Disciplina – Noções
de Gestão de Pessoas.
Organizador: Prof.
Márcio Cunha
AULA – 1 /2
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas
hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas
pertinentes.
Bons estudos,
Professor Márcio Cunha!
1
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
CRONOGRAMA DE AULA – DISCIPLINA GESTÃO DE PESSOAS (assunto)*
Edital de Técnico – ANVISA – Edital anterior:
NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO 3. Noções de gestão de pessoas: motivação, liderança,
desempenho, cultura organizacional.
2
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
1 – GESTÃO DE PESSOAS
1.1 – GESTÃO DE PESSOAS (aspectos conceituais)
A gestão de pessoas no setor público possui algumas peculiaridades que são oriundas da
própria natureza das organizações que compõem esse setor. Uma organização do setor público
difere em muito de uma organização do setor privado. Dentre as divergências entre esses dois
tipos de organização se pode citar a finalidade, os meios utilizados para recrutamento, seleção,
e contratação, as políticas de remuneração, os métodos de avaliação de desempenho, além de
outros. Dessa forma, quando se fala de recursos humanos no setor público se faz necessário
atentar para uma realidade diversa daquela já consagrada nas organizações privadas.
Como relatado, uma das diferenças entre uma organização privada e uma pública é a
finalidade destas. Quando uma empresa do setor privado contrata um funcionário para fazer
parte do seu quadro, ela espera que ele consiga contribuir para aumentar os lucros da
empresa. Por sua vez, quando uma organização do setor público contrata uma pessoa ela
espera que ele consiga aumentar os índices de eficiência e eficácia que não necessariamente
corresponde a lucro, e sim a uma melhor prestação de serviços a sociedade. Isso por si só já
representa um distanciamento enorme da abordagem de recursos humanos para esses dois
setores. Olivier (2001, p. 2) diz que “O que se percebe é uma grande dificuldade em se adotar
novas técnicas de gestão, o que resulta numa defasagem do setor público em relação à
evolução do mercado e às mudanças de paradigmas de recursos humanos”.
Função do Órgão Gestão de Pessoas: A função da gestão de pessoas é fazer com que as
forças organizacionais (estrutura e colaboradores) sejam mais produtivas para beneficiar a
própria organização, clientes, parceiros e empregados. Isto é, a Gestão de Pessoas funciona
como uma mediadora entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos colaboradores, não
é característica da função da GP ajudar os colaboradores e sim, auxiliar as pessoas na busca de
seus objetivos pessoais corporativos (individuais).
A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de estafe (staff/estafe):
De acordo com Chiavenato (2008), gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função
de Staff. O que significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gestor, supervisor, líder de
equipe ao qual elas estão subordinadas, ele tem a responsabilidade linear e direta pela
condição de seus subordinados. Já função de Staff está atrelada ao papel que a Gestão de
Pessoas tem de fornecer assessoria e/ou consultoria para os gerentes ou superiores de cada
departamento na organização.
Na função de estafe a gestão de pessoas oferece uma consultoria e/ou assessoria
interna aos diversos setores da organização. No entanto essa assessoria encontrar‐se vinculada
aos diversos processos a qual ela é especializada, como por exemplo: recrutamento e seleção
(agregar/provisão), avaliação de desempenho (aplicar), treinamento e desenvolvimento
(desenvolver), programas de qualidade de vida no trabalho (reter/manter), benefícios
(recompensar) e entre outros dependendo da dinâmica corporativa de cada organização.
3
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
Porém é função desta área oferecer uma consultoria, ou seja, demonstrar o melhor caminho a
ser seguido e até mesmo dependendo do momento seguir em conjunto com as áreas
envolvidas. Contudo não é função da gestão de pessoas apontar qual decisão tomar, sendo
responsabilidade de linha de cada área envolvida.
Contexto do Órgão de Gestão de Pessoas: De acordo com Chiavenato (2008), Fleury
(2002), Gil e Lacombe (2008), o contexto geral da Gestão de Pessoas é constituído tanto pelas
organizações, dotadas pela sua estrutura física e financeira como pelos colaboradores que lá
prestam seu labor, uma vez que essa ênfase foi evoluindo ao longo do tempo. Como resultado
desta evolução, já se percebe uma cooperação entre a organização (pública ou privada) e os
colaboradores, já que esses fazem parte do todo e são peças elementares no processo
organizacional.
RELAÇÃO COM OUTROS SETORES E IMPORTÂNCIA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
Relação com outros setores: Ela é situacional e contingencial – Situacional, pois está
sujeita a vários aspectos da organização, ou seja, vai depender do ambiente, da tecnologia
empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, dos modelos de gestão, da
concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da
qualidade e quantidade dos colaboradores disponíveis. É Contingencial, já que não se compõe
de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico
desenvolvimento.
Importância: As pessoas podem ser tratadas como recursos produtivos da organização,
sendo dirigidas, controladas e consideradas como inertes no processo organizacional ou podem
ser consideradas como parceiras. E é nesse sentido, que a organização percebe seus
colaboradores atualmente, pelo menos é isso que deveria ser feito, uma vez que esses
colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na busca de alcançar
a efetividade organizacional. Desse modo, as pessoas constituem parte integrante o capital
intelectual (humano) da organização, sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável,
o ativo intangível.
Equilíbrio Organizacional: A relação entre as pessoas e as organizações ocorre pela
troca de experiências e incentivos. Os colaboradores oferecem contribuições (dedicação,
trabalho, esforço, pontualidade, assiduidade e outras) que colaborarão para o alcance dos
objetivos organizacionais, e as organizações fornecem para os colaboradores incentivos
(salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que
proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.
Se os incentivos oferecidos pelas organizações são diretamente proporcionais às
contribuições ofertadas pelos colaboradores, pode‐se dizer que há o equilíbrio organizacional.
O que contribui para que haja uma harmonia e desta forma retendo os colaboradores na
organização.
4
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
1.2 – OS PROCESSOS (SUBSISTEMAS) DA GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas entendida como um setor de vital importância na dinâmica
organizacional trabalha com seis processos (ou subsistemas) integrados e dinâmicos entre si.
Com o emprego de comunicar aos colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir
para uma melhor atuação da gestão de pessoas e um aumento na produtividade e nos
resultados no trabalho. Os processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter
ou reter e monitorar.
2 – GESTÃO DE DESEMPENHO
Refere‐se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo na execução de
atividades e cumprimento de metas previamente definidas entre chefia, servidor e equipe de
trabalho, com vistas ao alcance dos objetivos institucionais e individuais. Sua gestão deve ser
orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes,
conhecida como competência, necessários ao desempenho das funções dos servidores.
Para a excelência da Gestão de Desempenho não basta apenas preencher a avaliação e
sistematizar os resultados. O processo deve contemplar também a definição do plano de
trabalho, propiciando o feedback do gestor sobre trabalho realizado pelo servidor. Acrescenta‐
se que o bom ou o mau desempenho não é responsabilidade apenas do indivíduo. Variáveis de
contexto devem, ainda, ser consideradas em todas as etapas da gestão do desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – É uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa, em função das atividades que ela desempenha, ou seja, é um processo que busca
mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a
própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá‐la sem diminuir sua independência e
motivação para a realização do trabalho.
TIPOS DE AVALIAÇÃO – MÉTODOS TRADICIONAIS
ESCALA GRÁFICA: Formulário de dupla entrada, no qual as linhas, em sentido horizontal,
representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas, em sentido vertical,
representam os graus de avaliação desses fatores. Geralmente, utilizam‐se três, quatro ou cinco
graus de variação (excelente, ótimo, bom, regular, fraco e péssimo) para cada fator. Com os
fatores de avaliação e respectivos graus, monta‐se a escala gráfica de avaliação.
Vantagens e desvantagens – Método de simples construção, de maior abrangência dos
fatores de avaliação dos envolvidos e mais conhecida e utilizada dentro dos métodos
tradicionais de avaliação. Porém com alta probabilidade de efeito halo ou generalização,
avalia apenas o desempenho passado.
5
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
ESCOLHA FORÇADA: Método de avaliação dos indivíduos por meio de blocos de frases
descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Sendo que em cada bloco há um
conjunto de frases (positivas e negativas) que o avaliador deve escolher obrigatoriamente
apenas uma das frases, que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
Vantagens e desvantagens – O método de distribuição forçada foi construído para
evitar a elevada incidência do efeito da generalização, a influencia pessoal na percepção
dos aspectos de avaliação e não requer treinamento dos envolvidos. Porem é um
método de construção complexa, não proporciona uma visão ampla e nem uma
participação ativa dos envolvidos.
PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO: É um dos métodos mais completos de avaliação do
desempenho. Baseia‐se no princípio da responsabilidade de linhas e da função de staff. Requer
entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linhas) para, em
conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Vantagens e desvantagens – Esse método oferece uma profunda avaliação de
desempenho dos envolvidos, proporciona uma interação entre os lideres e especialistas
em avaliação de desempenho e permite o planeamento de ação para futuro dos
colaboradores. Contudo é uma técnica de elevado custo.
INCIDENTES CRÍTICOS: É uma técnica baseada nos extremos, onde o avaliador observa e
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho da pessoa
avaliada. O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos
excepcionais (incidentes críticos), sejam positivos ou negativos.
Vantagens e desvantagens – Permite uma maior percepção (positivas e negativas) a
respeito do desempenho das pessoas avaliadas, porém não leva em consideração o
desempenho médio do colaborador, isto é, a curva normal das contribuições dos
colaboradores não tem importância.
LISTAS DE VERIFICAÇÃO: É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em
uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklists) a respeito de cada
funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
TIPOS DE AVALIAÇÃO – MODERNOS
AUTO AVALIAÇÃO: É o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma
sincera análise de suas próprias características de desempenho. Isto é, cada pessoa se avalia
constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados
parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.
MÉTODOS MISTOS OU COMBINADOS: Muito comum nas organizações que se caracteriza pela
complexidade de seus cargos. Tem a característica de utilizar uma variedade de métodos na
composição do modelo de avaliação de desempenho.
6
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
PARA CIMA: É um modelo de avaliação que permite os subordinados ou a equipe avaliar o
desempenho de seu superior imediato. Tem uma característica reversa de avaliação, isto é,
parte de baixo para cima ou “bottom‐up” como esse método se pode proporcionar os meios e
recursos para a equipe alcançar os seus objetivos.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO): Neste método de avaliação o gestor e o
colaborador negociam em conjunto os objetivos a serem alcançados durante um período
preestabelecido. Método sugerido por Drucker (1954), onde se estabelece objetivos globais,
que derivam em objetivos departamentais, que são apoiados nos objetivos individuais Drucker
ressalta ainda que esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis e alinhados aos objetivos
da organização.
360 GRAUS: É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação
com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os
clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em
uma abrangência de 360º graus. Isto é, o colaborador é avaliado pelo universo que o cerca, ou
seja, todos que ele interage em sua atividade laboral.
VÍCIOS OU ERROS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EFEITO HALO/HORN: Ocorre quando o avaliador toma apenas um aspecto no qual o
profissional se destaca (aspecto positivo – HALO) ou apresenta um desempenho
inadequado (aspecto negativo – HORN) e generaliza para todos os outros aspectos.
LENIÊNCIA/SEVERIDADE: Também conhecido como o erro de precisão ou de
complacência e rigor. Consiste em uma tendência do avaliador (gestor) em abranger o
seu julgamento (brando ou severo) a respeito de seus subordinados a serem avaliados e
com isso evita feedbacks verdadeiros.
TENDÊNCIA CENTRAL: O avaliador tende a fazer uma avaliação media de todos os
colaboradores, ou seja, evita atribuir escores altos ou baixos, mesmo que esses
representam a realidade.
PROJEÇÃO: Tendência de um gestor atribuir suas próprias características, percepções e
experiências pessoas aos colaboradores a serem avaliados, isto é ao invés do gestor
avaliar os colaboradores como realmente são ele avalia com base naquele que acredita
que elas sejam.
EFEITO CONTRASTE: Ocorre quando as características de desempenho de um
colaborador são confrontadas com as características de desempenho de outros
colaboradores avaliados recentemente (logo em seguida ou anteriormente), ou seja,
existe uma comparação das características de desempenho “positivas ou negativas” (a
serem melhoradas).
7
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
10
marcioucb@hotmail.com
AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA – ANVISA
É correto o que se afirma em:
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) II e IV, apenas.
e) III e IV, apenas.
GABARITO GP / DESEMPENHO
11
marcioucb@hotmail.com