Resource Management is the process creating links
between organizations national boundaries and are not subject to political
interference. There are four main forms of globalization: markets, production,
finance, and communications. Information technology and particularly the internet, is
considered to be an important catalyst in the globalization process. Theorist often
talks of the collapse of time and space, meaning that geographical boundaries and
distances are no longer as relevant or important as inhibitors of trade and
communication. More commonly the phrases “the world is getting smaller” or “the
global village” is used to describe the tendency towards globalization.”
(Edmund Heery & Mike Noon, 2001)

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

1
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

2.0 FAKTOR-FAKTOR PENGLOBALISASIAN

2.1 Kepesatan Ekonomi Dunia

Dunia semakin maju disebabkan oleh kepesatan ekonomi dunia yang semakin
berkembang sekarang. Hal ini menyebabkan perkongsian ilmu di seluruh
dunia semakin berleluasa. Akibat daripada itu, muncul istilah globalisasi yang
telah didefinisikan secara universal oleh semua orang di seluruh dunia
sebagai dunia tanpa sempadan. Sehubungan dengan itu, globalisasi telah
mempengaruhi dunia. Bukan sahaja dalam bidang ekonomi, akan tetapi semua
jenis bidang seperti sosial, politik, kebudayaan dan agama, serta tidak
ketinggalan dari segi pengurusan sumber manusia. Akibat daripada kepesatan
ekonomi dunia ini, maka sumber manusia juga harus diuruskan dengan baik,
supaya tidak terdapat pembaziran sumber untuk memastikan segala kerja
dapat dilakukan dengan lancar dan sempurna.
Kepesatan ekonomi semestinya berhubungan dengan sumber manusia. Hal
ini kerana, tanpa tenaga kerja, tidak mungkin sistem ekonomi boleh bergerak
maju. Justeru itu, pengurusan sumber manusia amatlah diperlukan. Walaupun
terdapat mesin-mesin dan jentera yang telah dicipta untuk memudahkan
sistem pengurusan dan pemprosesan, akan tetapi manusia diperlukan untuk
menguruskan, memantau dan menggunakan mesin-mesin tersebut supaya
ianya sentiasa elok. Lagipun, kalau dibandingkan dengan kos baikpulih mesin
dan jentera dengan tenaga manusia, semestinya sumber manusia adalah lebih
murah berbanding dengan mesin dan jentera tersebut. Perkembangan ekonomi
ini bertujuan untuk memperkembangkan pengetahuan ke seluruh dunia supaya
untuk pihak-pihak yang berkaitan dapat menggunakannya sebagai idea untuk
membaik pulih sistem yang mereka ada.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

2
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

2.2 Kepesatan Teknologi Maklumat

Faktor-faktor yang menyebabkan penglobalisasian dalam bidang pengurusan
sumber manusia ini adalah akibat daripada kepesatan teknologi dunia dalam
bidang komunikasi. Penggunaan internet di seluruh dunia menunjukkan
kemudahan untuk berhubung ke seluruh dunia tanpa mengira faktor geografi
sama ada jauh ataupun dekat. Kalau dahulu mungkin sedikit payah untuk
menghantar surat ataupun maklumat ke suatu tempat, namun sekarang
segalanya berada di hujung jari sahaja. Perkhidmatan emel dan faks serta
telifon telah memudahkan semuanya dilakukan dengan cepat dan pantas.
Oleh kerana kepesatan teknologi maklumat yang semakin berleluasa di
seluruh dunia, negara kita telah mampu mengikuti arus kemajuan negara maju
dalam membimbing kita ke arah Wawasan 2020. Penubuhan Projek Koridor
Raya Multimedia (MSC) dan Majlis Teknologi Maklumat Negara (NITC)
telah menunjukkan keseriusan negara kita untuk mengikuti arus perubahan
yang dibawa oleh globalisasi ini.

2.3 Perkongsian Ilmu

Faktor penglobalisasian juga adalah untuk perkongsian ilmu. Setiap yang
disiarkan dalam internet adalah untuk tujuan perkongsian. Dari segi bidang
pengurusan sumber manusia, hal ini adalah untuk memudahkan para pencari
kerja yakni penganggur, mudah untuk mencari pekerjaan kosong tanpa
membazirkan banyak masa dan wang. Kalau diingatkan zaman sebelum
kemudahan internet ini wujud, para penganggur terutamanya yang berada di
luar kawasan mungkin mempunyai lebih kesukaran dalam mendapatkan
borang kerja.
Namun sekarang, mereka hanya perlu memuat turun ataupun mengisi
borang secara dalam talian. Jadi jimat masa dan wang. Di samping itu juga,
pihak pengurusan sumber manusia juga dapat menyiarkan pelbagai info
tentang jawatan-jawatan kosong dan juga info tentang tugas-tugas kerja bagi
memudahkan para penganggur tahu jawatan dan senarai tugas yang mereka
pohon.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

3
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

3.0 PELUANG-PELUANG YANG DIPEROLEHI

3.1 Membangunkan Pengurusan Sumber Manusia

Terdapat tiga perkara yang dapat dibangunkan dalam pengurusan sumber
manusia dalam era globalisasi ini iaitu; keupayaan pekerja, penjenamaan
majikan dan pengurusan bakat (Paul Sparrow & Co., 2004).

i) Keupayaan Pekerja (capabilities)

Dengan adanya sistem yang lebih sistematik dan saling berhubungan, pekerja
seharusnya dapat melakukan kerja mereka dengan lebih mudah dan cekap.
Terutamanya dalam kalangan pekerja-pekerja Sumber Manusia. Hal ini
kerana, kecekapan dan keupayaan mereka akan mempengaruhi pekerjaan
orang yang mereka ambil untuk bekerja. Dengan kecekapan dan keupayaan
yang dilakukan oleh mereka maka peluang organisasi untuk mendapatkan
calon pekerja yang berkaliber adalah lebih luas, mudah dan cepat serta pihak
pengurusan dapat menjimatkan masa seterusnya organisasi dapat
mengelakkan pembaziran masa dan wang ringgit (Hayati Habibah Abdul
Talib & Khairur Rijal Jamaludin, 2003).
Sehubungan dengan itu, keupayaan dan kecekapan yang dimaksudkan
adalah keaktifan para pekerja sumber manusia dalam mengemaskini segala
yang berkaitan dengan penjawatanan seseorang individu pekerja. Antara
perkara yang mesti dikemaskinikan termasuklah pengisian jawatan, kenaikan
pangkat, skim perkhidmatan, isytihar harta (Gunakan Strategi Untuk
Meningkatkan Keberkesanan Pengurusan Sumber Manusia, 2012) dan lain-
lain. Perkara-perkara tersebut hendaklah sentiasa dikemaskinikan dari masa ke
semasa supaya tidak memberi impak kepada para pekerja.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

4
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

ii) Penjenamaan Majikan(Employer Branding)

Penjenamaan majikan di sini membawa maksud keupayaan pekerjanya untuk
menaikkan nama organisasi mereka supaya boleh dikenali oleh semua orang.
Contohnya Kementerian Sumber Manusia. Pengurusan sumber manusia yang
sistematik akan menaikkan nama organisasi tersebut kerana kecekapan dan
keupayaan mereka dalam menguruskan pengrekrutan dan pengambilan
pekerja baru dalam mana-mana sektor. Secara tidak langsung mereka akan
dikenali oleh pemohon-pemohon dan pengurus-pengurus di jabatan-jabatan
lain yang perlu mengetahui tentang pengurusan sumber manusia (Mohd Fauzi
Bin Nordin, 2012). Hal ini kerana adalah penting untuk adanya hubung kait
antara organisasi ini dengan organisasi lain supaya mereka dapat bekerjasama
dalam mendapatkan bakal pekerja yang berkaliber dan berkelayakan dengan
kerja yang diiklankan.
Ada empat perspektif dalam penjenamaan majikan (Paul Sparrow & Co.,
2004) iaitu:

a) Budaya Kecemerlangan (Culture Excellence)

Untuk memastikan sesebuah organisasi untuk berjaya dan bekerja
dengan cemerlang, jurang-jurang imej di antara imej luaran dan
dalaman (orang awam, pengurus/pemegang saham, media, dan
pelanggan) hendaklah dihapuskan. Hal ini kerana, jurang yang ada
boleh menghalang sesebuah organisasi untuk menjadi cemerlang. Jadi
budaya kecemerlangan hendaklah diwujudkan supaya organisasi
tersebut bekerja dengan terus maju.

b) Strategi berasaskan sumber (Resource-based view of strategy)

Pihak dalaman sesebuah organisasi hendaklah bijak untuk menyusun-
atur pekerja mereka berdasarkan kepakaran dan potensi yang mereka
ada untuk menjayakan sesuatu program. Hal ini kerana dengan
pengurusan sumber yang betul dan strategik, maka objektif sesebuah

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

5
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

organisasi akan tercapai dengan mudahnya. Pengrekrutan pekerja yang

berkelayakan dan berkredibiliti akan memudahkan semua perkara
tanpa membazirkan masa dan wang untuk melakukan kursus ataupun
latihan untuk mengajar mereka mengenai kerja yang sedia ada.
Pemberian ganjaran dan insentif dari pihak atasan boleh memberi
semangat kepada para pekerja untuk bekerja dengan lebih rajin dan
bertanggungjawab.

c) Majikan Pilihan (Employer of Choice)

Strategi ini diwujudkan untuk melahirkan majikan yang jujur,
bertanggungjawab dan berkredibiliti dalam memegang jawatan mereka
sebagai ketua jabatan, pengurus besar ataupun pengarah dalam
sesebuah organisasi. Hal ini penting bagi mewujudkan hubungan yang
jitu dan kepuasan di antara pekerja dengan majikan, pelanggan dengan
pengurus organisasi dan juga penjenamaan dan prestasi kewangan
organisasi tersebut. Majikan pilihan juga adalah satu strategi di mana
pemilihannya bukan berdasarkan penggunaan teknologi canggih akan
tetapi berdasarkan kebolehan dan keupayaan serta kecekapan
seseorang ketua dalam mentadbir organisasinya dengan lebih
berkesan.

d) Penjenamaan Pekerjaan (Employment Branding)

Menggunakan taktik dan teknik pemasaran untuk menyelaraskan
pekerja di bawah nama organisasi yang kukuh dan bagi memastikan
kesetiaan pekerja dalam bersama-sama memperkukuhkan nama
organisasi yang sedia ada. Ia termasuklah menghasilkan beberapa
maklumat mengenai organisasi tersebut untuk diiklankan ataupun
dipamerkan kepada orang awam dan juga kepada mana-mana pihak
yang berminat dengan organisasi tersebut.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

6
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

iii) Pengurusan Bakat (Talent Management)

Apabila taraf pengurusan sumber manusia sudah mencapai ke tahap
global, pastinya setiap organisasi akan menggunakan kelebihan yang
sedia ada bagi memudahkan proses pengambilan pekerja. Bagi untuk
memastikan pekerja yang diambil mempunyai kelayakan seperti yang
disyorkan oleh pihak pengurusan sumber manusia, sudah pasti
organisasi tersebut akan membuat soal selidiknya yang tersendiri
dengan mencari maklumat bakal pekerja mereka tersebut dengan
menggunakan kemudahan internet. Walaupun di Malaysia kurang
berlaku perkara seperti ini, namun di negara-negara maju seperti
Amerika, Jepun, dan negara-negara Eropah sudah pun menggunakan
cara ini untuk mendapatkan kepastian kelayakan pekerja yang mereka
ambil. Di samping itu juga, setiap organisasi yang mempunyai
pengurusan sumber manusianya yang tersendiri pasti ingin untuk
melihat perkembangan sistem pengurusan sumber manusia untuk
organisasi yang lain sebagai rujukan ataupun sebagai inspirasi untuk
menaiktarafkan sistem mereka yang sedia ada.

3.2 Mampu Berhadapan dengan Pesaing

Pengurusan Sumber Manusia yang sistematik akan membantu organisasi
mampu untuk bersaing dengan negara luar. Di samping mengikuti
perkembangan pengurusan sumber manusia dari negara maju, kita boleh
bersaing dengan negara-negara membangun yang lain untuk memastikan kita
berada dalam jalan yang sama dengan negara maju. Walau bagaimanapun kita
perlu menyedari bahawa kejayaan atau kegagalan kita Malaysia dalam
persaingan hebat di pasaran antarabangsa adalah bergantung kepada kualiti
faktor pengurusan (Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin Ahmad Hamid, 1996).
Sekiranya pengurusan masih lagi lemah, maka peluang untuk bersaing dengan
negara luar pasti menjadi habuk sahaja.
Tugas pihak pengurusan sumber manusia pula adalah memilih pemohon
yang berkelayakan dengan kerja yang ditawarkan. Di samping itu juga,

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

7
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

mereka hendaklah sentiasa memantau kekosongan kerja supaya sumber

manusia boleh digunakan dengan sebaliknya. Mereka juga seharusnya
mewujudkan kerja-kerja ataupun latihan yang boleh diisi oleh pemohon yang
mempunyai kurang kelayakan dalam senarai permohonan. Hal ini boleh
mengurangkan kos kursus dan latihan sekiranya mereka telah terpilih untuk
mengisi kekosongan jawatan yang ada. Bak kata Tan Sri Dato Seri Ahmad
Sarji, “tanggungjawab untuk membina dan membangun suasana koporat
yang dapat menggalakan prestasi yang cemerlang dan seterusnya
penghasilan berkualiti terletak dengan pengurusan”. Maka pihak pengurusan
sehendaknya bijak menguruskan pengurusan sumber bagi mengelakkan
pembaziran sumber manusia yang berkelayakan.

3.3 Membentuk Budaya Kerja Berprestasi Tinggi

Globalisasi turut mempengaruhi budaya kerja. Semakin sesebuah negara itu
mencapai tahap kemodenan yang tinggi, seharusnya negara tersebut juga
semakin mempunyai budaya kerja yang berprestasi tinggi. Di Malaysia,
pembentukan budaya kerja berprestasi tinggi ini telah dimasukkan dalam plan
strategik pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam. Matlamat
pembentukan budaya kerja ini adalah untuk membangunkan budaya kerja
yang berorietasikan pelanggan, berfokuskan pencapaian dan keberhasilan
dengan penerapan etika dan nilai murni serta mewujudkan persekitaran kerja
yang kondusif (Awam, 2012).
Jabatan Perkhidmatan Awam telah pun mewujudkan aktiviti-aktiviti yang
diperlukan bagi memastikan misi mereka untuk membentuk budaya kerja
berprestasi tinggi berjaya. Antara aktiviti yang mereka anjurkan adalah
pelaksanaan audit nilai dan program nilai murni, majlis bersama dan majlis
bersama kebangsaan, budaya komunikasi terbuka, hari bersama pelanggan dan
lain-lain. Tujuan aktiviti-aktiviti seperti ini dilancarkan adalah untuk
memastikan hubungan organisasi ini dengan persekitarannya saling
memahami dan bantu-membantu antara satu sama lain. Contohnya aktiviti
hari bersama pelanggan. Aktiviti ini adalah bersesuaian dengan misi mereka

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

8
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

iaitu membangunkan budaya kerja yang berorientasikan pelanggan. Hari

bersama pelanggan ini biasanya akan memberi peluang kepada mereka untuk
memperkenalkan organisasi-organisasi yang berada di dalam Suruhanjaya
Perkhidmatan Awam. Setiap organisasi akan menghantar wakil mereka untuk
menjelaskan kepada orang awam mengenai tugas dan penjawatanan yang
sedia ada. Kementerian sumber manusia pula akan membuka gerai di mana
orang awam yang belum mengisi borang kerja boleh mengambil giliran untuk
mengisi borang secara dalam talian. Agensi-agensi swasta yang lain juga turut
mengambil tempat untuk mempromosikan syarikat dan peluang pekerjaan di
tempat mereka.
Jelas di sini, akibat daripada pengglobalisasian terhadap pengurusan
sumber, jabatan-jabatan kerajaan dan juga swasta berusaha mengambil hati
pelanggan untuk mendapatkan kerja di tempat mereka. Hal ini menunjukkan
jurang di antara sektor awam dan sektor swasta dapat diatasi akibat daripada
proses globalisasi ini.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

9
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

4.0 CABARAN YANG DIHADAPI

4.1 Kurang Kemahiran dalam Aplikasi Moden

Kelemahan dan cabaran utama yang akan dihadapi oleh Malaysia adalah
kurangnya kemahiran dalam aplikasi moden. Boleh dikatakan aplikasi-
aplikasi moden ini muncul ketika sesetengah warga kerja sudah menjangkau
umur 40-an dan 50-an. Pemikiran mereka yang berbeza dengan pemikiran
orang muda biasanya menyukarkan pembangunan dalam sistem pengurusan
sumber. Ada sesetengahnya tidak mahu mengikut arus perubahan dan ada
segelintirya malas untuk mengemaskini data tentang diri mereka akibat
daripada malu untuk bertanya dengan orang muda. Secara tidak langsung ia
akan menyukarkan pihak sumber manusia untuk memenuhi data tentang diri
mereka dalam sistem.
Ada juga warga kerja yang tidak mahu bekerjasama dalam bersama-sama
membangunkan pengurusan sumber manusia. Sesetengahnya pula mempunyai
masalah samaada tidak mempunyai komputer ataupun internet. Hal ini sedikit
sebanyak menyukarkan pihak pengurusan untuk mengemaskini data-data
mereka. Contohnya dengan aplikasi HRMIS yang telah dilancarkan pada
tahun lepas (2011). Masih ada lagi organisasi ataupun jabatan-jabatan
kerajaan yang masih belum mencapai tahap 100% dalam tahap pencapaian
HRMIS. Hal ini kerana, banyak kekangan seperti yang telah dikatakan tadi
dalam pelaksanaannya.
Namun begitu, ada sesetengah organisasi telah mencari jalan
penyelesaiannya di mana ketua organisasi tersebut melantik seorang pegawai
untuk memasukkan semua data-data yang diperlukan oleh Sumber Manusia.
Di samping itu, ada juga pegawai yang dilantik untuk mengutip data-data
yang diperlukan bagi memudahkan pegawai yang mengisi data. Hal ini
menunjukkan kebijaksanaan dan kesistematikan seorang ketua jabatan dalam
bertanggungjawab ke atas semua pekerjanya. Dengan itu, pengurusan bakat
amatlah diperlukan dalam mana-mana organisasi, di mana bakat-bakat dan
kemahiran yang diperlukan untuk menguruskan perkara seperti ini perlu

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

10
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

dikenalpasti. Lantas itu barulah ketua organisasi dapat memilih pegawai yang
boleh dipertanggungjawabkan dalam menguruskan kerja-kerja seperti ini.
Walakin begitu, bagi organisasi yang kecil sememangnya ia tidak susah
untuk menguruskan hal-hal berkaitan dengan pengurusan bakat. Akan tetapi
untuk organisasi yang lebih besar, pengurusan bakat memang sukar untuk
dikenalpasti. Maka dengan itu, terpulang dengan pengurus untuk bahagian
sumber manusia yang menilai pegawai yang boleh dipertang jawabkan
dengan tugas mengisi data. Persoalannya, adakah semua ketua jabatan akan
bertindak sedemikian?

4.2 Cabaran ICT

Walaupun dunia semakin moden, tidak semestinya pemikiran manusia pun
akan berubah mengikut zaman. Kita tidak mampu untuk mengubah minda
pengguna teknologi untuk mengikut hala tuju globalisasi. Contohnya, seperti
yang telah dikatakan tadi, tidak mudah untuk melakukan perubahan minda ke
atas warga kerja yang lebih tua daripada kita. Hal ini melibatkan keselesaan
dan keupayaan mereka untuk melakukan perubahan tersebut. Sekiranya
mereka tidak selesa untuk menggunakan teknologi moden, mereka akan suka
merungut dan mungkin akan menjadi lebih degil untuk bekerjasama dengan
pihak sumber manusia.
Perubahan cara kerja dan penyampaian sistem perkhidmatan sepatutnya
disambut baik oleh semua pihak. Hal ini kerana, tujuannya adalah untuk
menyenangkan pekerja itu sendiri dan bukan sebaliknya. Justeru itu, dengan
penggunaan ICT dam sistem pengurusan sumber manusia, maka ianya akan
lebih senang untuk mengurus hal-hal seperti gaji, persaraan, penilaian prestasi
dan lain-lain. Maka ia seharusnya dilakukan tanpa mempersoalkan tentang
kegunaan ataupun kepayahan yang akan dihadapi apabila menggunakannya.
Para pekerja senior, seharusnya memahami dan mengikuti perkembangan
arus kemodenan yang semakin menular ini. Kerjasama yang jitu akan
membolehkan sesebuah organisasi dapat melaksanakan objektif mereka
dengan lebih cemerkap. Justeru itu, mereka seharusnya menyokong arus

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

11
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

kemodenan ini demi organisasi mereka sendiri. Pentadbir juga seharusnya

memainkan peranan dan gunakan kuasa yang mereka ada untuk
memotivasikan pekerja mengenai perubahan dalam era globalisasi ini. Hal ini
kerana, mereka mempunyai kuasa dan tanggungjawab yang besar terhadap
perubahan semasa. Adalah penting bahawa usaha-usaha untuk meningkatkan
kualiti pengurusan perlu diperkukuhkan lagi dan usaha-usaha ini harus
bermula dengan kesedaran dan komitmen peringkat yang paling tertinggi
dalam susun lapis pengurusan organisasi (Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin
Ahmad Hamid, 1996).

4.3 Kemunculan Kerjaya Baru

Penglobalisasian akan sentiasa memperkenalkan kerjaya baru kepada
manusia. Hal ini kerana apabila sesuatu teknologi diperkenalkan maka satu
atau lebih kerja yang baru akan diperkenalkan secara langsung. Secara tidak
langsungnya pula, kemahiran yang baru akan diperlukan. Jadi nyata di sini,
cabaran yang perlu dihadapi akibat daripada penglobalisasian ini adalah
pencarian kemahiran untuk memenuhi pekerjaan yang diperkenalkan.
Sesebuah organisasi yang menerima teknologi baru tersebut akan memerlukan
pegawai yang berkemahiran untuk mengendalikankannya. Justeru latihan dan
kursus diperlukan bagi memenuhi kehendak organisasi. Pihak pengurusan
sumber manusia akan dipertanggung jawabkan mengenai pengurusan sumber
tersebut.
Kemunculan kerjaya yang baru bukan hanya berlaku dalam satu dua
bidang, akan tetapi secara menyeluruh (Mahmood). Akibat daripada ini,
wujudlah persaingan dalam kalangan pekerja yang mempunyai kemahiran
tunggal dengan pekerja yang mempunyai kemahiran yang beraneka. Kebaikan
daripada persaingan ini, kerjaya yang baru akan diperkenalkan dan pekerja
yang mempunyai kemahiran tunggal akan diberikan kursus bagi memenuhi
keperluan pekerja untuk mengendalikan teknologi yang diperlukan. Sebagai
contoh, sekiranya kita imbau pada era sebelum pengenalan komputer dalam
bidang pentadbiran, tiada kita temui bidang juruteknik perkomputeran ataupun

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

12
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

pegawai sistem maklumat. Namun akibat daripada pengenalan komputer,

maka kerjaya tersebut diperkenalkan. Impak kepada organisasi lain seperti
pendidikan, mereka akan memperkenalkan matapelajaran baru ataupun
menaik tarafkan pelajaran yang sedia ada di institusi-institusi pengajian
seiring dengan perkembangan kerjaya semasa. Cabaran ICT perlu ditangani
oleh semua pihak, supaya tidak menjadi masalah untuk pengurusan sumber
pada bila-bila masa.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

13
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

5.0 KESAN-KESAN PENGLOBALISASIAN

5.1 Penularan Semasa Bekerja

Di samping itu juga, pihak pengurusan juga hendaklah mengambil kira
cabaran lain seperti penggunaan laman sosial semasa bertugas. Sememangnya
tidak dapat dinafikan apabila dunia tanpa sempadan ini bermula dan dikenali
ramai, maka banyak laman-laman sosial yang boleh mempengaruhi pekerjaan
para penjawat. Bukan sahaja penjawat awam, malahan pekerja swasta pun
turut melakukan perkara sedemikian. Kalau zaman dahulu, pasti ada sahaja
pekerja melawat laman sosial sembang seperti IRC, ICQ, MSN dan Yahoo
Messenger sekiranya komputer mereka ada sambungan dengan internet.
Akan tetapi sekarang dengan kemudahan yang diberikan (untuk setiap
komputer ada internet sendiri), maka tidak susah untuk mereka mengular ke
laman sosial yang lebih popular sekarang iaitu Facebook. Walaupun
adakalanya facebook sedikit sebanyak membantu dalam pekerjaan, akan tetapi
ada segelintirnya menyalahgunakan kemudahan yang diberi dan melakukan
perkara lain seperti bersembang dan bermain permainan yang sentiasa
mengeluarkan permainan yang terbaru. Cabaran ini pasti dihadapi oleh mana-
mana organisasi di seluruh dunia! Namun, inilah salah satu yang
menunjukkan impak negatif perubahan minda pengguna yang menunjukkan
keterbukaan terhadap teknologi moden.

5.2 Perkongsian Maklumat ke Seluruh Dunia

Globalisasi membenarkan maklumat dikongsi bersama ke seluruh dunia.
Namun, impaknya kepada sesebuah organisasi agak sedikit negatif. Hal ini
kerana, perkongsian maklumat ke seluruh dunia boleh menjejaskan undang-
undang kerahsiaan maklumat pekerja, hubungan pekerja, majlis kerja,
prosedur kontrak dan sebagainya lagi (Paul Sparrow & Co., 2004). Dengan
sistem e-enablement, semuanya boleh diperolehi dengan mudah. Akibat
daripada itu juga, ia telah mewujudkan perburuhan tanpa sempadan (Laman
Web Rasmi Kementerian Sumber Manusia Malaysia, 2009).

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

14
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

Impak pasaran buruh tanpa sempadan telah membuka ruang kepada

pelaburan asing dan modal asing sebagai startegi utama pembangunan
ditawarkan oleh negara-negara maju kepada negara-negara membangun
(Bisan, 2003). Sekaligus ia akan membuka mata para pelajar lepasan ijazah
yang sepatutnya menjadi sumber manusia kita, pergi ke negara luar akibat
daripada tawaran yang lebih lumayan di luar sana. Perkara ini akan merugikan
sumber manusia kita secara tidak langsung. Hal ini kerana, kita akan
kekurangan sumber manusia yang berkemahiran untuk mengisi jawatan di
negara kita sendiri.
Kewujudan laman-laman web untuk mencari kerja seperti jobs Malaysia,
membolehkan agen pencari kerja ataupun para majikan yang mencari kerja
mendapatkan maklumat-maklumat daripada pemohon dengan lebih mendalam
dan memilih mereka berdasarkan maklumat yang telah diberikan. Namun,
impak negatifnya adalah maklumat mengenai pemohon akan mendedahkan
identiti pemohon secara tidak langsung kepada sesiapa sahaja yang membuka
portal sebagai majikan. Penawaran kerja yang tidak seperti yang dijanjikan
juga mungkin terjadi. Seperti kes-kes keldai dadah, di mana mereka
ditawarkan dengan kerja yang berkaitan dengan sijil yang ada, namun setelah
diterima mereka disuruh membuat kerja yang mereka sendiri tidak tahu apa
yang mereka lakukan. Kes-kes ini sering berlaku kebelakangan ini.
Walaupun terdapat perisisan yang boleh melindungi data-data berkaitan
dengan maklumat pemohon, akan tetapi kita perlu ingat, manusia yang
mencipta perisian tersebut, maka dengan manusia jugalah perisian tersebut
dapat diceroboh ataupun dimusnahkan.

5.3 Kebergantungan kepada Pembekal

Apabila semuanya diuruskan oleh sumber manusia, organisasi-organisasi lain
cuma akan berharap dengan pihak sumber manusia sahaja. Sekiranya terdapat
kesalahan pada data yang diperoleh, mereka pasti akan menyalahkan bahagian
sumber manusia tanpa mahu membantu membetulkan mana yang salah. Hal
ini menunjukkan organisasi lain hanya bergantung dengan data yang diberikan

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

15
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

oleh sumber manusia sebagai pembekal maklumat untuk data-data yang telah
diambil. Di samping itu juga, organisasi lain boleh menjadi lebih malas akibat
kerana mereka tidak perlu mencari maklumat disebabkan mereka yakin
bahawasanya bahagian sumber manusia akan menyediakan semua yang
mereka perlukan.
Akibat daripada masalah tersebut, kelancaran bekerja mungkin akan
sedikit terencat disebabkan mempunyai masalah teknikal secara tidak sengaja.
Ia akan mengganggu proses kerja organisasi lain dan melambatkan penyiapan
data yang diperlukan dalam masa yang telah ditentukan. Kesan ini boleh
memberi impak yang negatif kepada hasil negara secara tidak langsung.
Natijahnya, persaingan yang diharapkan dalam berlumba-lumba dengan
negara lain dalam menunjukkan pengurusan sumber yang bagus akan turut
terencat.
Hal ini adalah berkaitan dengan pengurusan sumber yang baik. Kecekapan
dan keupayaan seperti yang telah diterangkan adalah menjadi faktor kesilapan
yang mungkin berlaku dalam pengisian data yang diperoleh. Pentadbir dan
juga pengurus bahagian seharusnya membuat pemeriksaan semula hasil isian
data oleh pegawai yang bertugas bagi mengelakkan ada data yang tercicir
ataupun salah. Pegawai itu juga seharusnya bertanggungawab dengan setiap
kerja yang dipertanggung jawabkan supaya organisasi lain tidak menghadapi
sebarang masalah akibat dari kesalahan diri mereka. Jadi, aspek kerjasama dan
keefisienan amatlah penting diwujudkan dalam semua organisasi. organisasi
yang mengharapkan bekalan daripada pihak sumber manusia juga hendaklah
turut bertanggungjawab dalam menilai data yang telah diberikan untuk
mengelakkan keterencatan proses kerja.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

16
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

6.0 KESIMPULAN
Kajian mengenai pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi telah
menunjukkan perubahan yang berlaku dalam organisasi tersebut yang mengikut
perubahan teknologi dan ekonomi semasa. Pengenalan kerjaya-kerjaya yang baru
memberi cabaran kepada organisasi ini untuk memberi peluang kepada semua orang
untuk bergerak maju seiring dengan perubahan zaman. Hal ini bergantung dengan
kemahuan orang awam samaada mahu menerimanya ataupun tidak. Sesebuah
organisasi seharusnya lebih berhati-hati dengan pasaran global kerana tindak balas
sesuatu organisasi terhadap globalisasi akan turut mempengaruhi kerjaya pada masa
hadapan (Mahmood). Justeru itu, untuk berkongsi maklumat ke seluruh dunia, kita
hendaklah berhati-hati terutamanya berkaitan dengan identiti orang awam dan juga
identiti negara. Tersilap langkah mungkin akan mempengaruhi keselamatan orang
awam dan juga negara. Organisasi lain pula seharusnya tidak terlalu bergantung
dengan pihak sumber manusia sahaja. Mereka seharunya turut berusaha sendiri untuk
mendapatkan data-data yang diperlukan dari sumber manusia untuk mengelakkan
ketidak-lancaran proses kerja. Akhir sekali, hubungan di antara pentadbir dan pekerja
seharusnya sentiasa harmoni, adil dan berdedikasi supaya tiada perasaan yang tidak
disenangi apabila bekerjasama. Nilai ini sangat penting bagi memastikan negara kita
mampu untuk menerapkan budaya kerja yang berprestasi tinggi dalam menjayakan
Wawasan 2020.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

17
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

Bibliografi
SUMBER BUKU

Paul Sparrow & Co. (2004). Globalizing Human Resource Management. New York: Routledge.

Hjh. Noresah Bt. Baharom & rakan-rakan. (2007). Kamus Dewan Edisi Keempat. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.

Human Resource Management Dictionary. London: Oxford University Publication.

Dato' Haji Mokhtar Bin Nong. Merakyatkan Pentadbiran dan Pembangunan. Terengganu:
Cawangan Pengurusan Sumber Manusia Negeri Terengganu.

SUMBER JURNAL

Hayati Habibah Abdul Talib & Khairur Rijal Jamaludin. (2003). Aplikasi Teknologi Maklumat (IT)
dalam Pengurusan Organisasi : Sorotan Kajian. Jurnal Teknikal dan Kajian Sosial , 89-105.

Bakar, O. (2008). Pengaruh Globalisasi Terhadap Peradaban. Jurnal Peradaban-Jurnal Rasmi

Pusat Dialog Peradaban, Universiti Malaya Jilid 1 , 1-16

Mahmood, H. B. (n.d.). Cabaran dan Masa Depan Kerjaya Dalam Konteks Pembangunan Sumber
Manusia. Jurnal Kemanusiaan , 1-8.

SUMBER LAMAN SESAWANG

(2009, Disember 10). Retrieved Jun 14, 2012, from Laman Web Rasmi Kementerian Sumber
Manusia Malaysia:
http://www.mohr.gov.my/index.php?option=com_content&view=article&id=677&Itemid=406&
lang=my

Bisan, S. (2003). Globalisasi. Retrieved June 14, 2012, from The Penita Initiative:
http://www.penita.org/index.php?option=com_content&view=article&id=49&Itemid=81

Gunakan Strategi Untuk Meningkatkan Keberkesanan Pengurusan Sumber Manusia. (2012).

Retrieved June 13, 2012, from Strategic Human Resource.com: http://www.strategic-human-
resource.com/pengurusan-sumber-manusia.html

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

18
NO. MATRIK: 203234 PLK-KCH

SUMBER TIDAK DITERBITKAN

Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin Ahmad Hamid. (1996). SEMINAR "GLOBALISASI DAN
KECEMERLANGAN PENGURUSAN:CABARAN DAN PROSPEK". Universiti Utara Malaysia. Kedah:
Tidak Diterbitkan.

Awam, J. P. (2012). Transformasi Perkhidmatan Awam Memakmurkan Negara. Seminar.

Kerangka Strategik Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam Malaysia (pp. 1-64).
Kuala Lumpur: Tidak Diterbitkan.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

19