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INTEGRACIÓN

INTRODUCCIÓN

Con la integración se inicia la etapa o fase dinámica o ejecutiva (llamada también de “campo”) del
proceso administrativo, que comprende las funciones de integración, dirección y control y es en la
que se aprecia lo real, lo que sucede, en otros términos, “lo que es”. Y que en la etapa o fase
estática o pre ejecutiva (llamada también de “escritorio”), que comprende las funciones de
previsión, planeación y organización, ya estudiada, se establece lo ideal, lo que se espera que
sea, es decir, “lo que debe ser”.

A.1 PROPÓSITO DE LA INTEGRACIÓN

Según Koontz, Weihrich y Cannice, en el libro Administración. Una Perspectiva Global y


empresarial. Edición 14, año 2012, Apéndice A, Página 593, El propósito de la integración del
personal se resume en los principios siguientes:

1. Principio del objetivo de la integración de personal


El objetivo de la integración de personal administrativo es asegurar que las funciones
organizacionales queden a cargo de elementos calificados que estén capacitados para ocupar
esos puestos y dispuestos a hacerlo.

Interpretación: este principio nos menciona una idea básica, pues el motor de toda organización
es el personal con el que vamos a contar, debemos tratar de elegir las personas idóneas, para
cumplir correctamente con las funciones encargadas.
2. Principio de la integración de personal
Cuanto más clara sea la definición de las funciones organizacionales y de susrequerimientos
humanos, y mejores sean las técnicas de apreciación administrativa y de capacitación
capacitadas, más alta será la calidad de la capacitación.

El primer principio realza la importancia del deseo y la capacidad de asumir las responsabilidades
de la administración. Hay pruebas considerables de que no se logran resultados cuando faltan
esas cualidades.

El segundo principio se apoya en un importante cúmulo de conocimientos acerca de las prácticas


administrativas. Las organizaciones que no han establecido definiciones de puesto, en las que no
se hacen apreciaciones eficaces, y que no cuentan con sistemas de capacitación y desarrollo,
tendrán que confiar en la coincidencia o en las fuentes externas para colocar en sus puestos a
administradores capaces.
Por otra parte, las empresas que aplican el enfoque de sistemas para la integración de personal y
la administración de recursos humanos utilizaran los potenciales delos individuos en su compañía
en forma más eficaz y eficiente.

Interpretación: se refiere que las funciones que encargaremos al personal que labora en la
organización deben estar muy bien especificadas, y debemos tener los materiales y mecanismos
adecuados para el buen desempeño del trabajo.

A.2 IMPORTANCIA

Según el enfoque del autor Agustín Reyes Ponce en su libro Administración Moderna, México
Limusa 2004. Pág. 337, la importancia de la integración, radica en lo siguiente:

-Es el primer paso práctico de la etapa de la dinámica y, por lo mismo, de ella depende en gran
parte que la teoría formulada en la etapa constructiva o estática, tenga la eficiencia prevista y
planeada.

-Es el punto de contacto entre lo estático y lo dinámico, lo teórico y lo práctico

-Aunque se da en mayor amplitud al iniciarse la operación de un organismo social, es una función


permanente, porque en forma constante hay que estar integrado el organismo, tanto como para
proveer a si crecimiento normal, ampliaciones, etc., como para sustituir a los hombres que han
salido por muerte, renuncia, etc. a las maquinas que se han deteriorado, los sistemas que resultan
obsoletos, etc.

A.3-. CONCEPTUALIZACIÓN

Según el Diccionario de la Lengua Española – Edición del Tricentenario, el término integración


significa: acción y efecto de integrar o integrarse

Koontz, Weihrich y Cannice, en el libro Administración. Una Perspectiva Global y empresarial.


Edición 14, año 2012, página 284, hacen referencia a la integración de personal, definiéndola
como: cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.

Agustín Reyes Ponce en su libro Administración Moderna, México Limusa 2004. Págs. 336-337,
al referirse a la conceptualización de la integración nos dice lo siguiente:

Integración es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la


planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

La planeación nos ha dicho, que debe hacerse, y cuando.


La organización nos ha señalado quienes, donde y como deben de realizarlo.

Falta todavía obtener los elementos materiales y humanos que llenen los cuadros teóricos
formados por la planeación y la organización: esto lo hace la integración. Puesto que en las clases
de producción, ventas, seguridad industrial, finanzas, etc., se estudiara la integración de las cosas,
aquí nos referimos especialmente a las personas, y sobre todo, al aspecto específicamente
administrativo.

La integración responde a las preguntas Con quién? o ¿ Con que? Consiste en seleccionar y
obtener los recursos financieros, materiales, técnicos y humanos considerados como necesarios
para el adecuado funcionamiento de un organismo social., la integración agrupa la comunicación y
la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección entrenamiento y
compensación del personal.

FIGURA 1 ¿Con quién? FIGURA 2 ¿Con qué?

A.4 PRINCIPIOS O REGLAS.

 El hombre adecuado para el puesto adecuado.


 De la provisión de los elementos necesarios.
 De la importancia de la introducción adecuada.

A.5 LA INTEGRACIÓN COMPRENDE CUATRO ETAPAS, QUE PRÁCTICAMENTE CONSTITUYEN SUS


ELEMENTOS.

 Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa (Proceso de identificación y hacer
llegar buenos candidatos a ocupar un puesto dentro de la organización).

 Selección: mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos el más idóneo para el
puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo (Proceso para elegir dentro de los buenos candidatos al mejor).
 Contratación: (Derechos y obligaciones del trabajador y del patrón escrito dentro de un contrato (Garantizar por
escrito el cumplimiento, los malos entendidos y además el asentamiento del tipo de trabajo a realizar ...)

 Introducción o inducción: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y
con el ambiente organizacional Dar orientación a la persona contratada a la persona contratada respecto a la
organización, su ambiente de trabajo, servicios, permitiendo una rápida adaptación del trabajador
 Desarrollo y Capacitación y : lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal para lograr su
máxima eficiencia.

TÉRMINOS RELACIONADOS
- Capacitación: proceso planeado tendiente a proporcionar y desarrollar las habilidades, conocimientos, actitudes y
aptitudes para que el trabajador pueda desempeñar de la mejor manera posible las actividades que requiere su puesto.
Es de carácter teórico

- Adiestramiento: conjunto de técnicas para lograr destrezas y habilidades en los trabajadores. Es de carácter práctico

- Entrenamiento: consiste en preparar a un trabajador, para que comience a trabajar a inmediato o corto plazo

- Desarrollo: actividad que permite elevar el nivel cultural del trabajador, aprovechando al máximo sus potencialidades
y promoviendo su motivación permanente.

- Formación: consiste en el cultivo de valores y lograr la identificación plena del trabajador para con la empresa

Figura 3. Las cuatro etapas de la integración


A.6 - INTEGRACIÓN DE COSAS

a).- Del carácter administrativo de esta integración.


Este principio nos dice que dentro de las funciones técnicas existen elementos esencialmente administrativos, los cuales
deben estar coordinados para lograr el éxito en la integración

b).- Del abastecimiento oportuno.


Dice que todos los recursos materiales representa una inversión, por lo tanto debe disponerse en cada momento de lo
precisamente necesario de acuerdo a los márgenes de planeación y organización de tal forma que ni falte restando
eficiencia, ni sobre incrementando costos y por lo consiguiente disminuyendo las utilidades.

c).- De la instalación y mantenimiento.


Este nos dice que toda instalación y mantenimiento deben planearse con especial para reducir al mínimo la
improductividad ocasionada por estas actividades.

d).- De la delegación y control.


Dice que a cada grado de responsabilidad le corresponde un grado de control que mantenga permanentemente informado
al Gerente General de los resultados de cada función, ya que difícilmente un hombre puede conocer de todo,
técnicamente.

A.7 INTEGRACIÓN DE TECNOLOGIA.

La integración de la tecnología consiste en obtener todos aquellos elementos necesarios para complementar a las
aplicaciones de una empresa, logrando un cambio que le permita definir opciones de crecimiento a mediano y largo plazo.
Para integrar correctamente la tecnología se siguen los siguientes pasos:

1.- Identificar plataformas y principios de tecnología.

2.- Definir el tipo de tecnología, distribución de datos y aplicaciones.

3.- Relacionar la tecnología con la distribución de los departamentos de la empresa.

A.8 INTEGRACION DE LAS PERSONAS

Figura 4
Como parte de un proceso que garantice la buena dirección de una empresa, es sin duda alguna la integración del recurso
humano, parte indispensable para el cumplimiento de los planes a corto, mediano y largo plazo.
La integración se realiza por medio de un proceso que comprende cuatro etapas y una sub etapa. Siendo ellas::
Reclutamiento, Selección y la sub etapa de contratación, continua con la etapa de Inducción o Introducción y, para efectos
de estudio, finaliza con la etapa de Desarrollo y Capacitación. Se expresa que para efectos de estudio finaliza con el
Desarrollo, porque en la práctica, el proceso es permanente, es decir que nunca finaliza, ya que siempre se está reclutando,
seleccionando y contratando, induciendo y desarrollando y capacitando

1. Reclutamiento.

Es el acopio de diferentes prospectos a ocupar un puesto en particular a través de diversos medios y formas de
reclutamiento con el objeto de hacer de las personas ajenas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.
Es hacer llegar personas extrañas a la empresa para que se conviertan en candidatos a ocupar un cargo
Deben distinguirse dos aspectos, las fuentes de reclutamiento y los medios de reclutamiento.

Figura 5

Fuentes de reclutamiento:
a) Escuelas. (De educación superior, técnicas, comerciales)
b) Bolsa de trabajo. (Otras empresas, archivo de personal)
c) Sindicatos. (Provee todo el personal sindicalizado)
d) Agencias de colocaciones. (Onerosas o gratuitas)
e) Personal recomendado. (Por los propios trabajadores)
f) Internet
g) La puerta de la calle

Medios de reclutamiento:
a) Una requisición adecuada al sindicato
b) Solicitud escrita a otras empresa, de personal que no requieran
c) Solicitud verbal a trabajadores de la empresa
d) Prensa, radio, televisión, revistas, Internet, etc
Selección de personal

Consiste en escoger, entre los distintos candidatos, a aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos

Figura 6

Medios usados en la selección de personal:

a) La hoja de solicitud
b) La entrevista: que puede ser Dirigida o Estructurada, No Dirigida o No Estructurada y Mixta
c) Las pruebas: que pueden ser de Aptitud, de Capacidad y De Temperamento-Personalidad. La diferencia entre aptitud y
capacidad es esa que se da entre la potencia y el acto (la teoría y la práctica). Las pruebas prácticas son de capacidad y las
de aptitud, son las Psicotécnicas, por ejemplo; de inteligencia, de memoria, imaginación, etc. En cambio, como ejemplos
de las prácticas de capacidad tenemos: de digitación, de dibujo, ortografía, etc.
Las pruebas para ser útiles, requieren tres cosas:
i) Ser estandarizadas: que estadísticamente se haya determinado cuáles son los máximos y mínimos que deben exigir
ii) Su confiabilidad: es decir que midan igual para individuos iguales
iii) Su Validez: que la cualidad medida se refleje en la realización del trabajo, esto es que los que obtienen alto coeficiente
de memoria, sean los que denotan memoria en el trabajo
- Contratación
Es un requerimiento legal que se cumple por medio de la elaboración de un contrato, en virtud del cual una
o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución,
entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario.
Figura 7 Contratación

Inducción o Introducción de Personal:


La Inducción o Introducción de Personal puede ser:
a) General a la empresa: la realiza el Depto de Personal. Con un Manual de Bienvenida
b) Específica en el Departamento o Sección: La hará el jefe inmediato por medio de la descripción de puestos

Figura 8
Desarrollo de personal
Desarrollar y fortalecer las aptitudes y capacidades del personal. Este desarrollo es perpetuo
El desarrollo de personal se divide así:
a) Capacitación de supervisores
b) Desarrollo de ejecutivos
c) Formación Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados

Figura 9 Desarrollo de Personal. Capacitación

Figura 10 Desarrollo de Ejecutivos. Supone adiestramiento y capacitación,


impartiéndoles seminarios, charlas, becas, dentro y/o fuera del país
Figura 11 Desarrollo de Personal. Adiestramiento de Obreros

Adiestramiento de obreros y empleados


Suele comprender dos pasos:
1. Cómo debe prepararse la instrucción
2. Cómo debe darse la instrucción

Cómo debe prepararse, comprende los siguientes pasos:


a- Hacer una calendarización o tabla de tiempo
b- Hacer un esquema del trabajo que se va a enseñar
c- Tener todo listo
d- Tener el lugar de instrucción en orden y correctamente arreglado
Cómo debe darse la instrucción, comprende los siguientes pasos:
a- Preparar al empleado: interesarlo, calmarlo, etc.
b- Presentar la operación: es decir explicarla verbalmente, con lentitud y animando al trabajador para que pregunte
c- Probar la operación
d- Revisar
Capacitación de supervisores;
Comprende una capacitación administrativa y otra técnica

Figura 12 Capacitación de supervisores

Funciones de un supervisor;
a) Cómo distribuir el trabajo
b) Cómo tratar en su personal relaciones humanas.
c) Cómo calificar a su personal
d) Cómo instruir a su personal
e) Cómo recibir y tratar las quejas de sus subordinados
f) Cómo realizar entrevistas con estos
g) Cómo hacer informes deportes, etc.
h) Cómo coordinarse con los demás jefes
i) Cómo conducir reuniones, juntas, mesas redondas, etc.
j) Cómo mejorar los sistemas a su cargo
k) Cómo resolver los problemas que plantea la supervisión
Formación.
Implica particularmente : aptitud en la toma de decisiones , el cultivo de valores, desarrollo dela autoestima,
generación de un status, fidelidad a la empresa

Figura 13 Formación.

Muchas veces falla el desarrollo de ejecutivos, porque se limita al aspecto intelectual, capacitación y adiestramiento,
siendo que el ejecutivo necesita decisión, firmeza, etc. por eso se requiere:
- Que se le dé una formación personal por los ejecutivos actuales
- Que se le corrija personalmente y, en una palabra
- Que se vaya creando progresivamente el estatus que le dé sentimiento de adhesión a la empresa, hasta hacer de
él un buen ejecutivo. La formación también implica el cultivo de valores
Figura 14. Representación Global y con más detalle del Proceso de Integración
BIBLIOGRAFÍA

Harold Koontz, Heinz Weihrich, Mark Cannice Administración, una perspectiva


global y empresarial. México 14ª Ed, Mc Graw Hill. 2012 Cap. 11. Páginas 284-
313 y Apéndice A. Páginas 593-595

Agustín Reyes Ponce. Administración Moderna, Reproducción 1ª,. Edición.


México Limusa. 2004. Capítulo 10. Páginas. 336-346.

VÍDEOS
https://www.youtube.com/watch?v=1i5du9z9fGk

https://www.youtube.com/watch?v=3xkt679HdP0

https://www.youtube.com/watch?v=7TIqZI6CGAI

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