CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Pérez, M (2015) “Mejoras al Proceso se Reclutamiento, Selección y

Capacitación de la Empresa BohaiDriling Maturín Estado Monagas”. Trabajo
Especial de Grado presentado en el Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño” extensión Maturín, para optar por el título de Ingeniería
Industrial. El cual fue realizado con la finalidad de garantizar la correcta
asignación de los puestos de trabajo, se determinó que al realizar mejoras al
proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal se resolverán
una serie de fallas operaciones durante la consecución de sus actividades
que ocurren por falta de capacidad y pericia del personal encargado de
desarrollarlas. Esta investigación proporciono una perspectiva diferente para
resolver los problemas de gestión de personal al utilizar un modelo de
desarrollo que enfoca las soluciones de distinta manera.
Márquez, W; Ojeda, J; Romero, A (2013) “Propuesta de un Perfil de
Competencias Gerenciales para la Dirección de Deportes de la Universidad
De Oriente”. Trabajo Especial de Grado presentado en la Universidad de
Oriente núcleo Sucre para optar por el título de Licenciado en Administración.
Con la finalidad de proponer un perfil de competencias gerenciales, para
hacer más competitiva la institución. Finalmente, se concluyó que el diseño
de un perfil de competencias fortalecerá aptitudes, conocimientos y
habilidades, que garantice el correcto funcionamiento mejorando la eficiencia
y competitividad de la Dirección de Deportes. El aporte que dio este trabajo

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fue una visión más completa sobre el diseño del perfil profesional por
competencia y su aplicación en el área gerencial de las empresas, así como
las repercusiones de la misma.
Marquez, M; Eunivel J (2012) “Modelo De Desarrollo De Personal
Basado En Competencias, Para El Área De Seguridad Industrial En La
Gerencia Servicios Eléctricos PDVSA Dtto. Morichal”. Trabajo Especial de
Grado presentado en la Universidad de Oriente núcleo Monagas para optar
al grado de Magíster en Ciencias Administrativas, la investigación tuvo como
objetivo formular un modelo de desarrollo de personal basado en
competencia. Se pudo determinar que los empleados carecen de las
siguientes competencias: Aprendizaje continuo, liderazgo para el cambio,
participación, la gerencia no cuenta con un departamento de calidad y no se
cuenta con un modelo de personal basado en competencias que mejore los
procesos productivos. Este estudio contribuyo con información en relación al
proceso de ingreso para cubrir una vacante, la importancia de realizar una
búsqueda correcta de los candidatos, así como la escogencia del candidato
idóneo, y por último la relevancia de una capacitación adecuada al proceso
que se va a ingresar.

Bases Teóricas

Modelos Gerenciales

Los Modelos Gerenciales son estrategias de gestión operativa de la

administración que se utilizan para direccionar el sistema estratégico de una
empresa u organización. Se originan en las diferentes escuelas de
pensamiento administrativo tanto clásicas como de última generación. Las
escuelas de administración no necesariamente constituyen modelos de
gerencia; así como tampoco los modelos de gerencia se convierten en
escuelas de pensamiento. Los modelos gerenciales hacen parte de las

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estrategias que las empresas adoptan con el propósito de promover,
mantener o impulsar su efectividad de gestión.
Los Modelos Gerenciales son estrategias de gestión organizacionales
que se utilizan en la dirección y desarrollo del sistema y procesos de la
misma. Todo modelo es una representación de una realidad que se refleja,
por lo que, en Gerencia, como en otras ciencias, los modelos determinaran
una pauta, una base de sustento que a la larga permite el desarrollo
orientado de la empresa u organización en general que lo utiliza. (Arteaga et
al, 2012)
En relación a lo que los autores expusieron se puede decir que Los
modelos gerenciales hacen parte de las estrategias que las empresas
adoptan para lograr de promover, mantener o impulsar su efectividad de
gestión. Estas evolucionan, se integran y se complementan, se hace
necesario tomar lo mejor de cada una e incorporarla ya que cada
herramienta puede aportar soluciones a distintos problemas.

Metodología del Perfil Profesional por Competencias

El perfil por competencias está formado por las habilidades y

conocimientos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así
como los comportamientos y actitudes que tienen las personas con el mayor
desempeño dentro de sus puestos de trabajo. Esto se traduce tanto a nivel
cuantitativo como a nivel cualitativo. Un perfil por competencias cumple con
ser un modelo conciso, describe comportamientos que se pueden observar y
se vincula a la estrategia, estructura y la cultura de la empresa. Esto no sólo
quiere decir que es un modelo claro y en base a comportamientos que se
pueden ver a simple vista, sino que también depende de la empresa.
Los perfiles de competencias puestos son distintos a los
profesiogramas, ya que estos últimos se basan en un aspecto cognitivo,
mientras que los perfiles de competencias se basan en competencias

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secundarias y descripciones que especifican ciertas pautas de conducta
dentro del puesto de trabajo, que son las que determinan finalmente las
competencias necesarias dentro del puesto en la empresa. No a todas las
empresas les funciona lo mismo, ni les da un desempeño superior lo mismo,
y es por esta razón por lo que los perfiles de competencias no son iguales en
mismas empresas, aunque pueden serlo. (Soto,B; 2014. Documento en
línea)
Por lo tanto se puede decir que para las empresas es necesario contar
con un perfil profesional por competencias delimitado en la organización, ya
que esta herramienta facilita el proceso de gestión de personal al describir
las características pormenorizadas de cada puesto de trabajo
proporcionando así información sobre las cualidades que deben tener los
candidatos a ser seleccionados para formar parte de la empresa, para la
realización de esto es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una descripción de los puestos de trabajo.

Administración de Recursos Humanos

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La

manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de
integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o
evaluarlas y auditarlas, es decir, la calidad en la manera en que se
administra a las personas en la organización es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional. Los procesos básicos en la administración de
recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y
auditar a las personas. El ciclo de la administración de recursos humanos se
cierra en cinco procesos básicos: integración, organización, retención,
desarrollo y auditoría de personas.
Integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son
cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su

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interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia
sobre los demás, la cual realimentará nuevas influencias y así
sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.
Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos pueden considerarse
como subsistemas de un sistema mayor.
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante
el cual las personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas,
retenidas en la organización, desarrolladas y evaluadas por la organización.
El proceso global no siempre presenta la secuencia anterior, debido a la
íntima interacción entre los subsistemas y debido al hecho de que esos cinco
subsistemas no están relacionados entre sí de manera única y específica.
Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales; varían de
acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extremadamente
variables y, aunque interdependientes, el hecho de que uno de ellos cambia
o se desarrolla en una determinada dirección no significa que los otros
también cambien o se desarrollen exactamente en la misma dirección y en la
misma medida. (Chiavenato, I; 2007; p. 118)
En relación con lo expuesto anteriormente por el autor se puede decir
que el proceso de administración de recursos humanos o gestión de personal
es de gran relevancia ya que es el encargado de todo lo relacionado con las
personas dentro de la organización, dado que son los trabajadores quienes
se encargan de poner en movimiento a la organización es indispensable que
piensen siempre en mejorar la calidad de su trabajo.

Descripción de Puestos

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su

descripción es un proceso que consiste n enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás

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puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la
relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el
ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos
que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas
(cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). Es básicamente una
enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto
y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. (Chiavenato, I; 2007; p.
226)
La descripción de puesto es un documento que cuenta con información
objetiva y consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los demás puestos que existen en la
empresa, proyecta los requisitos para cumplir el trabajo o medio de
ejecución. Es importante denotar que la descripción se basa en la naturaleza
del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad, por lo
cual sirve como base para realizar un análisis de los puestos de trabajo en el
cual se profundizara sobre las características con las que deben contar las
personas que ocupen dicha plaza en la empresa.

Análisis de Puestos

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras

palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza
el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con
los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque íntimamente
relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de
información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos
técnicas perfectamente distintas.
Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué es
lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis
pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y

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condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio
del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos
de comparación. (Chiavenato, I; 2007; p. 227)
El análisis de puestos, permite evaluar y considerar las características
del puesto, para reclutar y luego seleccionar a los empleados con las
aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas
psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas,
facilitando la ubicación de los empleados de acuerdo a sus competencias,
conocimientos y experiencia.

Competencia

En general una competencia es una característica relativamente

duradera de una persona que se relaciona con un desempeño efectivo o
“superior” en un puesto o las habilidades de comportamiento que llevan a un
desempeño excelente. Sin embargo, un concepto generalmente aceptado
según la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) sobre el término
“competencia”, la define como “una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia
laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una
capacidad real y demostrada”.
También, pueden identificarse a través de: los conocimientos,
habilidades, actitudes e intereses que, puestos en acción, diferencian a unas
personas de otras. Los conocimientos son más fáciles de desarrollar, más
difíciles de detectar son el concepto de uno mismo, actitudes y valores.
El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo
el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y
destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su
capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y
desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las

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condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al
componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los
resultados de la acción.
La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual
se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta
competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en
la interacción que se establece entre el individuo y la tarea y que no siempre
están de antemano”. (Cabrera, L; 2012; p. 15).
A partir de lo cual se puede destacar que las competencias, son un
conjunto integrado de conocimientos, habilidades mentales, destrezas,
actitudes y valores, que se relacionan entre sí para formar ese conjunto de
facultades que poseen todos los seres humanos, es la capacidad de
desarrollar actitudes que permitan un eficiente desempeño de distintas
actividades.

Competencias Laborales

Las competencias son las características subyacentes de la persona,

que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y
que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el
concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de
conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se
trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable
y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.
Así, se puede hablar de dos tipos de competencias:
 Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador
con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.
 Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para
lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

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 Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos,
que pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus
competencias para una determinada actividad. Sin embargo, no es el
objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico,
psicológico o emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas
características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa.
Así se definirán las competencias clave para la organización. Las
competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto
de trabajo y, por tanto, en el funcionamiento de la empresa (Ernst & Young
consultores, 2008, documento en línea: https://formacionhumana.files.
wordpress.com/2008/06/competencias.pdf, p.5).
En función de esto se puede decir que las competencias laborales son
todas aquellas cualidades, habilidades, conocimientos, actitudes que
permiten que el trabajador pueda tener un desempeño adecuado en
cualquier puesto de trabajo, estas pueden ser medidas y controladas, que de
esta forma diferencia a un trabajador de otro, permitiendo que estos
destaquen en ciertos puesto de trabajo.

Clasificación de Competencias Laborales

Según Cabrera, L (2011) Se reconocen tres tipos de competencias laborales:

Básicas
Aquellas de índole formativo que requiere la persona para
desempeñarse en cualquier actividad productiva, tales como la capacidad de
leer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, saber expresarse y saber
escuchar.
Generales
Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar
ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o
tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al

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trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias básicas y
ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la
capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y
aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad.
Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier
ambiente donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad,
la empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son
observables y medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar
que una persona cuenta con ellas. Las principales características de las
competencias laborales generales son:
 Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular
 Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
 Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza
aprendizaje
 Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas
capacidades
 Medibles: su adquisición
Específicas
Se refieren a aquellas competencias asociadas a conocimientos y
habilidades de índole técnico y que son necesarias para la ejecución de una
función productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje específico y al
uso de instrumentos y herramientas determinadas.
En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por
afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que
permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales, como:
• Finanzas y administración
• Salud
• Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
• Arte, cultura, esparcimiento y deporte
• Oficios, operación de equipos y transporte (p. 23)

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 Las competencias laborales se clasifican en las básicas como son
saber leer, comunicarse, trabajar en equipo, que si bien son elementales
estas permiten que las personas se desarrollen en las empresas, por otro
parte están las generales como son la memoria, la creatividad, la capacidad
de tomar decisiones, de adaptarse que si bien no son propias de un trabajo
en específico son necesarias para el desarrollo de las actividades dentro de
las organizaciones y por ultimo las específicas como son la capacidad de
educar para ser maestro, de diseñar para ser artista que son habilidades
específicas para un determinado trabajo.

Reclutamiento

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento
sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para
abastecer de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función
del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos)
para el funcionamiento de la organización
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos
humanos presentes y futuras de la organización. Consiste en la investigación
e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del
número suficiente de personas que son necesarias para la consecución de
sus objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer
candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la
organización. (Chiavenato, I 2007 p 149)
El reclutamiento de personal se inicia a partir de que surge la necesidad
de ocupar un puesto dentro de una organización, consiste en recopilar y

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analizar los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos
humanos de la empresa su objetivo inmediato consiste en atraer candidatos
de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la
organización, para realizar esta actividad se realiza un proceso de
reclutamiento.

Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la

organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de
reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras palabras, el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la
vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el
reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión
de línea, que se oficializa a través de una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal.
Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona
responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. Los
elementos involucrados en el documento dependen del grado de complejidad
que exista en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la
complejidad, tanto menor son los detalles que el responsable del
departamento emisor deberá llenar en el documento. (Chiavenato, I 2007 p
155).
El proceso se inicia cuando por alguna razón se presenta una vacante
en alguna organización, las empresas deben hacer un documento donde se
plantee la necesidad de ocupar el puesto disponible, luego se realiza un
analiza el puesto para determinar sus exigencias, durante este proceso se
informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para

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desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización
puede ofrecer a sus empleados.

Selección de Personal

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al

hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección
busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona al trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones
individuales para aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección
de personal. Pero la variabilidad humana es enorme: las diferencias
individuales tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza,
agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el plano
psicológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades
mentales, etc.) llevan a que las personas se comporten de manera diferente,
a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también
diferentes (con mayor o menor éxito) en las organizaciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea
como en la manera de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de
estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es tarea de
la selección de personal. El proceso selectivo debe de proporcionar, no sólo
un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico de esas dos variables.
(Chiavenato, I 2007 p. 169)
La selección de personal consiste en escoger al candidato ideal entre
los solicitantes para ocupar un puesto de trabajo en la organización, tomando

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en cuenta las habilidades, características y competencias de dicho puesto
junto a las del candidato, buscando minimizar los tiempos de adaptación y
aprendizaje que se presentan al ingresar o rotar dentro de la empresa, es un
proceso de suma importancia por lo que cuenta con serie de etapas para su
realización.

Proceso de Selección

Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases

consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se
emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se dejan las
técnicas más caras y sofisticadas para el final. Generalmente se aplican más
de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo
con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las principales
alternativas para el proceso de selección están:
Selección con un único acto para decidir
Es el caso en el que las decisiones se basan en una sola técnica de
selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es
el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.
Selección secuencial de dos actos de decisión
Se trata de un proceso que se utiliza cuando la información obtenida en
el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o
rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de
selección, por medio de un plan secuencial que permita a la persona que
toma la decisión continuar con otra técnica de selección para evaluar al
candidato. En la selección secuencial de dos actos, se exige una decisión
definitiva después del segundo paso.
Selección secuencial de tres actos de decisión
Es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres
decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

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Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión
En este proceso se emplea un mayor número de técnicas de selección.
La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, en términos
prácticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja de los planes
secuenciales reside en la economía y en el costo de obtención de
información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las
necesidades de cada caso. Los métodos secuenciales se recomiendan
cuando los gastos en los exámenes son elevados como es el caso de las
pruebas que exigen aplicación y evaluación individual. Si no se tuvieran
estos gastos para la obtención de información, sería preferible aplicar toda la
batería de tests a todos los candidatos, sin importar su extensión o tamaño.
(Chiavenato, I 2007 p. 189)
El proceso de selección de personal varia en complejidad dependiendo
la importancia del puesto vacante, cuanto mayor sea su jerarquía se
presentará un aumento en las técnicas de sección, este proceso implica
comparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante
con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el
departamento de recursos humanos no logra los objetivos de la organización.

Capacitación

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, por medio del

cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente
a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como
desarrollo de habilidades y competencias. Dentro de una concepción más
limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de
determinado puesto o trabajo”. McGehee subraya que “capacitación significa

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educación especializada. Comprende todas las actividades, que van desde
adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos técnicos,
desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”.
Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la
finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a
alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de
adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la
organización. (Chiavenato, I 2007 pp 386).
La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en
una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La necesidad
de esta surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente, así como de la
variabilidad que se puedan presentar en la realización de procesos en la
empresa.

Contenido de la Capacitación

Según Chiavenato, I (2007), el contenido de la capacitación puede

incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a saber:
Transmisión de información:
El contenido es el elemento esencial de muchos programas de
capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en
forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la información es
general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la
empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y
los reglamentos, etc.
Desarrollo de habilidades:
Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que
están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de

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posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada
directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.
Desarrollo o modificación de actitudes:
Se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los
trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la
motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.
Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en
relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de
vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
El contenido de la capacitación se refiere al esquema que se impartirá
en el programa, es el momento de esclarecer los objetivos de desempeño
para encontrar los puntos cruciales que deben ser aprendidos. El contenido
de un programa de capacitación debe estar orientados a satisfacer
las necesidades previamente detectadas, al logro de los objetivos planteados
buscando mejorar el recurso humano, tomando en consideración los
recursos materiales, humanos y tecnológicos que se puedan requerir según
sea el caso.
Bases legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Capítulo IV

De los Derechos Culturales y Educativos

Artículo 110: El Estado reconocerá el interés público de la

ciencia, la tecnología, el conocimiento, la innovación y sus
aplicaciones y los servicios de información necesarios por ser
instrumentos fundamentales para el desarrollo económico, social
y político del país, así como para la seguridad y soberanía
nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades, el

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 Estado destinará recursos suficientes y creará el sistema nacional
de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. El sector privado
deberá aportar recursos para las mismas. El Estado garantizará el
cumplimiento de los principios éticos y legales que deben regir las
actividades de investigación científica, humanística y tecnológica.
La ley determinará los modos y medios para dar cumplimiento a
esta garantía.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, establece

que como interés público nacional se regula todo lo concerniente a la ciencia,
tecnología, conocimiento e innovación, así como todos los servicios de
información necesarios para el desarrollo del país en todos los ámbitos, por
lo cual las empresas deben buscar la manera de innovar tanto en tecnología
como con el desarrollo de talento humano.

Capítulo I

Del Régimen Socio Económico y la Función del Estado en la Economía

Artículo 299: El régimen socioeconómico de la República

Bolivariana de Venezuela se fundamenta en los principios de
justicia social, democracia, eficiencia, libre competencia,
protección del ambiente, productividad y solidaridad, a los fines de
asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y
provechosa para la colectividad. El Estado, conjuntamente con la
iniciativa privada, promoverá el desarrollo armónico de la
economía nacional con el fin de generar fuentes de trabajo, alto
valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población y
fortalecer la soberanía económica del país, garantizando la
seguridad jurídica, solidez, dinamismo, sustentabilidad,
permanencia y equidad del crecimiento de la economía, para
lograr una justa distribución de la riqueza mediante una
planificación estratégica democrática, participativa y de consulta
abierta.

El Estado hace uso de políticas comerciales para proteger las

actividades económicas de las organizaciones nacionales públicas y
privadas para garantizar fuentes de trabajo, por lo tanto una justa

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distribución de las riquezas. Por lo cual hace uso de una planificación
democrática participativa, de consulta abierta para obtener el desarrollo
integral del ser humano y una existencia digna.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (2012)

Capítulo III

De la Educación desde el Trabajo

Artículo 312: El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la

formación técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos
y maquinarias donde deben laborar y a conocer con integridad el
proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos o
patronas dispondrán para el trabajador y la trabajadora cursos de
formación técnica y tecnológica sobre las distintas operaciones
que involucran al proceso productivo.
Artículo 315: El Estado garantizará el reconocimiento académico
de la formación de los trabajadores y trabajadoras a partir de las
destrezas, técnicas y conocimientos adquiridos durante su
participación en el proceso social de trabajo.
Artículo 316: Los patronos y las patronas, podrán otorgar
permisos a los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios.

El Estado hace patente el derecho de los trabajadores y trabajadoras a

tener acceso a la capacitación para adaptarse a las nuevas técnicas y
tecnologías que surgen en el mercado para la realización de su trabajo, así
como se encargara de registrar todos los avances que realicen los
trabajadores durante su intervención de los procesos de trabajo, por último
los patrones o patronas están en la obligación de dar facilidades a los
trabajadores o trabajadoras que estén cursando estudios.

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