Delfina Bernardo Luís

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Pedagógica

Quelimane

2019
 Delfina Bernardo Luís

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Pedagógica

Quelimane

2019
Índice
Introdução ................................................................................................................................ 4

Objectivo Geral........................................................................................................................ 4

Objectivo Especifico................................................................................................................ 4

Metodologia ............................................................................................................................. 4

Políticas de Remunerações e Estratégias de Recursos Humanos ............................................ 5

O Sistema de Remuneração ..................................................................................................... 5

Remuneração Estratégica ........................................................................................................ 6

Tipos de Remuneração ............................................................................................................ 7

Remuneração funcional (PCS) ................................................................................................ 7

Remuneração por habilidades .................................................................................................. 7

Salário ...................................................................................................................................... 9

Características de Salário......................................................................................................... 9

Formas e Meios de Pagamentos ............................................................................................ 10

Meios de Pagamento de Salário............................................................................................. 10

Pagamento em Dinheiro ........................................................................................................ 10

Pagamento em Cheque ou Deposito Bancário ...................................................................... 10

Pagamentos em Utilidades..................................................................................................... 11

Formas Especiais de Salário .................................................................................................. 12

Conclusão .............................................................................................................................. 13

Referencias Bibliográficas ..................................................................................................... 14

Introdução
O conhecimento que se pretende brindar tem como tema Politicas de Remuneração e Estratégias
de RH. Ao decorrer do trabalho vou falar conceitos básicos e fundamentais relacionados a
Remuneração, destacando os seguintes aspectos: conceito, objectivos, seu papel na empresa e
nas organizações, suas características, sistemas e formas e meios de pagamentos de salários e
elementos que compõem a remuneração.

Define-se remuneração como um processo, que envolve todas as formas de pagamento ou de

recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego (CHIAVENATO, 1999). Na
realidade trata-se de uma troca, uma parceria entre empregado e empregador, onde o empregado
entra com a mão-de-obra, seus conhecimentos e habilidades, e o empregador retribui através da
remuneração.

Objectivo Geral
Observar princípios relacionados a formas e meios de pagamentos de salário.

Objectivo Especifico
Garantir o bem-estar social dentro do sector de trabalho e na organização.

Metodologia
Para a efectivação desde trabalho, segundo os objectivos traçados e com base nos conceitos
fundamentais e teóricos, recorreu-se a pesquisa bibliográfica, que constitui na leitura de manuais
de alguns que abordam sobre o tema em alusão.
Políticas de Remunerações e Estratégias de Recursos Humanos
Segundo Marcus Marcos, A política de remuneração consiste no sistema de pagamentos
adoptado pela companhia para recompensar os seus colaboradores de acordo com seus cargos e
desempenho. Nos últimos anos, cresceu o número de organizações que passou a adoptar políticas
focadas em bonificações e prémios para os funcionários mais produtivos. Estando dentro do que
determina a lei, não há um caminho certo ou outro errado, o mais importante é que o negócio
adopte uma política que faça sentido para os seus trabalhadores e para alcançar os seus
objectivos gerais.
Vale ressaltar, ainda, que o sistema de remuneração faz parte das atribuições do sector de
recursos humanos. A valorização e o reconhecimento do esforço dos colaboradores é
directamente proporcional ao aumento da sua motivação e interesse em fazer sempre mais e
melhor. A base de uma política de remuneração de sucesso está na combinação de valores
salariais considerados adequados a média do mercado e benefícios sociais.

O Sistema de Remuneração
A remuneração é um processo que envolve todas as formas de pagamento aos funcionários
decorrentes de seu emprego, é o pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe
pelo seu trabalho.

O gestor tem em suas funções a necessidade de aumentar a produtividade dos funcionários. Um

dos principais recursos utilizados é a motivação dos funcionários por meio de remuneração
adequada e a utilização de benefícios, com isso a gestão de pessoas pode aumentar a
competitividade da empresa.

É importante para toda empresa a retenção de funcionários conhecidos como peças-chave, que
seriam indivíduos ideais para determinada vaga. As empresas procuram esses funcionários
permanentemente, e a fórmula eficaz para poder conseguir seria a boa remuneração. O que
ocorre actualmente é que as empresas sempre estão buscando salários com bons níveis de
competitividade.

A remuneração total que um funcionário pode receber é dividida em três partes: remuneração
fixa, que seria o salário mensal, férias, 13º salário, seguro de acidente de trabalho; remuneração
variável, prémios, participação no lucro, programa de acções; e os benefícios, plano de saúde,
auxílio-alimentação, empréstimos, previdência privada, entre outros.

Remuneração Estratégica
Em um mundo altamente globalizado e competitivo, observamos que as mudanças são
constantes e de forma acelerada onde o modelo actual de remuneração já se encontra obsoletos
por terem sido criados para empresas que já se encontram em extinção.

Observa-se que em função das profundas transformações que sofrem as empresas, se faz
necessário novos e modernos modelos de remuneração, pois as formas modernas de organização
do trabalho como secularização, e devido as multifuncionalidades e poucos níveis hierárquicos
não faz sentido recompensar a participação individual ou colectiva levando somente como
consideração as descrições de actividades e a definição das responsabilidades de cada indivíduo
ou colaborador.

A questão é transformar a actual visão usual da remuneração como factor de custo para uma
visão mais ampla onde passa a ser factor estimulador para o surgimento do intra-
empreendedorismo de modo a fortalecer e aperfeiçoar a organização por meio do processo de
melhoria contínua e aumento de competitividade.

A remuneração estratégica é uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações
onde a mesma ocorre de duas maneiras:

 Considera todo o contexto organizacional; levando em conta as grandes categorias que

dão forma e conteúdo à empresa, a estratégia, a estrutura e o estilo gerência, onde a
concepção de um sistema de remuneração estratégica parte não somente do que a
empresa é hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanhã (sua visão de futuro);
 À medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de
factores que afecta sua contribuição para o sucesso do negócio, como as características
pessoais, suas características do cargo e o vínculo com a organização, onde além das
actividades e responsabilidades, o projecto de um sistema de remuneração estratégica
também considera conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados.
A remuneração estratégica é um agente transformador e catalisador para a convergência de
energias na organização, e à medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à
estratégia da empresa, constitui factor de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos
e actuando como alavanca de resultados.

Tipos de Remuneração
A mescla das diversas formas de remuneração tem crescido bastante, pois as empresas têm
buscado formas e maneiras criativas de aumentar cada vez mais o vínculo entre as empresas e
seus funcionários, onde as formas básicas de remuneração continuam as mesmas e classificadas
em oito grupos:

Remuneração funcional (PCS)

É também conhecida como plano de cargos e salários e é a forma mais tradicional e mais popular
de remuneração em uso onde é determinada pela função e constantemente alinhada e ajustada ao
mercado de trabalho. As grandes empresas que a utilizam tendem ao conservadorismo e à
inércia.

Salário indirecto

São os benefícios e outras vantagens concedidas pelas empresas, onde a grande tendência é a
flexibilização dos benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo com o
nível hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o “pacote” de benefícios de
acordo com suas necessidades e preferências, a partir das alternativas disponíveis. A
flexibilização maximiza o investimento da empresa em benefícios, proporcionando uma alocação
mais racional de recursos e um aumento do valor percebido pelo colaborador.

Remuneração por habilidades

É mais empregada ao nível operacional e é determinada pela formação e capacitação dos
funcionários, onde desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, onde as habilidades ou os
blocos de habilidades passam a determinar a base da remuneração. Aplica-se preferencialmente a
organizações que passaram por processos de mudanças e adoptaram estruturas baseadas em
grupos multifuncionais.
Remuneração por competências

Também é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, e difere porém, de

remuneração por habilidades por ser mais adequada ao nível gerência. Pode tomar-se forma
obrigatória para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a
capacidade de inovação é factor crítico de sucesso.

Planos privados de aposentadoria: Esta contribui para a valorização do compromisso de longo

prazo entre empresa e empregados, onde o crescimento dos fundos de pensão relaciona-se
directamente à disseminação dos sistemas de previdência privada. É uma forma complementar
de remuneração, onde tem atraído a atenção de empresários e executivos.

Remuneração variável

É vinculada ao cumprimento de metas preestabelecidas de desempenho individual de equipas e

da organização como metas de produção etc. Inclui a 6 participação nos lucros PL (utilizada com
escopo limitado) e a remuneração por resultados ou participação por resultados PR (utilizada
com escopo amplo). Pode-se também incluir nessa modalidade a remuneração por competências.

Participação accionaria

É vinculada a objectivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de

longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas vezes utilizada como alternativa à
participação nos lucros.

Alternativas criativas

Incluem prémios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Estas formas têm
sido utilizadas com grande frequência como apoio no esforço de construir um ambiente
organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o
atendimento de objectivos estratégicos da organização.

A remuneração funcional e a remuneração por habilidades ou por competências constituem a

base de um sistema de remuneração. O salário indirecto e o plano privado de aposentadoria
completam, com estas, a parte fixa da remuneração, sendo que a remuneração por competências
pode ser utilizada também como forma de remuneração variável.
A remuneração variável e a participação accionaria compõem o componente referente à
remuneração por desempenho. Finalmente, as alternativas criativas completam o quadro, dando
enfoque a formas especiais de reconhecimento.

Salário
Sendo a remuneração composta pelo salário, este e considerado como o valor económico pago
directamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação dos serviços do último,
destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares. (Martins 2008,p.205).

No entendimento de nascimento (2009), o salário e o conjunto de prestações económicas devidas

pelo empregador em função da contraprestação do trabalho, do período que o empregado fica a
disposição do empregador aguardando ordens, do descanso semanal renumerado, das
interrupções legais que ocorrem na vigência do trabalho e por forca de lei.

Características de Salário
O salário ainda e composto por alguns elementos que precisam ser observados em conjunto para
caracteriza-lo de acordo com Martins (2008), esses elementos são:

 Periodicidade; pois seu pagamento depende de uma regularidade constante, dentro dos
certos prazos estabelecidos em lei, contados a partir do início da prestação de serviços;
 Quantificação; pois o empregado deve saber quanto vai receber, de acordo com os
créditos estabelecidos no contrato de trabalho, não podendo o salário ser inserto e
depender de condições imprevisíveis, pois quem deve assumir os riscos da actividade
empresarial e sempre o empregador;
 Reciprocidade; que esta relacionada com a natureza sinalagmática da relação de
emprego, onde os direitos e obrigações são assumidos por partes;
 Essencialidade; que entende ser o salário essencial e obrigatório para a manutenção da
relação de emprego, e disto implica sua onerosidade.
Formas e Meios de Pagamentos
Sendo salário um pagamento pelo empregador ao empregado em troca do trabalho por este
executando, este pode ser realizado seguindo-se diversos critérios, que não só o tempo
despendido pelo trabalhador.

As formas de pagamentos do salário, para Martins (2009), podem ser:

 Por unidade de tempo: que considera o tempo gasto para sua consecução do serviço,
seja em horas, dias, semanas quinzenas ou meses, e o tempo que o empregado fica a
disposição da empresa;
 Por unidade de obra: que não considera o tempo gasto na consecução do serviço, mas
sim o próprio serviço realizando, seja ele breve ou demorado;
 Por tarefa: que e uma forma mista de remuneração entre a unidade de tempo e de obra,
este caso, o trabalhador realiza durante a jornada de trabalho determinado serviço
estipulado pelo empregado.

Meios de Pagamento de Salário

Pagamento em Dinheiro

O salário deve ser pago em dinheiro. Essa é a forma normal. A CLT exige o pagamento em
moeda corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira
(art. 463, parágrafo único). A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para
conversão, no ato de pagamento, em moeda nacional. Esta lei defende a circulação da moeda
nacional.

Pagamento em Cheque ou Deposito Bancário

A portaria nr. 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as empresas situadas em

perímetro urbano, com o consentimento do empregado, o pagamento dos salário e remunerações
das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido directamente
pelo empregador em favor do empregado.
Pagamentos em Utilidades
É a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens económicos. A CLT permite o
pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser
pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro. A
lei (CLT, art. 458) dispõe que “além de pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para
todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas. Essa é figura denominada salário em
utilidades ou in natura.

As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela
emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da
indemnização, dos depósitos do FGTS

Décimo Terceiro Salário

Este, é uma gratificação compulsória por força da lei, tem natureza salarial e é também
denominada gratificação natalina. Foi criado no Brasil, pela Lei nr. 4.090, de 1962, como um
pagamento a ser efetuado no mês de Dezembro e no valor de uma remuneração. Para o
empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na
ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fracção igual ou superior a 15 dias como mês inteiro,
desprezando-se a fracção menor. Em 1965, a Lei nr. 4.749 Desdobrou em dois os pagamentos. A
primeira metade é paga entre os meses de Fevereiro ou Novembro ou, se o empregado quiser,
por ocasião de suas férias. A segunda metade é paga até 20 de Dezembro.

Gorjetas

É usada para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa,
ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. As
gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário
mínimo e integram a remuneração para todos os fins, em especial indemnização, férias etc.
(CLT, art. 457). Os sindicatos dispõem de tabelas estimativas das médias de gorjetas, boa base
nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas.
Formas Especiais de Salário

Abonos: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também… os abonos
pagos pelo empregador”(art. 457, parágrafo 1o., CLT).

Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. Situações de momento criam

certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a
causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.

Adicionais: Adicional, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico adicional é um

acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o
presta.

Tipos: No direito brasileiro, são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59,
CLT), por serviços nocturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193,
parágrafo 1o. CLT) e, ainda, por transferência de local de serviço (art. 469, parágrafo 3o. CLT).

Comissões: É frequente nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre
os negócios que o vendedor efectua, ou seja, salário por comissão.

Gratificações: Gratificações são, na sua origem, liberalidade do empregador que pretende

obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano, pois já por influência dos usos e
costumes, essas gratificações tornaram-se uma tradição.
Conclusão
Chegado ao fim de um estudo profundo do presente trabalho, conclui que é necessário saber que
remunerar correctamente seus funcionários nos dias de hoje, nem sempre é algo simples. Com
diversos métodos e critérios de remuneração, é necessário conhecê-los, saber do que realmente
se trata e verificar se a empresa tem o perfil que se exige, para implantar o método escolhido.

A palavra remuneração lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas existem também as

recompensas não-financeiras, que são aquelas que de alguma maneira influenciam na
satisfação dos empregados com o sistema de remuneração, como orgulho, auto-estima,
reconhecimento, segurança no emprego etc.

Com o objetivo de facilitar a vida dos funcionários, muitas empresas oferecem benefícios
aos seus empregados. Os benefícios são como vantagens concedidas pelas empresas, o
que acaba evitando a perca de tempo na procura dos serviços, que a empresa já
disponibiliza. Estão inclusos os serviços de saúde, segurança, educação, descontos etc.

É necessário manter o equilíbrio dentro das organizações. Onde empregado e empregador

estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas remunerações, mas de maneira que não torne
os custos da empresa demasiados altos.
Referencias Bibliográficas
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio
de Janeiro: Campus, 1999.

MARELLO, S. M. Administração de pessoal. São Paulo: Ática, 1988.

RIGAUD, R. P. Remuneração estratégica - cargos e salários. Disponível em:

<http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/remuneracao-estrategica-cargos-e-salarios-
1025761.html>. Acesso em: 13 Mar. 2019.