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Revista de Ciencias Sociales (Cr)

ISSN: 0482-5276
revista.cs@ucr.ac.cr
Universidad de Costa Rica
Costa Rica

Cortés Mejía, Alejandra


Estilos de liderazgo y motivación laboral En el ambiente educativo
Revista de Ciencias Sociales (Cr), vol. IV, núm. 106, 2004, pp. 203-214
Universidad de Costa Rica
San José, Costa Rica

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=15310615

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Rev. Ciencias Sociales: 106, 2004 (IV)-107, 2005 (I) / 203-214
ISSN: 0482-5276

ARTÍCULOS

ESTILOS DE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN LABORAL


EN EL AMBIENTE EDUCATIVO

Alejandra Cortés Mejía


En los procesos laborales,
la democracia es una demanda
no negociable de la dignidad humana.

RESUMEN

El presente trabajo consiste en una investigación teórica sobre la temática del lide-
razgo y la motivación, las investigaciones retomadas sobre dicho tema, fueron rea-
lizadas en diferentes contextos y situaciones, lo que permite tener una perspectiva
más amplia sobre los procesos del liderazgo y la motivación en el ambiente laboral. A
partir de estas investigaciones se intenta evidenciar el vínculo existente entre el lide-
razgo y la motivación laboral, pero tratando de profundizar en las características de
la relación entre dichos factores (liderazgo-motivación) en el ambiente educativo.
PALABRAS CLAVES: LIDERAZGO * MOTIVACIÓN * AMBIENTE LABORAL * EDUCACIÓN
* ORGANIZACIÓN DEMOCRÁTICA

KEY WORDS: LEADERSHIP * MOTIVATION * LABOR ENVIRONMENT * EDUCATION


* DEMOCRATIC ORGANIZATION

INTRODUCCIÓN Por el contrario cuando en el ambiente educa-


tivo prevalecen el control y la imposición, los
El presente trabajo intenta una siste- educadores se manifiestan resistentes y poco
matización clara y concisa de algunos de los colaboradores.
resultados más importantes que investigacio- Sin embargo, a pesar de la existencia de
nes precedentes han aportado con respecto a esta relación del liderazgo con la motivación de
la temática del liderazgo y la motivación en el los trabajadores, se sigue ocultando o negando
ambiente laboral. esta realidad, y se cae una y otra vez en análisis
A partir de las investigaciones recopila- reduccionistas de la problemática de la falta de
das, se aclara que los mayores niveles de moti- motivación laboral. Se culpa al individuo de su
vación concuerdan con la existencia de lideraz- falta de interés y compromiso laboral, y por el
gos de tendencia democrática, donde la parti- contrario, no se examina toda la trama sistémi-
cipación, el respeto y el compromiso son parte ca que hay detrás de la manifestación del sínto-
del trato que se les brinda a los educadores. ma amotivacional, donde los juegos de poder, el
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control y el dominio que se tiene sobre el otro, A un nivel general, la motivación se


en el ambiente laboral son factores altamente puede explicar como la forma prototípica de
importantes para ser considerados en el análisis la autodeterminación: con un completo senti-
de estos síntomas que denigran paulatinamente do de elección, con la experiencia de hacer lo
el desarrollo integral de los trabajadores. que se quiere, y sin la sensación de coerción
Los procesos laborales se retroalimentan o compulsión, donde la persona se involucra
constantemente y esto genera un determinado espontáneamente en una actividad que le inte-
ambiente psicológico en la institución. Muchas resa (Deci y Ryan, 1990). Esta definición es
veces, se tiene una mala concepción sobre el igualmente aplicable al ambiente laboral. Si
ejercicio del liderazgo, y por ello al tratar de una persona siente que puede hacer lo que la
hacer un buen papel en el mismo, se denigra a satisface, sin presiones y castigos que la rodeen,
las personas, tratando de “educarlas, presionar- se podría afirmar que dicha persona cuenta con
las, corregirlas o cambiarlas” de manera que se un ambiente propicio para el desarrollo de la
logren “adaptar” al proceso laboral, incurriendo motivación laboral.
con estas prácticas en una violación de los dere- Ante esto, se puede comprender que la
chos humanos de las personas. Los trabajadores motivación laboral está asociada al liderazgo
por su parte, muchas veces se resisten ante este que se ejerce sobre esa persona, pues el estilo
tipo de prácticas insanas y todo ello genera el de liderazgo es el que va a proveer el ambiente
desarrollo de una trama vincular que propicia propicio para la elección personal sin que exis-
un ambiente laboral viciado y nocivo para los tan coerciones o castigos posteriores. Se podría
participantes de la organización. teorizar que el liderazgo que se asocia con nive-
les aceptables de motivación, sería aquel lide-
razgo que se desarrolle con una visión amplia
DEFINICIÓN Y CLARIFICACIÓN del desarrollo humano, de manera que logre el
DE LA RELACIÓN EXISTENTE avance social, integral y sostenible de cada per-
ENTRE EL LIDERAZGO Y LA MOTIVACIÓN sona. A la vez, esto trae como consecuencia que
cada ser humano pueda desarrollar sus poten-
La motivación es un fenómeno multicau- cialidades en un marco de solidaridad, respeto y
sal, originado por diversas fuentes, tales como compromiso.
los tipos de incentivos, reconocimientos, pro- Dentro de esta concepción el ejercicio del
mociones, el trabajo por sí mismo, las necesida- liderazgo no significa imponer soluciones (Deci
des de las personas, las metas y objetivos que se y Ryan, 1990). La persona que ejerce liderazgo
tengan, las condiciones de trabajo, los salarios, no es la que provee respuestas o da órdenes
etc. Dentro de estas fuentes de motivación se para ser acatadas al momento, sino aquella
encuentra el ejercicio del liderazgo. persona que dirige los esfuerzos del grupo para
En investigaciones precedentes se ha definir sus propios problemas y encontrar sus
logrado determinar que existe una relación propias respuestas.
directa entre el liderazgo que ejerce el jefe y En este sentido, un jefe puede lograr obe-
la motivación de los trabajadores, este vínculo diencia, diciéndole a la gente qué hacer, pero
entre ambos factores parece prevalecer sobre esto, por sí mismo, no modifica la comprensión
otro tipo de variables (entre estas se encuen- y el compromiso de la gente y lo que sucede
tran por ejemplo, las condiciones ambientales o a largo plazo con un ambiente impositivo, es
sistemas de incentivos y su respectiva relación que se debilitan las capacidades del grupo para
con la motivación). desenvolverse en un entorno complejo (Deci y
Dentro de este contexto relacional, se Ryan, 1990).
puede definir la motivación como un conjunto de Los procesos laborales no consisten en
reacciones y actitudes naturales, propias de las tener a la gente “robotizada”. No se trata de pro-
personas, que se manifiestan cuando determi- cesar órdenes y dar soluciones inmediatas, sino
nados estímulos del medio circundante se hacen que el trabajo es una actividad de carácter pro-
presentes (Marín, Melgar y Castaño, 1990). ductivo, que va más allá, el trabajo conlleva en
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sí mismo, implicaciones importantes para los la cual tuvo como propósito explorar cómo los
seres humanos, tales como el desarrollo de los jefes y sus trabajadores se influyen respectiva-
procesos de abstracción, representación psíqui- mente en sus comportamientos.
ca de la realidad y su inserción en ella, elabora- Los investigadores (Manzoni y Barsoux,
ción de procesos de conciencia, etc. En general, 1998) comentan que cuando un trabajador fra-
el trabajo mantiene un papel fundamental en la casa, se afirma que es porque está desmotivado
construcción de la personalidad, pues el pensa- o porque tiene un desempeño deficiente, y que
miento humano se vigoriza fundamentalmente por lo general, los jefes no se responsabilizan a
en la práctica del trabajo. sí mismos de lo que está sucediendo, y por ello,
Por todo lo anterior, si el liderazgo coarta se presume que el problema es del trabajador.
las capacidades deliberativas y reflexivas de los Sin embargo, los investigadores afirman que al
trabajadores, “robotizándolos”, los procesos jefe le recae gran parte de la responsabilidad del
laborales se verían truncados en toda su dimen- desempeño deficiente y de la desmotivación del
sión humana y esto volvería al trabajo una acti- trabajador. Ellos afirman que los resultados de
vidad hueca y sin sentido, y al ser humano en su investigación hacen pensar que los jefes aun-
una mercancía más. que inadvertidamente y por lo general con las
Por ello, un buen liderazgo debe mejorar mejores intenciones, muchas veces son cóm-
la capacidad del grupo para realizar las aspira- plices de la falta de éxito del trabajador, al crear
ciones y llegar a ser una organización en la que y reforzar una dinámica que esencialmente
los trabajadores puedan realizar su labor con prepara a quienes se consideran trabajadores de
satisfacción y se progrese frente a los problemas bajo desempeño para fracasar. Este fenómeno
que deben enfrentar (Deci y Ryan, 1990). De (Manzoni y Barsoux, 1998) lo denominan “sín-
tal manera que el trabajo no solo sea un ins- drome de disposición para el fracaso”, en el cual
trumento para obtener beneficios económicos, se genera una dinámica en la que los trabajado-
sino una actividad con valor intrínseco que res percibidos como mediocres o de desempeño
permita el desarrollo y crecimiento personal y deficiente satisfacen las bajas expectativas que
profesional de cada individuo. tienen sus jefes de ellos. El resultado de este
Además, el trabajo debe adaptarse a las síndrome es que la motivación del trabajador
características y expectativas de los trabajado- termina devastada.
res y las trabajadoras, para que se consolide en Los autores (Manzoni y Barsoux, 1998)
una actividad integral que implique la realiza- comentan que el “síndrome de disposición para
ción propia, la identidad social y personal, y la el fracaso” comienza a presentarse cuando el
construcción de relaciones humanas enrique- jefe comienza a pensar que el desempeño del
cedoras, que conlleven a un desarrollo humano trabajador no es el que se espera de él, y por
mucho más integral. ello los jefes tienden a aumentar la cantidad
Por otro lado, muchas veces, en el desa- de tiempo en la atención, se piden más infor-
rrollo de los procesos laborales, la dinámica que mes, se observa más de cerca al trabajador y
se generaba en el ambiente laboral era y sigue se critica más intensamente; todo ello con el
siendo obnubilada por diversas razones e inte- propósito de mejorar el desempeño e impedir
reses (por ejemplo, facilidad de imponer lide- que se cometan más errores. Pero a la vez,
razgos autoritarios), por ello, los problemas con esta dinámica genera que con el tiempo el tra-
respecto a los bajos niveles motivacionales son bajador, debido a las bajas expectativas, llegue
entendidos de una manera reduccionista, pues a dudar de su propia capacidad de pensamien-
no se toma en cuenta la trama psicológica y los to y de sus habilidades, y pierda la motivación
vínculos desarrollados en el ambiente laboral, requerida para tomar decisiones autónomas
sino que se responsabiliza de este hecho al o emprender cualquier acción. Los autores
individuo, y no se considera al sistema donde se (Manzoni y Barsoux, 1998) comentan que quizá
encuentra inserto él mismo. el aspecto más desalentador del síndrome es que
Manzoni y Barsoux (1998) realizan una tiende a autosatisfacerse y autorreforzarse, con-
investigación sobre “El síndrome del fracaso” virtiéndose en un círculo vicioso por excelencia.
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Por otro lado, es importante evidenciar Turnipseed y Turnipseed (1992), Ostroff


que el estudio de situaciones tan complejas, y Rothausen (1997), Valecillos (1996) y Hoy,
como es la dinámica del liderazgo y la moti- Smith y Sweetland (2003) hicieron una eva-
vación en los procesos laborales, se deben de luación del clima organizacional en diferentes
abordar desde modelos teóricos comprensivos ambientes tales como; escuelas, colegios y la
e incluyentes, de manera tal que el enfoque fuerza aérea. En estas investigaciones se encon-
teórico permita el análisis de la mayor cantidad tró que la presión del trabajo y el control sobre
de factores posibles, pertenecientes al fenómeno los maestros son mayores que los niveles desea-
en estudio. dos; esto, según los estándares establecidos por
Por ello, el modelo sistémico se presenta los investigadores. A pesar de que el control
como un modelo teórico idóneo para analizar el y el ejercicio del poder autoritario es mucho
fenómeno y a la vez mantener una visión inte- más bajo en el sistema escolar que en la fuer-
gral y globalizadora de la realidad del mismo. za aérea, la percepción del control, según las
Desde este enfoque se percibe las relacio- investigaciones, es mucho mayor en el sistema
nes y la organización en general, como un sistema escolar. Por otro lado, también se indicó que en
unitario e intencional compuesto de partes inte- el sistema escolar se requerían niveles más ele-
rrelacionadas (Stoner y Wankel, 1989). Así, en vez vados de apoyo del director hacia los profesores.
de concebir a los individuos y los conflictos acon- Ante este hallazgo tan importante, se
tecidos por separado, y de forma independiente podría decir que los sistemas laborales condi-
se trata de entender al sujeto y sus conflictos de cionan a las personas de manera que se espere
forma relacional, de manera que el contexto del un determinado tipo de liderazgo, y un deter-
sistema pueda explicar las pautas interaccionales minado nivel de apoyo en el trabajo. Por ejem-
que se suscitan en el ambiente laboral. plo, en la fuerza aérea, por su constitución tan
La organización entendida desde esta rígida se espera un tipo de liderazgo que tienda
perspectiva, es un conjunto de elementos en a un mayor control y a un menor nivel de apoyo
interacción dinámica en el que el estado de en el trabajo, y esto se constituye en una de las
cada elemento está determinado por el estado normas implícitas del sistema, por lo que al
de cada uno de los demás elementos que confi- evaluar la presión y el control, los trabajadores
guran el sistema. Así, se tendrá, que el cambio en la fuerza aérea mantienen una tolerancia
en un miembro del sistema afecta a los otros, mayor que los maestros para soportar lideraz-
puesto que sus acciones están interconectadas gos autoritarios o con tendencia al control.
mediante pautas de interacción. Haciendo que Por otro lado, se evidenció que los líderes
las pautas de funcionamiento del sistema no abiertos (aquellos que mantienen un trato con
sean reducibles a la suma de sus elementos los profesores como colegas, que son amistosos,
constituyentes. considerados y que establecen parámetros razo-
En este sentido, una premisa importante nables), son aceptados por los maestros y además
del enfoque sistémico es que concibe que cual- recompensados con su confianza. Lo que puede
quier actividad de cualquier parte de la organi- indicar que el tipo de liderazgo que requieren los
zación afecta a todas las demás. Por lo tanto, es educadores se acerca más a un estilo democrático,
indiscutible que la actividad de liderazgo afecta donde la participación, la confianza y el respeto
de una manera importante a los trabajadores, son elementos fundamentales en la interacción.
máxime que existe una directriz jerárquica La asociación entre el liderazgo y el clima
entre ambos subsistemas. organizacional, y en específico, la relación exis-
Desde esta perspectiva el estilo de lide- tente entre un liderazgo de tipo democrático
razgo del jefe es un elemento clave que debe y un clima organizacional agradable, en las
tomarse en cuenta para el análisis de la satis- investigaciones anteriores, tiene implicaciones
facción motivacional de los trabajadores. Al importantes, tales como; la confirmación de la
respecto existe una serie de investigaciones que necesidad de modelos democráticos que conlle-
se han dedicado a señalar el vínculo existente ve la toma de decisiones participativas dentro
entre ambos procesos. del grupo de profesores.
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Esta asociación entre el liderazgo demo- del estilo de dirección en la productividad gru-
crático y el clima organizacional satisfactorio, pal, y el grado en que diversas variables situa-
puede tener su origen en el plano de las mani- cionales; tales como: disposiciones comunicati-
festaciones ideológicas de una institución, y vas dirigente (jefe formal, dado por una estruc-
más específicamente en los procesos observa- tura jerárquica) – grupo, capacidad de liderazgo
bles de la acción social, entre los que pueden del dirigente, disposiciones comunicativas recí-
consignarse las pautas de interacción en el procas entre el líder emergente y el dirigente,
grupo (Kornblit, 1984), así de acuerdo con la las características de personalidad del dirigente,
ideología establecida en la institución se logran las peculiaridades del grupo y la actividad que
determinar los parámetros de lo aceptable o realiza el grupo, y cómo estas variables afectan
inaceptable dentro del sistema. dicha relación.
Una institución es un sistema organizado El programa se ocupó exclusivamente de
que está separado del exterior por sus fronteras, grupos naturales existentes en Cuba; esto es,
y que está estructuralmente compuesto por grupos que tienen una existencia independiente
subsistemas; estos se encuentran demarcados de los objetivos de la investigación. Esta inves-
por límites con diferentes grados de permeabi- tigación permitió aclarar un problema teórico
lidad y con diversas formas de jerarquización importante concerniente al estilo del dirigen-
interna entre ellos. Los miembros del sistema te, ya que, pone en evidencia que el estilo del
organizan y regulan su interacción mediante dirigente resulta absolutamente dependiente
procesos comunicativos, que definen sus rela- de las características específicas de los grupos
ciones (Minuchin 1985). analizados y del contexto particular, logrando
En este sentido, es la organización del identificar las condiciones específicas en las
sistema propiamente la que va a demarcar o que los estilos contrastados han resultado más
delinear la idoneidad de las interrelaciones, o menos efectivos.
según las ideologías sobre el manejo del poder Esta investigación tiene hallazgos impor-
y las relaciones que han estado implícitas en tantes, ya que da cuenta de que el estilo de
dicho sistema. De esta manera el acuerdo y liderazgo es dependiente absolutamente del
la aceptación de las pautas de interacción, la sistema en el que se desarrolle, y se destaca
rigidez o flexibilidad de las fronteras, los gra- que aún en condiciones tan específicas como el
dos de permeabilidad, las diversas formas de trabajo industrial, no es cierto que resulta más
jerarquización, los procesos comunicativos y apropiado un dirigente de estilo autoritario e
las relaciones de simetría y complementariedad intolerante, muy centrado en las tareas y poco
están regidos por las filosofías administrativas motivado por las relaciones humanas, en con-
y del ejercicio del poder en las que el sistema traste con otro democrático y preocupado por
institucional está inserto, es así como los pará- las relaciones, ya que, cada uno de los estilos
metros de lo aceptado y lo rechazado estarán puede alcanzar su mejor nivel de ejecución en
claramente delimitados por estas tendencias. dependencia de otros factores del sistema, como
Por ello, la ideología con respecto al por ejemplo la existencia de la relación entre el
manejo del poder y a las relaciones, que man- dirigente y el líder informal, que es un factor
tienen los educadores parece acercarse a un clave en el desempeño del grupo que se había
criterio de idoneidad con tendencia hacia el desatendido antes.
liderazgo de tipo democrático, por lo que, cuan- En dicho estudio se evidencia claramen-
do dicho estilo está presente, se puede prever te como el liderazgo y su manifestación “más
un ambiente propicio para que las demás inte- apropiada”, o sea, aquella que logre adecuarse a
racciones (personales y profesionales) se con- las reglas sistémicas y satisfacer a sus integran-
figuren dentro de los parámetros deseables del tes, tiene absoluta adhesión al sistema en donde
sistema. se encuentre.
Por otro lado, Casales (1996) realiza un Por su parte, Elangovan y Lin (2000)
programa de investigaciones de varios años examinaron las relaciones entre las percep-
cuyo objetivo consistió en determinar el papel ciones del poder del supervisor y las actitudes,
208 Alejandra Cortés Mejía

motivaciones y el estrés de trabajo de los subor- Derivado de estos descubrimientos, es


dinados. Los resultados mostraron que el poder importante denotar que el sistema de las ins-
legítimo; o sea, aquel que es atribuido por el tituciones educativas tiene características muy
puesto que ocupa la persona, y el poder coer- específicas que hace que el liderazgo deba ejer-
citivo; que es el poder restrictivo y represivo cerse con características determinadas; en tér-
que se ejerce sobre los trabajadores, fueron los minos generales se podría decir que los lide-
principales predictores del estrés del subordi- razgos educativos eficientes y eficaces (a un
nado, así mismo el poder coercitivo no afectó nivel de la tarea y a un nivel de relaciones inter-
la motivación del subordinado hacia su trabajo personales) se dirigen hacia un estilo de tipo
como se pensaba. Además, el poder legítimo y el democrático.
poder de la recompensa, (este último se adquie- El sistema del gremio de los profesores
re al estar en una posición superior y poder dar en general parece modularse más satisfactoria-
algún tipo de incentivo al trabajador), fueron mente con un liderazgo participativo y de com-
los predictores más importantes de la moti- promiso (que son tendencias democráticas del
vación del empleado, por otro lado, el poder liderazgo), que con liderazgos autoritarios con
legítimo estuvo asociado con la satisfacción y el fuertes estrategias de control.
compromiso; pero también estuvo asociado con Al respecto Leithwood, Steinbach y Jantzi
los niveles más elevados de estrés de parte del (2002), y Demorest y Grady (2002) realizaron
subordinado. algunas investigaciones y una de las conclu-
Esta investigación sienta algunos fun- siones más importantes que se deriva de estos
damentos importantes como son: tomar en estudios, es que las estrategias de control de
cuenta las percepciones (variable subjetiva por los gobiernos con los profesores son exageradas
naturaleza) como elemento de transición entre para la implementación de sus propias políticas,
el liderazgo y la motivación, además retoma el en contraste con las estrategias de compromi-
poder, y lo correlaciona con diversas variables so, y que esto desemboca en las más serias y
y entre ellas lo correlaciona con la motivación. negativas consecuencias; como por ejemplo,
Esta investigación aclara cómo los diferentes se encontró que es difícil en el gremio de edu-
tipos del poder correlacionan de determina- cadores un paso exitoso de una estrategia de
da manera con la motivación, siendo que la control, utilizada por parte del liderazgo guber-
percepción de poder legítimo (poder que se namental al uso posterior de una estrategia de
presenta por ocupar un puesto determinado), compromiso.
poder de recompensa (poder con capacidad de Se determina además, que los sistemas de
recompensar a los trabajadores), estuvieron incentivos y de castigos, a pesar de que podrían
positivamente relacionados con la motivación aumentar la efectividad en las políticas, podrían
del trabajador. erosionar la legitimidad social del gobierno ante
Al analizar más profundamente las aso- los educadores.
ciaciones entre los diferentes tipos de poder, En la investigación se encontró que el
la motivación, y el estrés de los trabajadores, liderazgo del director actúa como un antídoto
se puede ver que el poder legítimo se asocia para lo que de otra manera sería un ambiente
positivamente con la motivación pero también de implementación tóxico.
se asocia positivamente con el estrés, por lo En el estudio, las creencias positivas de
que se podría especular que el poder legítimo los maestros estuvieron asociadas con las prác-
que tiene una persona por su puesto en una ticas de liderazgo escolar, pues el líder ayudaba
institución se asocia con el estrés y la moti- a clarificar las razones del gobierno, dándoles
vación de los trabajadores, de acuerdo con el poder a los maestros de participar en las deci-
ejercicio particular del liderazgo que se haga, siones, haciendo posible adquirir nuevas habili-
y de las características particulares del sistema dades necesarias para la implementación de las
donde se encuentre, así entre más concuerde el políticas.
liderazgo con las características del sistema se Se ha visto que los gobiernos no tienen
esperaría una mejor motivación. claridad en la estrategia que han utilizado con
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los educadores, emplean estrategias de control y Se evidencia que el liderazgo que ejercen los
esto hace reaccionar negativamente al grupo de directores sobre los profesores es crítico en el desa-
maestros provocando que los objetivos propues- rrollo de la confianza de los profesores y además
tos no se logren. Ante estas malas estrategias ante las estrategias de control de los gobiernos,
de liderazgo gubernamental, los directores tie- el ejercicio del liderazgo, por parte del director, es
nen un papel fundamental y la investigación de un elemento clave, ya que las creencias y actitudes
Leithwood, Steinbach y Jantzi (2002) lo descu- positivas de los maestros se encontraron asociadas
brió, pues ante procesos de cambio en donde las con las prácticas del liderazgo escolar.
estrategias de los gobiernos eran absolutamente
erradas, por poseer características altamente
impositivas, los directores fueron el elemento PROPUESTA DE LIDERAZGO
clave de conciliación, pues al encargarse estos
de que los maestros tuvieran conocimientos y Buckingham y Coffman (2000) realiza-
herramientas que los potenciara para la parti- ron una investigación con más de 400 empre-
cipación, lograron un ambiente más propicio sas, y encontraron que los mejores jefes del
para la implementación de políticas. mundo difieren en muchas cosas, pero tienen
En estas investigaciones los aportes más algo en común, y eso es que rompen las reglas
importantes radican en el hecho de que el lide- de la sabiduría convencional.
razgo ejercido sobre grupos de docentes, debe Los investigadores afirman que dichos
tener características muy particulares, ya que, jefes argumentan no creer que una persona
el líder no solo provee directrices, sino que se pueda lograr todo lo que se propone y que tam-
poco se trata de ayudar a la gente a superar sus
constituye en un mediador entre las políticas
debilidades. Ellos afirman que en sus investiga-
gubernamentales y los educadores, y parale-
ciones encuentran que los trabajadores talento-
lamente se evidencia que el estilo de lideraz-
sos necesitan gerentes excepcionales.
go autoritario genera una serie de emociones
También encuentran que el tiempo de
negativas como frustración, estrés, incomodi-
permanencia de los trabajadores capaces, en
dad y ansiedad en los educadores.
una empresa, va a depender de la relación con
Además, se evidenció que las manifesta-
el supervisor inmediato. Ellos determinan en su
ciones del líder influencian en un grado signi-
estudio que el jefe es el factor crítico para cons-
ficativo la motivación del trabajador; o sea; que truir un sitio de trabajo sólido.
existe una conexión directa y significativa entre Algunos de los jefes entrevistados man-
la conducta emanada del líder y los procesos tienen un deseo de ayudar a los trabajadores a
motivacionales del trabajador. ser más de lo que ya son, procuran tratar a cada
Las investigaciones explicitan elementos persona de manera diferente, desean crear una
muy importantes. Entre los factores más rele- relación estrecha con sus trabajadores y sobre
vantes, se encuentra que la relación del lideraz- todo aceptan que no pueden cambiar a la gente
go con la motivación es una relación real; las y lo único que pueden hacer es ser un facilita-
diversas investigaciones dan cuenta de que dicha dor (Buckingham y Coffman, 2000).
relación existe y que no es una relación espuria. Buckingham y Coffman afirman que la
Y que como toda relación tiene su fundamento investigación señala que los criterios de bene-
en un contexto específico y debe adecuarse a ficios al trabajador que utilizan las compañías
las características particulares del sistema para no apuntan al blanco. Ellos afirman que “el
lograr concordar con las pautas interaccionales jefe inmediato es lo más importante, pues él
requeridas, y con ello lograr la comodidad de los es el que define y forja el ambiente de trabajo.
participantes de la organización. Si este establece expectativas claras, conoce al
Además, se logra determinar que la trabajador, confía e invierte en él, entonces se
población de docentes, por sus características le puede perdonar a la compañía que no cuente
particulares de educadores, requiere de modelos con beneficios extraordinarios” (2000, p. 21).
de liderazgo democráticos y de toma de decisio- Los trabajadores argumentan que “... es
nes participativas. mejor trabajar para un jefe extraordinario en
210 Alejandra Cortés Mejía

una compañía anticuada, que para un jefe atroz cambiarlos, al entender esto el jefe logra adquirir
en una empresa que ofrezca una cultura escla- respeto hacia el otro, a la vez que esta posición
recida y enfocada en sus trabajadores”. (Buc- trae consigo, paz para el sistema, ya que no van
kingham y Coffman, 2000, p. 21). a haber individuos “forzando a otros a conver-
L o s i nve st ig adore s ( Buck i n g h a m tirse en lo que no son”.
y Coffman, 2000, p.46), argumentan que la Esta posición tiene un fundamento en la
concepción tradicional de gerente, así: libertad real, porque se acepta a la persona tal
como es, con sus virtudes y sus defectos, sin
... el jefe tiene el deber de orientar los tratar de cambiar al otro, por el contrario cada
cambios en sus colaboradores, diseñar quien asume sus responsabilidades personales.
reglas y políticas para controlar las incli- Esta perspectiva permite a las personas
naciones díscolas de sus trabajadores; asumir y desarrollar cada vez más la autono-
enseñarles las destrezas y competencias mía que les pertenece y además lograr que esta
necesarias para llenar sus carencias; con- pueda ser reconocida como un factor inherente
centrar su mejor esfuerzo como jefe en a todos los seres humanos.
acallar o corregir a sus trabajadores. El jefe debe aceptar que no es posible
convertir a alguien en una persona diferente a
Buckingham y Coffman (2000, p.47) la que ya es, a pesar de todo lo que él mismo
argumentan que los mejores gerentes, de acuer- haga. Aceptar esta premisa trae al sistema (jefes
do con su investigación, rechazan el argumento y trabajadores) un estado de paz, a la vez aca-
anterior. Pues, estos jefes rrea como consecuencia la aparición del respeto
y la tolerancia por las diferencias individuales.
... reconocen que cada persona tiene moti- Por otro lado, además de comprender
vaciones diferentes, que cada persona que es imposible transformar una persona y
tiene su propia forma de pensar y su pro- que a la vez, este acto de transformar a alguien
pio estilo de relacionarse con los demás, es irrespetuoso y transgrede la dignidad de las
ellos entienden que hay un límite para personas y la tolerancia por las diferencias indi-
lo que pueden hacer por cambiar a una viduales, hay algunos autores (Vargas, 2003)
persona. Pero no se lamentan de esas dife- que plantean la necesidad inminente de un
rencias, ni tratan de eliminarlas. Lo que cambio del ejercicio del liderazgo transaccional,
hacen es aprovecharlas. Tratan de ayudar (como se ha venido gestando a lo largo de la
a cada quien a ser más y más lo que ya es. historia de los sistemas educativos), a un tipo
de liderazgo de transformación.
Los mejores gerentes, (Buckingham y
Coffman, 2000, p.47), hacen eco del siguiente
pensamiento: LIDERAZGO EN EL SISTEMA EDUCATIVO

La gente no cambia mucho. Vargas (2003), comenta que la puesta en


práctica de esta posición teórica en el liderazgo
No hay que perder tiempo tratando educativo puede traer algunos cambios impor-
de llenar vacíos. tantes en las instituciones.
El liderazgo de transformación se podría
definir
Es mejor tratar de aprovechar lo que ya existe.
... como el rol que desarrolla un tipo
Eso de por sí ya es difícil.
de líder, capaz de ayudar a los demás
a tomar conciencia de sus posibilida-
Esta investigación deja muy en claro que des y capacidades, de liderar sus propias
el jefe debe hacer morir toda esperanza o fan- actividades dentro de la organización,
tasía de lograr un cambio en sus trabajadores, pensando en su crecimiento y desarrollo
ellos no van a cambiar, ni tampoco es su deber profesional (Vargas, 2003, p. 19).
Estilos de liderazgo y motivación laboral en el ambiente educativo 211

Algunas características importantes del Una concepción integral de ser humano.


liderazgo transformacional para el desarrollo de Desde esta perspectiva se debe tener considera-
las y los profesores y de la institución en gene- ción por las personas. Dedicar tiempo, atención
ral son los siguientes (Vargas, 2003, p.20): y un trato agradable a los y las trabajadoras es
fundamental. Algunas veces, resulta mucho
✧ Consideración individual: consiste en más fácil regañar, insultar y agredir a una per-
dedicar tiempo y atención a las necesidades sona, que analizar las causas del error y que
y diferencias individuales de las y los el líder haga su propio autoanálisis para que
profesores esto quiere decir que la relación y detecte cuáles son sus propios fallos y errores.
la comunicación es personalizada. Es lamentable, observar que algunas
personas por encontrarse en un puesto de
✧ Tolerancia psicológica: el permanecer poder se creen con el derecho de insultar,
periodos largos y constantes en un centro denigrar y maltratar a sus colaboradores.
educativo hace que los docentes generen Estas prácticas de control y opresión sobre el o
grandes dosis de ansiedad, entre ellos la trabajadora se han realizado por años (explí-
mismos y con sus alumnos, a lo cual se le cita o implícitamente), y esto es consecuencia
denomina espacio de interacción turbulenta. de las concepciones erróneas que se ha tenido
Bajo este clima, es fundamental que el líder sobre el ejercicio del liderazgo. Y aunque la
no solo posea, sino manifieste grandes dosis teoría ha ido desarrollándose y planteando
de empatía, para que pueda manejar el nuevos modelos que tratan de salvaguardar la
conflicto y la tensión de una mejor manera. dignidad humana, en la práctica, este proceso
Pues este liderazgo tiene como uno de se ha rezagado.
los pilares fundamentales, el crecimiento Parte de la consideración individual, que
integral del personal. se hablaba anteriormente, es el respeto por
las diferencias individuales. Querer cambiar la
✧ Liderazgo compartido: fundamentado forma de ser de un o una trabajadora a través
en la cultura de la participación, el líder de gritos, regaños, suspensiones, todos de tipo
crea condiciones para que sus compañeros disciplinario, es transgredir la dignidad huma-
colaboren con él en la definición de la na. Muchas veces, se piensa que el jefe está en
misión, les hace partícipes de su visión un puesto de liderazgo para corregir, manipular
y crea un consenso sobre los valores que y educar, cuando en realidad, el líder debe ser
deben dar estilo a la organización. Además él un facilitador de los procesos laborales, y no
no busca sobresalir o recibir todo el mérito un “dictador” que impone qué, cómo y cuándo
de los logros obtenidos por el sistema. deben de hacerse las cosas.
Algunas teorías, manifiestan que la agre-
✧ Trabajo en equipo produce sinergia: esta sión a los demás, es un síntoma que se evi-
estrategia genera mejores resultados. dencia cuando la persona quiere que el otro
sea como él quiere que sea, y cuando esto no
✧ Un liderazgo fundamentado en valores: los sucede, la agresión puede ser una de las mani-
líderes deben conducirse bajo la directriz de festaciones brutales del enojo que se siente al
los valores humanos básicos, tales como la contrastar ideales con realidades.
dignidad de la vida, el mejoramiento de la Ante esto, la solución más eficaz es que
salud, la fraternidad, la necesidad de justicia se dé muerte a los ideales que se tienen sobre
social y el respeto. el otro, y lograr así comprender que no se
puede cambiar las personas y que querer reco-
En síntesis, un liderazgo ejercido en las rrer nuestro mundo, pensando y deseando
instituciones educativas, para que sea efecti- cambiar a los demás es imposible y además
vo en el nivel de las relaciones humanas debe irrespetuoso.
considerar algunos elementos básicos, entre los Cuando esta concepción del ser humano,
cuales se encuentra: pueda ser llevada a las empresas y organizaciones,
212 Alejandra Cortés Mejía

quizás muchos jefes dejen de forzar a sus tra- CONCLUSIONES


bajadores a que sean lo que no son, y ellos mis-
mos puedan tener reposo al dejar de cargar una A partir de los resultados obtenidos en
demanda tan fuerte que durante años ha estado las investigaciones, es conveniente retomar que
sobre sus hombros. el liderazgo juega un papel fundamental en la
Partiendo de esta concepción de ser constitución de los niveles motivacionales de
humano individual, cada quien tiene sus los trabajadores y en este caso en específico de
defectos, errores, virtudes, así como distin- los profesores y profesoras.
tas formas de hacer frente a la cotidianidad Sin embargo, en la práctica de la direc-
laboral. Vargas (2003) habla de la tolerancia ción de instituciones, se siguen ejecutando
psicológica, donde el director o directora de prácticas desfavorables, que hacen mermar la
la institución educativa trate de ser empático motivación de las personas.
con sus colaboradores que se encuentran en Las investigaciones describen a los pro-
un clima que ella denomina de “interacción fesores como personas inscritas dentro de un
turbulenta” (Vargas, 2003). Cada profesor o sistema especial y específico, que los hace tener
profesora va a manifestar su enojo, frustra- ciertas características similares. Siguiendo esta
ción, dolor, alegría de formas muy diferentes, línea, se puede aducir, según las investigacio-
por ello, el director debe tener una capacidad nes (Turnipseed y Turnipseed, 1992; Ostroff y
fundamental que es tratar de comprender al Rothausen, 1997; Valecillos 1996 y Hoy, Smith
otro desde sus características personales, a y Sweetland, 2003) que las y los educadores son
través de un análisis sistémico, comprendien- personas con una alta susceptibilidad para la
do el papel que dicha persona está ocupando percepción de situaciones de control y autori-
en la trama vincular, y poder cooperar desde tarismo, y que frente a estas realidades reaccio-
esta perspectiva de contexto como un elemen- nan negativamente. Por el contrario, según las
to de contención y de apoyo. mismas investigaciones, los docentes aceptan
Otra implicación importante que se deri- y recompensan a líderes que tienen una pers-
va de la concepción del liderazgo desde la pers- pectiva de su ejercicio más abierta, es decir,
pectiva sistémica, es que existen (quiérase o no) jefes que son amistosos y considerados con sus
procesos de retroalimentación entre los diferen- colaboradores.
tes subsistemas, y el liderazgo no está exento Además los docentes, según las investi-
de estos procesos, por ello la flexibilidad del gaciones anteriores, son poco complacientes
liderazgo en cuanto a la apertura con respecto con las estrategias de control que los gobiernos
a los otros subsistemas es fundamental, pues utilizan para la implementación de sus políti-
cuando se rigidiza una postura del liderazgo y cas, pues son reticentes con las políticas auto-
se tienen problemas para adaptarlo a los dis- ritarias de los gobiernos y lo que ocurre es que
tintos momentos y fluctuaciones del sistema, el paso posterior de la implementación requiere
el liderazgo puede sucumbir, o sea, puede ser muchas veces del apoyo operativo de los docen-
inadecuado para ejercerse en las condiciones tes, y es en este proceso en que los profesores
existentes. se muestran renuentes a colaborar, por lo que
De allí que el liderazgo compartido, no muchas de las políticas no son lo efectivas que
sea, solo un deseo del líder sino una realidad pudieron haber sido, por causa de las malas
que se vive, por el movimiento mismo del estrategias de los gobiernos. Ante esta repul-
sistema. sión que los docentes experimentan frente a las
Al ser un liderazgo compartido, el líder prácticas autoritarias, es importante evidenciar,
debe tener los valores, tales como; la justicia, el que los educadores manifiestan fuertes emocio-
respeto y el reconocimiento por quienes día con nes negativas, tales como estrés, frustración,
día forman parte del sistema, y, en última ins- ansiedad, incomodidad y desmotivación. La
tancia mejoran, adaptan, optimizan el sistema vivencia de dichas emociones desgastan y per-
en el que todos y todas se encuentran y confor- judican a la persona, su trabajo, su eficiencia y
man: la organización educativa. en consecuencia a la misma organización.
Estilos de liderazgo y motivación laboral en el ambiente educativo 213

Por todo esto, es necesario la puesta en por haber sometido a muchos de sus traba-
práctica de modelos democráticos, en los que jadores a prácticas impositivas poco funcio-
los docentes, puedan sentirse cómodos y pue- nales, pues en lugar de cambiar y mejorar al
dan desarrollarse en su proceso laboral tanto colaborador, logran (en el mejor de los casos)
personal como profesionalmente. que este se aleje de ellos y en casos peores lo
Un modelo democrático dentro del sis- que sucede es que una o un trabajador poten-
tema educativo, está compuesto por múltiples cialmente bueno, se vaya de la organización o
premisas ideológicas, entre las cuales están la peor aún permanezca en ella, con desmotiva-
libertad como elemento fundamental del desa- ción o frustración por la puesta en práctica
rrollo del ser humano, la tolerancia, el respeto, de situaciones coercitivas que deterioran la
la consideración y un liderazgo fundamentado dignidad humana.
en valores. Es por todo esto, que la corriente de pen-
Con la presencia de estos valores básicos samiento en que se fundamenta este artículo,
en los centros educativos, se podría decir que tiene como premisa básica que EN LOS PROCESOS
los docentes contarían con un clima organiza- LABORALES LA DEMOCRACIA ES UNA DEMANDA NO
cional propicio para el desarrollo de múltiples NEGOCIABLE DE LA DIGNIDAD HUMANA .
actitudes y capacidades que generen un desa-
rrollo integral del ser.
Sin embargo, teniendo una visión más BIBLIOGRAFÍA
amplia sobre la temática, se debe tener en cuen-
ta un factor indispensable en cualquier ambien-
te (ya sea este laboral, familiar, religioso o edu- Allan, P. y Sienko, S. (1998). “Job Motivations of
cativo), y es el tomar en cuenta las diferencias Professional and Technical Contingent.
individuales, y el respeto y la consideración Workers : Are They Different From
ante las mismas. Per m a nent Workers ? ” Jour nal of
Los dirigentes deben procurar deshacer- Employment Counseling 35 (4) 169. New
se de la visión de sí mismos, donde se conciben Jersey, EE. UU.
como omnipotentes, supremos y soberanos.
Para así, poder reconocerse como vulnerables, Buckingham, M. y Coffman, C. (2000). Primero,
como sujetos en falta (carentes), que necesitan rompa todas las reglas. Editorial Norma.
y requieren de los demás. San José, Costa Rica.
Las demandas que han pesado sobre los
hombros de los y las dirigentes han sido muy Casales, J. (1996). “Estilos de dirección,
grandes, y a veces imposibles; se les ha dicho, liderazgo y productividad grupal”. Cuba.
que deben orientar los cambios en sus trabaja- Revista Cubana de Psicología, 13 (2-3),
dores, que deben controlar las inclinaciones per- 157-177.
turbadoras de los y las colaboradores, que deben
enseñar, aquietar y corregir a los mismos.
Deci, E. y Ryan, R. (1990). A Motivational
En pro del cumplimiento de esta gran
A pproach to S elf : Integrat ion in
hazaña, los jefes emprenden el camino que
Personality. En R. Dienstbier (ed).
les fue trazado y se impulsan hacia el reto que
Nebraska Symposium on Motivation.
se les impuso. Pero poco a poco se van dando
Lincoln: University of Nebraska Press.
cuenta de que todo fue un engaño, que ellos no
pueden controlar todo, que no pueden ser los
líderes perfectos que una vez soñaron ser, que Demorest, L. y Grady, D. (2002). In Search of a
comenten errores y que muchas veces necesi- Leader. Women in Business 54 (2) 11-25.
tan del apoyo y la comprensión del equipo. Kansas City. EE.UU.
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biar y mejorar a sus colaboradores” terminan Elangovan A. y Lin X. (2000). “Effects of
por sentirse decepcionados por no lograrlo, y perceived power of super visor on
214 Alejandra Cortés Mejía

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Alejandra Cortés Mejía


alecor464@hotmail.com