Diferencia Entre Capacitacion y Adiestra PDF

GESTION
DE RECURSOS HUMANOS TEMA: C A P A C I T A C I O N

M.A. Laura Patricia Montes de Oca Valdizón Abril 2013

Diferencia entre Capacitación y Adiestramiento
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario

diferenciarlo del adiestramiento.
El adiestramiento es la acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del
colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo,
preponderantemente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores
operativos u obreros par el uso de máquinas y equipos.
En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o
minutos de enseñanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los
colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe operar en su puesto de
trabajo (por ejemplo operar una máquina). En el lado opuesto hallamos el
adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas
calificados en el transcurso de unos años.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las
personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como
habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa,
especialmente en actividades donde desempeñen su labor logrando así preparar
una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los demás en vez de
trabajar para los demás.
La capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es
proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e
incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su
labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte
generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene
un aspecto intelectual, preparándolos para desempeñarse eficientemente; en
síntesis podemos afirmar que toda empresa o institución debe orientar la
“capacitación para la calidad y la productividad”.
GESTION DE RECURSOS HUMANOS TEMA: C A P A C I T A C I O N

PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

La solicitud para la aprobación y el registro de los Planes y Programas de
Capacitación y Adiestramiento debe presentarla el patrón o representante legal de
la empresa ante la Dirección General de Capacitación o la Delegación Federal del
Trabajo que corresponda, mediante el formato: DC-2: "Presentación del Plan y
Programas de Capacitación y Adiestramiento", requisitado con base en los
criterios administrativos publicados en el Diario Oficial de la Federación del 30
de diciembre de 2004 y que entraron en vigor el 30 de marzo de 2005. •
Formato DC-2
La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una

actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que

éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca
resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y
solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una

persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para

los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS
Beneficios para la organización:

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Ayuda a mantener bajos los costos.
• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:

• Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

políticas:
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
1. Determinación de necesidades de capacitación

Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el
riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría
en gastos innecesarios. La actividad de capacitación debe estar fuertemente
alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres
tipos de análisis; estos son:
Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este
análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas
establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una
encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de

capacitación son:
• Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible
descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por
debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la
empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del
entrenamiento.
• Observación: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde
hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo daño de equipos,
atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima,
número acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo,
entre otros.
• Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
• Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento
apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen
propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
• Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y
gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante
entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los
responsables de diversos sectores.
• Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes
departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales,
problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.
• Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados
que ejecutan determinadas funciones o tareas.
• Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o
parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo
de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
• Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el
momento más apropiado para conocer su opinión acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias
diferencias de la organización, susceptibles de correcciones.
• Análisis de cargos: El conocimiento y la definición de lo que se quiere en

cuánto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además
de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar
métodos didácticos.
Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

capacitación, los cuáles son:
• Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de
capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
- Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
- Reducción del número de empleados.
- Cambio de métodos y procesos de trabajo.
- Sustituciones o movimiento de personal.
- Faltas, licencias y vacaciones del personal.
- Modernización de maquinarias y equipos.
- Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
• Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades

de capacitación no atendidas. Por lo general, están relacionadas con la
producción o con el personal y sirve como diagnóstico de capacitación. Se
clasifican en:
a) Problemas de producción:
- Calidad inadecuada de la producción.
- Baja productividad.
- Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
- Comunicaciones defectuosas.
- Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
- Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.
- Exceso de errores y desperdicios.
- Elevado número de accidentes.
b) Problemas de personal:
- Relaciones deficientes entre el personal.
- Número excesivo de quejas.
- Poco o ningún interés por el trabajo.
- Falta de cooperación.
- Errores en la ejecución de órdenes.
- Dificultades en la obtención de buenos elementos.

2. Programación de la capacitación
Consiste en la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar
las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes
aspectos:
Plantación de la capacitación. La programación de la capacitación exige una

planeación que incluye lo siguiente:
- Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

- Definición clara del objetivo de la capacitación.
- División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
- Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología
disponible.
- Definición de los recursos necesarios para la implementación de la
capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,
manuales, entre otros.
- Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:
o Número de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Características personales de comportamiento.
- Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas
en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
- Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más
oportuno o la ocasión más propicia.
- Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
Técnicas de capacitación. Estas se dividen en:
a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

· Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real. Ofrece varias ventajas,
tales como que es relativamente económica, los trabajadores en
capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de
aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya

que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen
una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. Existen
varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas:
- El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la
capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o
supervisor.
- La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro
en intervalos planeados.
• Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia
en varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función.
Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una
sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor
diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones,
ausencias, renuncias, entre otros.
• Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una
relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la
retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato.
b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Estas técnicas

no requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo
y recursos. Los bajos niveles de participación, retroalimentación,
transferencias y repetición que estas técnicas muestran, pueden mejorar
mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al
terminar la exposición.
• Simulación de condiciones reales por computadoras: Consiste en la
simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a
aprender de manera práctica su puesto de trabajo. Permite transferencia,
repetición y participación notable, generalmente las utilizan las compañías
aéreas, los bancos y los hoteles.
• Actuación o sociodrama: Esta técnica obliga al capacitando a desempeñar
diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo
de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se
pueden crear vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias
individuales.
• Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las
que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una
situación específica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras
personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta

técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la
retroalimentación y la repetición.
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y
ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersión geográfica o cuando hay dificultad para reunir
un grupo de asistentes a un programa de capacitación. Los materiales
programados proporcionan elementos de participación, repetición,
relevancia y retroalimentación.
• Capacitación en laboratorio (sensibilización): Constituye una modalidad de la
capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se
utiliza a un profesional de psicología como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participación, retroalimentación y repetición.
3. Ejecución del Programa de capacitación

La capacitación presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las
personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita
aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo.
Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos
o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus
conocimientos de manera organizada a los aprendices.
También presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la

enseñanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la
incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.
La ejecución del programa de capacitación, dependerá principalmente de los

siguientes factores:
• Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organización. La decisión de establecer determinados programas de
entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados
empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles.
• La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de
enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la
ejecución del entrenamiento.
• La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento
debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo

y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de
implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que
capitalizará dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto
superficial.
• La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución
dependerá del interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores.
Es muy importante el criterio de selección de los instructores, los cuáles
deberán reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las
relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio, capacidades
didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad.
• La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los
resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se
obtienen con una selección adecuada de los aprendices, en función de la
forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es
un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos
de la capacitación. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de
decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluación:
Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas

implicadas en la ejecución de un programa o de una intervención.
Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo
alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

NORMAS LEGALES RELATIVAS A LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
CAPITULO III BIS
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
ARTICULO 153-A. TODO TRABAJADOR TIENE EL DERECHO A QUE SU

PATRON LE PROPORCIONE CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO EN SU
TRABAJO QUE LE PERMITA ELEVAR SU NIVEL DE VIDA Y PRODUCTIVIDAD,
CONFORME A LOS PLANES Y PROGRAMAS FORMULADOS, DE COMUN
ACUERDO, POR EL PATRON Y EL SINDICATO O SUS TRABAJADORES Y
APROBADOS POR LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.
ARTICULO 153-B. PARA DAR CUMPLIMIENTO A LA OBLIGACION QUE,

CONFORME AL ARTICULO ANTERIOR LES CORRESPONDE, LOS PATRONES
PODRAN CONVENIR CON LOS TRABAJADORES EN QUE LA CAPACITACION
O ADIESTRAMIENTO, SE PROPORCIONE A ESTOS DENTRO DE LA MISMA
EMPRESA FUERA DE ELLA, POR CONDUCTO DE PERSONAL PROPIO,
INSTRUCTORES ESPECIALMENTE CONTRATADOS, INSTITUCIONES,
ESCUELAS U ORGANISMOS ESPECIALIZADOS, O BIEN MEDIANTE
ADHESION A LOS SISTEMAS GENERALES QUE SE ESTABLEZCAN Y QUE SE
REGISTREN EN LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. EN

CASO DE TAL ADHESION, QUEDARA A CARGO DE LOS PATRONES CUBRIR
LAS CUOTAS RESPECTIVAS.
ARTICULO 153-C. LAS INSTITUCIONES O ESCUELAS QUE DESEEN

IMPARTIR CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO, ASI COMO SU PERSONAL
DOCENTE, DEBERAN ESTAR AUTORIZADAS Y REGISTRADAS POR LA
SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.
ARTICULO 153-D. LOS CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACION O

ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES, PODRAN FORMULARSE
RESPECTO A CADA ESTABLECIMIENTO, UNA EMPRESA, VARIAS DE ELLAS
O RESPECTO A UNA RAMA INDUSTRIAL O ACTIVIDAD DETERMINADA.
ARTICULO 153-E. LA CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO A QUE SE

REFIERE EL ARTICULO 153-A, DEBERA IMPARTIRSE AL TRABAJADOR
DURANTE LAS HORAS DE SU JORNADA DE TRABAJO; SALVO QUE,
ATENDIENDO A LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS, PATRON Y
TRABAJADOR CONVENGAN QUE PODRA IMPARTIRSE DE OTRA MANERA;
ASI COMO EN EL CASO EN QUE EL TRABAJADOR DESEE CAPACITARSE EN
UNA ACTIVIDAD DISTINTA A LA DE LA OCUPACION QUE DESEMPEÑE, EN
CUYO SUPUESTO, LA CAPACITACION SE REALIZARA FUERA DE LA
JORNADA DE TRABAJO.
ARTICULO 153-F. LA CAPACITACION Y EL ADIESTRAMIENTO DEBERAN

TENER POR OBJETO:
I. ACTUALIZAR Y PERFECCIONAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

DEL TRABAJADOR EN SU ACTIVIDAD; ASI COMO PROPORCIONARLE
INFORMACION SOBRE LA APLICACION DE NUEVA TECNOLOGIA EN ELLA;
II. PREPARAR AL TRABAJADOR PARA OCUPAR UNA VACANTE O PUESTO

DE NUEVA CREACION;

III. PREVENIR RIESGOS DE TRABAJO;
IV. INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD; Y,
V. EN GENERAL, MEJORAR LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR.
ARTICULO 153-G. DURANTE EL TIEMPO EN QUE UN TRABAJADOR DE

NUEVO INGRESO QUE REQUIERA CAPACITACION INICIAL PARA EL
EMPLEO QUE VA A DESEMPEÑAR, RECIBA ESTA, PRESTARA SUS
SERVICIOS CONFORME A LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
QUE RIJAN EN LA EMPRESA O A LO QUE SE ESTIPULE RESPECTO A ELLA
EN LOS CONTRATOS COLECTIVOS.
ARTICULO 153-H. LOS TRABAJADORES A QUIENES SE IMPARTA

CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO ESTAN OBLIGADOS A:
I. ASISTIR PUNTUALMENTE A LOS CURSOS, SESIONES DE GRUPO Y

DEMAS ACTIVIDADES QUE FORMEN PARTE DEL PROCESO DE
CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO;
II. ATENDER LAS INDICACIONES DE LAS PERSONAS QUE IMPARTAN LA

CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO, Y CUMPLIR CON LOS PROGRAMAS
RESPECTIVOS; Y,
III. PRESENTAR LOS EXAMENES DE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS Y

DE APTITUD QUE SEAN REQUERIDOS.
ARTICULO 153-I. EN CADA EMPRESA SE CONSTITUIRAN COMISIONES

MIXTAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO, INTEGRADAS POR IGUAL
NUMERO DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DEL PATRON,
LAS CUALES VIGILARAN LA INSTRUMENTACION Y OPERACION DEL
SISTEMA Y DE LOS PROCEDIMIENTOS QUE SE IMPLANTEN PARA
MEJORAR LA CAPACITACION Y EL ADIESTRAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES, Y SUGERIRAN LAS MEDIDAS TENDIENTES A

PERFECCIONARLOS; TODO ESTO CONFORME A LAS NECESIDADES DE
LOS TRABAJADORES Y DE LAS EMPRESAS.
ARTICULO 153-J. LAS AUTORIDADES LABORALES CUIDARAN QUE LAS

COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO SE
INTEGREN Y FUNCIONEN OPORTUNA Y NORMALMENTE, VIGILANDO EL
CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACION PATRONAL DE CAPACITAR Y
ADIESTRAR A LOS TRABAJADORES.
ARTICULO 153-K. LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

PODRA CONVOCAR A LOS PATRONES, SINDICATOS Y TRABAJADORES
LIBRES QUE FORMEN PARTE DE LAS MISMAS RAMAS INDUSTRIALES O
ACTIVIDADES, PARA CONSTITUIR COMITES NACIONALES DE
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE TALES RAMAS INDUSTRIALES O
ACTIVIDADES, LOS CUALES TENDRAN EL CARACTER DE ORGANOS
AUXILIARES DE LA PROPIA SECRETARIA.
ESTOS COMITES TENDRAN FACULTADES PARA:
I. PARTICIPAR EN LA DETERMINACION DE LOS REQUERIMIENTOS DE

CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LAS RAMAS O ACTIVIDADES
RESPECTIVAS;
II. COLABORAR EN LA ELABORACION DEL CATALOGO NACIONAL DE

OCUPACIONES Y EN LA DE ESTUDIOS SOBRE LAS CARACTERISTICAS DE
LA MAQUINARIA Y EQUIPO EN EXISTENCIA Y USO EN LAS RAMAS O
ACTIVIDADES CORRESPONDIENTES;
III. PROPONER SISTEMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO PARA Y

EN EL TRABAJO, EN RELACION CON LAS RAMAS INDUSTRIALES O
ACTIVIDADES CORRESPONDIENTES;
IV. FORMULAR RECOMENDACIONES ESPECIFICAS DE PLANES Y


PROGRAMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO;
V. EVALUAR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION Y

ADIESTRAMIENTO EN LA PRODUCTIVIDAD DENTRO DE LAS RAMAS
INDUSTRIALES O ACTIVIDADES ESPECIFICAS DE QUE SE TRATE; Y,
VI. GESTIONAR ANTE LA AUTORIDAD LABORAL EL REGISTRO DE LAS

CONSTANCIAS RELATIVAS A CONOCIMIENTOS O HABILIDADES DE LOS
TRABAJADORES QUE HAYAN SATISFECHO LOS REQUISITOS LEGALES
EXIGIDOS PARA TAL EFECTO.
ARTICULO 153-L. LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

FIJARA LAS BASES PARA DETERMINAR LA FORMA DE DESIGNACION DE
LOS MIEMBROS DE LOS COMITES NACIONALES DE CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO, ASI COMO LAS RELATIVAS A SU ORGANIZACION Y
FUNCIONAMIENTO.
ARTICULO 153-M. EN LOS CONTRATOS COLECTIVOS DEBERAN INCLUIRSE

CLAUSULAS RELATIVAS A LA OBLIGACION PATRONAL DE PROPORCIONAR
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO A LOS TRABAJADORES, CONFORME A
PLANES Y PROGRAMAS QUE SATISFAGAN LOS REQUISITOS
ESTABLECIDOS EN ESTE CAPITULO.
ADEMAS, PODRA CONSIGNARSE EN LOS PROPIOS CONTRATOS EL

PROCEDIMIENTO CONFORME AL CUAL EL PATRON CAPACITARA Y
ADIESTRARA A QUIENES PRETENDAN INGRESAR A LABORAR EN LA
EMPRESA, CUENTA, EN SU CASO, LA CLAUSULA DE ADMISION.
ARTICULO 153-N. DENTRO DE LOS QUINCE DIAS SIGUIENTES A LA

CELEBRACION, REVISION O PRORROGA DEL CONTRATO COLECTIVO, LOS
PATRONES DEBERAN PRESENTAR ANTE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL, PARA SU APROBACION, LOS PLANES Y PROGRAMAS
DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO QUE SE HAYA ACORDADO

ESTABLECER, O EN SU CASO, LAS MODIFICACIONES QUE SE HAYAN
CONVENIDO ACERCA DE PLANES Y PROGRAMAS YA IMPLANTADOS CON
APROBACION DE LA AUTORIDAD LABORAL.
ARTICULO 153-O. LAS EMPRESAS EN QUE NO RIJA CONTRATO COLECTIVO

DE TRABAJO, DEBERAN SOMETER A LA APROBACION DE LA SECRETARIA
DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, DENTRO DE LOS PRIMEROS SESENTA
DIAS DE LOS AÑOS IMPARES, LOS PLANES Y PROGRAMAS DE
CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO QUE, DE COMUN ACUERDO CON LOS
TRABAJADORES, HAYAN DECIDIDO IMPLANTAR. IGUALMENTE, DEBERAN
INFORMAR RESPECTO A LA CONSTITUCION Y BASES GENERALES A QUE
SE SUJETARA EL FUNCIONAMIENTO DE LAS COMISIONES MIXTAS DE
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO.
ARTICULO 153-P. EL REGISTRO DE QUE TRATA EL ARTICULO 153-C SE

OTORGARA A LAS PERSONAS O INSTITUCIONES QUE SATISFAGAN LOS
SIGUIENTES REQUISITOS:
I. COMPROBAR QUE QUIENES CAPACITARAN O ADIESTRARAN A LOS

TRABAJADORES, ESTAN PREPARADOS PROFESIONALMENTE EN LA RAMA
INDUSTRIAL O ACTIVIDAD EN QUE IMPARTIRAN SUS CONOCIMIENTOS;
II. ACREDITAR SATISFACTORIAMENTE, A JUICIO DE LA SECRETARIA DEL

TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, TENER CONOCIMIENTOS BASTANTES
SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS TECNOLOGICOS PROPIOS DE LA RAMA
INDUSTRIAL O ACTIVIDAD EN LA QUE PRETENDAN IMPARTIR DICHA
CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO; Y
III. NO ESTAR LIGADAS CON PERSONAS O INSTITUCIONES QUE

PROPAGUEN ALGUN CREDO RELIGIOSO, EN LOS TERMINOS DE LA
PROHIBICION ESTABLECIDA POR LA FRACCION IV DEL ARTICULO 3o.
CONSTITUCIONAL.

EL REGISTRO CONCEDIDO EN LOS TERMINOS DE ESTE ARTICULO PODRA
SER REVOCADO CUANDO SE CONTRAVENGAN LAS DISPOSICIONES DE
ESTA LEY.
EN EL PROCEDIMIENTO DE REVOCACION, EL AFECTADO PODRA OFRECER

PRUEBAS Y ALEGAR LO QUE A SU DERECHO CONVENGA.
ARTICULO 153-Q. LOS PLANES Y PROGRAMAS DE QUE TRATAN LOS

ARTICULOS 153-N Y 153-O, DEBERAN CUMPLIR LOS SIGUIENTES
REQUISITOS:
I. REFERIRSE A PERIODOS NO MAYORES DE CUATRO AÑOS;
II. COMPRENDER TODOS LOS PUESTOS Y NIVELES EXISTENTES EN LA

EMPRESA;
III. PRECISAR LAS ETAPAS DURANTE LAS CUALES SE IMPARTIRA LA

CAPACITACION Y EL ADIESTRAMIENTO AL TOTAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA EMPRESA;
IV. SEÑALAR EL PROCEDIMIENTO DE SELECCION, A TRAVES DEL CUAL SE

ESTABLECERA EL ORDEN EN QUE SERAN CAPACITADOS LOS
TRABAJADORES DE UN MISMO PUESTO Y CATEGORIA;
V. ESPECIFICAR EL NOMBRE Y NUMERO DE REGISTRO EN LA SECRETARIA

DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL DE LAS ENTIDADES INSTRUCTORAS;
Y,
VI. AQUELLOS OTROS QUE ESTABLEZCAN LOS CRITERIOS GENERALES DE

LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL QUE SE PUBLIQUEN
EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION.
DICHOS PLANES Y PROGRAMAS DEBERAN SER APLICADOS DE INMEDIATO

POR LAS EMPRESAS.

ARTICULO 153-R. DENTRO DE LOS SESENTA DIAS HABILES QUE SIGAN A
LA PRESENTACION DE TALES PLANES Y PROGRAMAS ANTE LA
SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, ESTA LOS APROBARA O
DISPONDRA QUE SE LES HAGAN LAS MODIFICACIONES QUE ESTIME
PERTINENTES; EN LA INTELIGENCIA DE QUE, AQUELLOS PLANES Y
PROGRAMAS QUE NO HAYAN SIDO OBJETADOS POR LA AUTORIDAD
LABORAL DENTRO DEL TERMINO CITADO, SE ENTENDERAN
DEFINITIVAMENTE APROBADOS.
ARTICULO 153-S. CUANDO EL PATRON NO DE CUMPLIMIENTO A LA

OBLIGACION DE PRESENTAR ANTE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL LOS PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO, DENTRO DEL PLAZO QUE CORRESPONDA, EN LOS
TERMINOS DE LOS ARTICULOS 153-N Y 153-O, O CUANDO PRESENTADOS
DICHOS PLANES Y PROGRAMAS, NO LOS LLEVE A LA PRACTICA, SERA
SANCIONADO CONFORME A LO DISPUESTO EN LA FRACCION IV DEL
ARTICULO 878 DE ESTA LEY, SIN PERJUICIO DE QUE, EN CUALQUIERA DE
LOS DOS CASOS, LA PROPIA SECRETARIA ADOPTE LAS MEDIDAS
PERTINENTES PARA QUE EL PATRON CUMPLA CON LA OBLIGACION DE
QUE SE TRATA.
ARTICULO 153-T. LOS TRABAJADORES QUE HAYAN SIDO APROBADOS EN

LOS EXAMENES DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN LOS
TERMINOS DE ESTE CAPITULO, TENDRAN DERECHO A QUE LA ENTIDAD
INSTRUCTORA LES EXPIDA LAS CONSTANCIAS RESPECTIVAS, MISMAS
QUE, AUTENTIFICADAS POR LA COMISION MIXTA DE CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO DE LA EMPRESA, SE HARAN DEL CONOCIMIENTO DE LA
SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, POR CONDUCTO DEL
CORRESPONDIENTE COMITE NACIONAL O, A FALTA DE ESTE, A TRAVES
DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO A FIN DE QUE LA PROPIA
SECRETARIA LAS REGISTRE Y LAS TOME EN CUENTA AL FORMULAR EL
PADRON DE TRABAJADORES CAPACITADOS QUE CORRESPONDA, EN LOS

TERMINOS DE LA FRACCION IV DEL ARTICULO 539.
ARTICULO 153-U. CUANDO IMPLANTADO UN PROGRAMA DE

CAPACITACION, UN TRABAJADOR SE NIEGUE A RECIBIR ESTA, POR
CONSIDERAR QUE TIENE LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL
DESEMPEÑO DE SU PUESTO Y DEL INMEDIATO SUPERIOR, DEBERA
ACREDITAR DOCUMENTALMENTE DICHA CAPACIDAD O PRESENTAR Y
APROBAR, SUFICIENCIA QUE SEÑALE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL.
EN ESTE ULTIMO CASO, SE EXTENDERA A DICHO TRABAJADOR LA

CORRESPONDIENTE CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES.
ARTICULO 153-V. LA CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES ES EL

DOCUMENTO EXPEDIDO POR EL CAPACITADOR, CON EL CUAL EL
TRABAJADOR ACREDITARA HABER LLEVADO Y APROBADO UN CURSO DE
CAPACITACION.
LAS EMPRESAS ESTAN OBLIGADAS A ENVIAR A LA SECRETARIA DEL

TRABAJO Y PREVISION SOCIAL PARA SU REGISTRO Y CONTROL, LISTAS
DE LAS CONSTANCIAS QUE SE HAYAN EXPEDIDO A SUS TRABAJADORES.
LAS CONSTANCIAS DE QUE SE TRATA SURTIRAN PLENOS EFECTOS, PARA

FINES DE ASCENSO, DENTRO DE LA EMPRESA EN QUE SE HAYA
PROPORCIONADO LA CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO.
SI EN UNA EMPRESA EXISTEN VARIAS ESPECIALIDADES O NIVELES EN

RELACION CON EL PUESTO A QUE LA CONSTANCIA SE REFIERA, EL
TRABAJADOR, MEDIANTE EXAMEN QUE PRACTIQUE LA COMISION MIXTA
DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO RESPECTIVA ACREDITARA PARA
CUAL DE ELLAS ES APTO.
ARTICULO 153-W. LOS CERTIFICADOS, DIPLOMAS, TITULOS O GRADOS


QUE EXPIDAN EL ESTADO, SUS ORGANISMOS DESCENTRALIZADOS O LOS
PARTICULARES CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE
ESTUDIOS, A QUIENES HAYAN CONCLUIDO UN TIPO DE EDUCACION CON
CARACTER TERMINAL, SERAN INSCRITOS EN LOS REGISTROS DE QUE
TRATA EL ARTICULO 539, FRACCION IV, CUANDO EL PUESTO Y
CATEGORIA CORRESPONDIENTES FIGUREN EN EL CATALOGO NACIONAL
DE OCUPACIONES O SEAN SIMILARES A LOS INCLUIDOS EN EL.
ARTICULO 153-X. LOS TRABAJADORES Y PATRONES TENDRAN DERECHO

A EJERCITAR ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACION Y ARBITRAJE LAS
ACCIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS QUE DERIVEN DE LA
OBLIGACION DE CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO IMPUESTA EN ESTE
CAPITULO.

CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE
COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN
En cualquier organización, el adiestramiento, capacitación y desarrollo de los

recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los
objetivos y metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de
manera efectiva a las distintas necesidades institucionales, desde la operatividad
de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organización porque esto
crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se
traduce en un mejor desempeño laboral.
Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial,
producto del crecimiento de una economía global y del uso de las Tecnologías de
Información y Comunicación; incidiendo esto en la estructura interna, jerarquía de
cargos, selección del personal así como también en la metodología para la
capacitación del personal. El manejo de las tecnologías de información y
comunicación actualmente forman parte integral del negocio, constituyen un
elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia
económica y social de una organización. El desarrollo tecnológico permite a las
empresas acortar distancias y colocar de manera más rápida y efectiva los
mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles
de competitividad y de productividad para esas empresas.
Por otra parte, además del manejo de la información, el conocimiento es otro pilar
fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la
creatividad y la innovación, permitiendo así que la organización se mantenga
constantemente actualizada en cuánto al uso de estrategias diseñadas desde los
cambios tecnológicos en búsqueda del éxito institucional.
El proceso de innovación en una empresa que se sustenta en el paradigma

tecnológico, es visto en tres grandes etapas: identificación de una necesidad en el
mercado o de una oportunidad tecnológica; adopción y adaptación de la
tecnología ya existente y transfiriendo esta tecnología por comercialización o por
algún medio institucional. Se exige en la actualidad empresas que sean capaces
de adaptarse de manera rápida a los permanentes cambios y ver que el

conocimiento es la opción para solventar las situaciones que se presentan en la
organización a través de la innovación tecnológica. Es por esta razón que lo
departamentos informáticos de las organizaciones, constituyen pilares
fundamentales para gestionar estos cambios.
Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologías para el

desarrollo de recursos humanos son:
• La organización virtual. Es un concepto donde la relación entre personas y

entre procesos existe, pero no hay una ubicación, un lugar fijo, se da a
través de Internet. Se trabaja en base a desarrollo de proyectos, propuestas
que van y vienen corregidas, se cumple con una agenda y metas de trabajo
de un país a otro, incluso de un continente a otro.
• Empowerment. Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde

se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas,
mercadotecnia, tecnología, equipo y personal; haciendo uso de una
comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la
organización. "Empowerment es donde los beneficios óptimos de la
tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de
trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información
crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad
para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización."
Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario
que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que
se aprenda a trabajar en equipo.
• Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos

conocimientos sobre los procesos organizativos, sobre los procesos
grupales y sobre los procesos personales de cada uno de los miembros del
equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y lograr una mejor
calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en equipo
en un modo de gestión organizacional requiere convicción, fijación de
políticas y actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la
organización.
El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo,

convirtiéndose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organización. El desarrollo de nuevas
tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada "revolución de la información",

ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo
tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus
principales características personales deben incluir una mayor capacidad de
adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes
condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios
elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter
universal. Hoy en día, se requiere de una gerencia más participativa y con menos
niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los
que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo
gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en equipos
decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.

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GESTION

DE RECURSOS HUMANOS TEMA: C A P A C I T A C I O N

Diferencia entre Capacitación y Adiestramiento

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario

PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitación son:

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organización:

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Determinación de necesidades de capacitación

Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para

Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

• Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades

Plantación de la capacitación. La programación de la capacitación exige una

- Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Técnicas de capacitación. Estas se dividen en:

a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Estas técnicas

3. Ejecución del Programa de capacitación

También presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la

La ejecución del programa de capacitación, dependerá principalmente de los

4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas

NORMAS LEGALES RELATIVAS A LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO III BIS

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 153-A. TODO TRABAJADOR TIENE EL DERECHO A QUE SU

ARTICULO 153-B. PARA DAR CUMPLIMIENTO A LA OBLIGACION QUE,

ARTICULO 153-C. LAS INSTITUCIONES O ESCUELAS QUE DESEEN

ARTICULO 153-D. LOS CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACION O

ARTICULO 153-E. LA CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO A QUE SE

ARTICULO 153-F. LA CAPACITACION Y EL ADIESTRAMIENTO DEBERAN

I. ACTUALIZAR Y PERFECCIONAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

II. PREPARAR AL TRABAJADOR PARA OCUPAR UNA VACANTE O PUESTO

IV. INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD; Y,

V. EN GENERAL, MEJORAR LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR.

ARTICULO 153-G. DURANTE EL TIEMPO EN QUE UN TRABAJADOR DE

ARTICULO 153-H. LOS TRABAJADORES A QUIENES SE IMPARTA

I. ASISTIR PUNTUALMENTE A LOS CURSOS, SESIONES DE GRUPO Y

II. ATENDER LAS INDICACIONES DE LAS PERSONAS QUE IMPARTAN LA

III. PRESENTAR LOS EXAMENES DE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS Y

ARTICULO 153-I. EN CADA EMPRESA SE CONSTITUIRAN COMISIONES

ARTICULO 153-J. LAS AUTORIDADES LABORALES CUIDARAN QUE LAS

ARTICULO 153-K. LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

ESTOS COMITES TENDRAN FACULTADES PARA:

I. PARTICIPAR EN LA DETERMINACION DE LOS REQUERIMIENTOS DE

II. COLABORAR EN LA ELABORACION DEL CATALOGO NACIONAL DE

III. PROPONER SISTEMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO PARA Y

IV. FORMULAR RECOMENDACIONES ESPECIFICAS DE PLANES Y

V. EVALUAR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION Y

VI. GESTIONAR ANTE LA AUTORIDAD LABORAL EL REGISTRO DE LAS

ARTICULO 153-L. LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL