REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

RÓMULO GALLEGOS ESCUELA DE
ENFERMERÍA AULA MÓVIL
PUERTO CABELLO

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERIA DEL SERVICIO DE
PEDIATRIA DEL HOSPITAL Dr. ADOLFO PRINCE LARA DE
PUERTO CABELLO ESTADO CARABOBO.

Tutor: Autoras:
Ing. Domingo S. Osorio TSU Millicent Salazar
TSU Reyna Tovar
TSU Dairelys Vásquez

Puerto Cabello, Febrero 2019.

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
RÓMULO GALLEGOS ESCUELA DE
ENFERMERÍA AULA MÓVIL
PUERTO CABELLO

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERIA DEL SERVICIO DE
PEDIATRIA DEL HOSPITAL ADOLFO PRINCE LARA DE
PUERTO CABELLO ESTADO CARABOBO.

Proyecto Especial de Grado presentado como requisito parcial para

optar al título de Licenciado en Enfermería

Tutor: Autoras:
Ing. Domingo S. Osorio TSU Millicent Salazar
TSU Reyna Tovar
TSU Dairelys Vásquez

Puerto Cabello, Febrero 2019.

 INTRODUCCCION

La motivación es un tema de gran importancia para las

organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los
trabajadores tengan una mayor productividad, es importante para el
desempeño laboral de los individuos, y con esto obtener mayores y
mejores resultados. Si hay desmotivación debe ser atendida de manera
rápida y eficaz, ya que podría dificultar el buen desarrollo y cumplimiento
de los objetivos de los centros asistenciales.

No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se

desea tener un buen desempeño de los trabajadores, ya que es la misma
la que lleva a que el individuo actué de cierta manera, en una
organización se pretende alcanzar los objetivos establecidos y el
cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios.

Esta investigación pretende determinar los factores que influyen en la

satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del servicio de
Pediatria del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello Estado
Carabobo.

El presente trabajo está conformado por cinco capítulos. En el capítulo

I se presentan los motivos por los cuales se escogió este tema para
interés de las investigadoras, el desarrollo del planteamiento del
problema. Los objetivos de la investigación y la justificación de la
investigación.

Posteriormente el capítulo II, contiene el marco teórico que sustenta el

estudio permitiendo desarrollar los conceptos, modelos, teoría, variables y
los antecedentes del mismo.
 Luego en el capítulo III se muestra el marco metodológico, definiendo
el tipo y el nivel de investigación, la población y muestra, las técnicas de
recolección y análisis de datos, las variables, su definición conceptual, la
factibilidad, viabilidad de la investigación y las consideraciones éticas.

Capitulo IV el análisis de los resultados, mediante el uso de tablas

gráficos, que permiten reflejar los resultados obtenidos.

Finalmente, Capítulo V, donde se detallan las conclusiones,

recomendaciones, referencias bibliográficas que han servido de apoyo en
el estudio de la presente investigación y los anexos respectivos.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1.- Planteamiento del Problema

Dentro de las empresas prestadoras de servicios se encuentran los

centros dispensadores de salud, ambulatorios y hospitales, los mismos
están organizados según la demanda y oferta de servicios, población y
número de camas en tres niveles de atención, es de hacer notar que la
atención se dispensa desde la promoción y prevención de la salud hasta
los cuidados especializados que ameritan hospitalización. Para cumplir
con los servicios ofertados, los centros de salud cuentan con un personal
calificado entre los que se destacan por sus cuidados los profesionales de
enfermería, quienes tienen la responsabilidad de asistir a los usuarios las
24 horas del día.

Para Reyes, Y., (2012), a nivel mundial toda empresa, cualquiera sea
su finalidad, estructura o ubicación, debe contar con la existencia de
factores, que forman la base de la misma. Uno de estos factores es el
talento humano, ya que éste, constituye el motor de la organización,
conjuntamente con el eficiente y efectivo desarrollo de las actividades que
deben realizarse dentro de las mismas, tanto físicas como intelectuales.
Es por esta razón que el Talento Humano y todo lo referente a éste, debe
ser considerado primordial para su constitución y establecimiento.

En la actualidad y al paso de los años, en diferentes países, se puede

decir que tanto la motivación como la satisfacción laboral se han ido
convirtiendo en un importante elemento de estudio debido a las
consecuencias que estas tienen para los trabajadores y su repercusión en
las diferentes tareas desempeñadas por los mismos y en la calidad de los
servicios que prestan. Desde la primera teoría de Henry Fayol han surgido
teorías más humanísticas que implican las características del trabajo y los
factores que hacen que el mismo sea motivador y genere satisfacción en
los trabajadores.

Según Stoner y Wankel (1996) la motivación se define como: “Una

característica de la Psicología humana, incluye los factores que
ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que
las personas funcionen”. (p.401). Con esta definición los autores dan a
entender que si las personas se encuentran motivadas funcionan
eficientemente, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta
energía no se gastaría durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000), define la motivación como: “el

resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”.
(p.32), Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe
existir una interacción entre el individuo y la situación que esté viviendo en
ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a
permitir que el individuo este o no motivado.

En este sentido, la satisfacción de los profesionales de enfermería en

las instituciones sanitarias, forma parte de la calidad de la atención
prestada y es definida como la herramienta básica, para una propiedad
inherente de cualquier cosa que permite, que esta sea comparada con
cualquier otra de su misma especie. Sin embargo, la palabra calidad tiene
múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto de
propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para
satisfacer necesidades implícitas o explícitas.

Es importante que, el conocimiento de la satisfacción del profesional

pueda constituir un método en sí mismo, para identificar problemas u
oportunidades de mejora, que repercutan en la calidad de los servicios
prestado. No obstante, nadie discute que al medir la satisfacción l también
se está comprobando la calidad de la organización y de sus servicios
internos. De allí que, un espejo de lo anterior, es que tanto la eficiencia
como la calidad de los cuidados y de los servicios prestados en un
sistema sanitario, se correlacionan directamente con el nivel de
satisfacción de los profesionales que en él trabajan. Igualmente, se pone
de manifiesto que la insatisfacción de los mismos, es la principal dificultad
a la que tienen que enfrentarse la cúpula directiva y los gestores de
centros sanitarios.
Para entender la organización y la motivación del talento humano,
existe la teoría de Herzberg o Teoría de los factores de Herzberg, que
explica cómo el trabajador satisface sus necesidades y que, para el buen
funcionamiento de una empresa es necesaria una organización, esta
organización está formada por individuos, empleados o subordinados que
trabajando en conjunto cumplen con los logros de una empresa y en
donde el trabajador es el elemento clave, el cual tiene diferentes
necesidades y objetivos personales que influyen en su vida laboral, entre
ellos la motivación del trabajo y existen, a su vez, factores que influyen
para satisfacerlas y alcanzarlos o no.
Dentro de este contexto, en Venezuela hoy en día, se enfrentan
cambios en todos los niveles, es decir, desde una perspectiva económica,
social y política; esto se relaciona con variaciones en las organizaciones
en cuanto a la planificación y desarrollo desde su estructura hasta la
gestión del talento humano en función al logro de los objetivos
organizacionales. .En tal sentido, la motivación se considera como
principal elemento de crecimiento y desarrollo, ya que relaciona al
individuo con ciertas condiciones psicológicas, las cuales son cambiantes
junto a una gran cantidad de experiencias previas, originándose desde el
interior de cada individuo o del exterior gracias a factores que actúan
sobre él.
 Tomando en cuento lo expuesto, en el marco legal de Venezuela,
dependiente de la carta magna y el Ministerio del Poder popular para La
Salud (MPPPS), las instituciones hospitalarias están conformadas
principalmente por el talento humano, que requiere en su estructura de un
Departamento de Recursos Humanos (HHRR), éste debe tomar en
cuenta los factores fundamentales inherentes al individuo, quien es el que
le va a dar vida a la empresa y dentro de sus funciones se encuentran
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para
proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato
equitativo, oportunidades de progreso, eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y
una adecuada seguridad en el mismo.
Para el mencionado Poder Popular Para la Salud y sus estructuras
administrativas que rigen los lineamientos y programas de reclutamiento y
selección de personal y como ente empleadores de talento humano, los
profesionales de la enfermería son sujetos plenos de deberes y derechos,
a quienes además se les exige un nivel académico completo de pregrado
y especializaciones acordes con la práctica diaria que desempeñan,
además de un estándar de actuación basado en la aplicación del proceso
de enfermería como método de trabajo, perfil vocacional de servicio y
ética profesional para dispensar cuidados en las diferentes áreas de
atención hospitalaria de menor o mayor complejidad.
No obstante, desde hace algún tiempo las mencionadas exigencias
para laborar dentro de las instituciones de la salud pública y privada de
Venezuela, no son acorde a los beneficios establecidos en las
contrataciones colectivas y que en la actualidad reciben los profesionales
de enfermería, lo cual ha producido una situación de protesta de gran
importancia a nivel hospitalario en todo el país, dado a la problemática
que viven estos profesionales y que cada día se ha visto más agravada
afectando numerosamente al sector salud, desmejorando las relaciones
interpersonales, la calidad de cuidados, la autonomía y la realización
personal en el trabajo.
Ante tal situación es conveniente señalar que, en el Estado Carabobo
específicamente en el municipio Puerto Cabello, se encuentra dentro de
sus límites geográficos el Hospital Dr. Adolfo Prince Lara ubicado en la
Av. La Paz, frente al antiguo Diario La Costa. lugar dónde se desarrolla la
presente investigación, el mencionado centro de salud no escapa de la
realidad nacional, Allí las autoras han evidenciado que, en lo que va del
año 2018 se han producido 5 renuncias de profesionales de enfermería
en el servicio de pediatría, el índice de ausentismo es 50% , lo cual
pudiese estar relacionado con bajos sueldos y beneficios, políticas del
centro de salud acerca de horarios y uso obligado de uniforme, y zapatos
de enfermería, el ambiente hostil y que no garantiza seguridad, la falta de
insumos, la supervisión sin objetivos, las limitaciones en cuanto a
ascensos y crecimiento laboral.

Ante estas evidencias, las autoras se preguntan:

¿Qué factores de motivación influyen en la satisfacción laboral de los

profesionales de enfermería?

¿Qué factores de higiene influyen en la satisfacción laboral de los

profesionales de enfermería?

Para dar respuestas a estas interrogantes las autoras se plantean

como tema de estudio: ¿Cuáles son los factores que influyen en la
satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del servicio de
pediatría del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello Estado
Carabobo?
 1.2.- Objetivos de la Investigación

1.2.1.-Objetivo General

Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los

profesionales de enfermería del servicio de pediatría del Hospital Dr.
Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello Estado Carabobo

1.2.2.- Objetivos Específicos

 Identificar la percepción sobre la motivación que tienen los

profesionales de enfermería del servicio de pediatría del
Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello Estado
Carabobo

 Describir los factores motivantes o de satisfacción que

influyen en los profesionales de enfermería del servicio de
pediatría del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto
Cabello Estado Carabobo

 Destacar los factores de higiene o de insatisfacción que

influyen en los profesionales de enfermería del servicio de
 pediatría del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto
Cabello Estado Carabobo

1.3.- justificación de la Investigación

Desde un contexto social, una organización no es más que un

conjunto de personas, y son éstas las que intentan llevar a buen puerto la
misión y los objetivos por la que fue creada la misma. El tema de la
motivación de los trabajadores y su aplicación metódica en el ámbito del
trabajo adquiere fuerza recién desde la segunda mitad del siglo pasado,
cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologías específicas
de las ciencias del comportamiento aplicadas a la relación entre el
hombre y su trabajo. Los aportes teóricos y prácticos obtenidos de estos
estudios han tenido consecuencias para distintos procesos en la
organización, como lo son el diseño del trabajo, el estilo de
administración, los sistemas de promoción y el tipo de compensación,
entre otros.

Desde el plano gremial, la profesión de enfermería se basa en los

cuidados, ha acompañado al hombre desde la antigüedad, aunque ha
evolucionado con el paso de los años, ha perfeccionado sus
conocimientos y se ha adaptado a las nuevas técnicas y tecnologías pero
siempre manteniendo el bienestar del ser humano. Pero el hecho de
trabajar con personas y a favor de la salud confiere a la enfermería como
profesión características especiales en cuanto a la motivación y a la
satisfacción laboral, cabe destacar que es imposible negar el componente
vocacional de las personas que la ejercen.

Desde el plano personal, la investigación se realiza primeramente con

fines académicos, pero también con el fin de reconocer la problemática
que actualmente se vive en muchos centros hospitalarios a nivel nacional,
específicamente en la localidad de Puerto Cabello Estado Carabobo en el
Hospital Dr. Adolfo Prince Lara en el cual numeroso personal de
enfermería se ha mostrado ausente ante sus cargos asistenciales por
motivos que vamos a identificar en el siguiente trabajo de grado.

Finalmente, los resultados de esta investigación son importantes para

la organización de salud, en este caso para mencionado centro de salud
ya que permitirá saber si la motivación laboral que se imparte en cada
uno de los niveles de la organización es la adecuada para el logro de los
objetivos de la misma. A nivel académico, como profesionales en el área,
la presente investigación servirá de gran ayuda a aquellos estudiantes
que sientan inquietudes sobre el estudio de la motivación. La misma
proporcionará conocimientos teóricos y metodológicos a quien le pueda
interesar.

1.4.- Limitación y Alcance

La investigación se circunscribe en Puerto Cabello, Estado Carabobo

y pretende determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral
de los profesionales de enfermería del servicio de pediatría del Hospital
Dr. Adolfo Prince Lara. Corresponde a un proyecto de bajo costo que
cubrirán en su totalidad las autoras de la misma y se espera contar con la
receptividad del personal para la obtención de datos y estadísticas del
fenómeno en estudio.

Para su alcance, se espera que se pueda aplicar en otros lugares que

presentan las mismas características del fenómeno observado a nivel
nacional, estadal y local, dejando mediante la investigación un marco
teórico y una variable que una vez desglosada se pueda elaborar un
instrumento de recolección de datos

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1.- Antecedentes de la Investigación

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), afirman que es

necesario conocer los antecedentes (estudios, investigaciones y trabajos
anteriores), especialmente si uno no es experto en los temas o tema que
vamos a tratar o estudiar. Al respecto:

Aular, M (2018) realizo un estudio titulado : Factores Asociados Al

Ausentismo Laboral Del Personal De Enfermería En El Área De
Quirófano De Un Hospital Materno Infantil Ubicado En Guacara- Estado
Carabobo. La misma tuvo como objetivo determinar los factores
asociados al ausentismo laboral del personal de enfermería de dicha
institución, la investigación es de tipo descriptivo de acuerdo a su
contenido. La población está constituida por quince (15) enfermeras.
Considerando que al ser una mínima cantidad de personas se transforma
en una población finita lo que genera que la muestra sea la misma. Para
la recolección de datos se utilizó el cuestionario como instrumento, este
estuvo diseñado bajo la escala Lickert, compuesto por veintiocho (28)
ítems, aplicando la fórmula de Alpha de Cronbach se obtuvo como
resultado 0,68% la cual genera una alta confiabilidad.

Mazariegos, M; (2017) realizó un estudio titulado: Motivación y

desempeño laboral, en la Universidad Rafael Landívar en el campus de
Quetzaltenango de Guatemala. La misma tuvo como objetivo establecer
la influencia de la motivación en el desempeño laboral. La investigación
es de tipo descriptivo de acuerdo a su contenido. La población de estudio
estuvo representada por 34 estudiantes. Y la muestra por 16
estudiantes.

Para la recolección de datos, se realizó una escala de Likert que constó

con 10 ítems en una la escala de Likert. En cuanto al resultado y
conclusiones de los autores se dice que La motivación es una
herramienta fundamental para el desempeño de las actividades de los
colaboradores, sin embargo, ayuda a que ellos realicen con gusto sus
actividades, y además proporcionen un alto rendimiento para la empresa
por lo tanto se deben tomar en cuenta que existen diferentes formas de
motivar al personal, y es necesario que las organizaciones cuenten con
los recursos necesarios para la realización de ésta.

Por su parte, Fernández A; (2014) realizo un estudio titulado:

Relación entre motivación y ausentismo laboral en la Universidad
Nacional Experimental de la Seguridad, el mismo se realizó en la sede
principal de la Universidad Nacional Experimental De La Seguridad
ubicada en el Distrito Capital Caracas-Venezuela, tuvo como objetivo
determinar la relación entre motivación y ausentismo laboral en la
universidad nacional experimental de la seguridad

Según la metodología aplicada, corresponde al tipo y diseño de

investigación, transaccional o transversal en el cual se recolectan datos
en un solo momento, en un tiempo único su propósito es describir y
analizar su incidencia e irrelacion de un momento dado. La población fue
conformada 200 empleados y la muestra por 96 empleados. El
instrumento de recolección de datos utilizado fue el cuestionario de
motivación, el cual constó de 34 preguntas, entre ella s de selección y
descriptivas.

Respecto a su confiabilidad y factibilidad para llevar adelante la

investigación, se tomó en consideración lo difícil del acceso a las fuentes
de información, por ser una institución pública. Sin embargo se contó con
la misma receptividad de la institución, la cual facilito la información
requerida al acceso del personal que fue encuestado. Los datos
confidenciales sobre los niveles de ausentismo, el uso del tiempo
requerido para contestar el dicho instrumento por cuanto el mismo fue
administrado en horario laboral, el uso de sus materiales de oficina
destacando el uso de computadoras asignadas para el desempeño
laboral de cada funcionario, las cuales sirvieron para la aplicación del
instrumento.

En cuanto al resultado y conclusiones de los autores, se pudo

destacar que la motivación es el impulsor para actuar de determinada
manera, generando comportamientos específicos, siendo esta conducida
hacia un fin determinado relacionando esto con el impulso que deben
tener los trabajadores para acudir a sus lugares de trabajo esta relación
es fundamental para las organizaciones, siendo de interés para la
investigación describir el comportamiento en el presente estudio.

Restrepo y Silva (2014), en su trabajo de grado titulada “Relación

entre el ausentismo laboral y los síntomas músculo-esqueléticos en
trabajadores de la salud de una institución prestadora de servicios de
salud sexual y reproductiva” para alcanzar el título de Médicos
Especialistas en Relaciones del Trabajo, presentado en la Universidad
Nuestra Señora del Rosario del Distrito Capital de Bogotá – Colombia. El
objetivo del estudio, fue establecer la relación entre los síntomas musculo
esqueléticos y el ausentismo laboral en una Institución Prestadora de
Servicios de Bogotá Distrito Capital especializada en salud sexual y
reproductiva, teniendo en cuenta el tipo de trabajo y hábitos en la práctica
de actividad física del personal, metodológicamente, se realizó un estudio
de corte transversal, para evaluar la presencia de síntomas músculo-
esqueléticos en la Institución, que cuenta con 4 centros ubicados en
Bogotá D.C., la evaluación de los síntomas musculo-esqueléticos se
realizó por medio del Cuestionario Nórdico y la práctica de actividad física
de los trabajadores se evaluó con la aplicación de preguntas extraídas de
la Encuesta Nacional de la Situación Nutricional (ENSIN). De este modo,
mediante un muestreo por conveniencia se incluyó una muestra de la
población, obteniendo como resultado que los síntomas musculo-
esqueléticos 30 más frecuentes fueron en el cuello (48.2%), seguido de
columna lumbar (45.4%) y mano/muñeca derecha (41.2). El 95.1% de los
trabajadores presentaron algún síntoma músculo-esquelético, algunos de
ellos con afectación en más de un segmento.

2. 2.- Bases Teóricas

Las bases teóricas permitieron fundamentar aquellos elementos y/o

factores importantes para sustentar este trabajo de grado desde el punto
de vista teórico. Por ello en esta sección se mostraran todos los criterios
tomados en consideración, que estarán descritos de lo general a lo
particular. Según Bavaresco (2006:28) “Las bases teóricas tiene que ver
con las teorías que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del
conocimiento del objeto de estudio, es decir, cada problema posee algún
referente teórico, lo que indica, que el investigador no puede hacer
abstracción por el desconocimiento, salvo que sus estudios se soporten
en investigaciones puras o bien exploratorias”. Las bases teóricas
recogen conceptos temas y teorías que permiten aproximarse y enfocar
al problema en estudio, contribuyendo a prestar sustento al desarrollo de
la investigación.

Las teorías que enmarcan el universo teórico de este trabajo de

investigación son: La teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de las
necesidades de Maslow Abraham y la teoría de los dos factores de la
motivación de Frederick Herzberg. Posteriormente se agregan los
grandes temas de análisis que se consideran convenientes para
complementar el contenido de la investigación dirigida analizar los
factores asociados al ausentismo laboral en el personal de enfermería en
el área de pediatría del Hospital Dr Adolfo Prince Lara. Cabe destacar
que estos temas de análisis engloban aspectos concernientes al
ausentismo laboral.

2.2.1.-Teorías de la Motivación

A pesar que los patrones de comportamiento varían las necesidades

de individuo, valores sociales y capacidad individual, el proceso es el
mismo para todas las personas: el comportamiento es causado, causa
interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente; el
comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades
o tendencias y el comportamiento está orientado, siempre está dirigido
hacia algún objetivo.

Por otro lado, no existe la persona promedio, los individuos son únicos:
tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes,
distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de
conocimiento y habilidades así como distintos potenciales. Robbins (2006)
define la motivación como: “los procesos que dan cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una
meta” (p.181). Por otro lado, la motivación, dentro del ámbito laboral, es
definida como según Koontz, H. y Welhrich, H. (2002), como: “un proceso
que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados” (p.301). Por esto,
en el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la
acción humana, ya que mediante el manejo de la motivación, entre otros
aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de
que su organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan
más satisfechos.

Entre las diferentes teorías motivacionales que existen hoy en día,

está la teoría desarrollada por Herzberg (1959), citado por Stoner y
Wankel (op.cit) a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que
tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series
diferentes de factores, por un lado se tiene a los factores higiénicos o de
insatisfacción y por el otro a los motivantes o satisfactores. El precitado
autor señala lo siguiente:

Herzberg, postula dos conjuntos de necesidades, las motivadoras (la

índole de trabajo y su grado de logro y responsabilidad) y las de higiene,
es decir, aspectos del ambiente laboral, relacionados con el sueldo y la
supervisión, los primeros satisfacen al empleado, los segundos pueden
ocasionarle insatisfacción si las condiciones de trabajo no son adecuadas,
sin embargo aun cuando las condiciones sean excelentes estas
necesidades no pueden proporcionar satisfacción. (p. 404)

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg, Stoner (op.cit), indica

los factores higiénicos como no satisfactorios, se puede plantear una
pequeña duda, debido a que se puede considerar que tanto el salario
como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas
(medios necesarios para obtener una digna condición de vida, que como
bien la señala Maslow, A., (1994) serían necesidades indispensables
para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

Según Maslow, A., (1994): “las personas tendrán motivos para

satisfacer cualquiera de las necesidades que les resulten más
predominantes o poderosas en un momento dado, el predominio de una
necesidad dependerá de la situación presente de la persona y de sus
experiencias recientes” (p.52). De modo que, a partir de las necesidades
fisiológicas, que son las básicas, se debe ir satisfaciendo cada necesidad,
antes de que la persona desee satisfacer la necesidad del siguiente nivel
superior.

Por su parte, Reyes, Y., (op.cit), describe además un resumen de sus

principales planteamientos, donde se encuentra “Una Teoría de la
Motivación Humana”, que se presenta a continuación: Hay por lo menos
cinco conjuntos de objetivos que pueden denominarse necesidades
básicas, son las necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor, de
estima y de realización personal. Además, la motivación por el deseo de
conseguir o mantener las condiciones que aseguran estas satisfacciones
básicas y por algunos deseos más intelectuales. - Estos objetivos básicos
están interrelacionados y ordenados en una jerarquía de prioridades. Esto
significa, que el objetivo prioritario monopolizará el conocimiento
consciente y tenderá, en sí mismo, a organizar la activación de las
diversas capacidades del organismo. (p.34)

2.2.2.- Factores motivantes o satisfactores que influyen en los

profesionales de enfermería

Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los

trabajadores de la empresa. Por ello, es imprescindible para las
organizaciones que conozcan cuáles son estos aspectos para intentar
mejorarlos en la medida de los posibles.

Puesto de trabajo: Ofrecer a un trabajador un puesto de trabajo en el

que se encuentre cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus
conocimientos y desarrollo profesional dentro de la empresa, es
fundamental para que un trabajador se encuentre motivado de forma
continua.
Autonomía y participación: Ofrecer responsabilidades y permitirle la
participación y la aportación de ideas para la mejora de los diferentes
aspectos de la empresa, hará que el trabajador se sienta importante en
sus labores.

Ambiente de trabajo: Crear un clima laboral con buenas relaciones entre

los diferentes componentes de la organización aumenta la satisfacción y
la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También
ayuda a interiorizar los valores de la empresa y que los trabajadores se
identifiquen con ellos.

Condiciones laborales: El salario de los trabajadores, las jornadas,

primas por objetivos, los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas
las condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo hacen que el
trabajador esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por
consiguiente, en su vida personal.

2.2.3.- Factores higiénicos o de insatisfacción que influyen en

los profesionales de enfermería

En concordancia con el desarrollo anterior, nos encontramos con la

teoría de los dos factores, presentada a finales de los años 50 por
Frederick Herzberg, según lo señalan Stoner y otros (2006), cuyos
resultados describen que existen dos factores relacionados con la
satisfacción e insatisfacción laboral; y que fue desplazada por la cual
surgió la teoría de los dos factores de la motivación. En esta ocasión fue
Herzberg, según lo argumentan Stoner (2006:495), quien encontró una
serie de factores o condiciones laborales que provocaron altos niveles de
motivación y satisfacción en el trabajo. Dichos factores, se encuentran
directamente relacionados con la naturaleza y el contenido del trabajo y
se llaman factores motivadores a continuación se identifican: a) Logro:
desempeño exitoso en la tarea, reconocimiento por el logro, el trabajo
mismo, tarea interesante y desafiante, avance o crecimiento,
responsabilidad. Al tener estos elementos motivadores en el trabajo, se
produce la satisfacción de los factores higiénicos, en una medida que
puede ser variable, estos son:

a) Políticas administrativas de la organización.

b) Supervisión: relaciones interpersonales con compañeros, jefes y
subalternos, condiciones de trabajo, salario, categoría, estabilidad
en el puesto.

Según la interpretación de Herzberg, efectuada por Stoner (2006:495),

con relación a lo anteriormente expuesto, explican que “los factores de la
insatisfacción (que llamó “higiénicos”) incluyen los sueldos y salarios, las
condiciones laborales y la política de la compañía; es decir todos los que
afectan el contexto donde se realiza el trabajo”. Siendo el más relevante
de estos factores la política de la empresa ya que representa una causa
de la ineficiencia y la ineficacia. En consecuencia, y en concordancia con
Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son
diferentes de aquellos que conducen a la insatisfacción en el mismo. Por
consiguiente si en algún esfuerzo los administradores de las empresas
procuran eliminar los factores que crean la insatisfacción en un puesto de
trabajo, pueden conseguir con ello la paz, más sin embargo no
necesariamente conseguirán satisfacer la motivación. Según Herzberg, la
forma más expedita para lograr la motivación del personal en su puesto
de trabajo es a través del reconocimiento de los logros, del trabajo
mismo, de la responsabilidad y el crecimiento, ya que estas son las
particularidades que el personal halla interiormente gratificantes. Sin
lugar a dudas es esencial para el referido autor, la existencia tanto de los
factores motivadores como de los higiénicos en los lugares de trabajo,
por consiguiente se debe verificar que se establezcan adecuadas
condiciones laborales para el logro del bienestar del trabajador en virtud
de que se evidencio que influyen 39 significativamente en los niveles de
motivación y satisfacción en el trabajo. Cabe destacar que
independientemente del tipo de organismo, público o privado o cualquier
tipo de empresa o institución, deberá crear el contexto adecuado a efecto
de lograr el desempeño y avance a nivel profesional y personal de cada
uno de sus miembros. Visualizando de esta manera que esta teoría
guarda una estrecha relación con la problemática planteada debido a que
da a conocer aquellos elementos que generan el esfuerzo y el gran
desempeño de determinados trabajadores en su espacio laboral, es
decir, se sienten motivados al ejecutar sus funciones y por mantenerse
en su puesto de trabajo, produciendo con esta conducta un alto índice de
asistencia laboral.

2.3.- Bases legales

Según Villafranca (2002:33) “son leyes, reglamentos y normas

necesarias en algunas investigaciones cuyo tema así lo amerite”. Las
normativas legales que respaldaran la investigación, le proporcionaran
legalidad y sustentación al mismo, con el propósito de enmarcarlo dentro
del objeto de estudio. Las herramientas jurídicas que darán sustento a
este proyecto serán como primer lugar la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley

Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT),
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999:35) expresa en su artículo 87 que: Toda persona tiene derecho al
trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.

Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas

tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley. Esto significa que
toda persona tiene derecho a un trabajo digno que garantice el ejercicio
de los deberes laborales, entre ellos el fiel cumplimiento de las
responsabilidades que le den su contrato de trabajo mostrando así su
desempeño laboral.

Asimismo, se señala en los artículos de la Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTT, 2012), que están
relacionados al tema del ausentismo laboral: Artículo 1º. Esta Ley, tiene
por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los
derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la
riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de
educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y
social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la
patria Simón Bolívar. Regula las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el
interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para
materializar los derechos de la persona humana, de las familias y del
conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para
la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales
del pueblo. Se incorpora el presente artículo ya que toda organización
que mantenga relaciones de trabajo debe velar por los derechos de los
trabajadores en consideración a que el trabajo es considerado como un
hecho social. Por otro lado en el Artículo 94, se hace mención no
directamente sobre el ausentismo laboral, sino a situaciones que pueden
generar ausentismo de acuerdo a una serie de factores que se van a
exponer. Por ejemplo, habrá una ausencia del sitio de trabajo que
generara una suspensión de la relación de trabajo cuando ocurra una de
las siguientes situaciones:

• Accidente o Enfermedad Laboral

• Servicio Militar obligatorio

• Descanso pre – postnatal

• Un conflicto colectivo declarado de conformidad con esta ley

• Detección preventiva de la libertad por los organismos policiales

• Casos fortuitos o de fuerza mayor, entre otros.

Como se puede observar en el Artículo 94 de la LOTTT (2012) se

hace mención a una serie de situaciones que puede generar ausentismo,
ya que son una serie de suspensiones previstas por la ley que hace que
el trabajador pueda ser un asentista en determinado momento de su vida
laboral. Claro está que la ley no hace legítimo el hecho del ausentismo,
sino que aclara situaciones que pueden surgir y que son tomadas en
cuenta a la hora de presentar las estadísticas de los niveles de
ausentismo.

Artículo 103º. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos

del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono a

sus representantes o a sus familias que vivan con él.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o
higiene del trabajador;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o

higiene del trabajador;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el

periodo de (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerara causa
justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no
exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia

grave en la maquinas, herramientas, y útiles de trabajo, mobiliario de
la empresa materias o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o

procedimiento

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo;

j) Abandono del trabajo.

Se incorpora el presente artículo, ya que se consideró de importancia

motivado a que contiene todas las causales mediante las cuales es
procedente el retiro del trabajador de forma Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (2005) Del
ámbito de aplicación Artículo 4. Las disposiciones de esta Ley son
aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por
cuenta de un empleador o empleadora, cualquiera sea su naturaleza, el
lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o
privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República,
y en general toda prestación de servicios personales donde haya
patronos o patronas y trabajadores o trabajadoras, sea cual fuere la
forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por
la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta
Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería. Este artículo de la
establece el campo de aplicación, de esta forma los trabajadores de la
empresa en cuestión, también gozan de los derechos que la misma
estipula.

Título IV. De Los Derechos y Deberes Capítulo I. Derechos y Deberes de

los Trabajadores y Trabajadoras Derechos de los Trabajadores y las
Trabajadoras

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a

desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que
garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el
ejercicio del mismo tendrán derecho a:

1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las

condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de
sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas
puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para
prevenirlos.

2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en

forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su
actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento
del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se
introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada
laboral.
 3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las
condiciones y ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes
y enfermedades ocupacionales, en el mejoramiento de las
condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su
funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas
nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, por empresa y
establecimiento, en el área de seguridad y salud en el trabajo. Cabe
destacar, que este artículo de la LOPCYMAT en sus ordinales
especialmente el primero, hace hincapié en que el trabajador debe ser
informado, con carácter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que ésta se va a desarrollar. Esto demuestra, que el
personal debe ser informado por la empresa de todas las condiciones
para ejercer una labor, por supuesto entre ellas los riesgos a los que
está expuesto justificada.

2.4.- Definición de Términos

Organización

En ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros,

físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr
las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la
organización, especificar las responsabilidades del puesto,
agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos
y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen
para alcanzar el máximo éxito. Ferrer (2003:14).

Ausentismo: Es el término empleado para referirse a las faltas o

inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio
es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los
empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
 Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Chiavenato
(2003:22):

Desempeño: Es influenciado en gran parte por las expectativas

del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o
vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las
acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la
empresa Bittel (2000:44).

Eficacia: La palabra “eficacia” viene del Latín refiere que, a su

vez, es derivado de facere, que significa “hacer o lograr”. El
Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia
Española señala que “eficacia” significa “virtud, actividad, fuerza
y poder para obrar”. María Moliner interpreta esa definición y
sugiere que “eficacia” “se aplica a las cosas o personas que
pueden producir el efecto o prestar el servicio a que están
destinadas. Mokate (1999:106)

Eficiencia: la eficiencia consiste en “la virtud para lograr algo.

Relación existente entre el trabajo desarrollado, el tiempo invertido,
la inversión realizada en hacer algo y el resultado logrado.

Trabajo: es el principio del acto que sucede entre el hombre y la

naturaleza. Es decir el esfuerzo que ejecuta ante una determinada
tarea dentro de un grupo de organización. Hirata (2002:98),

Logro: es la acción y efecto de lograr, entendiendo por esto último

conseguir o alcanzar lo que se intenta o desea gozar o disfrutar
algo. Diccionario Larousse (2002:84)
Metas: Considerada como determinantes de la conducta humana
aparte de las diferencias individuales de cada sujeto que hacen que
se oriente hacia el aprendizaje o hacia el rendimiento, las diferentes
situaciones en las que se encuentra también pueden influir en su
orientación final. Maehr y Nicholls (1980:127)

2.5.- Sistemas de Variables

En toda investigación es importante plantear variables, ya que éstas

permiten relacionar algunos conceptos y hacen referencia a las
características que el investigador va a estudiar. Aunque Hurtado (2008)
prefiere usar el concepto de “evento”, el cual es más amplio pero el
mismo incluye el término variable y es el que discutirá a continuación.

Se puede acotar entonces, que la idea básica de algunos enfoques,

sobre todo los cuantitativos, es la manipulación y control objetivo de las
variables. Por otro lado, en el enfoque cualitativo también se puede usar
variables para desarrollar una investigación. Desde esta premisa,
Ramírez (1999) plantea que una variable es: “la representación
característica que puede variar entre individuos y presentan diferentes
valores” (p.25). Entonces, una variable es una cualidad susceptible de
sufrir cambios (característica que varía).
 2.5.-Cuadro 1: Operacionalización de la Variable

Objetivo general: Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería
adscritos a la unidad de pediatría del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello Estado Carabobo.

Variable Definición Definición Dimensión Indicadores Subindicadores Ítems

conceptual operacional
Factores que Tanto la Se refiere a las Motivación -Definición 1
influyen en la satisfacción opiniones (teorías) -Patrones de conducta 2
como la emitidas por los -Procesos en marcha
satisfacción -Acción humana
insatisfacción profesionales de
laboral de los laboral derivan enfermería sobre
profesionales de dos series Factores -Trabajo
los factores
de enfermería diferentes de Motivantes -Logros
motivantes y de Asistencial Satisfactores) -Responsabilidad 6
del servicio de factores, por un
higiene en su -reconocimiento 4
pediatría del lado se tiene a
los factores desempeño -Autonomía 8
Hospital Dr. laboral -remuneración 3
higiénicos o de
Adolfo Prince insatisfacción y -Crecimiento 9
Lara de Puerto por el otro a los profesional
Cabello Estado motivantes o 5
Carabobo satisfactores. Factores de -Necesidades básicas
higiene interferidas 7
(Insatisfactores) -Ámbito laboral hostil 10
Stoner y Wankel
-Horarios y normas
(1996)
-Salarios deficientes 11
-Supervisión sin 12
objetivos
-Inseguridad
Fuente: Salazar, Tovar, Vásquez (2019)
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Sabino. C (2003) define el marco metodológico como: “el conjunto de

acciones destinadas a describir y analizar el fondo del problema planteado, a
través de procedimientos específicos que incluye las técnicas de observación
y recolección de datos, determinando el “cómo” se realizará el estudio, esta
tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos del problema
que estudiamos, al respecto”. Por ello, el presente capítulo presenta la
aplicación de los conocimientos teóricos en el plano concreto; es decir, la
confrontación de los conceptos en el área objeto de estudio. Tiene por
finalidad establecer algunos parámetros básicos que deben servir de
referencia para guiar la evolución de la investigación. Del análisis
precedente, se desprende la definición de los aspectos básicos del estudio
como son el diseño, tipo, nivel y modalidad para lograr los fines previstos, así
como también el establecimiento del universo o población y muestra objeto
de estudio y las distintas técnicas e instrumentos con sus respectivos
procedimientos y análisis.

3.1 Tipo de Investigación

El tipo de investigación en el que se desarrolla el presente trabajo de

grado, está basado bajo el enfoque de carácter cuantitativo del tipo
descriptivo, por cuanto trata la información dentro de una realidad presente.
Al respecto, Arias (2010:95) explica que los estudios descriptivos
comprenden “la descripción, registro, análisis, e interpretación de la
naturaleza actual y la composición o proceso de los fenómenos”. Asimismo,
está apoyada en el tipo de campo, porque, se elabora con datos que
participan en el problema y realidad mediata. En este sentido, Hernández,
Fernández y Batista (2001:215), establecen con respecto a la investigación
de campo lo siguiente: Se entiende por investigación de campo, el análisis
sistemático de problemas de la realidad con el propósito, bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y sus efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de
los métodos característicos de cualquiera de sus paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. Por lo anterior descrito, se apoyó en
una investigación de campo, ya que en este estudio la recolección de datos
se hizo directamente en la realidad donde ocurren los hechos sin manipular o
controlar ninguna variable, para este caso en particular la fuente real fue el
personal de enfermería adscritos al área Pediátrica del Hospital Dr Adolfo
Prince Lara de Puerto Cabello - Estado Carabobo.

3.2 Diseño de la Investigación

Según Hernández, Fernández, y Batista, (2001:234) el diseño de la

investigación “es aquel que indica al investigador que debe hacer para
alcanzar su objetivo de estudio, contestar la interrogante que se plantea y
analiza las variables formuladas en un contexto en particular”. De acuerdo a
los objetivos de la investigación, se considera su diseño como un estudio no
experimental, que según Hernández, Fernández y Batista, (2001:205) “Un
diseño no experimental es observar fenómenos tal como se dan en su
contexto natural, para después analizarlos.” En consecuencia, la
investigación se desarrolla sin manejar intencionalmente las variables
independientes, debido que no se tiene un control directo sobre dichas
variables ni se puede influir sobre ellas, puesto que sucedieron al igual que
sus efectos. Por lo tanto, se ubicará como transversal en el cual se
recolectan datos para describir las variables y analizar su incidencia en un
solo momento. Nivel de investigación El nivel de conocimientos se ubicó
dentro de una investigación descriptiva, de acuerdo con un diagnóstico de la
situación actual en cuanto a los factores asociados al ausentismo laboral en
el personal de enfermería del área de Pediatría del Hospital Dr. Adolfo Prince
Lara. Para el mejoramiento de la calidad del servicio del centro hospitalario.
Al respecto, Tamayo y Tamayo (2001:35) señala: “…que los datos se
recogen por medio de un diagnóstico donde se describirán sistemáticamente
los factores que inciden en el problema de forma directa de la realidad por el
propio investigador”. Por otra parte, esta investigación se complementó con
una revisión bibliográfica para reforzar los datos obtenidos de fuentes
primarias; por lo que se hizo uso de la investigación documental la cual es
conceptualizada por Torres (2008:68), como: El estudio de problemas con el
propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza con
apoyo, principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados
por medios impresos audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio
se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones y en general, en el
pensamiento del autor. De esta forma, se puede determinar que esta
investigación se ubica dentro del nivel descriptivo-analítico debido a que se
plantea como objetivo general analizar los factores que inciden en el
ausentismo laboral, entendiendo según el planteamiento de Torres (2008.74)
que la investigación descriptiva-analítica “ intenta identificar las sinergias o
los aspectos menos evidentes de los eventos analizados, en algunos casos
se manifiesta como contrastación de un evento con otro, o la medida en que
un evento contiene o se ajusta a ciertos criterios”, por lo que se emplea el
análisis descriptivo sobre las posibles causas, efectos, naturaleza entre otros
factores que inciden en la aparición y reiteración del ausentismo laboral en
los trabajadores del sector salud del centro hospitalario ya mencionado.
3.3 Población

La población es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por

el estudio. Según Tamayo y Tamayo, (2002): “la población se define
como la totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de
población posee una característica común la cual se estudia y da origen a
los datos de la investigación”, (p. 114). En la misma línea, Arias (2004),
señala que la población: “es el conjunto de elementos con características
comunes que son objetos de análisis y para los cuales será válidas las
conclusiones de la investigación”, (p. 98).

Para efectos de la investigación la población con la que se trabajó fueron

un total de 10 enfermeras del servicio de pediatría del Hospital Dr. Adolfo
Prince Lara.

POBLACIÓN

Cargo o función N° Porcentaje

Enfermeras del Area de pediatría 10 100%

Enfermeras Ausentes 5 50%

Enfermeras que quedan a Cargo 5 50%

Total de la población 10 - 100%

Fuente: Salazar, Tovar, Vásquez (2019).

 3.4 Muestra

La muestra es la que puede determinar la problemática ya que es capaz de

generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso.
Para Balestrini M., (2007) la muestra “es obtenida con el fin de investigar, a
partir del conocimiento de sus características particulares, las propiedades de
una población”, (p. 138). Por su parte, Tamayo y Tamayo M. (2002) afirma
que “es el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un
fenómeno estadístico” (pág. 38).
Según López (2010), el muestreo aleatorio “es la selección de la muestra, el
cual se realiza en una sola etapa, directamente y sin reemplazamiento. Se
aplica fundamentalmente en investigaciones sobre poblaciones plenamente
identificadas”, es decir, se elige una pequeña cantidad significativa de la
población como muestra, a fin de lograr tener una respuesta satisfactoria de
la investigación. En el presente proyecto, la muestra con la que se trabajó
fueron 5 enfermeras del servicio de pediatría del Hospital Dr. Adolfo Prince
Lara que representa un 50% de la población total.

3.5 Técnicas de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos dependen en gran medida del tipo

de investigación y del problema planteado, debido que existen diversas
maneras de conseguir información. Es por ello, que Tamayo y Tamayo
(2001:49), señalan que “las técnicas de recolección de datos, son las
distintas formas o maneras de obtener información”. Para la obtención de
datos son importantes las técnicas e instrumentos utilizados, puesto que
están destinados a conocer las necesidades y así dar respuestas a la
situación a estudiar. De esta forma, en esta investigación la técnica a
emplear para obtener la información necesaria y correcta está conformada
por la recolección de información a través de la encuesta, y como
instrumento se usará el cuestionario.

En concordancia, el recolectar datos implica seleccionar un instrumento

de medición disponible o desarrollar uno propio para su posterior aplicación y
sistematizar la información para que pueda analizarse correctamente. Ahora
bien, Torres (2008:52), señala que “los Instrumentos de recolección de datos
son los medios que se emplean para recoger y almacenar la información, las
fichas, los formatos de cuestionario, las guías de entrevista y la lista de
cotejo, son ejemplos de estos instrumentos”.

Por consiguiente, como instrumento de recolección de datos se utilizó el

cuestionario con preguntas cerradas, el cual es definido, como una “serie de
ítems elaborados con el fin de ser aplicados a la muestra para realizar la
investigación” Arias (2008:45). De esta forma, en lo que respecta al
cuestionario que se desarrolló, constará de veintiocho (12) preguntas, con
respuestas cerradas SI/NO para conocer los factores que influyen en la
satisfacción laboral del personal de enfermería del servicio de pediatría.
3.5 Validez y Confiabilidad

Un instrumento llega a ser válido y confiable en la medida que el

investigador seleccione interrogantes orientadas hacia la confiabilidad y a la
validez. Hernández, Fernández y Baptista, (2010:115).

3.5 Validez y Confiabilidad

La validez y confiablidad reflejan la manera en que el instrumento se

ajusta a las necesidades de la investigación. Hurtado (2006) “La validez hace
referencia a la capacidad de un instrumento para cuantificar de forma
significativa y adecuada el rasgo para cuya medición ha sido diseñado” (pág.
205) es decir, que mide las características para el cual fue diseñado el
proyecto.
Mientras que la Confiabilidad se refiere al nivel de exactitud y consistencia
de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento, en este sentido Bernal
(2000), afirma que “la importancia de garantizar la confiabilidad del
instrumento viene dada por el hecho de que las interpretaciones sobre el
comportamiento de los fenómenos estudiados se hacen sobre la base de la
confianza que se tenga en los datos recogidos”.

3.6 Técnicas de Análisis de los Datos

Azuaje (2016), expone que el análisis de los datos consiste en “la

búsqueda de significados y sentido a la información con relación al contexto
dentro del cual se desarrolla el estudio”. (p. 119). Así de esta manera, se
confrontan estos resultados con los planteamientos expuestos en el marco
teórico, a fin de determinar su veracidad, con el objetivo de reafirmar la
interpretación de la información obtenida durante el estudio.
“En el caso de investigación de campo se debe indicar la modalidad de
tabulación, con el uso de estadísticas descriptivas”, afirma Véliz A. (2014), es
decir que los datos obtenidos a través de la encuesta realizada por las
presente autoras serán seleccionados, agrupados y graficados a través de
un modelo estadístico elaborado por el programa Microsoft Excell, lo que nos
facilitara la realización de cuadros y gráficos de barras, para así ilustrar los
análisis obtenido durante la investigación.
Referencias Bibliográficas

 Metodología de La Investigación (Hernández,

Fernández, Batista - 4ta Edición)
 La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley
Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT), Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.
 Arias F. (2013)
Proyecto de Investigación. Guía para su Elaboración.
 Hernández, Fernández y Baptista (2017)
Como Elaborar Proyecto de Grado
 Sabino (2015)
Proyecto de la Investigación
 Tamayo y Tamayo M (2015)
Proceso de la Investigación Científica