Consulting – Coaching – Training

Practical COACHING FOR

LEADERSHIP AND PERFORMANCE
Bogor, 20 Maret 2019

Harry Pramono, LCPC

Executive and Leadership Coach
Andi Irawan, LCPC
Business and Leadership Coach
 WHAT IS COACHING?
SEJARAH PERKEMBANGAN COACHING
• Coaching pertama kali diperkenalkan sekitar tahun 1830 an.
• Asal kata Coaching berasal dari bahasa Hungaria “ Koch” yang
artinya gerobak pengangkut barang di pertanian
• Di Amerika dan Eropa kemudian nama Koch menjadi Coach yang
digunakan untuk nama alat angkut baik bus, kereta api dengan
sebutan Coach
 SEJARAH PERKEMBANGAN COACHING

• Istilah Coach kemudian di adopsi ke dalam dunia olah raga,

dimana seorang coach membantu para atlet untuk mengenali
dan mengeluarkan potensi terbaiknya.
• Anda tahu banyak atlet top di dunia dan di Indonesia memiliki
coach yang membantu mereka. Antara lain seperti
Mohamad Ali, Michael Jordan, Tiger Wood, mereka memiliki
seorang Coach.
 SEJARAH PERKEMBANGAN COACHING

• Club Sepak Bola Liga Inggris Manchaster United selama lebih

dari 20 Tahun merajai Liga Primer Inggris dan Liga Eropa,
memiliki Coach Legendaris .
• Di Indonesia siapa yang tidak kenal Liem Swie King yang
terkenal dengan King Smesh nya, dan Rudi Hartono juara All
England 8 kali, juga memiliki seorang Coach
SETIAP ATLET TOP MEMILIKI COACH
 SEJARAH PERKEMBANGAN COACHING
Istilah Coach kemudian di adopsi ke dalam ilmu
Kepemimpinan oleh Timothy Gallwey, seorang pengajar
di Harvard University. Dalam bukunya The inner Game of
Tennis yang diterbitkan tahun 1974 dia membedakan
terminology antara Instruktur dengan Coach.

Instruktur
fokus pada : Ketrampilan fisik dan teknis
Coach
facus pada : Aspek strategi, pengembangan potensi,
kompetensi, menggali ide, pemikiran, gagasan terbaik
serta memperkuat mental untuk memenangkan
pertandingan dan kejuaraan.
 SEJARAH PERKEMBANGAN COACHING
• Metodologi yang di gunakan tidak hanya sukses di dalam dunia olah raga
tapi juga sukses di dunia bisnis dan korporasi.
• Metode coaching ternyata dapat membantu mengeluarkan potensi terbaik
karyawan dan mereka mampu memberikan pemikiran serta kinerja terbaik
untuk kemajuan perusahaan.
 Konsep Coaching adalah tuas
Coaching untuk melepaskan potensi!
&
Coaching Alat untuk mencapai
kinerja!
dalam
Organisasi
Sebuah pendekatan untuk
berubah dari dalam diri!
Coaching yang Efektif

Meningkatkan
Meningkatkan
tanggung jawab atas Membuka cara kerja
engagement pada
peran & baru yg lebih efektif .
perusahaan.
fungsinya sendiri.
• Perubahan yang cepat dalam lingkungan
bisnis. Faktor-faktor
• Perubahan didalam organisasi (misal: yang
restructuring) dimana pendekatan membuat
manajemen yang konservatif tidak lagi
optimum.
Coaching
• Untuk meningkatkan kinerja karyawan.
diperlukan
• Adanya kegelisahan dari pekerja &
dalam sebuah
pemimpin perusahaan akan tekanan yang organisasi
terus meningkat untuk meningkatkan
performa kerja secara berkesinambungan.
Siapa yang melakukan Coaching?
Leader as Coach – Sejatinya Leader bertanggung jawab memberikan
sesi coaching pada team member nya, dan para leader akan dilengkapi dengan
ketrampilan Coaching. Jangka panjang, akan dapat menciptakan budaya coaching.

Internal Coach – ditunjuk sebagai coach dalam Coaching program untuk

para pegawai. Coachee adalah bukan team member untuk memfasilitasi dialog
terbuka dan jujur, terutama jika pembahasan mengenai kinerja yang berkaitan
dengan masalah kinerja terkait hubungan atasan-bawahan.

External Coach – juga dapat berperan, yang biasanya dipandang lebih

“aman” dan tidak memihak pada masalah internal.
 Coaching Definition - ICF

ICF defines coaching as

partnering with clients in a
thought-provoking and
creative process that inspires
them to maximize their
personal and professional
potential.
ICF - International Coaching Federation
Pendekatan Pengembangan SDM

Training Mentoring Konsulting Konseling Coaching

Mengajarkan Memberikan Memberikan Mendengarkan &
berdasarkan
pengetahuan
&
Panduan dan
Rekomendasi
saran tentang
metode
menemukan
menyembuhkan
isu emosional
masa lalu yang
?
berdasarkan
keterampilan pengalaman solusi tertentu menyakitkan
khusus atau masa lalu (trauma, depresi,
spesifik stress)
Coaching adalah:
o Percakapan yang kuat.
o Mendengarkan secara efektif dibalik
kata-kata.
o Mengajukan pertanyaan yang tepat
dan kuat, menggali ide dari bawah.
o Proses pembelajaran
berkesinambungan.
o Memberikan umpan balik yang
efektif.
Pemimpin yg terlibat
dalam program Coaching:
o Peningkatan rasa percaya diri
o Peningkatan kemampuan untuk
terhubung dengan visi organisasi
o Peningkatan kemampuan untuk
terhubung dengan visi organisasi
Olivero et al (1997):
Peningkatan produktivitas 22,4% (melalui training)
menjadi 88% (melalui program internal coaching).
Promosi: 41% memlaui program coaching ; 15% tanpa
program coaching./
Kepemimpinan & kepuasan kerja meningkat.
Salah satu
ketrampilan yg Leader
dibutuhkan dalam
kepemimpinan
adalah mengelola
dan mengembangkan Business People
tim nya dengan
pendekatan coaching.

“Setiap individu dalam tim kerja akan lebih terlibat dengan

pekerjaan ketika mereka mampu melakukan apa yang terbaik
dari mereka.” Buckingham & Coffman 1999
Coaching adalah…
Bertanya & mencari opini mereka.
Mendengarkan mereka tanpa memberikan
judgment.
Memberdayakan orang lain dalam mencari solusi
& meminta akuntabilitas yang akan mereka
lakukan.
Mencari pilihan2 & kemungkinan2 yang berbeda.
Fokus pada saat ini & membuatnya maju ke masa
depan.
Mencari kesepahaman, belajar & peluang untuk
berkembang.
Menetapkan tujuan & membuat komitment
terhadap tindakan yg akan dilakukan.
Coaching bukanlah…
Memberikan saran & instruksi untuk melakukan
tindakan
Mendengarkan & menyaring apa yg benar &
salah menurut pemikiran kita, dan langsung ke
hasil akhir yang kita inginkan.
Mengumpulkan data, menyelesaikan masalah,
mengambil keputusan tunggal, dan membuat
orang lain berhenti untuk maju kedepan jika kita COACHING
tidak menyukai aksi yang akan dilakukan
mereka. & BUKAN
Menghilangkan pilihan2 yg ada berdasarkan
kriteria “in tidak akan berjalan dgn baik”.
COACHING
Fokus pada masa lalu.
Mencari2 alasan & saling menyalahkan.
Berharap untuk yg terbaik dgn mengeluhkan
hal2 yg tidak berjalan sesuai harapan.
 3 Key Processes - Berdasarkan
kepercayaan.
- Fokus di Tujuan
Kemitraan bersama
- Lingkungan yg
Produktif &
kolaboratif

Esensi
Coaching
- Fokus pd
- Belajar dr
kekuatan.
pengalaman & diri
-Orientasi pd aksi. sendiri.
Melihat pilihan2. - Mengamati pola
-Komitmen pd MelejitkanPotensi ProsesKreatif perilaku di berbagai
kemajuan. situasi.
-Pengukuran pd - Berpikir sistematis.
perubahan perilaku - Eksplorasi ide.
& pertumbuhan
 MENINGKATKAN PERFORMA/KINERJA.

MELEWATI PROSES
PERUBAHAN/TRANSISI.

MENCARI & MENEMUKAN SOLUSI

KREATIF.
Tujuan Performance
MENCAPAI HASIL YANG
DITARGETKAN/DIHARAPKAN. Coaching
MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS,
EFEKTIFITAS & EFISIENSI.

MENCIPTAKAN PERILAKU POSITIF &

KONDUSIF PADA APLIKASI PROSES KERJA.
 Performance Equation

Performance Motivation Ability Environment

(kinerja) (Motivasi) (Kemampuan) (Lingkungan)

Hasil interaksi dari Keinginan utk mencapai Pengetahuan & ketrampilan Sumber daya &
motivasi, ability, dan tujuan yg ditunjukkan yg dibutuhkan utk mencapai support utk mencapai
support dari lingkungan. dengan perilaku tertentu. tujuan. tujuan.
Aplikasi Pendekatan Situasional Coaching di Tempat Kerja
Aptitude
(Kemampuan)
o Ketrampilan.
o Kecakapan & Kemampuan.
o Pengetahuan & Pemahaman.
Pendekatan pengembangan:
Training dan/atau mentoring
Attitude Available Resources
(Sikap) (Sumber Daya)
o Fokus. o Sistem.
o Antusias. o Waktu.
o Percaya diri. o Fasilitas.
o Dorongan diri. o Perangkat kerja.
o Faktor eksternal.
Pendekatan Pengembangan: Pendekatan Pengembangan:
Coaching Training dan/atau
Mentoring + Coaching

“Coach yang efektif membina pegawai berdasarkan kemampuan dan motivasi pegawai”.
 Aplikasi Pendekatan Situasional Coaching di Tempat Kerja
• Jelas dapal menetapkan tujuan &
standard kerja.
• Memerikasa & memantau kinerja secara
berkelanjutan utk menciptakan
akuntabilitas yg kuat.
• Menggunakan kritik yg konstruktif,
teguran dan konsekuensi untuk
MotivatorCategory 3
menghilangkan perilaku yg todak
diinginkan.
Employee Ability
• Bersedia untuk memberhentikan atau
menurunkan seseorang.
• Meninjau kembaki catatan kinerja
pegawai.
• Melacak & menganalisa kontribusinya.
• Memastikan ybs memiliki alat &
dukungan yg tepat utk melakukan
pekerjaannya.
Caoch as Miracle Worker
• Mendefinisikan dgn jelas perubahan
kinerja yg harus dilakukan.
• Bekerja bersama ybs utk membuat
rencana perbaikan kinerja yg serius.
• Memantau kinerja pegawai secara
regular & intensif.
• Mengidentifikasi tugas/tantangan baru.
• Memberikan apresiasi secara regular.
• Kesempatan untuk pengembangan.
• Memberikan tanggung jawab & otoritas
Coach as Category 1 tambahan.
• Memberi tahu pegawai bahwa ia
Coach as Nurturer dihormati, dibutuhkan, dan dihargai.
• Mengamati & memantau kinerja
pegawai, serta ketrampikan yng perlu
dikembangkan.
• Memberikan dukungan/sumber daya
Category 4 Category 2 utk meningkatkan ketrampilan.
• Memberikan arahan secara teratur &
Coach as Trainer menjawab pertanyaan pegawai dalam
proses pengembangan.
• Memberikan umpan balik yg
berkelanjutan & spesifik pada saat ybs
menerapkan ketrampilan baru yg
diperolehnya.

Employee Motivation
 Sesi #2
“Extending trust is the ultimate act of
leadership, the defining skill that
Kompetensi
transforms a manager into a leader.” Coach

Stephen M.R. Covey

Author, The Speed of Trust and Smart Trust
Tahapan Implementasi Program Coaching

Mendorong Ide Menjadi

Eksekusi / Managing
Progress &
Accountability

Komunikasi yg Efektif
(Mendengar & Bertanya).
Coaching Tools &
Coaching Model Hubungan &
Kepercayaan.

Pondasi Coaching.
11 Kompetensi Inti ICF
Setting the Foundation
1. Meeting Ethical Guidelines and
Professional Standards
2. Establishing the Coaching Agreement

Co-creating the
Relationship
Facilitating Learning and Results 3. Establishing Trust and
8. Creating Awareness Intimacy with the Client
9. Designing Actions 4. Coaching Presence
10. Planning and Goal Setting
11. Managing Progress and
Accountability

Communicating Effectively
5. Active Listening
6. Powerful Questioning
7. Direct Communication
4 Fokus pada Applied Coaching for Leaders

1. Establishing Trust and

Intimacy with the Client.

4. Managing Progress & 2. Active Listening.

Accountability/Mendorong
Ide Menjadi Eksekusi.

3. Powerful Questioning.
 Perilaku • Jujur & dapat dipercaya.
• Bertindak dgn integritas sesuai dgn nilai2 perusahaan.
Internal Coach • Mengetahui & percaya bahwa coachee memiliki
didalam solusinya, dan sebagai coach akan membantu mereka
utk mampu melepaskan potensi besar nya.
Organisasi • Mendapatkan persetujuan dari coachee utk menjadi
coachnya.
• Mendengarkan & memberikan ruang kepada coachee
untuk mengeksplore ssumber daya yg dimiliki coachee,
daripada langsung memberikan saran & arahan kepada
coachee.
• Membangun & memelihara hubungan dgn coachee.
• Mampu memberikan kehadiran 100% untuk focus pada
kebutuhan mereka & membuat mereka maju kedepan.
• Menghindari untuk selalu menyelsaikan masalah
mereka, merekalah yang operlu menyelesaikannya.
Membangun Pondasi • Coach memiliki pemahaman konsep Coaching,
prinsip & kompetensi yg dibutuhkan.
• Mensosialisasikan definisi coaching & manfaat
program coaching di perusahaan pada coachee.
• Menjelaskan proses coaching, peran coach &
coachee.
• Menyamakan persepsi tentang program
coaching.

Membangun Hubungan Kepercayaan • Menunjukkan perhatian yg tulus untuk

kesejahteraan dan masa depan coachee.
• Menunjukkan integritas, kejujuran & ketulusan.
• Membuat perjanjian yg jelas & menepatinya.
• Menunjukkan respek atas persepsi, gaya
belajar kilen sebagai individu.
• Menyediakan dukungan yg berkelanjutan.
• Meminta ijin pada coachee utk melakukan
coaching yg bersifat sensitive.
 Trust = (Credibility x Reliability x Intimacy)
Trust Equation
Self Orientation

Credibility / Kredibilitas - Mewakili kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dalam pemahaman bisnis, proses bisnis,
visi, dsb yang berkaitan dgn teknis maupun pengelolaan bisnis serta perannya sebagai pemimpin.
Contoh – Seseorang akan mengatakan: “Saya percaya apa yg dia katakana, ia memiliki pengalaman & kredibilitas
dalam hal tersebut.”
Reliability / Kehandalan - Mewakili perilaku2 bahwa seseorang mampu diandalkan dalam situasi2 tertentu yg
diharapkan orang lain, team, maupun organisasi.
Contoh – Seseorang akan mengatakan: “Saya percaya ia akan menyelesaikan tepat waktu, ia selalu dapat diandalkan
dalam situasi seperti ini.”

Intimacy / Kedekatan - Kemampuan seseorang yang dapat dirasakan orang lain yg membuat rasa aman dan
nyaman saat berinteraksi.
Contoh – Seseorang akan mengatakan: “Saya percaya ia akan menjaga rahasia ini, ia sangat menghargai hubungan
dan saya sangat nyaman berinteraksi dengan dia.”

Self Orientation / Orientasi Diri - Bagaimana seseorang melihat focus bagi dirinya sendiri, atau mampu melihat
focus pada pihak lain juga.
Contoh – Seseorang akan mengatakan: “Saya tidak percaya pada dia, ia hanya focus pada dirinya sendiri untuk
pencapaian nya sendiri.” atau “saya percaya pada dia, saya merasakan ia memperhatikan apa yg kita perlukan.”
 “Listening is a magnetic and strange thing,
a creative force. The friends who listen to us
are the ones we move forward. When we
Mendengarkan are listened to it, it create us, makes us
secara Aktif unfold and expand.”
(Mendengar
dibalik kata2) Karl A. Menninger
Mendengarkan secara Aktif (Mendengar dibalik kata-kata)
• Mendengarkan secara aktif menjadi salah satu syarat dari coach yang efektif.
• Coach yg efektif akan lebih banyak mendengarkan daripada berbicara.
• Dalam percakapan sehari-hari sangat mudah untuk terganggu dengan pikiran dan pendapat kita sendiri.
• Dalam sesi Coaching, seorang coach mampu menempatkan agenda coachee dan mengesampingkan
agenda, pendapat dan penilaiannya sendiri.

Ketika mampu mendengarkan secara aktif dan mendengar dibalik kata2, seorang coach akan:
• Fokus pada coachee dan tidak terganggu oleh penilaian pendapat atau persaannya sendiri dan
mendengarkan secara netral.
• Menunjukkan pada coachee bahwa coach sedang mendengarkan.
• Memahami coachee – sehingga coach tidak hanya mendengarkan kata2 yg diucapkan saja tetapi juga akan
memahami emosi perasaan dan bahkan hal2 yg tidak dikatakan secara verbal.
• Mendengarkan pesan dan makna dari ungkapan verbal dan non verbal yg tersirat dan tersurat.
• Memberikan ruang coachee untuk berbicara dengan bebas dan mengeksplorasi tanpa rasa kuatir.
• Menyadari keinginan coachee dan kebutuhannya, sehingga secara intuitif coach mengetahui apa yg harus
ditanyakan untuk mengkeksplorasi potensi coachee.
1. Mengikuti agenda client, bukan agenda coach untuk coachee.
2. Mendengarkan perhatian, tujuan, nilai2 dan keyakinan dari coachee tentang apa yg mungkin & tidak mungkin.
3. Membedakan kata2, nada suara, dan bahasa tubuh.
4. Merangkum, mengutip, mengulangi, dan mencerminkan kembali apa yg dikatakan coachee untuk memasikan
kejelasan serta pemahaman.
5. Mendorong, menerima, mengeksplorasi dan menguatkan ungkapan perasaan, persepsi, perhatian, keyakinan,
saran2 dari coachee.
6. Mengintegrasikan dan membangun gagasan serta saran2 dari coachee.
7. “Bottom lines” atau memahami esensi dari komunikasi coachee dan membantu coachee mencapainya.
8. Mengijinkan coachee untuk melepaskan atau “menjernihkan” keadaan tanpa penilaian atau keterikatan agar
dapat beralih ke langkah selanjutnya.

Perilaku kunci dari kompetensi Mendengarkan

secara Aktif dari ICF
3 Level of Level 1 – Internal Listening

Listening
• Fokus pada diri sendiri daripada pada orang yg berbicara.
• Ketika coachee berbicara, coach menafsirkan apa yg
didengarnya.
• Umumnya, sebagaicoach tidak mendengarkan pada
tingkat ini.
Level 2 – Listening to Understand
• Coach berfokus sepenuhnya mendengar kata2, nada
suara, bahasa tubuh coachee, dan tidak terganggu oleh
pikiran dan perasaannya sendiri.

Level 3 – Global Listening

• Mendengarkan lebih dari apa yg dikatakan oleh
coachee.
• Coach mendengarkansegala sesuatu yg ditangkap dengan
menggunakan intuisi, mengambil emosi dan penginderaan
sinyal dari bahasa tubuh coachee.
 Teknik Mendengarkan Aktif
(Mendengar dibalik Kata-kata)

Verbal Active Listening Technique.

Non Verbal Active Listening Technique.

Verbal Active Listening Technique.
A. Kata2 singkat: “ya”, “baik, “hmm’, Oke”
B. Merefleksikan kata2, pemikiran & perasaan: “saya
merasakan kekuatiran anda atas situasi tsb.”
C. Paraphrase (Reform: Membentuk kembali & Restate:
Menyatakan kembali). Pengungkapan kembali suatu konsep
dengan cara lain dalam Bahasa yg sama tanpa mengubah
maknanya.“
– Coachee: “Saya kelihatannya tidak bias nyambung
dengan tim kerja saya. Mereka kelihatannya tidak
paham apa yg saya katakana.”
– Paraphrase: “Saya mendengar bahwa tim kerja anda
belum mengerti sepenuhnya, walaupun anda sudah
menjelaskan sejelas mungkin yg anda bias.”
– “Jadi, anda berpikir tim anda tidak mengerti anda, karena
mereka terus bertanya?”
– “anda merasa sedang terkoneksi dengan tim anda,
belakangan ini.”
D. Reframing (membuat frame atau bingkai cerita
baru).
Reframing dilakukan dgn mengubah makna dari
sebuah peristiwa atau pengalaman, dalam
menempatkan sebuah situasi dalam bingkai situasi yg
berbeda, sehingga memberikan perspektif yg berbeda.
Contoh:
“Saya sudah berusaha, tapi hasilnya berantakan semua.”
Reframe: “Anda sudah berusaha dan belajar banyak dari
situasi itu.”
“Mereka membuat saya sangat marah, saya kesal karena
tidak membalas mereka.”
Reframe: “Anda memilih untuk menguasai dan
mengendalikan emosi anda.”
F. Acknowledgment (memberi pengakuan)
Dalam percakapan coaching, pengakuan diberikan
ketika mendengar sebuah situasi yg perlu
diakui/diapresiasi. Pengakuan dapat diberikan untuk:
• Value/nilai diri dari coachee.
• Kekuatan dr diri coachee.
• Usaha dan jerih payah dari coachee.
• Pencapaian dan Keberhasilan coachee.
Contoh:
“saya mendengar anda seorang yg gigih, yg tidak
menyerah pada masalah.”
“saya mengakui kerja keras anda selama 3 bulan
terakhir dalam mencapai target, dan skrg anda
mendapat hasilnya, Selamat!”
G. Ask Relevant Questions.
Bertanyalah sesuai dengan response dari coachee.
Coachee akan mengetahui bahwa coach benear2
mendengar bila menanyakan pertanyaan yg
berhubungan dgn yg mereka katakana.
H. Summarizing (menyimpulkan)
Dalam beberapa situasi, berikan sebuah kalimat yg
menyimpulkan dari apa yg dikatakan, yg mengatakan
bahwa coach mendengarkan dan memahami apa yg
disampaikan; contoh:
“jadi anda merasakan sebuah situasi yg membuat anda
tidak nyaman…”
Teknik Mendengarkan Aktif (mendengar dibalik kata-kata)

Non Verbal Active Listening Technique.

A. Kontak mata.
Dengan kontak mata, maka anda telah menunjukkan bahwa anda sedang
mendengarkan. Jika sambal mencatat pastikan tetap menjaga kontak mata dgn
coachee pada seluruh sesi anda.

B. Ekspresi wajah positif & netral.

Sambil tersenyum, tampak empati secara natural akan membuat coache merasa
didengarkan. Hindari ekspresi cemberut, menggoyangkan kepala atau tangan.

C. Mengangguk.
Sebuah anggukan kecil menunjukkan bahwa coach telah mendengar dan mengerti.

D. Postur tubuh.
Miring sedikit kearah coachee & postur terbuka (tangan terbuka, hindari lipatan tangan)
menunjukkan anda terbuka & tertarik pada apa yg coachee katakan.
 Sesi 5 –
Mengajukan perspective
Pertanyaan yg new ideas

Efektif Effective
Questioning, Conscience

understanding
creates…

confidence
new things
 Coachee merasakan Coache secara Coacheemampuberpiki
Coachee merasakan
berkompeten dari perlahan berpikir rkreatif, “out of the
pemberdayaan.
jawabannya. otomatis. box.”

Coachee dapat Coachee mendapatkan

Coacheemerasalebihya Coacheedapatmengam
merubah persepsi dan pencerahan dalam
kin,timbulkesadarandir billangkah2selanjutnya
pola perilaku yg ingin mengklarifikasi dan
i. .
diperbaiki. memecahkan masalah.

Dari Pertanyaan yg Baik &

Tepat
 Bentuk • Solutions Focused Questions.

Pertanyaan
o “Apa yang ingin anda capai dalam sesi kali ini?”
o “Apa kemajuan yang telah nada buat sejauh ini?”

yang Efektif o “Apa artinya bagi anda mencapai keberhasilan?”

o “Saiap yang dapat membantu anda?”

• Pertanyaan “Saat Ini dan Masa Depan”.

• Open Questions. o “Apa situasi/tantangan yang anda hadapi SAAT INI?”
o “Bagaimana anda bias mencapai itu?”
o “Apa yang anda rasakan SAAT INI terkait tujuan anda?”
o “Apa yang ingin anda capai dari sesi ini?”
o “Dimana tantangan anda SAAT INI?”
o Jelaskan kepada saya tentang…?”
o “Dari situasi ini, kemana tujuan anda selanjutnya?”
o “Kapan anda merencanakan mencapai hal
o “Apa focus anda kedepannya?”
tersebut?”
o “Bagaimana anda melihat diri anda di lima tahun mendatang?”
o “Siapa yang dapat membantu anda mencapai hal
o “Apa yang anda rasakan apabila anda mencapai hal tujuan
tersebut?”
tersebut dimasa mendatang?”
 Bentuk • Closed Questions.
Pertanyaan – “Anda akan melakukan tindakan ini minggu ini
kan?” “Pada skala 1-10 seberapa
yang sebaiknya besar komitmen anda untuk melakukan ini?”

Dihindari • Leading Questions.

– “Anda tidak akan berbicara langsung dengan orang
yang terlibatkan?” “Apa konsekuensi bila anda
berbicara langsung/tidak dengan orang yang
terlibat?”
– “Mengapa anda tidak menghubungi klien tersebut
dan mengirimkan proposal baru?” “Apa yang
busa anda lakukan untuk meningkatkan hubungan
dengan klien?”
 Bentuk • Multiple Questions.

Pertanyaan yang
– “Apa yang terjadi? Dan Kapan? Serta bagaimana
perasahaan anda?”

sebaiknya • Question “Why”/ Pertanyaan “Mengapa”

Dihindari Pertanyaan “mengapa” dapat digunakan untuk menjelajahi

motif atau menantang pikiran, namunTeknik ini harus
digunakan secara hati-hati karengan pertanyaan “mengapa”
dapat terdengar konfrontatif & kritis. Ungkapan pertanyaan
yang sama yang dilakukan dengan teknik lain akan
memberikan respon yang lebih positif dari coachee anda.
Contoh:
– “Mengapa anda memilih tindakan tersebut?”
– “Apa yang membuat anda mengambil tindakan tersebut?”
• Clarifying & Reflecting (Klarifikasi & Refleksi).
– Clarifying :“Jadi, jika saya memahami anda dengan benar,

Teknik
apa yang anda katakan adalah anda merasa tidak nyaman
dengan situasi tsb, hal-hal apa yang membuat anda tidak
nyaman?”.
– “Anda mengatakan khawatir tentang perubahan …
ceritakan lebih dalam lagi?”
Pertanyaan
– “Anda senang, tapi saya juga merasakan ada sedikit
kekhawatiran, bisa ceritakan kepada saya…?”
yg bisa
• PertanyaanTantangan. digunakan
dalam sesi
– “Setiap minggu anda tampak bertekad untuk melaksanakan
tindakan ini, tapi setiap anda melaksanakannya anda

Coaching
menemukan beberapa kesulitan. Apa yang anda pelajari
tentang diri anda sendiri dari hal ini?”
– “Anda telah mengatakan bahwa untuk menjadi pemimpin
yang baik anda harus membuat tim anda puas. Dari mana
keyakinan ini berasal?”
• Scaling Tecnique
Menggunakan Teknik skala dalam coaching dapat
menjadi cara yang sangat berguna untuk membantu
coachee mengukur kemajuan mereka atau kepuasan Teknik
dalam kaitannya dengan hasil yang diinginkan oleh
mereka, atau mengklarifikasi komitmen mereka untuk Pertanyaan
bergerak maju kedepan.
Contoh:
yg bias
• Pada skala 1 -10… digunakan
– … sampai sejauh mana anda telah membuat kemajuan
menuju tujuan ini? dalam sesi
– … bagaimana keyakinan anda terhadap hasil yang akan
anda raih? Coaching
– … seberapa besar komitmen anda untuk melakukan
tindakan ini?
– … seberapa penting makna tujuan ini untuk anda?
Contoh2 Pertanyaan dalam sesi Coaching

Mengukur kesadaran /pemahaman situasi saat ini:

Menetapkan Fokus/KlarifikasiTujuan:
“Apa persepsi anda tentang situasi saat ini?”
“Apa fokus anda dalam sesi coaching ini?”
“Kesenjangan apa saja dari sisi ketrampilan, sikap &
“Apa tujuan anda dalam hal tsb secara SMART?”
perilaku yang anda rasakan utk menjalani hal tsb?”
“Apa ukuran keberhasilan dari tujuan tersebut?”
“Apa yg anda lihat sbg tantangan terbesar saat ini?”
“Seberapa penting tujuan tersebut bagi anda?”
“Apa yg diperlukan utk mengatasi tantangan tsb?”

Menggali Ide/Peluang/Kesempatan:
Klarifikasi:
“Apa hal baru atau berbeda yg bisa anda lakukan?”
“Apa data yg mampu mengungkapkan tentang
“Apabila anda telah berhasil mencapainya, apa yg
situasi anda saat ini?”
bisa anda lakukan lebih baik lagi?”
“Apa trend pasar yg menjadi perhatian anda?”
“Apa lagi peluang yg ada?”
“Seberapa penting hal ini untuk anda?”
“Apa sumber daya dlm diri & lingkungan anda?”
Contoh2 Pertanyaan dalam sesi Coaching
Visi & Strategi:
“Apa bagian dari visi anda yg sesuai dengan visi
organisasi?”
“Apa saja strategi anda untuk dapat menjawab
tantangan tersebut?”
“Apa prioritas anda dalam strategi tersebut?”
“Apa yg akan anda hadapi setelah ini?”
Dukungan:
“Apa yg membuat dampak terbesar dan membantu
memastikan kesuksesan anda?”
“Dukungan dari siapa saja yang bias anda gunakan
sekarang?”
“Apakah anda memerlukan bantuan dengan…?”
Mendorong Aksi nyata:
“Langkah2 apa yg diperlukan?”
“Apa cara terbaik untuk menjembatani kesenjangan
tersebut?”
“Siapa yg perlu dilibatkan untuk menjamin
kesuksesan anda?”
“Kapan/Bagaimana anda akan memulainya?”
Menentukan Kesiapan, Motivasi & Komitmen:
“Bagaimana komitment anda dgn tindakan ini?”
“Bagaimana optimisme anda tentang hasil yg akan
dicapai?”
“Apa yg menahan anda mencapai tujuan sekarang?”
“Bagaimana anda bisa mengubah itu menjadi suatu
kesiapan?”
Contoh2 Pertanyaan dalam sesi Coaching

Menghilangkan Hambatan:
Pengukuran:
“”Faktor2 apa saya yg dapat membuat rencana anda
“Apa ukuran standar pribadi anda yg berdampak
berjalan sesuai dengan yg anda harapkan?”
pada situasi ini?”
“Siapa orang2 yg berpotensi mendukung/menentang
“Apa ukuran kesuksesan anda?”
rencana tersebut?”
“Bagaimana anda tahu bahwa anda telah
“Apa sumber daya yg anda butuhkan untuk
mempertahankan standar pribadi diri anda?
mencapai tujuan?”
“Apa yg bias membuat anda menjatuhkan standar
“Apa lagi yg anda butuhkan untuk membuat ii
pengukuran anda??
menjadi mungkin?”
“Apa lagi …?”
 • Untuk membangun percakapan coaching yg efektif, coach perlu membiasakan diri
berlatih dgn Model Percakapan Coaching.
• Dalam percakapan coaching yg bersifat formal, coach perlu menjelaskan kesepakatan
awal dalam proses coaching, yaitu:
1. Informasi ttg Program Coaching.
• Apa itu Coaching, tujuan & manfaatnya utk coachee.
• Proses, durasi program coaxhing dan durasi setiap sesi coaching, misal:
selama 3 bulan, 4 kali pertemuan @ 45-60 menit/pertemuan per tiga
minggu.
2. Peran Coach & Coachee.
• Coach akan menjaga kerahasiaan percakapan yg sifatnya personal &

Model
pribadi, hal2 yg akan dilaporkan ke SDM secara garis besar: Fokus tujuan
coachee, rencana aksi coachee dan kemajuannya.
• Coach akan mendorong coachee utk mencapai tujuan.

Percakapan • Coachee akan menganalisa pencapaiannya dan terbuka utk pengembangan

dirinya, serta membuat rencana pencapaian tujuan kinerja melalui coaching.

Coaching
• Coachee akan terbuka & berkomitmen utk selalu melakukan perubahan diri yg
positif dalam mencapai kinerjanya.
• Coach & Coachee akan bermitra & berkolaborasi dalam mencapai tujuan
coachee.
 1. Fokus pada Tujuan.
– Tentang tujuan coachee dalam pengembangan diri, kinerja,
kepemimpinan dan hal lainnya.
– Merumuskan tujuan secara SMART.

Esensi
2. Identifikasi dan Analisa Situasi Saat ini, Peluang, dan
Solusinya.

dalam
– Membantu coachee mengidentifikasi situasi saat ini terkait
dgn focus tujuannya.

Percakapan
– Diskusi kesenjangannya, apa saja yg membuat coachee
belum mencapai tujuannya saat ini.

Coaching di
– Analisa factor2 penghambati internal, eksternal dan
terutama factor dalam diri coachee.

Organisasi
– Diskusikan peluang, kemungkinan, opsi2, dampak, pro
kontra dan konsekuensi utk mencapai tujuan tsb.
– Bantu coachee utk memilih solusi yg dapat dilakukannya.
 3. Rencana Aksi.
– Diskusi rencana aksi/tindakan yg akan diambil coachee.
– Coachee akan mengeksplorasi langkah2 yg akan diambil, kapan,
strategi, prioritas, sumber daya yg dibutuhkan dalam
menjalankan rencana aksinya.

Esensi – Diskusi ttg antisipasi apabila rencana tidak berjalan sesuai

rencana & ukuran sukses dari setiap rencana aksi tsb.

dalam 4. Akuntabilitas & Komitmen.

– Undang coachee utk menetapkan komitmen atas rencana aksi,

Percakapan dan akuntbilitasnya.

– Diskusi bagaiman coachee memonitor tindakan dan hasil dari

Coaching di proses tindakannya.

– Ajak coachee utk melihat proses pengalamannya dalam

Organisasi menjalankan aksinya sebagai pelajaran penting dalam

pengembangan dirinya.
MODEL PERCAKAPAN
COACHING

GROW
G – Goal setting

R – Reality checking to GROW

explore the current situation.
Model
O – Options of strategies, or
course of actions

W – What is to be done,
when, by whom and the
WILL to do it.
GROW Coach focus untuk menggali
coachee untuk menetapkan
tujuannya, misal: Peningkatan
kinerjanya.
Goal
Setting
Contoh pertanyaan:
“Apa ukuran
“Apa agenda yg sukses dari sujuan
“Apa focus tujuan “Apa definisi …. “Apa yg membuat
ingin anda bahas sesi ini?” – buat
yg anda inginkan (tujuan yg ingin tujuan ini penting
dalam sesi secara spesifik
dalam sesi ini?” dicapai)?” untuk anda?”
coaching ini?” &
terukur.
 GROW Coach membantu coachee untuk dapat
menyadari, memahami situasi saat ini yang
berasal dari kesadaran diri coachee.

Contoh pertanyaan:
Reality • “Bagaimana situasi sat ini yang anda pahami?”

Checking • “Skala 1-10, dimana angka 1 jauh dari sasaran dan angka 10
sudah sampai sasaran, dimana anda sekarang?”
• “Bagaimana persaan anda atas situasi saat ini?”
• “Apa yang menjadi prioritas utama anda?”
• “Apa hambatan2 yang ada lihat?”
• “Bagaimana anda mengantisipasi hambatan yg mungkin
terjadi?”
• “Sumber daya & dukungan apa yang anda miliki
saat ini?”
GROW Coach memberi ruang & membantu coachee untuk dapat
melihat pilihan2 rencana aksiyang dapat dilakukan untuk mencapai
tujuan.

Contoh pertanyaan:

Option
“Apa rencana aksi/langkah2 yg akan anda lakukan dari solusi yg dipilih
utk mencapai tujuan anda?”

“Apa pro kontra, dampak, dan konsekuensi dari pilihan rencana aksi
anda?”

“Bagaimana strategi anda utk menjalankannya?”

“Bagaimana perencanaan waktu dari rencana aksi anda?”

 GROW Coach memastikan coachee untuk berkomitmen, mempunyai
akuntabilitas dalam implementasi rencana aksi dan tindak lanjutnya.

Contoh pertanyaan:

“Apa rencana aksi/langkah2 yg akan anda lakukan dari solusi yg dipilih

Way
utk mencapai tujuan anda?”

Forward
“Apa kesimpulan dari sesi coaching ini?”

“Bagaimana anda memonitor dan menjaga akuntabilitas rencana aksi

anda?”

“Dalam skala 1 – 10, bagaimana komitmen anda dalam mencapai

tujuan?”

“Apa tindak lanjut berikutnya, silahkan untuk menentukan tanggal dan

waktu pertemuan dan agenda pengembangan berikutnya?”
 Sesi #3
Coaching
Demo
&
Triad
Coaching
 Dalam proses ini coach secara efektif mendorong ide
coachee menjadi eksekusi dengan cara:
1. Merancang aksi/tindakan yang akan dilakukan:
o Mengajak coachee menentukan tindakan2 awal
untuk segera dipraktikkan dan mendalami
pembelajaran baru baginya.
o Mengeksplorasi ide & solusi alternative, untuk
Mendorong mengevaluasi pilihan2, serta membuat keputusan
yg berkaitan.
Ide menjadi o Menantang secara positif asumsi2 dan perspektif

Eksekusi coachee untuk memunculkan ide tindakan baru.

o Mendorong coachee utnuk melakukannya
sekarang (Do It Now).
 2. Perencanaan dan Penentuan sasaran aksi/tindakan:
o Kemampuan utk mengembangkan & menjaga rencana
coaching yg efektif bersama coachee.
o Membantu coachee mengenali & mengakses sumber daya yg
berbeda, missal: buku, tenaga ahli/professional lainnya).
o Membantu coachee mengidentifikasi dan membuat target
keberhasilan awal yg penting bagi coachee.
3. Mengelola Kemajuan & Akuntabilitas Coachee:

Mendorong
o Mendorong disiplin & tanggung jawab coachee untuk apa yg
mereka katakan, yg akan dilakukan, dan untuk hasil
tindakannya.

Ide menjadi o Meninjau aksi coachee dgn jelas yg mendorong coachee

menuju sasarannya.

Eksekusi o Mendiskusikan komitmen coachee untuk apa yg mereka telah

lakukan, belum lakukan, pelajari atau sadari sejak sesi
coaching sebelumnya.
 • Sebagai seorang pemimpin, anda berperan
memberikan dukungan kepada pegawai, termasuk
memberikan coaching, mentoring, umpan balik
(umpan balik Positif & Konstruktif), dan memberikan
sumber daya yg sesuai.
• Coaching & umpan balik yg diberikan secara teratur
akan membuat pegawai tetap terlibat & termotivasi
dalam bekerja, dana dapat meningkatkan kepuasan
kerja mereka.

Feedback & • Memberikan coaching & umpan balik – terkait perilaku

& tindakan dalam menjalankan komitmentnya –
Coaching adalah cara ampuh bagi seorang pemimpin untuk
memotivasi orang untuk meningkatkan kinerjanya.
 Tips Persiapkan Data
& • Situasi & kondisi.

Memberikan
• Perilaku & tindakan yg terjadi atau
Informasi yang dilakukan.
Akurat berdasarkan • Waktu kejadian.
hasil observasi
Umpan Balik
• Hasil atau dampak yg terjadi.
langsung:

• Berikan umpan balik segera.

Tentukan Waktu yg • Temukan waktu yg sesuai dimana anda
& coachee dapat berdiskusi secara
Tepat & leluasa.
Sesuai: • Buatlah perjanjian terlebih dahulu agar masing2
dapat mempersiapkan diri & data2.

• Jangan memberikan umpan balik ketika anda

Bangun Suasana sedang emosi, kurang nyaman atau sedang
terburu2 dan tidak focus.
Kondusif, Nyaman • Dengarkan & berikan kesempatan
& Netral: coahee untuk mengungkapkan pendapat, pikiran
& perasaannya.
 4. Komunikasikan secara Langsung & Terbuka.
o Sampaikan umpan balik secara langsung & jelas pada
perilaku atau tindakan yg ditunjukkan (tidak berputar2 atau
memakai bahasa yg “lemah” atau membingungkan).
Contoh:
o “Anda kurang baik dalam berkomunikasi dgn nasabah
kemarin (kurang baik bias ditafsirkan berbeda2
Tips sehingga membingungkan).

Memberikan
Bisa diperjelas dengan menyebutkan perilaku yg terlihat:
o “Ketika kunjungan nasabah kemarin, saat anda

Umpan berkomunisai dengan pelanggan A, saya melihat anda

memotong pembicaraan ketika pelanggan mengatakan

Balik
hal… (perilaku yg ditunjukkan).

5. Tunjukkan NiatTulus dalam rangka Perkembangan penerima

umpan balik.
 Umpan balik adalah:
1. Alat ukur untuk bertumbuh dan berkembang
seseorang.
2. Bentuk perhatian dari orang yg ingin anda
berkembang lebih baik, jadi ucapkan terima kasih
dengan tulus.
Tips 3. Mendengarkan & memahami situasi dari berbagai
sisi & sudut pandang.
Menerima 4. Menerima dengan ikhlas & tulus sebagai bentuk

Umpan perbaikan & pengembangan diri.

5. Dengan sengaja & terbuka meminta umpan balik
Balik dari seseorang yg bekerja sama dengan kita.
 Diberikan ketika kita melihat perilaku atau
tindakan positif pada situasi & kondisi tertentu:
o Informasikan Situasi & kondisi secara lengkap.

Teknik
o Sampaikan perilaku & tindakan yang telah
ditunjukkan dalam situasi & kondisi tsb.
Memberikan o Katakan apa dampak & hasilnya bagi si

Umpan pemberi, penerima umpan balik & pihak lainnya.

o Ucapkan apresiasi atas usahanya & berikan
Balik dukungan.

POSITIF
 Diberikan ketika kita melihat perilaku atau tindakan
yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan pada situasi &
kondisi tertentu:
o Informasikan Situasi & kondisi secara lengkap.
o Sampaikan perilaku & tindakan yang perlu
mendapatkan perhatian untuk perbaikan bagi
penerima umpan balik.
o Katakan apa dampak & hasilnya bagi si pemberi,
penerima umpan balik & pihak lainnya.
Teknik o Katakan apa yg perlu diubah/ditingkatkan.

Memberikan o Diskusikan situasinya dan sepakati komitmen

perubahan/perbaikan.
Umpan Balik o Berikan dukungan atas komitmen &
perubahan/perbaikannya.
KONSTRUKTIF
 Sesi #4 Team Coaching adalah proses
pengembangan kapasitas team yg
Team dipandu oleh seorang coach untuk
Coaching terus meningkatkan kemampuannya
dalam memberikan kinerja tinggi dan
menginspirasi.
Team Coaching as System View -
Sherman & Bailey, 2009
 Team
Coaching Memiliki tujuan bisnis yg jelas.

Menjaga anggota tim untuk saling bertanggung

jawab & berkomitmen untuk mencapai
tujuan Bersama.

Melihat tim sebagai system yang hidup, bergerak,

dinamis dengan karakteristik & identitas
yg unik dan memiliki potensi pada setiap individu.

Mengandalkan coach untuk memfasilitasi proses

pembelajaran dan pengambilan tindakan. Coach
bukan berperan “memberi saran dan arahan”.
 Team Common Purpose.
Coaching • Tim mempunyai tujuan yang sama, aspiratif

Framework dan memiliki makna untuk seluruh tim.

Positive Relationship.
• Tim akan semakin kuat juka memiliki
hubungna positif antar individu dan
mempengaruhi secara positive satu sama lain.
Work Structure & Procedure.
• Struktur kerja & prosedur yang jelas
dan dipahami oleh tim akan mendorong
pencapaian kinerja tim yg terukur.
 • Tentukan kebutuhan tim terkait dengan tujuan
divisi/organisasi.
• Tentukan tema besar & goal akan dicapai dalam
tim.
• Kenali tim anda: kekuatan, area pengembangan
dan potensi mereka.
• Ajak tim untuk menyiapkan data & informasi
Tips kemaujuan/perkembangan tim terkait dengan
Mempersiapkan tujuan divisi/organisasi.

sesi Team • Siapkan alat bantu dalam sesi team coaching,

seperti flipchart, marker.
Coaching
 Tips
Melakukan Maksimum 12 orang
Durasi anatara 1 -2 jam.
Durasi program 3 – 6
bulan dengan pertemuan

sesi Team
dalam setiap sesinya.
1-2 kali per bulan.

Coaching Coach mendorong

keaktifan &
keterbukaan setiap
Coach menciptakan
suasana yg nyaman,
netral, kondusif dan
saling menghargai
Bertindak sebagai
fasilitator &
netral, menghargai setiap
perserta dalam sesi
sehingga setiap anggota individu.
coaching.
tim siap untuk terbuka.

Gunakan kompetensi
coaching: Gunakan model
Monitor perkembangan
•Membangun hubungan percakapan FIRA atau
& kepercayaan. hasil pada pencapaian.
GROW.
•Mendengarkan secara efektif.
•Mengajukan pertanyaan.
•Mendorong ide menjadi
eksekusi.
GROW: G– Goal setting

Model
R– Reality checking to explore Percakapan
the current situation.
Coaching
O– Options of strategies, or
course of actions

W– What is to be done, when,

by whom and the WILL to do it.
FIRA F– Fokus pada Tujuan
Model
I– Identifikasi GPS (Gap – Percakapan
Possibilities – Solutions) Coaching
R– Rencana Aksi

A– Akuntabilitas, Komitmen,
dan Tindak Lanjut
Nama Sesi 1 (Tanggal/ Sesi 2 (Tanggal/ Sesi 3(Tanggal/
Coachee Waktu/Durasi) Waktu/Durasi) Waktu/Durasi)

Coaching
Forms:
Didi 25 Juli 2018 8 Agustus 2018 22 Agustus 2018
09.00 – 09.45 09.00 – 09.45 09.00 – 09.45
45 menit 45 menit 45 menit

Coaching
Banu 1 Agustus 2018
09.00 – 09.45
45 menit
15 Agustus 2018
09.00 – 09.45
45 menit
29 Agustus 2018
09.00 – 09.45
45 menit
Plan
Cecep

Dody
 Tujuan / Goal Ukuran Sukses Pencapain
Goal
Tujuan #1
Coaching
Forms:
Tujuan #2 Coaching
Goal
Tujuan #3
COACHING
FORMS:
COACHING
LOG
SKILL –
WILL
MATRIX
Performance
Data / KPI
Assessment
Result
Competencies
Gap
TheWheel of
Life
 Syukran
Jazakumullah
Khair