Anda di halaman 1dari 10

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perubahan


Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987). Merupakan
proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi
(Brooten,1978).
Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks
organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan organisasi adalah manusia,
dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu hal yang pasti terjadi di dunia
adalah perubahan.
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis. Artinya
dapat menyesuaikan diri dari lingkungan.menurut hersey dan Blanchard ada 4
tingkat perubahan yaitu: yaitu perubahan pengetahuan,sikap, prilaku individual,
dan perilaku kelompok.
Berikut Faktor Pendorong Perubahan
1. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan
global, demografik, sosial, teknologi, konsumen ;
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan,
ketersediaan sumber daya internal, konflik.
Adapun Proses Perubahan.
1. Mencairkan: melibatkan penghancuran cara normal orang yang melakukan
sesuatu memutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga orang siap
untuk menerima alternative baru (hersey, Blanchard) atau mengurangi
kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan
perubahan, meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti
memberikan masalah proaktif. Contoh: Refresing,kegiatan_kegiatan baru.
2. Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru.

4
5

3. Membekukan kembali: akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi bagian
dari kepribadian seseorang. Dengan cara memperkuat, mengevaluasi, dan
membuat modifikasi konstruktif.
KonsepPerubahan.
1. First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar
bagi keseluruhan organisasi.
2. Second order change: perubahan radikal semua organisasi.
Karakteristik Agen Perubahan
1. Keteguhanhati – mengakuiapa yang terjadi di masalalu & mampu melihat
perbedaannya.
2. Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap
ide & tindakan seseorang.
3. Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk
mencapai hasil.
4. Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah
dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan
Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk Beerubah
1. Kemampuan mendengarkan.
2. Kemampuan meningkatkan pendidikan.
3. Mengertiakan kebutuhan & bias memotivasi orang lain.

2.2 Resistensi Pada Perubahan.


Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk
memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan. Karena itu melakukan
perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau penolakan terhadap
perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di dalam Learning
ThroughKnowledge Management (2002) secara tegas menyatakan bahwa
resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan
yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi terhadap perubahan dapat
dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi individu dan resistensi
organisasi. Pengertian resistensi individu adalah penolakan anggota organisasi
6

terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan organisasi. Beberapa faktor


resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut:
a. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena
menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.
b. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan
c. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena
orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.
d. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai
resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan
mengganggu comfort zone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan
kerja yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya
dengan hal ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten
terhadap perubahan, yaitu:
1. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa
masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.
2. Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut
tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah
3. Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang
takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang
sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
4. Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan
hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui.
Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.
5. Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan job
security, power, t atau status.
6. Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit menerima
perubahan jika mereka raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau
tidak menyukai anggota agen perubahan.
7. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan
dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan
komprehensif.
7

2.2.1 Penanggulangan Resistensi


Kotter dan Schlesinger, dalam ‘Choosing Strategies for Change’ (Harvard
Business Review-Juli – Agustus, 2008), merumuskan enam cara untuk
menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005), mengkaji berbagai
taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, namun kemudian
memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh Kotter &
Schlesinger (2008) sebagaimana rangkuman berikut.
1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada
seluruh anggota. Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan,
atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota organisasi dapat
menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus
jelas, baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan
perubahan, dan manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.
2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah
diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat
mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap perubahan. Orang
orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor
yang menimbulan perubahan.
3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa
agar dapat memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang
menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang
telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan
pelatiha atau seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang
perubahan tersebut.
4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan
dari orang tertentu. Orang tersebut diundang untuk berdiskusi dan
negosiasi.
5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah
menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa akan sangat
menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan
partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik
8

orang yang resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang


faktor faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.
6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap
orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak
promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan. Dalam rumusan
cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan
Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai
satu cara. Dalam praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu
taktik tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga
ditanggulangi dengan menyekolahkan mereka untuk memperoleh
pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan, selama mereka mengikuti
pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan lebih memahami
perubahan yang akan dilakukan.

2.2.2 Tahap-Tahap Dalam Perubahan


Secara umum tahap-tahap perubahan akan meliputi tiga tahap: persiapan,
penerimaan, dankomitmen.
1. Pada tahap persiapan dilakukan berbagai kontak melalui ceramah,
pertemuan, maupun komunikasi tertulis. Tujuannya agar tercapai
kesadaran akan pentingnya perubahan (change awareness). Ketidak
jelasan tentang pentingnya perubahan akan menjadi penghambat upaya-
upaya dalam pembentukan komitmen. Sebaliknya kejelasan akan
menimbulkan pemahaman yang baik terhadap pentingnya perubahan, yang
mendukung upaya-upaya dalam pembentukan komitmen.
2. Dalam penerimaan, pemahaman yang terbentuk akan bermuara kedalam
dua kutub, yaitu persepsi yang positif di satu sisi atau persepsi negatif di
sisi yang lain. Persepsi yang negative akan melahirkan keputusan untuk
tidak mendukung perubahan, sebaliknya persepsi positif yang melahirkan
keputusan untuk memulai perubahan dan merupakan suatu bentuk
komitmen untuk berubah.
3. Tahap komitmen melalui beberapa langkah yaitu instalasi, adopsi,
instusionalisasi, dan internalisasi. Langkah instalasi merupakan periode
9

percobaan terhada perubahan yang merupakan preliminary testing terdapat


dua konsekuensi dari langkah ini. Konsekuensi pertama, perubahan dapat
diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Kedua, perubahan gugur setelah
implementasi pendahuluan yang mungkin disebabkan oleh masalah
ekonomi-finansial–politik, perubahan dalam tujuan strategis, dan
tingginya vested interest.

2.3 Faktor - Faktor yang Menyebabkan Timbulnya Perubahan


Di bawah ini,adalah faktor-faktor yang mendorong timbulnya perubahan
menurut Robbins (2003), antara lain:
1. Sifat Tenaga Kerja
Hampir setiap organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
bersifat multikultural. Kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia
harus berubah agar dapat menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang
semakin beragam. Organisasi harus dapat mengakomodasi kepentingan
pekerja sebagai akibat keberagaman tersebut. Sementara itu, pekerja baru
tidak mempunyai keterampilan cukup sehingga apabila dilakukan
rekrutmen, perusahaan harus mengeluarkan banyak dana untuk pelatihan
di berbagai bidang.
2. Teknologi
Teknologi telah mengubah pekerjaan dan organisasi. Penggantian
pengawasan dengan menggunakan komputer menyebabkan rentang
kendali manajer semakin luas dan organisasi yang lebih datar. Teknologi
informasi yang canggih membuat organisasi semakin responsif. Program
Total Quality Control (TQM) dan reengineering dapat dilakukan.
3. Kejutan Ekonomi
Globalisasi telah menunjukkan dampaknya dengan timbulnya krisis
ekonomi di beberapa negara seperti Thailand, Malaysia, Indonesia Filipina
dan Korea Selatan. Beberapa negara diantaranya sedah berhasil sembuh,
tetapi lainnya masih belum berhasil seperti Indonesia. Gejolak dalam harga
minyak maupun devaluasi yang dilakukan oleh suatu negara akan
10

berpengaruh luas pada beberapa negara lainnya. Pertarungan nilai tukar


US Dolar terhadap Yen Jepang akan berdampak pada perekonomian dunia.
4. Persaingan
Sifat persaingan saat ini telah berubah menjadi bersigfat global. Organisasi
harus dapat mempertahankan diri baik dari pesaing tradisonal yang
mengembangkan produk dan jasa baru dan berskala kecil, maupun
perusahaan yang menampilkan kewirausahaan dengan tawaran yang
sangat inovatif. Dalam suasana persaingan yang seperti ini akabn terjadi
merger atau konsolidasi dari beberapa perusahaan untuk memperkuat
posisinya dalam persaingan, serta berkembangnya e-commerce.
Perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan
akan hancur digilas oleh persaingan.
5. Kecenderungan Sosial
Salah satu contoh sosial trends adalah terjadinya kecenderungan kelompok
muda untuk menunda perkawinan, banyaknya perkawinan yang berakhir
dengan perceraian. Di Indonesia terdapat kecenderungan meningkatnya
pekerja wanita dengan segal konsekuensinya.
6. Politik Dunia
Perubahan politik dunia jelas sangat berpengaruh kuat terhadap perubahan.
Robohnya tembok Berlin, leburnya Uni Soviet, terbukanya pasar Cina dan
politik antiterorisme merupakan contoh dari politik dunia. Tindakan poltik
yang dilakukan oleh negara besar tidak lain merupakan usaha untuk
melindungi kepentingan negaranya sendiri, terutama kepentingan
ekonomi.

2.4 Tantangan Perubahan


Tantangan merupakan suatu hal yang harus dihadapi demi terciptanya
kemajuan organisasi. Tantangan dalam perubahan itu sendiri yakni bagaimana
menyikapi atau menghadapi permasalahan yang muncul yakni resistensi yang
timbul dari seorang individu dan kelompok tertentu.
Terdapat 3 Tahap Tantangan utama yang akan dihadapi dalam perubahan yaitu :
1. Tantangan dalam tahap prakarsa perubahan
11

Pada tahapan untuk memulai suatu perubahan akan dihadapi 4 (empat)


macam tantangan yaitu :
a. Perasaan tidak mempunyai cukup waktu
b. Tidak ada bantuan coaching dan dukungan
c. Merasa tidak relevan
d. Konsistensi nilai-nilai dan perilaku
2. Tantangan dalam tahap meneruskan perubahan
Tantangan yang dihadapi pada tahap ini adalah :
a. Ketakutan dan kecemasan
b. Penilaian dan pengukuran
c. Percaya dan ketidakpercayaan
3. Tantangan dalam tahap merancang dan berpikir ulang
Tantangan pengaturan timbul melalui tiga proses pembatasan yang saling
berhubungan dengan batas dasar. Sering tantangan timbul karena
kelompok pemandu melalui perselihan terhadap otonominya. Apabila
kelompok ini mengembangkan kemampuan pembelajaran baru, mereka
mendapatkan kepercayaan diri, perasaan kekuasaannya meningkat dan
kapasitas lebih besar untuk pengaturan diri. Semua ini cenderung
mengarah secara alamih pada tindakan dengan tingkat otonomi yang lebih
tinggi, menetukan sendiri lebih banyak arah dan penyelesaianya.
Maka dari itu terdapat beberaapa taktik untuk mengatasinya menurut Coch
dan French Jr. yaitu :
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang
latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua
pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi,
laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan
hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota
organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas,
lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang
memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
12

4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi
dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan
jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya
dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi
keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih
menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain
sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan
penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil
keputusan.
6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan
hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan

2.5 Cara Mengatasi Tantangan Terhadap Perubahan


Menurut Winardi (2004: 79), menyatakan bahwa untuk mengatasi
tantangan terhadap suatu perubahan sebagai berikut:
a. Pendidikan dan Komunikasi
Pesan yang disampaikan kepada para manajer yang ingin melaksanakan
proses perubahan adalah: upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat
dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan
perubahan tersebut, bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak
yang dapat diduga akan timbul.
b. Partisipasi dan Keterlibatan
Bantulah dan berilah dorongan kepada semua pihak yang terlibat dalam
semua proses dan aktivitas perubahan tersebut untuk membatu dan
mendesain dan mengimplementasi perubahan tersebut, dalam rangka
upaya mendapatkan ide-ide mereka, dan untuk memastikan komitmen
mereka.
13

c. Fasilitas dan Bantuan


Berilah dorongan, bantuan, pelatihan, konseling, dan sumber-sumber daya
kepada semua pihak yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut, membantu
mereka menyesuaikan diri terhadap tuntutan-tuntutan baru yang muncul.
d. Negosiasi dan Persetujuan
Tawaran-tawaran untuk menyediakan insentif-insentif sebagai imbalan
untuk persetujuan menerima perubahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi berarti mengatur dan secara selektif memanfaatkan informasi
dan insentif-insentif yang terimplikasi guna memaksimasi kemungkinan
penerimaan terhadap perubahan