UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR”

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

DOCENTE: BACA AIQUIPA, Sabino Oscar

INTEGRANTE: Estudiante de Administración:

o ALFARO TORRES, Fredy

o MENDOZA USTO, Liz Karen
o PEÑA YÉPEZ, Rubén Anthony
o VILLEGAS AYQUIPA, Gianni
o VARGAS ALARCON, Florentino
o YÉPEZ PUELLES, Mirian Dolores

APURÍMAC- PERÚ

2019
Contenido
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 4
OBLIGACIONES LABORALES-EMPLEADOR ................................................................................... 5
1.1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN MATERIA LABORAL .................................... 5
1.1.1. LEY GENERAL DEL TRABAJO ..................................................................................... 5
1.1.2. EL EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACIÓN DE:........................................................ 5
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS............................................................................ 10
1.2. CUANDO SE PAGA EL CTS. ................................................................................................. 10
1.2.1. ¿Para quiénes es?..................................................................................................................... 10
1.2.3. ¿En qué cuenta se deposita la CTS y cuándo se da? ............................................................ 10
1.2.4. ¿Qué monto de depósito corresponde a cada trabajador? ................................................ 10
1.2.5. Cómo sacar el dinero ......................................................................................................... 10
PLANILLA DE REMUNERACIONES .................................................................................................. 19
1.3. ¿QUE ES UNA PLANILLA DE REMUNERACIONES? ..................................................... 19
1.3.1. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? ............................... 19
1.3.2. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN
PLANILLAS? ........................................................................................................................................ 20
1.3.3. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS
SUELTAS ............................................................................................................................................... 20
1.3.4. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: ...... 20
1.3.5. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN
LA PLANILLA DE PAGO?................................................................................................................. 21
1.3.6. REDUCCIÓN DE LA MULTA ........................................................................................... 22
1.3.7. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO.................................................................................... 22
1.3.8. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: ....................... 22
1.3.9. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS
SUELTAS ............................................................................................................................................... 23
1.3.10. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? ...... 23
1.3.11. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO .............................. 24
1.3.12. PARTES DE UNA PLANILLA ........................................................................................... 25
1.3.13. IMPORTANCIA DE UNA PLANILLA DE PAGO ........................................................... 25
1.3.14. EJEMPLO DE UNA PLANILLA DE PAGO ..................................................................... 27
VACACIONES TRUNCAS ...................................................................................................................... 27
1.4. ¿QUE SON LAS VACACIONES TRUNCAS? ...................................................................... 27
1.4.1. CASO PRACTICO DE VACACIONES ......................................................................... 28
1.4.2. SENTENCIA DE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ................................................. 29
1.4.3. DE LA ROSA BEDRI EL VOTO EN MINORÍA DEL SEÑOR JUEZ SUPREMO,
ARIAS LAZARTE, ES COMO SIGUE: ......................................................................................... 38
1.4.4. APORTE A ESSALUD ..................................................................................................... 46
CAP. VI. GRATIFICACIONES LEGALES – Mirian Dolores Yépez Puelles (142050) .................... 46
6.1. Protección del derecho ................................................................................................................... 47
6.1.1. ¿Quiénes tienen derecho a la gratificación? .......................................................................... 47
6.1.2. ¿Quiénes no tienen derecho a la gratificación?..................................................................... 47
6.2. Oportunidad de Pago ..................................................................................................................... 48
6.3. Requisitos para su percepción ....................................................................................................... 48
6.4. Remuneración que se considera para el pago .............................................................................. 48
6.4.1. Bonificación extraordinaria.................................................................................................... 49
CASOS PRÁCTICOS DE GRATIFICACIÓNES LEGALES .............................................................. 50
Caso 01: Trabajador que sigue laborando actualmente .................................................................... 50
Caso 02: Trabajador que cesa el 31 de Enero 2018 ............................................................................ 51
Caso 03: Trabajador que cesa en el mes de diciembre ...................................................................... 52
Caso 04: Trabajador que no ha laborado los 6 meses completos ...................................................... 53
Caso 06: Trabajador que labora en horario nocturno ....................................................................... 54
Caso 7: Trabajador que labora menos de 1 mes ................................................................................ 55
SENTENCIA JUDICIAL DE GRATIFICACIÓNES LEGALES ........................................................ 56
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................................... 61
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como objetivo ampliar nuestros conocimientos acerca de las obligaciones
del empleador y poder evitar algunos abusos ya que el trabajo dignifica a la persona; es decir, son
derechos naturales, derechos del hombre y la mujer, derecho de los ciudadanos.

En estas páginas esbozamos las obligaciones del empleador que tiene por finalidad hacerle saber a
los empleados cuáles son sus derechos como trabajador y hacer respetar estas obligaciones es deber
del trabajador Por ello, para que la falta de conocimiento del amparo que le brindan las leyes no
sea el motivo de su propio perjuicio, se explicará cuáles son sus derechos

La relación laboral es hoy en día es muy conflictiva debido a que los empleados ya no le ponen
empeño como en un principio, a su trabajo, y pues rompen con muchas reglas establecidas, o no
desempeñan el trabajo como deberían.

Y los patrones deberían de dar más estímulos a sus trabajadores, ya que eso hace que el trabajador
note que se le toma en cuenta y que le importa su desempeño dentro de la empresa.

Pero debe de haber una combinación entre ambos, entre el trabajador y el patrón y llevar una buena
relación laboral respetando los derechos y deberes de las dos partes
 OBLIGACIONES LABORALES-EMPLEADOR

1.1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN MATERIA LABORAL

1.1.1. LEY GENERAL DEL TRABAJO

Por medio de la presente se detalla algunas obligaciones laborales por parte del empleador,
para evitar contingencias laborales ante una Inspección de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

1.1.2. EL EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACIÓN DE:

1.1.2.1. Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor:

Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el
género, la edad o la adscripción política de éste.
1.1.2.2. Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador:

Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del

trabajo.
Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así
como su desarrollo profesional.
1.1.2.3. Convenio colectivo

El empleador deberá cumplir lo dispuesto en el convenio colectivo. No podrá, por ejemplo,

pagar un salario menor a lo estipulado en aquel.
1.1.2.4. Registro de ingresos salariales

El Registro de ingresos salariales es un banco de datos donde los empleadores comunican

los salarios que han pagado a sus trabajadores. La comunicación debe producirse como muy tarde
en un plazo de cinco días desde la fecha de pago del salario. Los datos deben enviarse al Registro
de ingresos salariales de forma electrónica:
1.1.2.5. Recibos por honorarios:
 Muchas empresas usan este sistema para evitar los pagos de gratificaciones, seguridad
social, compensación por tiempo de servicio (CTS.), entre otros derechos laborales. En estos casos,
mucho va a depender del acuerdo al que lleguen los empleadores y el colaborador.
1.1.2.6. Vacaciones:
Al no existir un adecuado sistema de gestión del descanso remunerado, los trabajadores
acumulan muchos días de vacaciones, hecho que es contraproducente tanto para la empresa
como para el colaborador. Un trabajador sin descanso podría afectar la productividad de la
organización y generar situaciones de riesgo laboral.

1.1.2.7. Horario de Trabajo

El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de
su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la
jornada de trabajo y si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine
la jornada de cada equipo. Los horarios se fijaran de manera que no excedan los límites legales y
no podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinados por ley.
En la misma forma deberá darse a conocer el horario de los descansos concedidos durante
la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
(R.L. Nº 10195 (23.03.45) y D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002)
1.1.2.8. Síntesis de la Legislación Laboral.

En todo centro de trabajo debe contar con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación
Laboral, debidamente actualizada. Dicho texto debe encontrarse a disposición de los trabajadores
en la Oficina de Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces. (R.M. 136-2001-TR).
1.1.2.9.Boletín Informativo de los Sistemas Pensionarios

El empleador está obligado a entregar al trabajador el boletín informativo (publicado en el

portal de la SBS), a los trabajadores que ingresen por primera vez al centro de labores.
(Ley Nº 28991, D.S. Nº 063-2007-TR, R.M. Nº 226-2007-TR)
1.1.2.10. Reglamento Interno de Trabajo
 El empleador que ocupe más de 100 trabajadores está obligado a contar con un reglamento
interno de trabajo, aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
(D.S. Nº 039-91-TR, D.S. Nº 016-2006-TR)
1.1.2.11. Asistente Social Diplomado

Las empresas de la actividad privada que cuenten con más de 100 trabajadores, deberán
contar con un asistente social diplomado, que se encargara de efectuar las labores propias de su
especialidad a favor de los trabajadores
(Ley Nº 27918 y D.S. Nº 004-79-SA).

1.1.2.12. Entrega de la Liquidación de depósito CTS. Al Trabajador

El empleador deberá entregar a cada trabajador bajo cargo, dentro de los 5 días hábiles de
vencido el plazo para la realización del depósito, una liquidación conteniendo información sobre
el monto de la CTS. Depositada, forma de cálculo, entre otros.
(TUO LCTS, D.S. Nº 001-97-TR, D.S. Nº 004-97-TR)
1.1.2.13. Registro de Control de Asistencia

Los empleadores están obligados a llevar un registro de control de asistencia y salida de los
trabajadores.
No existe la obligación de llevar un registro a:
 Trabajadores de dirección
 Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata
 Los que prestan servicios intermitentes durante el día.
 El mencionado registro se deberá conservar por 5 años después de generados.
(D.S. Nº 004-2006-TR, D.S. Nº 005-2006, D.S. Nº 011-2006-TR)
1.1.2.14. Seguro de Vida
El empleador está obligado a contratar un seguro de vida a sus trabajadores, empleados u
obreros una vez cumplido 4 años de servicio (es facultativo a partir de los 3 meses de servicios).
(D.LEG. Nº 688 -Ley Nº 26645)
1.1.2.15. Manual de Salud Ocupacional
Las empresas públicas, privadas y de servicios planifiquen la acción preventiva a partir de
la identificación de riesgos ocupacionales, la evaluación de los riesgos de elegir los equipos de
trabajo, sustancias o preparados químicos, deben contar con un manual de procedimientos.
(R.M. Nº 510-2005-MINSA).
1.1.2.16. Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
El reglamento es aplicable a todos los sectores económicos comprendidos a todos los
empleadores y los trabajadores, bajo el régimen de la actividad privada.
Las empresas que cuenten con menos de 25 trabajadores, deben capacitar y nombrar, entre sus
trabajadores un supervisor de seguridad y salud en el trabajo.
Las empresas que cuenten con más de 25 trabajadores deben conformar un comité de
seguridad y salud en el trabajo, con igual cantidad de representantes de la parte empleadora y de la
parte trabajadora.
(D.S. Nº 009-2005-TR, D.S. Nº 007-2007-TR)
1.1.2.17. Deber de entregar certificados de trabajo

Extinguido el contrato de trabajo, el empleador tiene 48 horas para otorgar el certificado de

trabajo, en el cual debe contener el tiempo de servicios, la labor desempeñada.
(D.S. Nº 001-96-TR)
1.1.2.18. Entrega de certificados de rentas y retenciones de quinta categoría

Antes del 1º de Marzo de cada año se debe entregar al trabajador el certificado de

retenciones de quinta categoría, en el cual se deja constancia de las remuneraciones percibidas y
las retenciones del ejercicio.
D.S. Nº 001-96-TR)
1.1.2.19. Comprobante de Retención de los Sistemas Pensionarios
El empleador deberá entregar al trabajador antes del 1º de marzo de cada año, el
comprobante de retención por los sistemas pensionarios (AFP-ONP),
(Ley Nº 27605)
1.1.2.20. Emplear al trabajador.
Dirigir el trabajo y dar las instrucciones y directivas correspondientes.
Rescindir el contrato dentro de las limitaciones establecidas por la ley.
El empleador tiene la obligación de:
1.1.2.21. Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.
Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el
género, la edad o la adscripción política de éste.
1.1.2.22. Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del
trabajo.
Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así
como su desarrollo profesional.
1.1.2.23. Convenio colectivo
El empleador deberá cumplir lo dispuesto en el convenio colectivo. No podrá, por ejemplo,
pagar un salario menor a lo estipulado en aquel.
1.1.2.24. Registro de ingresos salariales
El Registro de ingresos salariales es un banco de datos donde los empleadores comunican
los salarios que han pagado a sus trabajadores. La comunicación debe producirse como muy tarde
en un plazo de cinco días desde la fecha de pago del salario. Los datos deben enviarse al Registro
de ingresos salariales de forma electrónica:

1.1.2.25. Cobertura de accidentes

El empleador deberá disponer, para la cobertura de sus trabajadores, de un seguro de
accidentes Se deberá contraer siempre al inicio de la relación laboral. El trabajador podrá recibir la
correspondiente cobertura en caso de accidente. Esta cobertura podrá consistir en una prestación
económica para compensar los gastos sanitarios y la pérdida de ingresos, en una pensión por
accidente, en una prestación por discapacitación producida por un accidente, en una rehabilitación
o (en caso de fallecimiento) en una pensión familiar para las personas de su entorno. Por añadidura
a los seguros obligatorios legalmente previstos, el empleador podrá ampliar la cobertura del
trabajador mediante seguros voluntarios especiales.
Es recomendable preguntar al empleador por la cobertura que tiene dispuesta para sus
trabajadores.
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Florentino Vargas Alarcón

1.2. CUANDO SE PAGA EL CTS.

Durante la quincena de mayo y noviembre de cada año, las empresas del sector
privado están obligadas a depositar en las cuentas de sus trabajadores la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) destinada a cubrir necesidades posteriores al cese de trabajo y
las propias del periodo laboral de los ciudadanos. En esta nota te explicamos a quienes les
corresponde la CTS y qué debes hacer para retirarla de tu cuenta.

1.2.1. ¿Para quiénes es?

La CTS la reciben todos los trabajadores del sector privado que cumplan en
promedio una jornada mínima de 4 horas diarias. Si trabajas en un micro, pequeña, mediana
o gran empresa y cumples con la jornada establecida para recibir el beneficio, tu empleador
deberá realizar el depósito respectivo.

1.2.3. ¿En qué cuenta se deposita la CTS y cuándo se da?

El trabajador, por documento escrito, precisa el tipo de cuenta y moneda en la que
el empleador vaya a realizar el depósito, ya sea en bancos, financieras, cajas municipales,
cajas rurales o cooperativas de ahorro y crédito. El depósito de la Compensación por
Tiempo de Servicios se da el día 15 de los meses de mayo y noviembre de cada año.

1.2.4. ¿Qué monto de depósito corresponde a cada trabajador?

La CTS equivale a medio sueldo en cada depósito, es decir, que al año se recibe el
promedio de un sueldo completo. Si tu sueldo es de 1000 soles, deberás recibir S/500 de
CTS en mayo y S/500 de CTS en noviembre. En caso se haya dado un aumento de sueldo,
se saca el promedio ponderado de los meses en que este se recibió.

1.2.5. Cómo sacar el dinero

Primero el trabajador deberá comunicárselo a su empleador para que éste le informe
a la entidad financiera (banco, financiera, caja, etcétera) el monto que podrá disponer
libremente.

La empresa donde labora el trabajador tendrá un plazo de tres días para realizar el
trámite ante el banco. Si ya lo hizo solo debe acercarse a la entidad depositaria de su CTS
con su DNI y la tarjeta del banco para el retiro de su dinero. Finalmente, el retiro del
excedente se puede realizar a través del cajero automático o por ventanilla.
1.2.5.1.Sentencia

CAS. LAB. Nº 10514-2013 AYACUCHO

Lima, siete de mayo de dos mil catorce.-

LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA

CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA DE LA REPUBLICA. VISTA; la causa en Audiencia Pública llevada a cabo en

la fecha con los Señores Jueces Supremos Sivina Hurtado- Presidente, Walde Jáuregui,
Acevedo Mena, Vinatea Medina y Rueda Fernández; producida la votación con arreglo a
Ley, se ha emitido la siguiente sentencia:

I. RECURSO DE CASACIÓN:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la Entidad Prestadora de Servicios de

Saneamiento Ayacucho Sociedad Anónima - EPSASA, de fecha cinco de julio de dos mil
trece, obrante a fojas trescientos, contra la sentencia de vista de fecha veintisiete de mayo
de dos mil trece, obrante a fojas doscientos setenta, que revocando la sentencia apelada de
fecha doce de noviembre de dos mil doce, obrante a fojas ciento setenta y seis, que declara
infundada la demanda, la reforma declarándola fundada en parte; en consecuencia, ordena
que en ejecución de sentencia los peritos judiciales efectúen una nueva liquidación por
indemnización por el periodo comprendido entre el mes de enero de dos mil tres y julio de
dos

mil cuatro, conforme a los considerandos expuestos; para lo cual deberá tenerse en cuenta
toda la documentación que obra en el presente expediente así como las que consideren
necesario para su labor y que se encuentren en poder de la entidad demandada; sin costas
ni costos. II.- CAUSAL DEL RECURSO: La recurrente ha denunciado como única causal
casatoria: la interpretación errónea del artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97- TR.

III.- CONSIDERANDO:

Primero:

El recurso de casación interpuesto cumple con los requisitos de forma contenidos en el

artículo 57 de la Ley Nº 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021.

Segundo:

El artículo 58 de la Ley Nº 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27021, prescribe

que el recurso de casación deberá estar fundamentado con claridad, señalando con precisión
las causales descritas en el artículo 56 de la Ley Nº 26636, modificado por el artículo 1 de
la Ley

Nº 27021 en que se sustenta, esto es:

a) La aplicación indebida de una norma de derecho material;

b) La interpretación errónea de una norma de derecho material;

c) La inaplicación de una norma de derecho material.

d) La contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o

las Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha
contradicción esté referida a una de las causales anteriores; y, según el caso: i) Qué norma
ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que debió aplicarse; ii) Cuál es la correcta
interpretación de la norma; iii) Cuál es la norma inaplicada y porqué debió aplicarse; y, iv)
Cuál es la similitud existente entre los pronunciamientos invocados y en qué consiste la
contradicción.

Tercero:

Antes de entrar al análisis de los requisitos de fondo resulta necesario precisar que, el
recurso de casación es un medio impugnatorio extraordinario de carácter formal que sólo
puede

fundarse en cuestiones eminentemente jurídicas y no en cuestiones fácticas o de

revaloración probatoria, es por ello que este medio impugnatorio, en materia laboral, tiene
como fines esenciales la correcta aplicación e interpretación de las normas materiales en
esta materia y la uniformidad de la jurisprudencia nacional por la Corte Suprema, conforme
al artículo 54 de la Ley Procesal del Trabajo; en ese sentido su fundamentación por parte
del recurrente debe ser clara, precisa y concreta indicando ordenadamente cuáles son las
causales denunciadas, las mismas que no pueden estar orientadas a una revaloración de los
elementos fácticos ni de los medios probatorios dado que aquello desnaturalizaría el
presente recurso.

Cuarto:

Sobre la denuncia de interpretación errónea del artículo 49 del Texto Único Ordenado de
la

Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-
97-TR; alega que existe diferencia entre el incumplimiento de los depósitos de la
Compensación por
Tiempo de Servicios - CTS (pago inoportuno) y la retención indebida de la Compensación
por

Tiempo de Servicios - CTS, que tienen efectos jurídicos distintos; ya que como
consecuencia del primero, el empleador queda automáticamente obligado al pago de los
intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado; mientras que la retención
indebida en los casos previstos en la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo

Nº 001-97-TR trae como consecuencia el pago de una indemnización, ascendente al doble

de dichas sumas retenidas.

Quinto:

La denuncia que antecede deviene en procedente por cuanto satisface los requisitos
previstos en el artículo 58 de la Ley Nº 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº
27021, pues se ha fundamentado con claridad y precisión la causal que alega, así como ha
demostrado la incidencia sobre la decisión impugnada.

Sexto:

Conforme se desprende del escrito de demanda, en el presente caso don Teófilo Taboada
Lozano está exigiendo el pago de S/.37,150.04 (treinta y siete mil ciento cincuenta con
04/100 nuevos soles) por concepto de indemnización por retención no autorizada de su
compensación por tiempo de servicios, más intereses legales. Sostiene que laboró para la
demandada del primero de febrero de mil novecientos ochenta y tres al veinticinco de marzo
de dos mil once, desempeñando el cargo de obrero; sin embargo, ésta ha retenido
indebidamente su compensación por tiempo de servicios acumulada desde mil novecientos
ochenta y tres a mil novecientos noventa, razón por la cual debe abonarle la indemnización
prevista en el Texto

Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por

Decreto

Supremo Nº 001-97-TR. Por su parte la demandada, señala que no es cierto la retención

que alega (acumulada de mil novecientos ochenta y tres a mil novecientos noventa), pues
se suscribió un convenio individual de sustitución de depositario de la compensación p de
servicios amparado en el artículo 34 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, el cual fue
calculado y actualizado en el mes de julio de dos mil cuatro, los cuales ya fueron
depositados conjuntamente con los intereses.
Sétimo:

En primera instancia, se declara infundada la demanda, considerando que se encuentra

acreditada la existencia de un convenio individual de sustitución de depositario para que la
compensación por tiempo de servicios acumulada al treinta y uno de diciembre de mil
novecientos noventa quede en poder del empleador por el periodo que va del primero de
enero al treinta y uno de diciembre de dos mil dos; y, si bien no se advierte la suscripción
de prórroga alguna, ante su incumplimiento se encontraba obligada al pago de los intereses
que se hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente, conforme al
artículo 56 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR. No siendo de aplicación en este caso la
retención a que hace alusión el artículo 49 de la misma norma, pues éstas están referidas a
la retención como consecuencia del procedimiento de compensación de sumas adeudadas
por los trabajadores a sus empleadores, los cuales regularmente se ejecutan a través de
descuentos que podrían afectar la compensación por tiempo de servicios acumulado al
treinta y uno de diciembre de mil novecientos noventa por conceptos tales como préstamos,
adelantos de remuneraciones, entre otros, conforme lo establece el artículo 40 del Texto
Único Ordenado de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR; tal
retención sería irregular si se efectuara descuentos de cantidades distintas o conceptos
distintos a los taxativamente previstas en la Ley; pero, tal retención no está referida a la
retención per se dé la compensación por tiempo de servicios cuyo control de pago se
encuentra regulada en el artículo 56 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por

Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97- TR.

Octavo:

Por su parte, la Sala Superior revoca dicha sentencia y, reformándola la declara fundada en
parte; señalando que, de la hoja de cálculo de la compensación por tiempo de servicios, se
desprende que dicho beneficio por el periodo que va de mil novecientos ochenta y tres a
mil novecientos noventa, fue actualizada en el mes de julio de dos mil cuatro, cuando debió
efectuarse los depósitos a partir de enero de dos mil tres, es decir a la culminación del
convenio, por lo que, si bien la emplazada tenía la obligación de realizar los depósitos a
partir del mes de enero del año mil novecientos noventa y uno, a la fecha de la suscripción
del convenio la emplazada se obligó a mantener en su poder los depósitos de la
compensación por tiempo de servicios, intereses e indemnización, previa autorización del
demandante; razón por la cual no corresponde el pago de la indemnización que se reclama;
sin embargo, al advertirse que se encuentra configurada la retención indebida o no
autorizada, resulta aplicable el artículo 49 y la Sexta Disposición Transitoria del Texto
Único Ordenado de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR;

debiendo calcularse dicho monto en ejecución de sentencia, pero solo por el periodo que va
del mes de enero de dos mil tres a julio de dos mil cuatro, fecha en la cual la emplazada
empezó a realizar los depósitos correspondientes.

Noveno:

En ese contexto, considerando la pretensión contenida en la demanda y la denuncia

declarada procedente, resulta conveniente determinar la diferencia que existe entre la
retención indebida y el incumplimiento del pago de la compensación por tiempo de
servicios. Así, inicialmente, debemos señalar que la compensación por tiempo de servicios
tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en
el trabajo y de promoción del trabajador y su familia; se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral y es depositado semestralmente en la institución elegida por el
trabajador, por lo que, efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin
perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que
resultare diminuto. Comprende a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de
cuatro horas, además de aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio
común de la actividad privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración;
en este caso, la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo a
dicho régimen especial.

Décimo:

No están comprendidos en este régimen de compensación por tiempo de servicios:

a) Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público
por los servicios, excluyéndose del término “tarifa” las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo; y, b) Los trabajadores sujetos a regímenes
especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, que se regulan por sus propias
normas; salvo que por

Decreto Supremo sean incorporados a este régimen común, aquellos cuya naturaleza sea
compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita. Undécimo: Sobre la retención
indebida de la compensación por tiempo de servicios, el artículo 49 del Texto

Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por

Decreto
Supremo Nº 001-97-TR, señala que, en caso de que el empleador retuviera, u ordenara
retener, o en su caso cobrara cantidades distintas de las taxativamente previstas en el
artículo 47 de la misma Ley, pagará al trabajador por concepto de indemnización por el
daño sufrido por éste, el doble de dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales
moratorios que se devenguen desde la fecha de la retención o cobros indebidos. Por su
parte, el artículo 47 de la referida Ley indica que las cantidades que adeuden los
trabajadores a sus empleadores al por los conceptos mencionados en el artículo 402 de la
mencionada Ley, serán descontados, en primer lugar de las sumas que tenga que abonar
directamente el empleador por este beneficio; en segundo lugar, de la compensación por
tiempo de servicios acumulada al treinta y uno de diciembre de mil novecientos noventa
que pudiera mantener en su poder el empleador y el saldo, si lo hubiere, le será abonado
por el depositario con cargo a la compensación por tiempo de servicios del trabajador y sus
intereses, a cuyo efecto en la constancia respectiva el empleador especificará la suma que
le será entregada directamente por el depositario.

Duodécimo:

Con relación al incumplimiento del empleador del depósito de la compensación por tiempo
de servicios, el artículo 56 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, señala que en caso de
incumplimiento por parte del empleador a efectuar directamente el pago o realizar los
depósitos de la compensación por tiempo de servicios, quedará automáticamente obligado
al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado
oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado
en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las
responsabilidades en que pueda incurrir.

Décimo Tercero:

De lo expuesto, podemos concluir que la indemnización prevista en el artículo 49 del Texto

Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por

Decreto

Supremo Nº 001-97-TR, procede únicamente, en el supuesto en que el empleador retuviera,

u ordenara retener, o en su caso cobrara cantidades distintas a las permitidas por préstamos,
adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por el empleador,
y que afectan la compensación por tiempo de servicios del trabajador; y, que por el
contrario, en caso de incumplimiento de éste a su obligación de efectuar directamente el
pago o de realizar los depósitos, se le exigirá el pago de los intereses que hubiera generado
el depósito de haberse efectuado oportunamente.

Décimo Cuarto:
En consecuencia, en el presente caso se puede verificar que no existió la retención indebida
de la compensación por tiempo de servicios que alega el demandante, sino el
incumplimiento de los depósitos por parte del empleador. Ello en virtud a que, el treinta y
uno de julio de dos mil uno las partes procesales decidieron suscribir un convenio individual
de sustitución de depositario, conforme lo prevé el artículo 34 del Decreto Supremo Nº 001-
97-TR, con el objeto de que la reserva acumulada de este beneficio, materia de reclamo
(periodo que va del primero de febrero de mil novecientos ochenta y tres al treinta y uno de
diciembre de mil novecientos noventa), quede en poder del empleador; convenio que estuvo
vigente del primero de enero al treinta y uno de diciembre de dos mil dos, pues no se
suscribió prórroga Préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería
producida por su empleador, así como los préstamos y sus intereses otorgados al trabajador
por las Cooperativas de Ahorro y Crédito a que pertenece, siempre que no excedan en
conjunto del 50% del beneficio. Alguna. En ese sentido, vencido el plazo convenido (treinta
y uno de diciembre de dos mil dos), el empleador estaba obligado a efectuar el depósito
conjuntamente con sus intereses, dentro de las cuarenta y ocho horas, de conformidad con
el artículo 21 del Decreto Supremo Nº 001- 97-TR y el artículo 11 de su Reglamento
(Decreto Supremo Nº 004-97-TR); lo que no se efectuó sino hasta agosto de dos mil cuatro,
conforme se desprende de los documentos que obran de fojas treinta y siete a setenta y uno.
Siendo esto así, al no haber cumplido el empleador con efectuar oportunamente el depósito
de la compensación por tiempo de servicios quedó obligado automáticamente al pago de
los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su
caso, asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de la multa administrativa, de conformidad con el artículo 56 del Texto Único

Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto

Supremo Nº 001-97-TR.

Décimo Quinto:

Consecuentemente, no es correcto señalar, como lo hace la Sala de mérito, que se habría

producido la retención indebida o no autorizada, toda vez que, como se ha señalado
precedentemente, este supuesto se configura cuando el empleador retiene u ordenara
retener, o en su caso cobre cantidades distintas a las permitidas por préstamos, adelantos de
remuneración, entre otros, que no es el caso de autos en el que el empleador cumplió con
depositar la compensación por tiempo de servicios de forma extemporánea y mientras se
encontraba vigente la relación laboral, por lo que debe declararse fundado este extremo del
recurso. Siendo así, atendiendo a los principios de economía y celeridad procesal,
corresponde casar la sentencia recurrida y actuando en sede de instancia confirmar la
sentencia apelada, que declara infundada la demanda.

IV. DECISIÓN:
Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el recurso de casación interpuesto por
la

Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Ayacucho Sociedad Anónima - EPSASA,

de fecha cinco de julio de dos mil trece, obrante a fojas trescientos; en consecuencia:
CASARON la sentencia de vista de fecha veintisiete de mayo de dos mil trece, obrante a
fojas doscientos setenta, expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Ayacucho; y actuando en sede de instancia, CONFIRMARON la sentencia apelada de fecha
doce de noviembre de dosmil doce que declara INFUNDADA la demanda; y
DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el diario Oficial El Peruano
conforme a ley; en los seguidos por don Teófi lo

Taboada Lozano, sobre Pago de beneficios económicos; y los devolvieron. Juez Supremo

Ponente: Vinatea Medina.- SS. SIVINA HURTADO, WALDE JAUREGUI, ACEVEDO

MENA,

VINATEA MEDINA, RUEDA FERNANDEZ

C-1283923-247
 PLANILLA DE REMUNERACIONES
1.3. ¿QUE ES UNA PLANILLA DE REMUNERACIONES?
Es un registro auxiliar obligatorio para todas las empresas que tienen trabajadores en relación de
dependencia, donde anotan las remuneraciones de todos los trabajadores. Los trabajadores que
ingresan a trabajar deberán de ser registrados dentro de 72 horas.

Te contamos que una planilla de pagos es un formato en el cual se elabora una lista de los
trabajadores de una empresa, especificando la remuneración mensual, descuentos, beneficios y
retenciones que corresponden a cada uno de ellos.

Además de ser registros contables, las planillas permiten demostrar la relación laboral del
trabajador con la empresa.

Si tengo a mi cargo uno o más trabajadores, debo llevar planillas de pago. Las planillas de pago
son un registro contable. Brindan elementos que permiten de mostrar, de manera transparente, ante
la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los
demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o
micro formas. En la figura 1 se muestra una hoja de planilla con su rayado distintivo.

Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de
manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi
empresa, su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser
llevados en libros, hojas sueltas o micro formas.

1.3.1. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?

Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con
independencia de las condiciones de su contratación. Es decir que debo inscribirlo en planillas
cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato.
1.3.2. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN
PLANILLAS?

Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación
de servicios, cualquiera que sea su forma de contratación laboral.

1.3.3. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS

UHOJAS SUELTAS

Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. Para que me
autoricen la primera planilla, lleno la solicitud.
Si es para una obra de Construcción Civil, uso el Formato N° 2. Presento el libro o las hojas sueltas.
Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art.
14 del D.S. N° 001-98-TR.
Acompaño mi registro de RUC. Acompaño copia del comprobante de información registrada del
RUC (con 11 dígitos).
Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT, por cada 100
hojas, hago mi declaración jurada. Declaración jura- da de que, por mis características, pertenezco
al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE.

1.3.4. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:

En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador,
esta hoja, conocida como “hoja de datos”, contiene la siguiente información por trabajador:
Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.

Domicilio, Nacionalidad y documento de identidad. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.

Cargo u ocupación.

Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes,

y Fecha de cese.

En la segunda hoja, que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”, debo registrar
por separado, y según la periodicidad de pago, los siguientes conceptos, nombres y apellidos de los
trabajadores. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. El número de días y horas
trabajadas. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Las deducciones a cargo del trabajador
por tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u
ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. Cualquier otro pago que no tenga
carácter remunerativo. Los tributos y aportes a cargo del empleador. La fecha de salida y retorno
de vacaciones. Excepto que, por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado, sólo hubiera
lugar al pago de la remuneración vacacional. Cualquier información adicional que el empleador
considere pertinente.

1.3.5. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR

EN LA PLANILLA DE PAGO?

La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya

constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral, que se
sanciona con la imposición de una multa. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección
de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto
obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a
su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del
trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión. Las infracciones graves pueden ser
sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, siguiendo los
criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores, de acuerdo con la siguiente
tabla:

La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas
calificadas como micro y/o pequeñas empresas, conforme a ley, se reduce en un 50% de las
establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas
arriba. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga, siempre y
cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección
del trabajo. De ser así, queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque,
de lo contrario, dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción.

1.3.6. REDUCCIÓN DE LA MULTA

(Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR)
a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la
notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de
apelación.
b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación, acredita la subsanación de las
infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes.

1.3.7. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO

Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. Si llevo varias
planillas, tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal, siempre que sea
razonable. Así, por ejemplo, puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. Puedo
elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades:
• Libros.
• Hojas sueltas. Éstas deberán estar numeradas.
• Microformas.
Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e
información.

1.3.8. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:

El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente
(AAT). En el caso de Lima, tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
En el caso de regiones, me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción
del Empleo.

1.3.9. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U

HOJAS SUELTAS

Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me
autoricen la primera planilla:
1. Lleno la solicitud. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). Si es para una obra de
Construcción Civil, uso el Formato N° 2 (ver anexo).
2. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su
formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. 14 del D.S. N° 001-98-TR.
3. Acompaño mi registro de RUC. Acompaño copia del comprobante de información
registrada del RUC (con 11 dígitos).
4. Pago la tasa. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT,
por cada 100 hojas.
5. Hago mi declaración jurada. Declaración jurada de que, por mis características,
pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. Todos estos
requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). Luego de 5 días
recojo la planilla con la debida autorización (3er piso).

1.3.10. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?

a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a

cada trabajador, como se muestra en la figura 3. Esta hoja, conocida como “hoja de
datos”, contiene la siguiente información por trabajador:
 Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.
 Domicilio.
 Nacionalidad y documento de identidad.
 Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.
  Cargo u ocupación.
 Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales
correspondientes, y
 Fecha de cese.

b) En la segunda hoja, que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”,

debo registrar por separado, y según la periodicidad de pago, los siguientes
conceptos, como se muestra en la figura 4:
 Nombres y apellidos de los trabajadores.
 El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador.
 El número de días y horas trabajadas.
 El número de horas trabajadas en sobretiempo.
 Las deducciones a cargo del trabajador por tributos, aportes a los sistemas
previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato
judicial y otros conceptos similares.
 Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo.
 Los tributos y aportes a cargo del empleador.
 La fecha de salida y retorno de vacaciones. Excepto que, por la naturaleza del trabajo
o por el tiempo trabajado, sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.
 Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente.

1.3.11. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de
efectuados los pagos o del cierre de las planillas. Luego de transcurrido este plazo, la prueba de los
derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de
quien alegue el derecho. Luego de transcurridos los 5 años, las planillas de pago deberán remitirse
a la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
1.3.12. PARTES DE UNA PLANILLA

 Código de Trabajador

 Nombres y Apellidos

 N° de Seguro social Código de SPP

 Sueldo de Asignación familiar

 Derecho del trabajador

 Total sueldo

 AFP

 ONP

 Impuesto a la renta de quinta categoría

 Total descuentos

1.3.13. IMPORTANCIA DE UNA PLANILLA DE PAGO

permite registrar los acontecimientos de los trabajadores que laboran en la empresa, para que el
empleador calcule las remuneraciones de acuerdo a la eficiencia labora, de ese modo se podrá pagar
sus remuneraciones a los trabajadores y las contribuciones al estado.

El día de hoy el diario sensacionalista “El Chino” publica en su portada el titular “Así entras a
planilla en 48 horas: Presenta esta solicitud si tienes más de tres meses trabajando”.

Al interior del diario se encuentra un artículo que contiene un modelo de solicitud y que menciona
que todo trabajador que tenga más de tres meses de labores y no perciba beneficios sociales puede
presentar a su empleador dicha solicitud al amparo de la Ley 27671 y el Decreto Supremo 007-
2002-TR para que éste lo registre en planillas, y que si el empleador no le da respuesta en un plazo
que va desde 48 horas a tres semanas el trabajador puede hacer una denuncia ante el Ministerio de
Trabajo. Al final de la noticia se consignan algunos teléfonos para asesoramiento sobre el tema.

En LaboraPerú.com consideramos que la difusión de los derechos y obligaciones laborales es

loable porque directa o indirectamente contribuye al cumplimiento de la legislación laboral
peruana. Pero no podemos dejar de expresar nuestra preocupación cuando por el motivo que sea se
brinda información errónea al trabajador o al empleador.

En ese sentido, en la noticia de portada del diario “El Chino” y en el modelo de solicitud que
adjunta se advierten los siguientes graves errores:

1) Las normas legales mencionadas en su modelo de solicitud no regulan el ingreso a planillas sino
que se refieren a la jornada y horario de trabajo (número de horas que se debe trabajar, pago de
horas extras, trabajo en horario nocturno, etc.). El registro de planillas de pago está regulado por
los Decretos Supremos 001-98-TR, 007-2001-TR y 018-2007-TR, por lo tanto el modelo de
solicitud publicada por el diario contiene una base legal errónea.

2) Es absolutamente incorrecto que para ingresar a planillas el trabajador tenga que haber cumplido
tres meses de labores. Según el Decreto Supremo 001-98-TR el empleador está obligado a inscribir
al trabajador en sus planillas de pago dentro de las 72 horas contadas desde que éste ingresó a
laborar. Al parecer el diario ha considerado que como el Texto Unico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo (Decreto Supremo 003-97-TR) establece un período de prueba de tres meses,
el trabajador no tendría derecho a que lo registren en planillas durante esos tres meses, lo cual es
incorrecto. Todo trabajador, inclusive los que están en período de prueba, deben ser registrados en
planilla dentro de las 72 horas de su ingreso a laborar.

3) No existe ninguna norma que exija al trabajador presentar una solicitud al empleador para que
éste lo registre en planillas ni mucho menos que le conceda al empleador un plazo que va de 48
horas a tres semanas para responder al trabajador o registrarlo en planillas. Antes bien este
procedimiento resulta contraproducente y riesgoso debido a que si un trabajador no está inscrito en
planillas y presenta una solicitud de este tipo es muy probable que sea despedido de inmediato.
4) Tampoco existe ninguna norma que establezca que el trabajador puede denunciar el
incumplimiento de su empleador sólo después de haber esperado tres semanas a que le incorporen
a las planillas. La Ley 28806 faculta al trabajador a solicitar una inspección por cualquier
incumplimiento laboral del empleador, lo cual significa que puede presentar su denuncia por
omisión de registro en planillas después de las 72 horas de haber ingresado a laborar.

Como se ve la información proporcionada por el diario sensacionalista “El Chino” carece de

fundamento legal y su implementación por parte de los trabajadores puede ocasionar despidos
arbitrarios, por lo cual recomendamos no tomar en cuenta dicha información ni el modelo de
solicitud.

Nosotros consideramos que la mejor medida para obtener el cumplimiento de la obligación de

registro en planillas es solicitar al Ministerio de Tabajo que practique una visita inspectiva, en cuyo
desarrollo el Inspector de Trabajo constatará la existencia de relación laboral y conminará al
empleador infractor a registrar en planillas al personal afectado con el incumplimiento.

1.3.14. EJEMPLO DE UNA PLANILLA DE PAGO

VACACIONES TRUNCAS

(Ruben Anthony Peña Yepez 131032)

1.4. ¿QUE SON LAS VACACIONES TRUNCAS?

Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de
vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración
vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por
treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por
lo menos un mes de servicios a su empleador.

Referencia: Artículo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº
012-92-TR.

EJEMPLO
1.4.1. CASO PRACTICO DE VACACIONES
 Pedro Pablo Ollanta es un trabajador de la empresa “Las Canastas” él entro a trabajar el 01 de

febrero del 2015, cuya remuneración mensual es de S/2,300.00 pero por motivos personales
decidió renunciar al trabajo el día el 20 de agosto del 2015, además recibe Asignación Familiar
por un monto de S/.85.00, por tal motivo solicita que se le otorgue las vacaciones truncas
correspondientes.

 Hallar cuánto es el monto de las vacaciones truncas que recibirá el trabajador.

DESARROLLO:

REMUNERACION COMPUTABLE

INGRESO A LABORAR 01- 02 – 2015

RENUNCIA LABORAL 20 – 08 – 2015

TIEMPO COMPUTABLE 06 MESES CON 20DIAS

RENUBERACION MENSUAL S/. 2,300.00

ASIGNACION FAMILIAR 85.00

SUMAN S/. 2,375.00

CALCULO POR MESES

S/. 2,385.00 /12 = 198.75 X 06 = S/. 1,192.50

CALCULO POR DIAS

S/. 198.75 / 30 = 6.625 X 20 = S/. 132.5

TOTAL, VACACIONES POR RECIBIR S/. 1,325.44

1.4.2. SENTENCIA DE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Lima, veinticuatro de agosto de dos mil dieciséis

VISTA;

la causa número quince mil treinta y uno, guion dos mil quince, guion LA LIBERTAD, en
audiencia pública de la fecha;

interviniendo como ponente el señor juez supremo Y.F., con la adhesión de los señores jueces
supremos M.R. T., C.Z. y De La Rosa Bedriñana;

con el voto en minoría del señor juez supremo A.L., y producida la votación con arreglo a ley, se
ha emitido la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Universidad Privada

A.O., mediante escrito de fecha trece de agosto de dos mil quince, que corre en fojas setecientos
noventa y uno, contra la Sentencia de Vista de fecha veintidós de julio de dos mil
quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho, que confirmó la Sentencia emitida en
primera Circunstancia de fecha tres de noviembre de dos mil catorce, en fojas quinientos noventa
y nueve, que declaró fundada en parte la demanda;

en el proceso seguido por el demandante, G. A. M. O., sobre desnaturalización de contrato y pago

de, beneficios económicos. CAUSALES DEL RECURSO:

El recurso de casación ha sido declarado procedente mediante resolución de fecha nueve de junio
de dos mil dieciséis, que corre en fojas ciento ochenta y uno del cuadernillo, por las
siguientes infracciones normativas: i) aplicación indebida de los artículos 43°, 44°, 46°, 47° y
54° de la Ley N° 15733, Ley Universitaria;

ii) aplicación indebida de los artículos 10°, 21° y

del Decreto Legislativo N° 713;

iii) contravención de los incisos 3) y ^del artículo 139° de la Constitución Política del Perú;
correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes Judiciales. Según escrito de demanda que corre en fojas dieciséis, el
accionante, solicita la desnaturalización de sus contratos modales suscritos con la demandada
Universidad Privada A. O., así como el pago de la suma total ascendente a doscientos ochenta y
nueve mil doscientos cuarenta y cuatro con 04/100 nuevos soles (S/.289,244.04) por concepto de
vacaciones simples, no gozadas, truncas e indemnización vacacional, conforme a los alcances
del inciso f) del artículo 52° de la Ley Universitaria, Ley N° 23733, desde su fecha de ingreso,
además del pago de los intereses legales, los honorarios profesionales por una suma no menor al
30% del crédito laboral sentenciado, costas y costos del proceso.

En cuanto a la desnaturalización, el demandante señala que los contratos de trabajo sujetos a

modalidad (por servicio específico) suscritos con la universidad emplazada, se encuentran
desnaturalizados pues no se consignó la causa objetiva de la contratación "temporal", así como la
duración determinada, el factor determinante en el tiempo del contrato, es la transitoriedad de la
labor, hecho que no se encontraba consignado en los contratos que suscribió para la demandada y
que como se advertirá la actividad docente en la demandada es una actividad de naturaleza
permanente;

respecto al descanso vacacional, que desde su ingreso el primero de agosto de mil novecientos
noventa en su condición de contratado, deberá ordenar el pago y calcular bajo los alcances del
inciso f) del artículo 52° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, debiendo ser computado desde el
ingreso a la mencionada universidad, asimismo, señala que le corresponde el pago de la
indemnización vacacional.

Segundo: Mediante Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil
catorce, que corre en fojas quinientos noventa y nueve, emitido por el Primer Juzgado de Trabajo
Transitorio de Trujillo de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, se declaró fundada en parte
la demanda, reconociendo la desnaturalización de los contratos modales suscritos y un record
laboral desde el primero de agosto de mil novecientos noventa hasta el once de agosto de dos mil
once;
respecto a la aplicación del inciso f) del artículo 52° de la Ley N° 23733, referida a la pretensión
de pago de vacaciones de sesenta días, el Juez concluye el derecho de gozar de sesenta días de
vacaciones anuales remuneradas obedece a que no puede diferenciarse a un profesor universitario
ordinario de una universidad privada de uno de la misma categoría que labora en una universidad
pública, por cuanto ambos son docentes universitarios ordinarios que cumplen una misma labor, la
cual es formar profesionales capaces, Í. y competentes. Tercero: Asimismo, la Sentencia de Vista
de fecha veintidós de julio de dos mil quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho,
emitida por la Primera Sala Especializada Laboral de la mencionada Corte Superior de Justicia,
confirmó la sentencia apelada, señalando que es posible la desnaturalización de los contratos de
trabajo celebrados con docentes universitarios a plazo determinado en tanto no se sujeten a las
normas genérales de contratación modal, sin que ello signifique el desconocimiento o inaplicación
de las normas que contiene la Ley Universitaria en relación a los profesores ordénanos, en
particular el derecho a concursar para pasar a ser profesor ordinario.

Cuarto: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas

jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución que pone fin al proceso, dando
lugar a que la parte que se considere afectada pueda interponer su recurso de casación. Respecto
de los alcances del concepto de infracción normativa, quedan subsumidos en el mismo las causales
que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la anterior Ley Procesal de Trabajo, Ley N°
26636, modificada por el artículo 1 de la Ley N° 27021, relativas a interpretación errónea,
aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, además, incluye otro tipo de
normas como son las de carácter adjetivo.

Quinto: De acuerdo al Auto Clasificatorio que corre en fojas ciento ochenta y uno del cuadernillo,
la presente resolución debe circunscribirse a delimitar en primer término, si se han infringido los
incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, relacionado a la observancia
del debido proceso, a la debida motivación de las/resoluciones judiciales, de advertirse la

infracción normativa de carácter procesal, corresponderá a esta Suprema Sala declarar fundado el
recurso de casación propuesto y la nulidad de la resolución de vista;

de conformidad con el artículo 39° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497;
en sentido contrario, de no presentarse la afectación alegada por la recurrente, esta Sala Suprema
procederá a emitir pronunciamiento sobre las causales sustantivas amparadas

Sexto: Respecto a la infracción normativa de los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la

Constitución.

norma establece lo siguiente: artículo 139° de la Constitución Política del Perú, debemos decir
que la "Artículo 139.- Son principios y derechos de la función jurisdiccional: Sétimo: En cuanto
a la infracción normativa del inciso 3) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú,
debemos aceptar enunciativamente que, entre los distintos elementos integrantes al derecho del
debido proceso, están necesariamente comprendidos:

Derecho a un juez predeterminado por la ley (juez natural);

Derecho a un juez independiente e imparcial;

Derecho a la defensa y patrocinio por un abogado;

Derecho a una resolución debidamente motivada;

Derecho a la impugnación;

Derecho a la instancia plural;

Derecho a no revivir procesos fenecidos.

Debemos precisar, que en él no se ha cuestionado la razonabilidad ni la proporcionalidad de la

decisión adoptada por los magistrados, por lo que no corresponde emitir pronunciamiento respecto
al debido proceso desde su perspectiva sustantiva o material.

Octavo: La infracción normativa del inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del
Perú, el Tribunal Constitucional en su Sentencia de fecha trece de octubre de dos mil ocho, al
resolver el Expediente N° 00728-008-HC, respecto de la debida motivación de las resoluciones
judiciales, en su sexto fundamento ha expresado lo siguiente:

Asimismo, el sétimo fundamento de la referida Sentencia ha señalado que el contenido

constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales
queda delimitado entre otros por los supuestos siguientes:
 1. Inexistencia de motivación o motivación aparente, b) Falta de motivación interna del
razonamiento, c) Deficiencias en la motivación externa: justificación de las premisas, d)
Motivación insuficiente, e) Motivación sustancialmente incongruente y f) Motivaciones
cualificadas.

Noveno: Del análisis de la recurrida se verifica que la decisión del Tribunal Superior de confirmar
la Sentencia apelada que declaró fundada en parte la demanda, se encuentra sustentada con
argumentos fácticos y de derecho, encontrándose suficientemente motivada de acuerdo a ley, a los
medios probatorios verificados en el expediente y circunscrita a los fundamentos de hecho y de
derecho denunciados por las partes en el séquito del proceso, por lo que la Sentencia impugnada
no ha lesionado el contenido esencial de la garantía constitucional del debido proceso ni el principio
de congruencia procesal, en consecuencia, no ha incurrido en causal de nulidad;

cumpliendo con los requisitos que prevé el artículo 121° y los incisos 3) y 4) del artículo 122°
Código Procesal Civil, modificados por el artículo 1 de la Ley N° 27524, por tanto, la infracción
denunciada deviene en infundada.

Décimo: La controversia en el presente caso es determinar si corresponde o no declarar la

desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad (servicio específico y a tiempo parcial)
suscritos por el demandante en el periodo que se encontraba como profesor contratado de la
universidad recurrente, así como el otorgamiento del descanso vacacional, conforme lo señala
la Ley N° 23733, Ley Universitaria o de acuerdo al Decreto Legislativo N° 713, que regula los
descansos remunerativos de los trabajadores que se encuentran bajo el régimen de la actividad
privada y su indemnización vacacional.

Décimo Primero: La universidad recurrente señala en su recurso casatorio que las instancias de
mérito al determinar la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad suscritos por el
demandante, disponiendo el reconocimiento de un contrato laboral a plazo indeterminado,
posibilita indebidamente el ingreso al profesor universitario contratado a la carrera docente por una
vía distinta a la fijada en el artículo 46° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, además le otorga
una "permanencia" que el ordenamiento legal, respecto a la docencia universitario, no contempla;

asimismo, no se ha tenido en cuenta que los profesores contratados lo son por el plazo máximo de
tres años, y luego pueden concursar para su admisión a la carrera docente en condición de
ordinarios, en caso que no se hubiera efectuado el concurso, pueden ser renovados por tres años
adicionales;

en consecuencia, no es posible aplicar a la relación laboral del profesor universitario contratado, la

legislación laboral para la actividad privada en forma general.

Al respecto, de la revisión de la Sentencia de Vista impugnada, se aprecia que el Colegiado

Superior interpretó los artículos 43°, 44°, 46°, 47° y 54° a efecto de sustentar su decisión de
reconocer la categoría de trabajador a tiempo indeterminado desde la fecha de ingreso, así como la
desnaturalización de la contratación modal;

dicha conclusión es a partir de la aplicación de las normas del régimen laboral privado en base a la
remisión anotada por la norma especial.

Décimo Segundo: Precisamente, la denuncia de infracción normativa consistente en la

interpretación errónea de los artículos 43°, 44, 46 y

de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, las cuales se encuentran accionadas a la pretensión de

desnaturalización de los contratos modales alegada por el demandante;

la universidad recurrente refiere que no existe la posibilidad que el docente universitario adquiera
un derecho que la ley especial no ha establecido, por lo que no puede considerarse la
desnaturalización del contrato laboral, menos aún, el contrato de trabajo del docente universitario
sea a plazo indeterminado, en ese sentido, señala que el contrato que celebra un profesor
universitario es de naturaleza determinada y personalísima, en razón que la labor que cumple se
distingue de cualquier otra de carácter común, por este motivo no se exigen las formalidades
utilizadas en otra clase de contratación laboral general, por lo que se lesiona el principio de
coherencia que corresponde en toda interpretación de la ley, admitir que en materia de ingreso a la
docencia universitaria en calidad de ordinario, se da por una vía distinta a la expresamente
determinada en el artículo 46° de la Ley N° 23733, pues ésta se realiza vía concurso público de
méritos. De las normas señaladas, se puede establecer que estas son comunes tanto de los docentes
de las universidades públicas como privadas.

Décimo Tercero: De la revisión de autos, se aprecia que el demandante, G. A. M. O., ingresó a

laborar para la Universidad Privada A. O. desde el primero de agosto de mil novecientos noventa,
conforme se acredita con los medios probatorios actuados en autos, hasta su fecha de cese, el día
once de agosto de dos mil once.

Décimo Cuarto: La Ley N° 23733, Ley Universitaria, es una norma que regula el régimen especial
de los docentes universitarios, que, en el caso de los docentes universitarios de una universidad
privada o particular, además de las normas comunes que señala el capítulo V de la mencionada
norma, refiere en la segunda parte del artículo 54°, que la legislación laboral de la actividad privada
determinará sus derechos y obligaciones;

en el caso de la desnaturalización alegada, se debe entender que la remisión a la que cita este
artículo, es en caso de aplicar como norma general, el régimen laboral privado para aquellos
"derechos y obligaciones" que no tienen un sustento directo en la Ley de la materia (Ley
Universitaria), la misma que por su naturaleza especial, tiene preferencia en su aplicación;

en ese sentido, la pretendida desnaturalización de los contratos modales (servicio específico

y a tiempo parcial), a efecto que los mencionados sean considerados como indeterminados, no
resulta posible, pues dicha figura no se encuentra contemplada en la Ley Universitaria, en todo
caso, para conseguir el mencionado efecto, se encuentra determinado por el concurso público para
acceder a una plaza de profesor/universitario ordinario, por lo que la Sala al haberse pronunciado
en los considerandos que anteceden que no corresponde declarar la desnaturalización de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad suscritos r el demandante, deviene en infundada la
infracción normativa señalada.

Séptimo: Respecto a la infracción normativa por inaplicación (debiendo ser aplicación

indebida) de los artículos 10° y 21° del Decreto Legislativo N° 713;

la parte recurrente fundamenta su recurso señalando que la Sala Superior ha ordenado

indebidamente el pago de vacaciones anuales sin que previamente el demandante hubiera
acreditado cumplir con el record anual de labores efectivas como lo dispone el artículo 10°
del Decreto Legislativo N° 713, es decir, en autos no se encuentra acreditado un record efectivo de
doscientos sesenta (260) días de labores efectivas;

asimismo, se ordena el pago de presuntas vacaciones no gozadas dando por hecho labores
ininterrumpidas, cuando el demandante solo ha laborado por periodos determinados por ciclos
académicos.
Décimo Octavo: El descanso vacacional es un derecho fundamental y se encuentra previsto a un
nivel supranacional en el numeral 1) del artículo 2 del Convenio N° 52 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), así como el numeral 1) del artículo 3 del Convenio N° 132 de la
mencionada organización, de los cuales se puede desprender que todo trabajador tiene protección
a su derecho al descanso físico después del servicio prestado a su empleador;

asimismo, en nuestro ordenamiento laboral, el artículo 25° de la Constitución Política, refiere al

derecho fundamental de los trabajadores al descanso remunerado: Décimo Noveno: En ese orden
de ideas, resulta válida la invocación a las normas del régimen laboral privado de los artículos 10°
y 21° del Decreto Legislativo N\713, por expresa remisión de lo previsto en el artículo 6 y Primera
Disposición Final del Decreto Legislativo N° 882;

de la revisión de autos, se advierte que, no es correcta la afirmación de la recurrente cuando señala

que el accionante no ejerció labores ininterrumpidas y que solo ha laborado por periodos
determinados, pues esta misma le reconoce su derecho con los pagos por el mencionado concepto,
lo que no enerva el derecho del accionante en que se le reconozca los periodos de vacaciones no
gozados, en consecuencia, la decisión de la Sala Superior en este extremo se encuentra conforme
a derecho, deviniendo en infundadas.

Vigésimo: En cuanto a la infracción normativa referida a la inaplicación (debiendo ser

aplicación indebida) del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713;

las instancias de mérito concluyen que solo corresponde a los profesores ordinarios de las
universidades privadas, el pago de sesenta (60) días de vacaciones, por lo que el actor al no tener
dicha condición, le corresponde el otorgamiento de treinta (30) días por descanso físico vacacional,
tanto por vacaciones no gozadas como por indemnización vacacional;

la norma mencionada^ refiere al derecho del pago de una indemnización vacacional por el no goce
oportuno de los treinta (30) días de descanso vacacional, dicha norma se encuentra regulada dentro
del régimen laboral privado, encontrándose compuesta por tres conceptos: i) una remuneración por
el trabajo realizado, ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y iii)
una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso
vacacional.
Vigésimo Primero: De la revisión de los fundamentos del recurso de casación, se advierte que la
universidad recurrente no precisa los fundamentos por los cuales considera que hubo una aplicación
indebida de la norma denunciada, en consecuencia, por lo que no cabe emitir pronunciamiento
sobre la causal invocada.

Por estas consideraciones:

FALLO:

Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada, Universidad

Privada A.O., mediante escrito de fecha trece de agosto de dos mil quince, que corre en fojas
setecientos noventa y uno;

en consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista de fecha de fecha veintidós de julio de dos mil
quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho;

y actuando en sede de instancia;

REVOCARON la Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil
catorce, en fojas quinientos noventa y nueve, en el extremo que declara la desnaturalización de la
contratación sujeto a modalidad suscrito por la universidad demandada y el demandante,
y REFORMÁNDOLA declararon infundado en dicho extremo;

la CONFIRMARON en lo demás que contiene, DISPUSIERON la publicación de la presente

resolución en el Diario Oficial "El Peruano" conforme a ley;

en el proceso seguido por el demandante, G.A.M.O., sobre desnaturalización de contrato y pago

de beneficios económicos;

interviniendo como ponente, el señor juez supremo Y.F. y los devolvieron.

S.S.

YRIVARREN FALLAQUE

MAC RAE THAYS

CHAVES ZAPATE ^ J
1.4.3. DE LA ROSA BEDRI EL VOTO EN MINORÍA DEL SEÑOR JUEZ SUPREMO,
ARIAS LAZARTE, ES COMO SIGUE:

1.4.3.1. Materia del recurso:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada Universidad Privada

A.O., mediante escrito de fecha trece de agosto de dos mil quince, que corre en fojas setecientos
noventa y uno a ochocientos cincuenta y uno, contra la Sentencia de Vista de fecha veintidós de
julio de

dos mil quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho a setecientos ochenta y cinco, que
confirmó la Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil
catorce, en fojas quinientos noventa y nueve a seiscientos veintiocho, que declaró fundada en parte
la demanda;

en el proceso seguido por el demandante G.A.M.O., sobre desnaturalización de contrato y pago de

beneficios económicos.

1.4.3.2. Causales del recurso:

El recurso de casación ha sido declarado procedente mediante resolución de fecha nueve de junio
de dos mil dieciséis, que corre en fojas ciento ochenta y uno a ciento ochenta y cuatro del
cuadernillo, por las siguientes infracciones normativas: i) aplicación indebida de los artículos
43°, 44°, 46°, 47° y 54° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria;

ii) aplicación indebida de los artículos 10°, 21° y 23° del Decreto Legislativo N° 713;

iii) contravención de los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú;

correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Contexto del caso

Para contextúa I izar el análisis de las causales de casación declaradas procedentes, este Supremo
colegiado considera oportuno tener como antecedentes del proceso los siguientes: Segundo:
Antecedentes Judiciales. a) El demandante interpone la demanda pretendiendo según escrito de
demanda que corre en fojas dieciséis a treinta y nueve, el accionante G.A.M.O., la
desnaturalización de sus contratos modales suscritos con la demandada Universidad Privada A.O.,
así como el pago de vacaciones y su indemnización por el no goce efectivo durante su record
laboral (vacaciones no gozadas y truncas), más el pago de los intereses legales, los honorarios
profesionales por una suma no menor al 30% del crédito laboral sentenciado y costas y costos del
proceso. En cuanto a la desnaturalización, el demandante señala que los contratos de trabajo sujetos
a modalidad (por servicio específico) suscritos con la universidad emplazada, se encuentran
desnaturalizados por dos razones;

una por laborar luego de haber vencido los contratos modales sin haber sido renovados y por haber
utilizado una figura ajena a la contratación temporal, así como por haber desarrollado labores
permanentes, los contratos deben de ser considerados como un contrato de trabajo de naturaleza
indeterminada;

respecto al descanso vacacional, señala que al encontrarse ante un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y tener la condición de docente universitario, reclama el goce de sesenta (60) días
de vacaciones anuales, de acuerdo al inciso f) del artículo 52° y artículo 54° de la
Ley N° 23733, Ley Universitaria, debiendo ser computado desde el ingreso a la mencionada
universidad, asimismo, señala que le corresponde el pago. De la indemnización vacacional. b)
Mediante Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil catorce,
que corre en fojas quinientos noventa y nueve a seiscientos veintiocho, emitido por el Primer
Juzgado de Trabajo Transitorio de Trujillo de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, se
declaró fundada en parte la demanda, reconociendo la desnaturalización de los contratos modales
suscritos y un record laboral desde el uno de agosto de mil novecientos noventa al mes de abril de
mil novecientos y tres;

respecto a la aplicación del inciso f) del artículo 52° de la Ley N° 23733, referida a la pretensión
de pago de vacaciones de sesenta días, el J. concluye que le corresponde este derecho al
demandante, salvo en cuanto a los tres primeros años en que le corresponde treinta días, por su
condición de docente universitario, cuya situación no puede diferenciarse de las de un docente
ordinario, no obstante la indemnización vacacional por no goce oportuno de esas vacaciones no le
corresponde por falta de precisión legal. c) Por Sentencia de Vista de fecha veintidós de julio de
dos mil quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho a setecientos ochenta y cinco,
emitida por la Primera Sala Especializada Laboral de la mencionada Corte Superior de Justicia,
confirmó la sentencia apelada, declarando que los contratos modales sí se desnaturalizan tratándose
de un trabajador docente de una universidad privada, y por vacaciones no gozadas. Tercero:
Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme a las causales de casación declaradas procedentes en el auto clasificatorio del recurso de
casación, la presente resolución debe circunscribirse a delimitar en primer término, si se
han infringido los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del
Perú, relacionados a la observancia del debido proceso y a la debida motivación de las
resoluciones judiciales. De advertirse la infracción normativa de carácter procesal, corresponderá
a esta Suprema Sala declarar fundado el recurso de casación propuesto y la nulidad respectiva de
conformidad con el artículo 39° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo;

caso contrario, de no presentarse la afectación procesal alegada por la recurrente, este Colegiado
procederá a emitir pronunciamiento sobre las causales sustantivas.

Cuarto: Sobre infracción normativa de carácter procesal

En cuanto a la infracción normativa del inciso 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política
del Perú, referidos al derecho del debido proceso, a la tutela jurisdiccional, y motivación de las
resoluciones judiciales invocados de manera conjunta la UPAO señala que la sentencia impugnada
dispone el pago de vacaciones anuales e indemnización vacacional, indebidamente sin que
previamente se hubiera acreditado que el actor ha cumplido con el record anual de labores efectivas
como lo dispone el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713. Asimismo, refiere que la Sala
Superior en su empeño de "motivar" indebidamente su sentencia se contradice en sus propias
afirmaciones al señalar que el Capítulo V de la Ley N° 23733, regula no un régimen laboral sino
la carrera docente y que entre estas dos categorías existe una relación de género a especie,
circunstancias que evidencian que el Colegiado Superior no ha motivado adecuadamente su fallo
y además ha trasgredido el debido proceso.

Al respecto, este Supremo Tribunal considera que la sentencia recurrida se ha ceñido estrictamente
a lo aportado, debatido y probado en el proceso, cumpliendo con precisar los hechos y normas que
le permiten asumir un criterio interpretativo que sustenta su decisión, y que va a ser objeto de
control casatorio más adelante, pero que de ninguna manera puede sostenerse que se ha lesionado
el contenido esencial de la garantía constitucional del debido proceso, ni ha incurrido en causal
alguna de nulidad, toda vez que existe justificación interna en el razonamiento para decidir por
cada una de las pretensiones, la que para la decisión adoptada resulta suficiente, no advirtiéndose
infracción normativa de la norma denunciada;

motivos por los cuales la causal invocada deviene en infundada.

Quinto: Sobre infracción normativa de carácter material

a) Al haberse declarado infundada la causal procesal, este Colegiado procederá a emitir

pronunciamiento de fondo respecto a la causal sustantiva de infracción normativa de los artículos
43°, 44°, 46°, 47°, y 54° del Capítulo V de la Ley N° 23733, L.L.;

infracción normativa de

los artículos 10° 21° y 23° del Decreto Legislativo N° 713;

e infracción normativa del artículo 18° de la Constitución Política del Perú.

2. Pero, para una debida comprensión del caso y de la respuesta judicial consideramos
imprescindible fijar lo siguiente:

Según los arts. 44° y 46° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, un docente universitario puede
trabajar para la Universidad en alguna de las modalidades siguientes:

Profesor contratado

c) Los periodos laborales de un profesor ordinario en ningún caso puede ser desnaturalizado por
cuanto es el régimen más protector del trabajador - que ha ingresado a la carrera de la docencia
universitaria por Profesor ordinario:

Profesor extraordinario

concurso público y oposición de méritos y está sujeta a ratificación periódica, conforme a ley.

4. El contrato a plazo fijo de un profesor contratado tampoco podría desnaturalizarse dado que
es la Ley N° 23733, Ley Universitaria, que habilita la posibilidad de celebrar este tipo de
contratación a plazo determinado por el plazo de tres años renovables a tres años más, sin
más causa objetiva que el inicio del semestre académico respectivo.
 5. De otro lado, debe tenerse en cuenta que, el Tribunal Constitucional en la STC N° 06430-
2013-PA/TC, ha diferenciado a los docentes universitarios de universidades públicas, de
los docentes universitarios de universidades privadas, pues ha sostenido en el fundamento
38) de dicha sentencia que f) Sobre la base de lo sostenido por el Tribunal Constitucional
corresponde tener como premisa el que el derecho a las vacaciones de los docentes
universitarios deba regirse según el que le corresponda en razón de la naturaleza pública o
privada de la universidad para la que trabajan. esta es la nota de distinción entre un profesor
contratado y uno que ha accedido en calidad de nombrado para convertirse en profesor
ordinario.

Asimismo, el artículo 49° de la Ley Universitaria establece la categorización de los profesores

ordinarios en función a la dedicación a la universidad, vale decir, el tiempo que es brindado a las
labores a la docencia universitaria que de acuerdo al artículo 43° del citado texto legal, es la
investigación, la enseñanza, la capacitación permanente y la producción intelectual. En tal sentido,
señala que es profesor regular cuando dedica su tiempo y actividad a las tareas académicas
descritas, a esta categoría se le denomina tiempo completo. Un profesor regular es de dedicación
exclusiva cuando tiene como única actividad ordinaria remunerada la que presta a la universidad;

y por último, será a tiempo parcial cuando dedica a las tareas académicas. Un tiempo menor que el
de la jornada legal de trabajo.

Noveno: En ese sentido, consideramos que estas distinciones no resultan arbitrarias, pues, la Ley
Universitaria se refiere a los profesores universitarios como género que incluye a todos aquellos
que desarrollan actividad docente al margen del tipo de relación laboral y los trata sin ninguna
distinción;

entonces, resulta razonable establecer distinciones en función del rendimiento, de las categorías,
de los niveles y por supuesto, a partir de la forma de acceso a la carrera docente: como profesor
ordinario y mediante concurso público y méritos de un lado o en condición de contratado y sin los
mecanismos de los concursos públicos. En ese sentido, el profesor ordinario o nombrado ha
accedido a un puesto en la carrera universitaria cumpliendo una serie de requisitos y exigencias
que no son los mismos para el caso del profesor contratado, quien tiene como marco que fija su
relación un contrato de trabajo a plazo determinado, mientras que en el caso del profesor ordinario
se fija en la ley.
Décimo: El artículo 47° de la Ley N° 23733, establece que los profesores contratados lo son por el
plazo máximo de tres años, vencido ese plazo el profesor universitario contratado adquiere el
derecho de concursar para su admisión a la carrera docente en condición de profesor ordinario. La
norma referida concluye que, en el caso de no haberse efectuado el concurso, el contrato puede ser
renovado por una sola vez y por el mismo plazo máximo, previa evaluación del profesor.

Décimo Primero: Así, resulta claro que la relación laboral de un profesor universitario bajo
contrato de trabajo a plazo determinado, vencido el plazo de s años y renovados por una sola vez
por tres años de conformidad con el artículo 47° de la Ley N° 23733, no supone la desnaturalización
del contrato, en razón a que no existe norma que así lo disponga, y se trata de una modalidad de
contrato laboral legal, no afectándose de esta forma derechos del profesor contratado;

en ese sentido, lo que adquiere el profesor contratado es el derecho a concursar para su eventual
ingreso como profesor ordinario, en consideración a que a la carrera de la docencia universitaria se
ingresa únicamente por concurso público de méritos y prueba de capacidad docente o por oposición
conforme lo establece el artículo 46° de la norma antes mencionada, ya que el contrato de trabajo
del docente universitario a plazo determinado se celebra para labores docentes por determinadas
cargas lectivas que varían según la apertura de los cursos, las matrículas de los alumnos en cada
ciclo de estudios y que en ocasiones no se determina sino después de iniciado el ciclo académico.

infracción normativa de las normas denunciadas;

motivo por el que deviene en fundada este extremo de las causales denunciadas.

Décimo Cuarto: Respecto a la denuncia de infracción normativa del artículo 54° de la Ley
Universitaria N° 23733, es de precisar que la citada ley regula el funcionamiento de las
universidades públicas y privadas y respecto a estas últimas la misma ley distingue, precisando que
para el ingreso de los docentes, su evaluación y promoción se rige por las normas del Estatuto de
la Universidad y por las normas del Capítulo V de la misma Ley, y en cuanto se refiere a los
derechos y beneficios de tales profesores, sin excepción se rigen por la legislación laboral de la
actividad privada, por lo que deviene en fundada dicha causal.

Ddécimo Quinto: Si bien habría una aparente contradicción entre lo dispuesto en el primer párrafo
del artículo 54° de la Ley N° 23733, que reconoce el derecho a los dos meses de vacaciones para
los profesores de las universidades (sin indicar si se refiere sólo a los de universidades públicas o
si también incluye a los de las privadas), y el segundo párrafo del mismo artículo que dispone que
los derechos y obligaciones laborales de los docentes de las se rigen por las normas relativas al
régimen laboral de la actividad privada, el que reconoce sólo treinta días de vacaciones;

sin embargo, tal aparente contradicción se esclarece por el hecho de que la Ley universitaria ha
distinguido entre el docente de la universidad pública de la privada, tal como lo sostiene el Tribunal
Constitucional en la sentencia antes indicada. En efecto, si dentro de la misma norma el legislador
ha distinguido de modo expreso e indubitable que los derechos y beneficios del docente de
universidad privada, dentro de los cuales se encuentra las vacaciones, se rigen por el régimen
laboral de la actividad privada, tal situación excluye a éstos docentes del goce vacacional que se
reconoce al docente de la universidad pública. Esta interpretación encuentra sentido en la medida
que otros derechos laborales, como por ejemplo la remuneración de un docente de universidad
pública, también tiene un marco legal distinto al del docente de la universidad privada. Más aún,
el segundo párrafo del artículo 54° de la Ley 23733 no es el único que establece que los profesores
de las universidades privadas tienen los derechos que otorga el régimen laboral de la
actividad Décimo Sexto: Respecto a la infracción normativa referida a la aplicación indebida
de los artículos 10°, 21° y 23° del Decreto Legislativo N° 713, en razón que las instancias de
mérito disponen el pago de la remuneración vacacional y de la indemnización por el no goce
oportuno del descanso vacacional, es de precisar en principio que el derecho a vacaciones es el
derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación
de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración actual.

Así, el trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año
completo de servicios en la medida que cumpla lo siguiente: Contar con un año continuo de labor
y haber cumplido un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año (si labora
6 días a la semana tener cuanto menos 260 días de labor efectivo;

y si labora 5 días a la semana tener cuanto menos 210 días de labor efectiva).

De otro lado, el artículo 21° del Decreto Legislativo N° 713, señala: los Décimo Sétimo: Al
respecto, se aprecia de los actuados que las instancias mérito disponen el pago de vacaciones
anuales y su indemnización, sin que obviamente se hubiera acreditado que el actor durante el
tiempo que estuvo no contratado cumplió el record anual de labores efectivas conforme lo supone
el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713;
así como que durante tiempo reclamado como docente ordinario se le otorgó el descanso físico
conforme se aprecia de los documentos que obran en folios doscientos cuarenta y cinco a
doscientos noventa y nueve;

por tal razón no corresponde otorgar al actor el derecho vacacional ni su indemnización vacacional,
puesto que el demandante no ha cumplido con su carga probatoria de acreditar que prestó servicios
por doscientos sesenta (260) días o de doscientos diez (210) de labores efectivas en jornadas
completas en una jornada de seis o cinco días respectivamente como lo exige el artículo 10°
del Decreto Legislativo N° 713, respecto al periodo agosto 1990 - mayo 1993, periodo en que
estuvo como contratado y además que le ha otorgado el correspondiente descanso vacacional, por
el periodo en que estuvo nombrado en mayo de 1993 hasta su cese en agosto del 2011
denotando/con ello infracción normativa de las

normas que son materia de análisis;

en consecuencia, estando a las consideraciones expuestas en la presente resolución no le

corresponde al actor el pago de vacaciones ni la indemnización vacacional como erróneamente lo
han dispuesto las instancias de mérito;

por lo que la infracción normativa de los artículos 10°, 21° y 23° del Decreto Legislativo N°
713 deviene enfundado.

Por estas consideraciones:

Mi voto es porque se declare FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la

demandada Universidad Privada A.O., mediante escrito de fecha trece de agosto de dos mil
quince, que corre en fojas setecientos noventa y uno a ochocientos cincuenta y uno;

en consecuencia, SE CASE la Sentencia de Vista de fecha veintidós de julio de dos mil quince,
que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho a setecientos ochenta y cinco;

en cuanto declara la desnaturalización de la contratación a plazo fijo suscrito por la entidad

demandada y el demandante y el pago de vacaciones no gozadas e indemnización vacacional por
cada año de servicios conforme a lo señalado en la presente resolución, y actuando en sede de
instancia;

SE DECLARE infundados dichos extremos;

Y SE DISPONGA la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial "El Peruano"
conforme a ley;

en el proceso seguido por G.A.M.O., sobre desnaturalización de contrato y pago de beneficios

económicos. S.ARIAS L

1.4.4. APORTE A ESSALUD

Según la SUNAT el aporte a ESSALUD equivale al 9% de la remuneración.

Es de cargo obligatorio del empleador que debe declararlo y pagarlo en su totalidad mensualmente
al EsSalud sin efectuar retención alguna al trabajador. El pago se realiza mediante el Formulario
Virtual 1676 (Con Clave SOL), o mediante Pago Fácil o Formulario 1076 (en bancos autorizados).

1.4.4.1.Ejemplo

-Si el trabajador percibe una remuneración menor o igual a la Remuneración Mínima Vital
(RMV) el aporte se calcula aplicando la tasa del 9% sobre la Remuneración Mínima Vital
vigente el último día calendario(*) del mes al que corresponde la remuneración.

Ej. S/930 x 9% = S/84

-Si el trabajador percibe una remuneración mayor a la Remuneración Mínima Vital, el

aporte se calcula aplicando la tasa de 9% al total de remuneración.

Nota: El valor de la RMV de S/ 930 rige desde el 1 de abril de 2018

CAP. VI. GRATIFICACIONES LEGALES – Mirian Dolores Yépez Puelles (142050)

El derecho a las gratificaciones tienen su base legal en la ley 25.139 y en Decreto Supremo
N° 061-89-TR. También pueden encontrarse en el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación
Laboral N° 058-97-TR, capítulo III titulado “Obligaciones del empleador relativas a derechos y
beneficios de los trabajadores”, apartado 19 “Gratificaciones”.
 En ese sentido “las empresas privadas y las entidades públicas están obligadas a pagar la
gratificación a sus trabajadores, los mismos que serán contratados a plazo indeterminado o plazo
fijo, aquellos que cumplan jornada a tiempo parcial o a tiempo completa” (Lapa Cervantes, 2016).

Cabe recalcar que “las gratificaciones legales se encuentran inafectas al pago de

contribuciones derivadas de EsSalud o del Sistema de Pensiones, tanto del sistema nacional y como
del sistema privado” (Lapa Cervantes, 2016).

6.1. Protección del derecho

Según ILO NATLEX (1997), “los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en
el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad”.

6.1.1. ¿Quiénes tienen derecho a la gratificación?

Según Perú Contable Laboral (2015):

 Los trabajadores subordinados de la actividad privada (con contrato indefinido, a plazo
fijo y a tiempo parcial y trabajadores-socios de cooperativas de trabajadores).

 Los trabajadores de las pequeñas empresas inscritas en el REMYPE recibirán medio

sueldo de gratificación (DS. 013-2013-PRODUCE)

 No se requiere que el trabajador labore un mínimo de 4 horas diarias para tener derecho
a la gratificación.

 Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación equivalente a medio sueldo
(Ley Nº 27986).

6.1.2. ¿Quiénes no tienen derecho a la gratificación?

Según Perú Contable Laboral (2015):

  Los trabajadores de las microempresas contratados después de la inscripción de la
empresa en el Registro de Micro y Pequeña Empresa (REMYPE).

 Los que prestan servicios independientes regulados por el Código Civil (locación de
servicios).

 Los trabajadores de la actividad agraria y los que perciben “Remuneración integral” (La
gratificación y la CTS ya están incluidas en su remuneración integral).

6.2. Oportunidad de Pago

Según ILO NATLEX (1997), “las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena
del mes de julio y de diciembre, según el caso”.

6.3. Requisitos para su percepción

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable, según ILO NATLEX (1997):

Que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir

el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis
(6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

Es decir que e l trabajador debe encontrarse laborando de forma efectiva durante la primera
quincena de julio y diciembre respectivamente o encontrarse haciendo uso de su descanso
vacacional, algún descanso subsidiario o algún otro periodo que sea considerado como laborado
paro todo efecto legal

6.4. Remuneración que se considera para el pago

El monto de las gratificaciones según ILO NATLEX (1997):

Estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente
perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan
 aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere
que rendirse cuenta de esta última.

Es decir, que siempre que el trabajador haya laborado durante los semestres completos, en este
caso el semestre que va desde julio a diciembre corresponde al pago equivalente a una
remuneración ordinaria. Pero si el trabajador laboro periodos inferiores al semestre correspondiente
el pago de las gratificaciones será en forma proporcional a los meses efectivamente laborados.

Sin embargo “si durante los meses completos laborados el trabajador ha faltado durante algunos
días deberá procederse a su descuento proporcional en función a los días que no presto labor
efectiva” (Lapa Cervantes, 2016).

6.4.1. Bonificación extraordinaria

“Los trabajadores de la actividad privada, además de su gratificación por Navidad

percibirán como bonificación extraordinaria el 9% sobre dicha gratificación, que equivale a lo
que los empleadores dejarán de aportar a Essalud de conformidad con la Ley 30334 que
desgravó permanentemente las gratificaciones” (Perú Contable Laboral, 2015), así lo informó
la Cámara de Comercio de Lima.

En el caso de “trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud (EPS) la

bonificación extraordinaria no será el 9% sino el 6,75% del monto de la gratificación” (Perú
Contable Laboral, 2015).
 CASOS PRÁCTICOS DE GRATIFICACIÓNES LEGALES

Caso 01: Trabajador que sigue laborando actualmente

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.

Ilustración 1: Trabajador que sigue laborando actualmente

 Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno

El cálculo de la bonificación extraordinaria resulta de la multiplicación del aporte de 9% (concepto

de Es salud) por Gratificación percibida.

Por ende, la bonificación extraordinaria sería: S/. 135.00 Nuevos Soles

Caso 02: Trabajador que cesa el 31 de Enero 2018

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
el 31 de enero de 2018, Miguel presenta su carta de renuncia. ¿Cuánto le corresponderá de
gratificación trunca?

Ilustración 2: Trabajador que cesa el 31 de Enero 2018

Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno
 Por lo tanto, le corresponde su gratificación trunca por el mes de enero 2018, entiendo que
recibió su gratificación de diciembre completa.

Caso 03: Trabajador que cesa en el mes de diciembre

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
el 05 de diciembre, Miguel presenta su carta de renuncia. ¿Cuánto le corresponderá de gratificación
trunca?

Ilustración 3: Trabajador que cesa en el mes de diciembre

Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno

En consecuencia, al no haber laborado el mes de diciembre completo, solo le corresponde

gratificación trunca de diciembre proporcional a 5 meses.
Caso 04: Trabajador que no ha laborado los 6 meses completos

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
su fecha de ingreso fue el 01 de setiembre de 2017. Nos consulta cuanto es el valor de su
gratificación de diciembre.

Ilustración 4: Trabajador que no ha laborado los 6 meses completos

Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno

Caso 05: Trabajador que realiza horas extras

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
en los meses julio, agosto y octubre a realizado horas extras por un valor (S/. 200, S/. 400 y S/.
500), nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.
 Ilustración 5: Trabajador que realiza horas extras
Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno

Para el cálculo de gratificación se considera el promedio de horas extras (divido entre 6),
cumplido el requisito de regularidad.
Caso 06: Trabajador que labora en horario nocturno

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 850 mensuales,
cuyo horario de trabajo es 10:00 pm a 6:00 am, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación
de diciembre.
 Ilustración 6: Trabajador que labora en horario nocturno
Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno

En consecuencia, un trabajador que labora en horario nocturno debe ganar como mínimo
35% adicional a la RMV.
Caso 7: Trabajador que labora menos de 1 mes

Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1500 mensuales,
su fecha de ingreso fue el 02 de diciembre, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de
diciembre.

Ilustración 7: Trabajador que labora menos de 1 mes

 Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno

Finalmente, para que gozar del beneficio de gratificación el trabajador debe laborar como
mínimo un mes calendario completo.

SENTENCIA JUDICIAL DE GRATIFICACIÓNES LEGALES

Según Corte Suprema Tumbes (2009):

EXPEDIENTE N°: 569-2009

DEMANDANTE: SEGUNDO ARGENIS VELÁSQUEZ MORÁN

DEMANDADO: MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES

MATERIA: PAGODE GRATIFICACIONES

RESOLUCUÓN NÚMEROONCE

Tumbes, Tres de Septiembre

Del dos mil Nueve.

VISTOS: El expediente judicial número 569-2009 seguido por Segundo Argenis Velásquez
Morán contra La Municipalidad Provincial de Tumbes sobre pago de Gratificaciones; Con la
razón que anteceden.

OBJETO DE LA APELACIÓN: Es objeto del presente pronunciamiento la apelación formulada

por la entidad Municipal emplazada contra la sentencia contenida en la resolución número SEIS
de folio setenta y ocho, que declara fundada la demanda y ordena al pago de la suma de TRECE
MIL DOSCIENTOS VENITE con 00/100 Nuevos Soles, por las gratificaciones de fiestas
patrias y navidad de los años 2002 AL 2007.
FUNDAMENTOS DE LA APELACIÓN: En su escrito de folio ochenta y cinco sostiene lo
siguiente: Precisa errores del que adolece la impugnada: 1) Sostiene que la A quo incurre en
error al no haber tenido en cuenta que la emplazada ha cumplido con cancelar oportunamente
los montos demandados; y 2) Que la A quo tampoco ha tenido en cuenta que los pagos han sido
efectuados conforme a los acuerdos contenidos en el acta de trato directo, aprobada por
Resolución de Alcaldía 784-2002-ALC-MPT. Del 13 de septiembre del 2002. Precisa pretensión
impugnatoria: Solicita que la sentencia sea DECLARADA NULA al haberse expedido sin que
exista fundamento legal alguno que la sustente.

CONSIDERANDOS DE LA SENTENCIA:

PRIMERO.- Del escrito postulatorio se puede apreciar, que el actor solicita el pago de sus
gratificaciones por fiestas patrias y navidad de los años 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007
cuyo cálculo, según refiere, debe efectuarse con arreglo a lo estipulado en la Ley 27735;
manifestando que desde hace veinte años se viene desempeñando como obrero municipal, y por
lo tanto está sujeto al régimen laboral de la actividad privada; señala además que ha venido
reclamado en forma verbal el pago de los adeudos antes mencionados, pero que su empleadora
no acepta los mismos, razón por la cual se ve obligado a interponer la presente demanda. Es
importante dejar anotado, que de acuerdo a lo expuesto por el propio demandante en su escrito
de demanda, y hoja de liquidación de folio quince, la entidad municipal emplazada solo le ha
cancelado la suma de S/.200.00 Nuevos Soles por concepto de gratificación de fiestas patrias y
navidad de los años 2002 al 2007; ello significa que la pretensión real del actor es de pago de
reintegro de gratificación, pues reconoce expresamente que les han cancelado, la cantidad de
dinero antes anotada.
SEGUNDO: Del análisis de autos se ha podido establecer que, el demandante se encuentra
sujeto al régimen laboral de la actividad privada, pues como ambas partes así lo reconocen, por
su condición de obrero Municipal le es aplicable la normativa prevista en el Decreto Supremo
003-97-TR. Texto único Ordenado del Decreto Legislativo 728 que reconoce y regula los
derechos y obligaciones de todo los trabajadores sujetos al régimen laboral ya anotado,
correspondiéndole todos los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen a partir del Dos
de Junio de Dos Mil Uno. En tal sentido, el actor solicita le sean canceladas las Gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad correspondientes a los periodos comprendidos entre los años 2002
al 2007, amparándose en lo establecido en la Ley N° 27735 (Ley que regula el otorgamiento de
gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad) y Decreto Supremo 005-2002-TR (normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas
Patrias y Navidad). A manera preliminar, podemos decir, que las Gratificaciones (por fiestas
patrias y navidad) son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al
trabajador, en forma adicional a su remuneración mensual (que consiste en la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad que le corresponde el beneficio), con motivo de esas
fechas significativas, las mismas deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de
Julio y Diciembre, respectivamente.

TERCERO: En cuanto al pago de las gratificaciones la emplazada sostiene, que se ha hecho el

pago de dicho concepto conforme a los acuerdos arribados en el acta de trato directo del 13 de
septiembre del 2002, aprobada por Resolución del Alcaldía número

784-2002-ALC-MPT. En la que se acordó que por gratificaciones de julio y diciembre los

trabajadores seguirán percibiendo un beneficio igual al que fije el gobierno central; sin embargo
no puede pasar inadvertido que en la fecha que se suscribe el acta de trato directo ya estaba
vigente la norma prevista en el artículo 2 de ley 27735 aprobada en el mes de mayo del indicado
año, que establece “que el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio”; por tal motivo en aplicación del pleno jurisdiccional laboral de 1997 debe tenerse
en cuenta que los acuerdos derivados de pacto colectivo en los que se regulen derechos a favor
de los trabajadores no pueden ser menores a los regulados y reconocidos por mandato legal;
siendo que en el presente caso en la medida que la ley reconoce, por gratificación de fiestas
patrias y navidad un monto mayor al acuerdo de trato directo se debe preferir al quantum
establecido por la ley 27735.

CUARTO: En cuanto al pago de las gratificaciones de fiestas patrias y navidad la A quo ha

efectuado su liquidación comprendiendo los años 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007, tal
como así se puede constatar de los considerandos cuarto y quinto de la sentencia impugnada; en
el que se han tenido en cuenta las boletas de pago obrantes de folio cuatro a catorce, presentadas
por el propio demandantes, para cuyo cálculo se ha tomado como base el monto percibido por
el actor en el mes que debía recibir la gratificación, sin la respectiva deducción de los descuentos
de ley, y con la sola deducción de los pagos a cuenta reconocidos por el demandante;
circunstancia que constituye un error pues el cálculo debe efectuarse tomando como base el
monto de la remuneración mensual, pero deduciendo los descuentos de ley.

QUINTO: Del mismo modo debe tenerse en cuenta, que el actor interpuso demanda por
incumplimiento de disposiciones laborales contra la misma emplazada Municipalidad
Provincial de Tumbes, en la que, entre otras pretensiones, también postulaba, en la vía ordinaria
laboral, el pago de gratificaciones de fiestas patrias y navidad de los años 2002 y 2003, más la
gratificación por fiestas patrias del 2004 cuyo proceso fue concluido en razón a que la Sala Civil
de Tumbes declaró improcedente la mencionada demanda, por lo tanto si bien se trata de un
pronunciamiento inhibitorio, ello implica que el actor ya no cuenta con interés para obrar, ya
que el Estado le brindó tutela judicial en la causa antes anotada, por lo tanto se trata de una
sentencia sobre la cual ha recaído la calidad de cosa juzgada, y en consecuencia solo podrá,
válidamente reclamar la gratificación de navidad y año nuevo del 2004, más las gratificaciones
de fiestas patrias y navidad de los años 2005 al 2007 las cuales sí les corresponde se les pague
el reintegro correspondiente, tal como ya se dejó anotado en los considerandos que anteceden.
 POR LAS CONSIDERACIONES EXPUESTAS, LA SALA CIVIL DE LA CORTE
SUPERIOR DE JUSTICIA DE TUMBES, RESUELVE: CONFIRMAR la sentencia apelada en
el extremo, que declara FUNDADA la demanda de Incumplimiento de disposiciones laborales,
y ordena el pago de las gratificaciones de Navidad del año 2004, más las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad de los años 2005 al 2007; REVOCARON en cuanto fija el monto de
trece mil doscientos veinte Nuevos Soles la cantidad a pagar, MODIFICÁNDOLA la fijaron en
la suma de OCHO MIL DOSCIENTOS SETENTA Y NUEVE CON 41/100 Nuevos Soles por
concepto de pago reintegro de gratificación por navidad del año 2004 más los reintegros de
gratificaciones de Fiestas Patrias y navidad de los años 2005 al 2007; asimismo REVOCARON
el extremo de la misma sentencia que ordena el pago de las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad de los años 2002 y 2003, más la gratificación de fiestas patrias del 2004;
REFORMÁNDOLA la declararon Improcedente; en los seguidos por SEGUNDO ARGENIS
VELÁSQUEZ MORÁN contra LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES; con lo
demás que contiene. Interviene como ponente el magistrado Williams Vizcarra Tinedo.-
Señores: Díaz Piscoya, Vizcarra Tinedo y Valencia Hilares. Secretaria Luz Victoria Arreategui
Calle.
 CONCLUSIÓN

El trabajo no puede ser trabajo si no tiene la cantidad y calidad suficientes, apropiadas, dignas y
justas, para que el trabajador pueda realizar sus labores, lo que incluye el respeto de los derechos,
a la no discriminación, a un salario justo, cts., seguro de vida y condiciones de trabajo satisfactorias,
protección social y un contexto de libertad sindical y diálogo social.
Si no hay trabajo suficiente y decente en todo el mundo, los países más desarrollados verán crecer
indefinidamente sus problemas.
Todas estas obligaciones antes mencionadas del empleador son de suma importancia para que el
empleado pueda realizar de manera eficiente y eficaz su labor, cumpliendo así sus objetivos y metas
de la empresa
En un contrato el empleado es la parte más débil de la relación, acepta algo similar a venderse a sí
mismo o parte importante de sí mismo para obtener un salario que le permita a él y su familia vivir.
En definitiva la reforma pretende asumir los derechos fundamentales del trabajador al nivel de la
empresa, protegiéndolos a través de mecanismos efectivos contra las discriminaciones de todo tipo:
de género, de edad, de imagen física, de discapacidad, de estado civil u otras, haciendo efectiva la
libertad de contratación sin otra consideración que la aptitud profesional; el resguardo efectivo a
los derechos constitucionales de opinión y de asociación al interior de las empresas, la efectiva
protección al honor y la intimidad en el trabajo, prohibiendo los sistemas de control que los
perturben y; la debida protección de los datos personales y de la vida privada de los trabajadores
no atingentes a su trabajo .