Universidad Tecnológica de El Salvador

Facultad de Maestrías y Estudios de Postgrados

Maestría en Administración Financiera
Catedrático: Lic. José Miguel Carranza

Tema: Libro “Liderazgo al más alto nivel” de Ken Blanchard.

Trabajo presentado por:

Cañas Hernández, Peggi Margarita 4100102017

Rodríguez Díaz, Juan Ernesto 4100842017
Santamaría de López, Ruvidia Esperanza 4100602017

San Salvador, 01 de Noviembre de 2018

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1. De acuerdo al libro, como crear una fuerza de trabajo comprometida
Es crear iniciativa propia en las personas para que no esperen que se les diga que tienen que hacer y
liderarse ellos mismos; de ahí que los líderes situacionales se encaminan a convertirse en socios con sus
colaboradores y éstos a su vez en socios de sus líderes EN OTRAS PALABRAS UNA ORGANIZACIÓN CON
AUTO LÍDERES ES UNA ORGANIZACIÓN CON UNA FUERZA DE TRABAJO COMPROMETIDA Y
TENDRÁ RESULTADOS EXITOSOS.

2. Describa las tres habilidades de un autolíder

A. Desafiar las restricciones supuestas: una restricción supuesta, es una creencia, basada en la
experiencia pasada, que pone límites a nuestras capacidades, todos somos buenos para algo,
consiste en no decir para eso no soy bueno.

B. Festejar los puntos de poder:

Hay cinco fuentes de poder;
por posición, es inherente a la posición del puesto
personal, proviene de atributos personales como la fuerza de carácter o la inspiración, es decir si
las personas lo siguen
por tarea, por la experiencia adquirida para desarrollar un proceso específico
por relaciones, es cuando se llega a un grado de amistad y confianza con los empleados
y poder de conocimientos; es a través de los grados académicos que tenga cada uno

C. Colaborar para el éxito

Es acá en esta parte donde los auto líderes toman la iniciativa para obtener la dirección y el apoyo
necesarias para alcanzar las metas
3. Brevemente, dé un ejemplo por cada uno de los cinco poderes mencionados por Ken Blanchard
I. Poder por posición; proviene del nivel en el que se encuentre el puesto en la organización, dicho
poder puede ser utilizado de forma correcta o incorrecta para obtener beneficios personales
II. Poder personal, es cuando la persona tiene seguidores que a través de su carisma agrada a las
personas y persuade sin fuerza.
III. Poder por tarea, un ejemplo es cuando a través del tiempo nos convertimos en expertos en algún
trabajo y hacemos dependiente de nosotros a la organización, lo que nos hace sentirnos importantes
a veces.
IV. Poder por relaciones, la utilizamos cuando tenemos grado de afinidad con ciertos colaboradores,
que llegamos a tener un nivel de confianza y amistad, lo que nos permite que nos obedezcan hasta
con cariño.
V. Poder por conocimiento, es basado en el grado académico que cada uno posea, lo que le permite
a las personas ganarse un cierto grado de respeto.

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 4. De acuerdo al texto, quien es su principal entusiasta (D1)
Los principiantes entusiastas necesitan un estilo de dirección. Existen tres responsabilidades cruciales que
se exige a un vendedor eficaz. En consecuencia, su centro inicial de concentración estará en la parte de
ventas del empleado. Es un entusiasta, debido a su alto compromiso con los objetivos de convertirse en
buen vendedor, es curioso, tiene esperanza, es optimista y esta emocionado. En este campo de su empleo
es adecuado un estilo de liderazgo de dirección.

5. Quien es un principiante desilusionado (D2)

En esta etapa busca crear en la persona confianza, restablecer su compromiso y estimular su iniciativa. Si
bien está atento a los reportes, soy yo quien toma las decisiones finales, pues él está aprendiendo con
clientes reales. En esta etapa se necesita un estilo de liderazgo de entrenamiento, alto en dirección y
apoyo.

6. ¿Quién es un ejecutor capaz pero cauteloso? (D3) quien es un triunfador independiente (D4)
Los ejecutores capaces pero cautelosos, se basa en la adquisición de habilidades cotidianas del cargo; sin
embargo, todavía duda de si mismo, aunque se diga que esta persona es competente y que sabe lo que
hace siempre estará inseguro de si mismo, puede tonarse autocrático o incluso renuente a confiar en sus
propios instintos. En está etapa, es un ejecutor capaz pero cauteloso, cuyo compromiso fluctúa entre la
emoción y la inseguridad. Es entonces cuando se necesita un tipo de liderazgo de apoyo.

Los triunfadores independientes necesitan un estilo de delegación, ya que tienen confianza justificada
debido al manejo de su área, no solo puede trabajar sin ayuda, sino que también sirve de inspiración a
otros. En esta etapa triunfadora independiente en el campo en el que desarrolla su trabajo. Se puede
contar con esta persona para el logro de las metas.

Para una persona que se encuentre en este nivel de desarrollo es mejor un estilo de liderazgo de
delegación. En tal situación, es adecuado entregarle la responsabilidad para la toma de decisiones y la
solución de problemas del día a día, permitiéndole manejar su propio territorio.

7. Cite cuales son los tres momentos para la alianza para el desempeño y cual es su meta final en
función del desarrollo colaborador.

La alianza abre la comunicación entre los gerentes y sus colaboradores directos y aumenta la
calidad y la frecuencia de sus conversaciones.

 La primera es el planeamiento del desempeño. Es durante el planeamiento del desempeño

que los líderes acuerdan con sus colaboradores directos las metas y los objetivos en los cuales
deben concentrarse.

 El segundo aspecto de un buen sistema de administración del desempeño es el

entrenamiento para el desempeño. Es allí donde la pirámide se invierte y la jerarquía queda
de cabeza en la vida cotidiana.

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  El tercero y último aspecto de un sistema eficaz de administración del desempeño es la
evaluación del desempeño. Es allí donde un gerente y un colaborador se sientan y evalúan
el desempeño de este último a lo largo del tiempo.

8. Que significa que las buenas metas son inteligentes.

 El primer elemento clave de una alianza eficaz para el desempeño es el establecimiento de
metas, ya que deben comenzar con metas claras con un orden lógico, ya que la mayoría de
gerentes concuerdan en su importancia de establecer metas, esto significa que se deben fijar
metas inteligentes con los colaboradores, el cual contenga aspectos importantes del
establecimiento de metas de calidad, los cuales deben ser:

o Específicas y mensurables. Ser específico refuerza el viejo refrán: “Si no se puede

medir, no se puede manejar”. Por consiguiente, las metas deben ser específicas,
observables y mensurables.

o Estimulantes. A veces todas las personas necesitan saber por qué la tarea es
importante. Las personas necesitan saber que lo que hacen marca una diferencia.

o Alcanzables. Lo que en verdad motiva a los individuos es tener metas de una

dificultad moderada, pero alcanzables.

o Pertinentes. El 80% del desempeño que se desea de los colaboradores proviene

del 20% de las actividades en las cuales pueden participar.

o Susceptible de seguimiento y con límite de tiempo. Como gerente, usted debe

estar en capacidad de elogiar los avances o reorientar el comportamiento
inadecuado.

9. Cuáles son los cuatro secretos para la efectividad para la alianza para el desempeño del ejecutivo
al minuto, haga síntesis en una matriz de las características de estas cuatro herramientas. cómo
deben ser? ¿Porque las disculpas son importantes? Que dicen al respecto Kouzes y Posner.

Elogios Elogiar es la acción más poderosa que puede llevar

a cabo un gerente, Para que un elogio sea eficaz,
debe ser inmediato y específico. Hay que decir a
las personas con exactitud qué hicieron bien tan
pronto como sea posible.
Luego de elogiar a las personas, hay que decirles
cómo se siente con respecto a lo que han hecho
La reprimenda Es adecuado sólo para alguien que tiene las
capacidades para hacer el trabajo, pero que por
alguna razón carece de compromiso, existen 4
claves para dar una buena reprimenda:
 Primero, como, reprenda tan pronto como
sea posible después de un incidente.

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  Segundo, ser específico. Diga a las personas
específicamente qué hicieron mal.
 Tercero, compartir los sentimientos sobre lo
que se ha hecho. No intelectualizar en
cuanto a lo que la persona hizo mal. Es más
importante concentrarse en cómo se siente
usted. Describa sus sentimientos con
sinceridad y franqueza.
 Cuarto, reafirmar los valores de la persona.

La reorientación  Cuando las personas que se encuentran aún

aprendiendo hacen algo mal, lo primero que
usted debe hacer es asegurarse de que sepan
que han cometido un error o de que existe un
problema.
 La persona que se reorienta debe conocer el
impacto negativo causado por el error.
 Un gerente en esta situación debe, si es
pertinente, asumir la culpa por no aclarar la
tarea.
 Repase en detalle la tarea y asegúrese de que
se entiende con claridad.
 Poner de manifiesto su continua confianza y
credibilidad en la persona
La disculpa  La clave aquí es la disposición a asumir plena
responsabilidad por las acciones y por
cualquier perjuicio que se haya causado a
otro.
 Terminar con integridad. Esto supone
reconocer que lo que se hizo o se dejó de
hacer es equivocado e incoherente con lo que
se quiere ser.

10. Cuadro comparativo entre algunos temas, conceptos y variables de análisis de Ken Blanchard y
planteamientos de Kouzes y Posner en sus respetivas PPP y separata de Arturo Menesses “El
desafío del liderazgo. (no)

Ken Blanchard Kouzes y Posner

Teoría de Ken Blanchard Kouzes y Posner Liderazgo
Liderazgo situacional Ejemplar

Identificar las funciones y actividades MODELAR EL CAMINO

existentes o necesarias para desarrollar

5
el trabajo con el mayor rendimiento y
eficacia posibles.

Establecer las INSPIRAR UNA VISIÓN

habilidades/conocimientos necesarios COMPARTIDA
para desarrollar cada tarea.

Evaluar el nivel de competencia DESAFIAR EL STATUS QUO

(habilidades/conocimientos) de cada
integrante del equipo.

Evaluar el nivel de motivación y HABILITAR A LOS DEMÁS PARA

confianza de cada integrante del equipo. QUE ACTÚEN

Determinar cuál es el nivel de desarrollo ALENTAR EL CORAZÓN

o madurez de cada integrante del equipo
en relación a su puesto (adecuación de
sus habilidades/conocimientos y
motivación a los requerimientos de ese
puesto).

Aplicar el estilo de liderazgo adecuado

para cada colaborador.

Trabajando con y a través de la gente a Liderazgo es el arte de

fin de obtener las metas movilizar a otros para que
organizacionales. deseen luchar por el logro de
aspiraciones.