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Aporte de Edwin Carbajal Gamboa.

Derecho laboral

4. ¿indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en


caso de resultar pertinente.

Se trató de un despido injustificado ya que no hay justa causa por parte del empleador
para dar por terminado el contrato que tenía con la señora Melissa por las siguientes
razones:

En el artículo 63 literal (A) del Código sustantivo del trabajo (CST) se encuentran
consagradas las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador, el cual citare a continuación.

ARTICULO 63. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA


CAUSA.
<Subrogado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de


certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y


materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o


lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben


al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos


de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con


el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones Convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,


profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de


profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de
la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Haciendo un estudio detallado de la situación jurídica a resolver; tendremos que tener en


cuenta que no se expresa específicamente cuantos días pasan entre el diagnóstico del
doctor y el despido injustificado de la señora Melissa, pero se supone que son pocos días
y no meses. Por esa razón es clara que la señora Melissa no se le otorgaron los 180 días
para su recuperación y a pesar que su enfermedad le impedía realizar su trabajo en su
totalidad era obligación del empleador brindarle los 180 días de recuperación en
coordinación con la ARL la cual debía atender ese problema de salud ocupacional
ocasionado en la empresa por las diferentes actividades que se realizaban en su diario
laboral y si después de este tiempo no ocurría la recuperación de la señora Melissa; el
empleador debía darle un aviso a la señora Melissa con 15 días de antelación antes de su
despido, Hecho que no se evidencia en este caso.

Sin embargo despidió a la señora Melissa argumentando “Bajo rendimiento laboral”, dado
que su condición de salud le impedían desempeñarse correctamente en sus funciones
laborales diarias y esa es la razón para decir que el empleador realizo una falta gravísima
al Derecho de defensa y al principio del debido proceso, ambos consagrados como
derechos fundamentales en la carta política y pilares del sistema jurídico colombiano.

El artículo 63 del CST en su numeral 9 contempla:

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con


el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del patrono.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996 para
dar aplicación al numeral 9 del artículo 7 del decreto 2351 de 1965 (hoy artículo 62 del
CST) el empleador deberá seguir el siguiente procedimiento.

Requerirá al trabajador dos veces cuando menos por escrito mediando entre uno y
otro requerimiento en un lapso no inferior a ocho días.
Si hechos los anteriores requerimiento el empleador considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral por parte del trabajador, presentara a este un cuadro
de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador
pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes y si
el patrono no quedase conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo
hará saber por escrito dentro de los ocho días siguientes.

Para que el empleador pudiera despedir a la señora Melissa por bajo rendimiento como él
lo argumenta, debió seguir lo que dispone la norma citada anteriormente; Teniendo en
cuenta que se debe dejar prueba irrefutable que se realizó el procedimiento adecuado y
brindarle al trabajador los mecanismos necesarios para que haga uso de su derecho a la
defensa, de manera que el despido y todo el proceso previo no resulte un problema.

Podemos definir que se trata de un despido injustificado que se debe indemnizar según lo
contempla la ley 789 del 27 de diciembre del 2002 en contratos a término indefinido y
según el articulo 64 literal a del CST.

Código Sustantivo del Trabajo


Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo


pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince


(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
La indemnización que le corresponde a la señora Melissa por derecho se calcula de la
siguiente manera.

Periodo. 2006-01-01 al 2015-09-18 = 9 años 8 meses y 18 día

Para la liquidación se toma como base el último salario básico mensual devengado en
este caso por la señora Melissa de 1.800.000 (sin auxilio de transporte, ya que en este
caso el trabajador devenga más de dos salarios mínimos mensuales)

Después del periodo de prueba y hasta un año de servicio laborado se paga un salario
básico mensual, a partir de ahí se paga un equivalente a 20 días de salario básico
mensual por año adicional o su proporción.

8 meses y 18 días = 258 días


360 días >> 20 días
258 días >> x
X = 14.333
Primer año = 30 días
Cada año siguiente al primero = 8 años x 20 días = 160 días
Parte proporcional en fracción: 14.33
Total días a indemnizar = 204.33
Dinero a pagar por indemnización.
= salario / mes laboral x días a indemnizar
=1’800.000 / 30 x 204.33
=12’260.000

LIQUIDACION PRESTACIONES SOCIALES

Empleador HACEMOS ZAPATOS S.A.


Empleado LA SEÑORA MELISSA
Fecha de ingreso 01/01/2006
Fecha de liquidación 18/09/2015
Días laborados 3498
Salario promedio $ 1’800.000
Terminación
Motivo liquidación
unilateral
Cesantías (258) $ 1’290.000
Intereses de cesantías (258) $ 110.940
Prima (258) $ 1’290.000
Vacaciones (258) $ 645.000
TOTAL LIQUIDACION $ 3’335.940
Indemnización primer año $ 1’800.000
Indemnización años siguientes $ 10’460.000
TOTAL INDEMNIZACION $ 12’260.000
TOTAL A RECIBIR $ 15’595.940
Bibliografía.: Código Sustantivo del Trabajo