Anda di halaman 1dari 16

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA


KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI
(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surakarta &
Sukoharjo)

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metodelogi


Penelitian
Program Studi S1 Akuntansi pada fakultas ekonomi
universitas setia budi

Oleh ; NIKEN ANUGRAHENI MUTAIH


14160174M

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SETIA BUDI
SURAKARTA
2018
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan
manusia. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar
bagi industri industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur
maupun jasa. Oleh karena itu, dengan pengaruh lingkungan bisnis yang begitu kuat,
mendorong perusahaan untuk melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan
mempertahakan hidup. Untuk melakukan hal tersebut, perlu adanya suatu
rancangan strategik. Peran seorang akuntansi dalam perusahaan sangat diperlukan.
Karyawan bagian akuntansi akan membantu manajemen dalam menyediakan
informasi yang digunakan untuk mengambil keputusan karena karyawan di bidang
akuntansi ini sangat berpengaruh besar di dalam setiap perusahaan, dan setiap
perusahaan pasti membutuhkan karyawan bagian akuntansi.
Dalam persaingan global informasi merupakan faktor penting yang akan
membantu dalam persaingan. Informasi disini bisa berupa keuangan maupun non
keuangan yang dapat digunakan oleh perusahaan, investor dan pihak ketiga untuk
menilai kinerja perusahaan tersebut. Sehingga kinerja karyawan bagian akuntansi
sangat penting bagi perusahaan, jika mereka telah melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik dan benar maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja dari
organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Karyawan bagian akuntansi cenderung mengalami
stress kerja yang tinggi karena sebagian waktu mereka dihabiskan ditempat kerja
dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena itu, perusahaan perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi
dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan,
semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan perusahaan kepada karyawan
akan semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut.
Secara umum, kinerja karyawan diyakini dipengaruhi oleh kompensasi,
motivasi dan komitmen dari karyawan itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut
akan berdampak pada kinerja organisasi. Menurut Rohayati (2014) kompensasi
penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Bentuk kopensasi langsung berupa gaji, tunjangan, bonus dan komisi.
Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung seperti pelatihan , wewenang, dan
tanggunga jawab dan penghargaan atas kinerja. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi mambantu oerusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara,
dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan untuk
melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Pemberian kompensasi sangat
penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manuasia. Kerugian yang didapat apabila
kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah perusahaan bisa kehilangan
keryawan yang memilii kinerja yang baik, dan perusahaan harus mengeluaarkan
biaya untuk penarikan karyawan baru yang berkualitas (Yahyo, dkk 2013) Sistem
kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja
karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan
ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang
memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang
karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi.
Penelitian yang dilakukan Warsidi (2004) mendukung bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Motivasi secara sederhana
dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk
melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin untuk berbuat dan
berproduksi. Seorang yang memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk
manampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya.
Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan
dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Tingkat komitmen baik
komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap
perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen. komitmen tersebut akan
tercipta iklim kerja yang profesional.
Motivasi itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang
pegawai dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai
dengan kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk
melakukan pekerjaan itu tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan
(Rahmila, Malia dan Nurdjannah, 2012). Motivasi berkaitan dengan kondisi
batin/psikologi seseorang. Kondisi batin itu sendiri dapat terlihat dari semangat atau
kegairahan kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi
pencapaian tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologi kenyataan
menunjukkan bahwa gairah atau semangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak
bersemangat seseorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat
dipengaruhi oleh motivasi yang mendorongnya (Yahyo, dkk 2013). Motivasi
sebagai dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi, dalam batas-batasnya kemampuan untuk memberikan kepuasan atau
kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan mamiliki motivasi yang
tinggi untuk mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang telah diberikan
sebaik-baaiknya.
Komitmen organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan
dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas
(consistent lines of activity)” (Ivan Aris dan Imam Gozhali, 2006:193). Sehingga
semakin tinggi komitmen karyawan tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan tersebut. Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen
seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Ferris (1981)
menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang
waktu seperti dilihat dari akuntan senior dan junior. Karyawan akuntan senior
pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian.
Karyawan akuntansi level bawah cenderung mengalami kebosanan karena
pekerjaannya kurang menantang sehingga menyebabkan komitmen karyawan
tersebut akan rendah. Hogan dan Martel (1987) menyatakan bahwa stres karena
peran dan ketidakpastian dalam pekerjaan akan menyebabkan meningkatnya
ketegangan, mengurangi komitmen organisasi dan meningkatkan kecenderungan
untuk berpindah. Penelitian ini mencoba untuk mengetahui apakah kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apakah motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan apakah komitmen organisasioanl berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu
organisasi. Sumber daya manusia yang kompeten dengan kinerja yang baik, dapat
menunjang keberhasilan bisnis. Sebaliknya sumber daya manusia yang tidak
kompeten dan kinerja yang buruk merupakan masalah kompetitif yang dapat
menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi. Agar sistem ini berjalan
tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kinerja dan aspek-aspek lainnya
(Aurelia, 2013). Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai
salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
(Windy dan Gunasti, 2012).
Untuk mencapai hasil yang efektif, maka para karyawan harus diberi
rangsangan agar dalam melaksanakan pekerjaannya dapat lebih baik dan
bersemangat. Hal ini bertitik fokus pada masalah kompensasi yang diberikan
perusahaan terhadap karyawan. Kompensasi langsung meliputi bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, atau upah dan insentif. Kompensasi tidak
langsung disebut juga dengan tunjangan yaitu semua imbalan financial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung, meliputi jaminan kesehatan dan fasilitas
yang diberikan. Sedangkan kompensasi non financial terdiri dari pekerjaan itu
sendiri dan lingkungan kerja dimana seseorang tersebut bekerja (Maria, Kusdi dan
Ika, 2013). Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang
baik dari seorang pemimpin, memotivasi karyawan dan selalu memperhatikan
karyawan dalam bekerja terutama yang mengalami perilaku yang kurang biasa.
Motivasi itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang
pegawai dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai
dengan kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk
melakukan pekerjaan itu tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan
(Rahmila, Malia dan Nurdjannah, 2012).
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun
antar karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen
akan tercipta iklim kerja yang profesional. Semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan (Windy dan Gunasti,
202). Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah kompensasi, motivasi dan
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi.
Selain itu untuk menguji kembali hasil penelitian terdahulu yang tidak konsisten.
Penelitian Angga, Kusdi dan M.Djudi (2014) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan Windy dan Gunasti (2012)
menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Edy
Sujana (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sedangkan Al Azhar (2013) menyatakan bahwa motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian Edy Sujana (2012) menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan Windy dan Gunasti
(2012) menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan pada bidang akuntansi di perusahaan manufaktur yaitu
kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasional. Adapun permasalahan
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di bidang
akuntansi pada perusahaan manufaktur ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di bidang
akuntansi pada perusahaan manufaktur ?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
bidang akuntansi pada perusahaan manufaktur ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
bagian akuntansi
2. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
bagian akuntansi
3. Untuk mengetahui apakah komitermen organisasional berpengaruh terhadap
kinerja karyawan bagian akuntansi
1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka manfaat
yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :
1.4.1 kegunaan Praktis
a. memberikan informasi yang memudahkan perusahaan untuk mengetahui
apa yang menyebabkan kinerja karyawan di bidang akuntansi untuk giat
dalam bekerja jika mendapatkan kompensasi, dan bagaimana motivasi
karyawan untuk bekerja di dalam perusahaan , komitmen apa yang
mendasari karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasional.
b. Memberikan informasi kepada pihak karyawan agar tambah giat bekerja
terutama di bidang akuntansi selaku penunjang di dalam
organisasi/perusahaan.
1.4.2 kegunaan teoritis
a. bagi peneliti
sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah
dipelajari di perkuliahan
b. bagi pembaca
dapat menambah wawasan mengenai ilmu di bidang ekonomi terutata
bidang akuntansi khususnya pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di bidang akuntansi.
c. Bagi bidang akademik
Dapat memberikan kontribusi pada perkembangan teori akuntansi
perutama yang berkaitan dengan kompensasi, motivasi kerja dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di bidang akuntansi.

BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Teori yang Digunakan
2.1.1 Teori Agensi (Agency Theory)
Teori keagenan memandang adanya hubungan antara pemilik (prinsipal) dan
manajemen perusahaan (agen). Prinsipal mempercayai agen yang memberikan jasa
manajerialnya Dengan jasanya tersebut, agen menerima kompensasi dari prinsipal.
Kompensasi memberikan imbalan atas tindakan karyawan perusahaan. Dalam beberapa
dekade terakhir, terdapat banyak perusahaan yang menyadari bahwa kaitan antara
kompensasi, , dengan hasil strategis yang membangun semangat kerja / karyawan giat
dalam bekerja terutama di bidang akuntansi .
Martoyo (2007), mendefinisikan kompensasi sebagai Pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Sedangkan
Handoko (dikutip oleh Gunawan 1998) mengatakan bahwa kompensasi adalah
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan, sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu
yang akan datang. Menurut Werther & Keith Davies (dikutip oleh Tanjung, 2003)
Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly
wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers
employee compensation. Begitupula menurut Hasibuan (dikutip oleh Tanjung, 2003)
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Berdasarkan PSAK No. 53 Akuntansi Kompensasi, istilah
kompensasi mencakup semua imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada pemasok
barang atau jasa. Pemasok mencakup pihak karyawan dan non karyawan.
2.1.2 Teori Motivasi
Teori Expectancy yang di ungkapkan oleh Greenberg (1999) dalam Rivai
(2005) memandang motivasi sebagai akibat dari tiga tipe keyakinan yang dimiliki
individu, terdiri dari ekspektasi berupa keyakinan bahwa usaha seseorang akan
mempengaruhi performance. Performance akan menuju pada instrumentality, yaitu
berupa keyakinan bahwa kinerja seseorag yang bagus akan diberikan balas jasa yang
setimpal. Individu akan menilai reward secara eksplisit maupun tersirat yang akan
membentuk suatu persepsi atas reward itu sendiri. Menurut Gomes (1997) dalam Rivai
(2005) motivasi melibatkan faktor-faktor individual yang meliputi kebutuhankebutuhan
(needs), tujuan-tujuan (goal), sikap (attitude) dan kemampuan (ability) sedangkan yang
tergolong faktor-faktor organisasi meliputi pembayaran gaji (pay), keamanan kerja (job
security), hubungan sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervisor), pujian
(praise),dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Abraham Maslow dalam Rivai (2005) menjelaskan bahwa individu mempunyai lima
jenjang kebutuhan yaitu : (1) kebutuhan fisik (physiological needs), (2) kebutuhan
keamanan/keselamatan (safety/security needs), (3) kebutuhan untuk kelompok (effection
needs), (4) kebutuhan akan harga diri/ keselamatan (esteem needs/ egoistis needs), (5)
kebutuhan akan pengakuan diri/pengembangan diri (selfactualization needs/ self expression
needs). Menurut Porter dan Miles (1982) dalam Rivai (2005) mengatakan bahwa ada tiga faktor
yang berpengaruh terhadap motivasi meliputi: (a) pengaruh ciri-ciri pribadi seseorang
(individual characteristic), (b) pengaruh tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic), (c)
pengaruh lingkungan kerja (work situation characteristic).
2.2 Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Kinerja karyawan di bidang akuntansi
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja (prestasi
kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
(Mangkunegara, 2005:9). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.setiap perusahaan pasti membutuhkan karyawan yang mampu
berkompeten di bidang akuntansi. Kinerja karyawan di bidang akuntansi adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang di capai sesorang pegawai/karyawan dalam melaksanakan
tugasnya terutama di bidang akuntansi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Biasanya membuat laporan keuangan perusahaan dan karaywan harus membuat
laporak keuangan sesuai denga standar akuntansi, dikerjakan secara teliti, benar harus sesuai
dengan pelaporan akuntansi. Jika karyawan membuat tugas nya sesuai dengan perintah maka
hasilnya akan mempengaruhi terhadap kualitas dan kauntitas perusahaan/organisasional.
2.3 Variabel Bebas (Independent Variabel)
a. kompensasi
Kompensasi merupakan “istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan financial (financial
reward) yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi” (Simamora, 2004:541). Kompensasi akan mempuyai arti berbeda bagi orang yang
berbeda. Kompensasi dasar diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan standar hidup
yang layak. Akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai
nilai individu bagi organisasi. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya
manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya.
Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996) dalam
Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain: Memperoleh personil yang
berkualifikasi Mempertahankan karyawan yang ada Menjamin keadilan Penghargaan terhadap
perilaku yang diinginkan Mengendalikan biaya Mengikuti aturan hukum
Jenis-jenis Kompensasi Jackson dan Mathis berpendapat, bahwa pada dasarnya kompensasi
dapat dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu “kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung“ (Jackson dan Mathis,2002:119). Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji
pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima karyawan biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok.
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan,
caturwulan, bulanan atau mingguan. Upah merupakan imbalan fianasial langsung yang
dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberiakn. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik
calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. Gaji variabel Jenis lain dari gaji bersifat
langsung adalah gaji variabel, di mana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian
kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran
bonus dan insentif. Untuk eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbalan yang sifatnya
jangka panjang seperti kepemilikan saham. Tunjangan Banyak organisasi memberikan
sejumlah imbalan ekstrintik dalam bentuk yang tidak langsung. Dengan kompensasi yang
bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar
menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti
asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan sebagai
bagian dari keanggotaannya di organisasi
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Bagi perusahaan, karyawan merupakan
salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya,
bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu
tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada
dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama kompensasi
yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya
kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini
dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan
tercapai secara bersama. Anoki (2010) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut mengemukakan bahwa pemberian
kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan yang
dilakukan oleh Bayu (2010) yang menyatakan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan
b. motivasi kerja
Pengertian Motivasi Motivasi adalah “pemberian dorongandorongan individu untuk bertindak
yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada
tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali, 2006: 126). Pemberian motivasi merupakan salah satu
tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan
taggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain
itu, juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan serta
konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat
digunakan agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980) dalam
(Sigit:2010) antara lain: Gaji yang cukup Memperhatikan kebutuhan rohani Menciptakan
suasana santai Harga diri perlu mendapatkan perhatian Beri kesempatan mereka untuk maju
Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Usaha para karyawan untuk
mempunyai legalitas Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding Pembinaan insentif yang
terarah Fasilitas yang menyenangkan.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan Teori motivasi merupakan suatu pandangan
yang dapat digunakan sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau
kelompok tertentu dalam suatu unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk
berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan
kinerja perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi akan berisifat energik dan
bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para
karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman
dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan
perusahaan tidak akan tercapai. Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif
antara motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa
tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian
tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi,
mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
c. komitmen organisasional
Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional menurut Gibson et al (2000)
dalam Rivai (2005) dapat diartikan sebagai “identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang
dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi”. Menurut William dan
Hazer (1986) dalam Rivai (2005), komitmen organisasional merupakan” respon afektif pada
organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek
khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu didalam
organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat
individual bukan kelompok atau organisasi. Sedangkan menurut Mowday et al (1982)
komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya
dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu”.
Pengukuran Komitmen Organisasional Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi
(Arfan Ikhsan,2010:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis
terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungankeuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan
kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi
tersebut. Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan.
Karyawan bertahan manjadi anggota suatu organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi,
karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu. Hubungan
Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan Tingkat komitmen baik komitmen
perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat
diperlukan karena melalui komitmenkomitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang
profesional. Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi
komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai terhadap organisasi,
yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung
jawab pada organsasi. Individu yang memiliki komitmen organisasional rendah cenderung
untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti turnover yang tinggi,
kelambanan dalam bekerja, keluhan dan bahkan mogok kerja. Wright (1992) mendukung
bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi
kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal
serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari
karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.
2.4 penelitian terdahulu
Murty dan Hudiwinarsih (2012) melakukan penelitian mengenai “pengaruh kompensasi,
motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi studi kasus
pada perusahaan manufaktur Surabaya”. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi serta komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Suwati (2013) melakukan penelitian
mengenai “pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas
Hijau Samarinda”. Menyimpulkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif serta
signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Pebrianti (2013) dalam penelitian
yang berjudul “pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan
biro humas dan protokol sekretariat daerah provinsi Sumatera Selatan”. Dari hasil penelitian
ini dapat disimpulkan jika variabel disiplin pegawai dan motivasi secara parsial maupun
simultan yaitu mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja
pegawa di lingkungan Biro Humas dan Protokol Setda Provinsi Sumatera Selatan. Suryanullah
(2017) dalam penelitian berjudul pengaruh kompensasi, komitmen, konflik dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada badan kepegawaian daerah Kota Malang).
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi dan konflik tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai . Sedangkan komitmen dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara parsial. Variabel kompensasi, komitmen, konflik,
dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara simultan. Maghfiroh (2017)
melakukan penelitian dengan judul pengaruh komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan
motivasi terhadap kinerja karyawan kantor camat Lowokwaru Kota Malang. Hasil dari
penelitian diketahui bahwa komitmen organisasional serta kepuasan kerja berpengaruh dengan
arah positif secara parsial sedangkan motivasi berpengaruh dengan arah negatif terhadap
kinerja karyawan kantor camat Lowokwaru Kota Malang. Komitmen organisasional, kepuasan
kerja, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Camat Lowokwaru Kota
Malang secara simultan.
2.5 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
2.5.1 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Bagi perusahaan, karyawan
merupakan salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan
merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan
imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan
tugas, kewjiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian
kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh
karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh
karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan
akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan
maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Anoki (2010) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut
mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu (2010) yang menyatakan bahwa
ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.5.2 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk
memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu dalam suatu unit bisnis.
Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk berperilaku baik, oleh karena itu motivasi
karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Seorang karyawan yang
termotivasi akan berisifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan
sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya
kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Marjani (2005)
mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam
penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya kondisi motivasi kerja pegawai
berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi.
Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan
semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
H2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.5.3 Hubungan Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan
terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan
tercipta iklim kerja yang profesional. Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung
untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai
terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa
ketergantungan dan tanggung jawab pada organsasi. Individu yang memiliki komitmen
organisasional rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja
organisasi seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan bahkan mogok
kerja. Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat
penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja
individual karyawan
H3 : Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.6 Model Penelitian
Model penelitian dalam penelitian ini menunjukan pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi , motivasi
kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja
karyawan di bidang akuntansi. Model penelitian yang digunakan adalah Regresi linier
berganda karena variabel bebas yang digunakan lebih dari satu. Adapun kerangka pemikiran
dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.5 berikut ini :
Gambar 2.5

Kompensasi

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan di Bidang


Akuntansi

Komitmen
Organisasional
BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian


Menurut Sangadji dan Sopiah (2010: 288) desain penelitian adalah rancangan utama
penelitian yang menyatakan metode- metode dan prosedur- prosedur yang digunakan
oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Berdasarkan sumber
datanya maka penelitian ini tergolong dalam penelitian yang menggunakan data primer.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini mulai dari kerangka berfikir dan
penyusunan hipotesa sampai pada kesimpulan dan saran. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis data yaitu analisis jalur (path analysis). Dalam Buku Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Menurut Sugiyono (2012: 38) menyimpulkan bahwa
variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut dan ditarik
kesimpulan umum.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi merupakan objek penelitian secara keseluruhan yang memiliki karakteristik
tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian akuntansi
3.2.2 Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling.
Pengambilan sampel dilakukan dengan cara Simple random sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
pada populasi. Ditinjau dari metode analisisnya penelitian ini tergolong penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang menggunakan pengujian-pengujian hipotesis dengan
alat uji statistik. Pengujian hipotesis ini merupakan penelitian yang menjelaskan
fenomena antar dua variabel atau lebih seperti pada penelitian ini untuk mengetahui
adanya pengaruh antara kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan bagian akuntansi perusahaan manufaktur .
Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Perusahaan dalam sampel adalah perusahaan manufakhtur yang berada di surakarta
& sukoharjo pada tahun 2017 , 2018, 2019
2. Perusahaan manufakhtur yang menerbitkan kinerja karyawan pada bidang akuntansi
yang berpengaruh tentang kompensasi, motivasi kerja dan komitmen
organisasional.
3. Memberikan data yang akurat sesuai dengan apa yang dirasakan oleh karyawan
sendiri
4. Mampu memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan
3.3 Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Menurut Sanusi (2014:104), data primer merupakan data yang pertama kali
dicatat serta dikumpulkan oleh peneliti. Data ini diperoleh dengan cara obesrvasi,
interview, dan angket. Sedangkan data sekunder merupakan data yang mengacu kepada
informasi serta disatukan melalui sumber yang ada.
2. Sumber data yaitu dapat berupa dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah,
analisis industri oleh media, situs web, internet, dan sebagainya
3. Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner secara personal. Untuk memperoleh data secara terperinci dan
benar, maka peneliti menggunakan beberapa metode pengumpulan data yaitu
wawancara, angket serta dokumentasi. Data yang baik dan benar adalah data yang
memiliki kredibilitas tinggi. Kuesioner tersebut menggunakan skala likert dimana skala
dengan rentang skor satu sampai lima. Penskoran dilakukan dengan kriteria sebagai
berikut :
STS=sangat tidak setuju, dengan nilai 1
TS=tidak setuju, dengan nilai 2
CS=cukup setuju, dengan nilai 3
S=setuju, dengan nilai 4
SS=sangat setuju, dengan nilai 5
4. Pengujian statistik
a. Statistik deskriptif
Statistik deskrpitif berfungsi sebagai penganalisis data dengan menggambarkan
sampel data yang telah dikumpulkan tanpa penggenelisasian. Penelitian ini
menjabarkan data yang menggunakan kuisioner, dari perusahaan.
b. Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa dari 64 item pertanyaan secara keseluruhan
dinyatakan valid, hanya 2 item pertanyaan dari variabel kompensasi dinyatakan tidak
valid sehingga 2 item pertanyaan ini tidak diikutkan dalam pengujian berikutnya.
c. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan alat uji statistik Cronbach Alpha, dengan
ketentuan nilai Cronbach alpha >0,6. adapun hasil reliabilitas menunjukkan bahwa
secara keseluruhan alat ukur tersebut dapat dikatakan andal.

5. Uji asumsi klasik


Uji asumsi klasik ini digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini menguji tentang
pengaruh dari variable, sehingga alat uji hipotesis menggunakan regresi.Uji ini terdiri
atas Normalitas, Multikolinearitas dan Heterokedastisitas.
a. Uji Normalitas
Kualitas data diuji dengan menggunakan uji normalitas. Pengujian normalitas data
dilakukan dengan menggunakan Kolmogorof Smirnov. Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui distribusi data. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data
terdistribusi dengan normal, dan jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi
dengan tidak normal
b. Uji multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi
adanya atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah dilihat dari (1)
nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF).
c. Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi
adanya atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah dilihat dari (1)
nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Gujarati dan
Porter,2010:290). Kriteria pengambilan keputusan yaitu: a. Nilai signifikansi korelasi
> 0,05 (α=5%), maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas b. Nilai
signifikansi korelasi < 0,05 (α=5%), maka dapat disimpulkan bahwa terjadi
heteroskedastisitas.
5.4 Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini menggunakan satu variabel terikat dan tiga variabel bebas. Definisi
operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kinerja karyawan
Kinerja yang baik sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan, oleh karena itu
perusahaan perlu memperhatikan karyawan atas kinerja yang dilakukan untuk
perusahaan. Berbagai macam cara dapat dilakukan perusahaan untuk
mempertahankan serta meningkatkan kinerja dari karyawannya.
Menurut Hasibuan (2002:160), “kinerja merupakan hasil dari pencapaian seseorang
dalam melakukan tugas-tugas berdasarkan atas kesungguhan, kecakapan,
experience serta waktu menurut standar kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya”. Menurut Hasibuan (2002:160) kinerja merupakan hasil yang dicapai
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar kriteria yang telah ditetapkan
perusahaan
Tanggapan responden menujukkan bahwa responden telah melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab, ukuran atau standart yang ditetapkan perusahaan
tempat karyawan bekerja.
2. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003:118) Kompensasi merupakan imbalan yang diterima
karyawan baik berupa uang, barang langsung serta tidak langsung atas jasa yang
telah diberikan terhadap perusahaan
Kompensasi merefleksikan upaya organisasi dalam hal mempertahankan serta
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Hasibuan (2003:118), mengemukakan
bahwa “kompensasi adalah imbalan berupa uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa tanggung jawab
pekerjaan yang telah diberikan kepada perusahaan”.
Tanggapan responden menunjukkan bahwa imbalan atau kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan atas hasil kerjanya pada perusahaan dapat
dikatakan telah sesuai dengan harapan karyawan.
3. Motivasi kerja
Menurut Hasibuan (2005:141) motivasi kerja adalah kondisi yang mendukung
perilaku manusia serta menimbulkan semangat agar mau bekerja giat serta antusias
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang mendorong, mempengaruhi, dan
menggerakkan karyawan dalam mengerjakan tanggung jawabnya. Istilah motivasi
sendiri berasal dari bahasa latin yaitu (movere) yang berarti menggerakkan.
Hasibuan (2005: 141), mengemukakan bahwa “motivasi kerja adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, serta mendorong perilaku manusia, agar mau bekerja
giat serta antusias mencapai hasil kerja yang maksimal”.
Tanggapan responden menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sangat baik.
4. Komitmen organisasional
Menurut Umam (2010:259) komitmen organisasi merupakan keadaan dimana
karyawan memiliki hasrat yang kuat untuk bertahan di suatu perusahaan karena
merasa nilai dan tujuan yang ada diperusahaan sesuai dengan karyawan.
Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh keberhasilan dalam pengelolaan
SDM. Dalam dunia pekerjaan komitmen sangat penting dimiliki oleh seorang
karyawan.“Komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri
individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan (instansi), sehingga individu
tersebut akan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di
perusahaan” (Umam 2010: 259).
Tanggapan responden menunjukkan bahwa karyawan mengidentifikasikan dirinya
dan melibatkan diri dengan organisasinya serta enggan untuk meninggalkannya.
5.5 teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisis data yaitu analisis jalur (path analysis). Dalam
Buku Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Menurut Sugiyono (2012: 38)
menyimpulkan bahwa variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut dan ditarik kesimpulan. penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda
dengan mengunakan program IBM SPSS Statistik Versi 21.0 teknik analisis data
menggunakan total dari tiap item pertanyaan setiap variabel. Uji hipotesis, dilakukan
untuk mengetahui pengaruh antar variabel
dependen dengan independen. Dengan menggunakan persamaan regresi
linear regresi linear berganda
Persamaan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah:
KK = a + b1KF + b2KN + b3MT + b4KO ….
Keterangan:
KK = Kinerja karyawan
a = konstanta
b1,b2,b3 = koefisien regresi
KF = Kompensasi Finansial
KN = Kompensasi Nonfinansial
MT = Motivasi
KO = Komitmen Organisasional
DAFTAR PUSTAKA
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN
MANUFAKTUR DI SURABAYA)
Windy Aprilia Murty Gunasti Hudiwinarsih STIE Perbanas Surabaya E-mail:
2008310186@students.perbanas.ac.id Jalan Nginden Semolo 34-36 Surabaya 60118,
Indonesia
“PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI”
Hesti Catur Istiani