BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi
sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam
rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat
perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada
level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Hal tersebut sudah
disadarai oleh semua perusahaan, Termasuk Juga di Dealer Tunas Dwipa Motor
Way Jepara. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam
kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena ituDeler
Tunas Dwipa Motor Way Jepara dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata
tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru
menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya
ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan
untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya
semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya
proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai
pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu
diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat
pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, maka Dealer Tunas
Dwipa Motor Way Jepara melakukan rekrutmen dengan sebaik mungkin.

1.2 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui cara perekrutan karyawan di Dealer Tunas Dwipa Matra
Way Jepara
2. Untuk mengetahui cara seleksi karyawan di Dealer Tunas Dwipa Matra
Way Jepara
3. Untuk mengetahui proses orientasi karyawan di Dealer Tunas Dwipa Matra
Way Jepara
4. Untuk mengetahui cara pelatihan dan pengembangan karyawan di Dealer
Tunas Dwipa Matra Way Jepara

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen karyawan di Dealer Tunas Dwipa Motor Way Jepara

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki

informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah
organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen
Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.”
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi
tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk
posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak
tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan
banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada
akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.

2
 Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Langkah- Langkah Rekrutmen di Dealer Tunas Dwipa Motor Way Jepara

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi

menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a) Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1) Definisi jabatan,
2) Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3) Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4) Dan mengapa harus dilakukan.
b) Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri
dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu :

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap
tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari
jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis

3
 jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya
dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-
persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk
mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari
dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan,
maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka
perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1). Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
2) .Menyelengarakan berbagai macam tes
3). Wawancara
4). Penelitian latar belakang pelamar
5). Evaluasi medis
6).Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih

4
 perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang
lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara
teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

2.2 Prosedur dalam Seleksi Penerimaan Karyawan Dealer Tunas Dwipa

Motor Way Jepara

Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat
ditempuh. Khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudh
memiliki informasi yang diperoleh dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu,
misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
a. Penerimaan surat lamaran,
b. Penyelenggaraan ujian,
c. Wawancara seleksi,
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. Evaluasi kesehatan,
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. Pengenalan pekerjaan, dan
h. Keputusan atas lamaran.
Masing-masing langkah tersebut akan dibahas secara singkat berikut ini:
a. Penerimaan Surat Lamaran
Sering dilupakan bahwa sesungguhya proses seleksi berlangsung dua arah
dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan
dilain pihak para pelamar memilih organisasi dimana dia berharap akan berkarya.
b. Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh
informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok
tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar,
yaitu:
1. Physical test (medical test),yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan
fisik pelamar.
2. Academic test (knowledge test), yaitu proses menguji kecakapan yang
dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan
diisinya. Misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang tentang
teori dan praktek kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan atau
pemahaman seseorang tentang ruang, waktu, angka-angka dan kecekatan
menangkap makna petunuk verbal dan lain sebagainya.
3. Physychological test ,yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat,
prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar. Tes psikologi dimaksudkan

5
 untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya
mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.
Tes psikologi lainnya adalah tes yang mengukur kreativitas dan daya nalar
seseorang.

Betapa pun pentingnya berbagai tes diatas diselenggarakan, kiranya tidak

boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh
informasi secara lebih obyektif mengenai pelamar. Agar berbagai tes diatas benar-
benar memberikan informasi yang ingin digali dari pelamar, dua persyaratan harus
dipenuhi, yaitu validitas dan dapat dipercayai.
Tes yang dapat dipercayai ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap
kali tes tersebut diambilnya. Jika sebaliknya yang terjadi, misalnya hasil tes
bervariasi setiap diambil oleh orang yang sama, berarti bahwa tes tersebut tidak
dapat dipercayai.

c. Wawancara Seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang
cukup penting. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal
antara perekrut dengan pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik, lima manfaat yang
dapat dipetik dari wawancara ialah :
a. Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam
organisasi,
b. Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar
mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya,
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai
dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama,
d. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara,
e. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal
organisasi yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang
diperolehnya dari pewawancara.

Tipe-tipe Wawancara. Pada dasarnya wawancara diselenggarakan dalam

bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar. Meskipun
demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakan wawancara per
kelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara mengadakan dialog dengan
sekelompok pelamar.
Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara, yaitu :
a. Wawancara tidak terstruktur
Dalam menyelenggarakan wawancara tidak terstruktur, pewawancara
tidak mempersiapkan sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan jenis
pertanyaan biasanya berkembang sambil wawancara berlangsung. Wawancara

6
 tidak terstruktur digunakan untuk membantu pelamar mengatasi masalah-masalah
pribadi yang mungkin dialaminya.
b. Wawancara terstruktur
Tipe wawancara ini digunakan apabila pertimbangan validitas
informasi yang dicari dianggap penting dan apabila jumlah pelamar yang hendak
diwawancarai besar. Kelemahan pelaksanaan wawancara ini terletak pada dua hal,
yaitu :
Pelaksanaan cenderung terlalu formal dan mekanikal,
Tidak / kurang tersedianya kesempatan bagi pewawancara untuk melakukan
improvisasi yang mungkin diperlukan seperti dalam hal pelamar memberikan
jawaban menarik yang sebenarnya memerlukan “penggalian” lebih lanjut.
c. Gabungan antara tidak terstruktur dengan terstruktur
Penggabungan kedua teknik tidak terstruktur dengan terstruktur pada
kenyataan banyak digunakan sebagai teknik seleksi. Wawancara terstruktur
memungkinkan perolehan informasi yang dapat digunakan untuk membandingkan
kualifikasi seorang pelamar dengan pelamar lainnya dilengkapi dengan perolehan
informasi secara lebih mendalam melalui wawancara tidak terstruktur.
d. Pemecahan masalah
Untuk mengukur kemampuan pelamar menyelesaikan suatu masalah
tertentu, kepada pelamar disodorkan suatu situasi problematik yang tentu saja
sifatnya hipotetikal. Agar informasi yang dinilai berbobot, tiga hal biasanya
mendapat perhatian pewawancara, yaitu :
Jalan keluar yang dikemukakan pelamar,
Pendekatan yang digunakannya,
Sampai sejauh mana pelamar dapat berpikir tenang dan rasional dalam hal
menghadapi tekanan, betapapun kuat atau lemahnya tekanan tersebut.
e. Wawancara dalam situasi stres
Dalam berbagai organisasi ada tugas-tugas tertentu yang sering
berakibat stres dalam diri pegawai yang bertanggung jawab untuk
melaksanakannya. Dalam hal seperti itu keluhan harus diatasi dan diselesaikan
demi citra positif organisasi. Dalam usaha menyelesaikan situasi demikiannya
biasanya timbul stres.

d. Surat-Surat Referensi
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi
ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat
referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang
diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan
hal-hal lain yang dipandang relevan.
Karena itu yang diminta memberikan surat referensi antara lain adalah
atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga dan pihak-pihak lain

7
 yang mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten memberikan informasi
yang diperlukan.

e. Evaluasi Medis
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi
medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar dalam
kondisi fisik yang sehat. Dua cara yang dapat ditempuh, yaitu :
Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari
dokter. Kedua, melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar
menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang
ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini, antara
lain :
a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis, apalagi
menular ;
b. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi
tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya;
c. Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus
dibayar, terutama dalam hal organisasilah yang membayar premi tersebut bagi para
karyawannya.

f. Wawancara Dengan Penyelia

Dalam manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan
pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar
dalam proses seleksi. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan
ini timbul pesat antara lain :
a. Penyelialah yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal
pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar,
b. Penyelialah yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai
segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar,
c. Penyelialah yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian
mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung
dengan tugas yang akan dilakukan pelamar,
d. Penyelialah yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan,
memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia
menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan,
e. Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang
mampu menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab
atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.

8
g. Pengenalan Pekerjaan
Ulasan pekerjaan yang sebenarnya Sebelum karyawan diterima bekerja
akan diberitahukan mengenai jenis pekejaan, peralatan yang digunakan dan
keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan itu
diterima

h. Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang
lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas
lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua
hal penting mendapat perhatian, yaitu :
- Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis sekaligus merupakan langkah
penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang
lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.
- Kedua, seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja
perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung
dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat di kemudian hari dan membina
dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.

2.3 Proses Orientasi Karyawan dealer Tunas Dwipa Motor Way Jepara

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan

1) Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja
besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan ketenangan
dan kenyamanan sipegawai, karena mereka merasa diterima dilingkunganya dan
hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang
jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka
menjalankan tugasnya.
2) Penjelasan tujuan perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,
budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih
mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan
kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3) Sosialisasi kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari
kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti Reward, career, training, hubungan
kepegawaian, penilaian pegawai, sampai termination, juga yang terkait dengan unit
kerja tempat dia bekrja, demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan.
4) Jalur komunikasi

9
 Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan
aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu dibukanya ruang
komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka
seperti meeting ruting, Friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi
seperti email maupun telephon.
5) Proses monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja
yang harus dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan
membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada
kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut.

KEUNTUNGAN ORIENTASI
Menurut Simamora dalam Wahyudi (2012), usaha-usaha orientasi yang
efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.
Praktek SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana
membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survey
atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan
komitmenawal mereka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi.
Sosialisasi ini meningkatkan Kecocokan antara orang organisasi, yang juga
menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan
organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat
retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru meneerima
orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja
organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai
bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha
organisasional.

KELEMAHAN ORIENTASI
Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau
perusahaan, namun orientasi juga mempunyai kelemahan. Menurut Handoko
(2012) kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor,
walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efektif
dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada
bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan
kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaliknya bagian
kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang
seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain
yang dapat dilakukan adalah buddy system, yaitu dengan menetapkan satu orang
pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru
tersebut.

10
2.4. Proses Pelatihan dan Pengembangan karyawan dealer Tunas Dwipa Motor
Way Jepara

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. (Sikula :1976) Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun
2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau

pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku
(pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri
Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan standar

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini( current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek
yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai
perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau
perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2
17). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah
peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan
pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen
tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat
bawah (pelaksana)

11
 Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan

sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan
pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari
tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk

membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya
sebagai berikut :
1. Meningkatkan produktivitas.
2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan
dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)
.

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan
adalah:
1. Manfaat Umum
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

12
 - Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
- Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi
pada keuntungan
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
- Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
- Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
- Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
- Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan atau promosi
- Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
- Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
- Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006

:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian (skils training)
2. Pelatihan Ulang (retraining)
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

13
 Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut
(Syafaruddin:2001 :217).
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan
sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif tinggi.

Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)

14
4. Coaching
5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep
atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
.

15
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam
menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana
pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya. Masalah yang kemudian
timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian
prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Dealer Tunas Dwipa Motor Way Jepara
menyadari betul hal tersebut, kemudian menindaklanjutinya dengan menerima
karyawan dengan kualifikasi yang terbaik. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi
dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin,
Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.

3.2 Saran
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk
menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan
merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi
penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam
seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan”atau paling tidak dapat
mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang
ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi,
tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya
masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang
dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat,
kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan
atauorganisasi tempat mereka bekerja.

16